企业科研单位基于员工职业生涯规划的绩效管理研究

2022-09-11

1 引言

企业科研单位是以从事研究与开发活动为基本工作的一类特殊单位。绩效管理质量直接影响企业科研单位的运行与发展。由于受到绩效管理理念、管理方法等因素的影响, 当前部分企业科研单位的绩效管理工作并未充分发挥其应有功能。因此, 在绩效管理中引入员工职业生涯规划具有一定的现实意义。

2 职业生涯规划与绩效管理的关系分析

以员工为媒介, 可将职业生涯规划与绩效管理间的关系判定为:绩效管理以评估员工是否具备胜任其岗位工作的能力为基本目标, 在整个绩效管理流程中, 可将职业生涯规划看成是绩效管理的终点;一次绩效考核结果将作为该员工短期职业目标的设定参照, 并作为职业生涯规划的调整参照。在员工的职业发展过程中, 绩效管理与职业生涯规划相辅相成, 始终处于一个动态变化过程。

3 企业科研单位绩效管理现状

结合企业科研单位发展状况可知, 其绩效管理中的不足主要包含以下几种:

3.1 绩效管理方法单一

通过对企业科研单位绩效管理工作的调查可知, 企业科研单位普遍存在绩效管理方法单一的问题。例如某科研单位的绩效管理仅以财务指标为核心, 实施绩效考核。这种绩效管理无法全面反映员工的工作状况, 难以发挥绩效管理的应用价值。

3.2 绩效考核结果运用不足

在绩效管理中, 企业科研单位管理者多运用绩效考核结果作为实施奖惩制度的参照, 而非将其作为员工能力的培养依据, 疏忽员工的未来职业发展。例如某科研单位于员工管理制度中规定:绩效考核排名部门最后一名的员工, 当月扣除300~500元工资。这种绩效考核结果运用状况不利于员工的长远发展, 间接影响企业科研单位的发展。

3.3 绩效反馈沟通欠佳

绩效反馈作为绩效管理中的重要环节, 其反馈质量直接影响绩效管理功能的发挥。由于受到企业科研单位管理者专业素质、对绩效管理内涵了解程度等因素的影响, 部分科研单位管理者仅以向员工下发绩效考核结果的形式完成绩效反馈, 整个反馈过程中严重缺乏沟通, 导致员工并未充分意识到绩效考核结果的重要性, 间接影响员工的后续发展。

4 企业科研单位基于员工职业生涯规划的绩效管理分析

接下来主要从以下几方面入手, 对企业科研单位基于员工职业生涯规划的绩效管理进行分析和研究。

4.1 管理原则方面

在运用员工职业生涯规划构建绩效管理体系的过程中, 应尊重以下几种原则:第一, 公平性原则。公平是员工对企业绩效管理工作的基本要求。第二, 动态性原则。员工职业生涯规划、绩效管理之间存在着一种特殊的动态平衡, 因此企业科研单位所构建的绩效管理体系同样需要具备这一特征。第三, 员工发展、企业发展双赢原则。职业生涯规划、绩效管理的受益对象分别为员工、企业。第四, 沟通性原则。绩效管理工作以提高员工绩效为目的, 其绩效反馈环节建立在良好沟通的基础上, 而员工职业生涯规划的制定同样需要听取员工的建议。因此, 企业科研单位的绩效管理体系应具备沟通性原则。

4.2 以人为本企业文化构建方面

企业科研单位开展绩效管理工作的最终目的是:提高员工的工作效率及积极性, 实现员工与企业的共赢。而结合大型企业的发展经验来看, 良好的企业文化可为员工营造良好的工作氛围, 并促进员工工作效率的提升。

因此, 在基于员工职业生涯规划的绩效管理中, 企业科研单位可将构建以人为本的企业文化作为一项目标, 利用企业文化激励员工的工作与成长。具体而言, 企业科研单位可以运用以下几种方法构建以人为本的企业文化:

第一, 多样化活动设计策略。企业内部活动是让员工感受到企业温暖氛围及企业文化的有效途径。例如, 企业科研单位可以结合内部科研项目信息, 设计趣味性企业活动, 如针对某宋朝文化探究项目, 举办宋词交流会议, 设计宋词对答、宋词文化内涵解读、动作模仿猜词牌3种活动, 促使员工在和谐、欢快的活动氛围中获得满足感, 加深对企业科研单位的归属感。

第二, 员工建议采纳机制。从某种程度来讲, 绩效管理、职业生涯规划均可看成是提高员工凝聚力、满意度、改善员工工作效率的手段。为了实现上述目的, 可于企业文化构建过程中引入员工建议采纳机制:设立专门的员工反馈通道, 鼓励员工将对工作安排、企业管理制度等方面的疑问或建议向专人反馈, 由专人负责记录, 并将合理的员工反馈采纳入企业管理工作中。对于员工而言, 建议被采纳的过程可使其从中获得成就感, 充分体现企业文化的以人为本属性。

4.3 强化岗位、工作分析方面

对于企业而言, 员工与工作岗位的高度匹配有助于提高工作效率, 提升企业的核心竞争力。为了促进员工与岗位匹配度水平的提升, 在基于员工职业生涯规划的绩效管理体系中, 企业科研单位可采用以下几种策略:

第一, 基于员工职业生涯规划的工作分析策略。在开展工作分析的过程中, 企业应充分考虑员工职业生涯规划的重要性, 以其为参照, 确保工作分析的合理性。工作分析以任职说明、工作描述为基本内容。在员工职业生涯发展规划基础上, 企业科研单位需于工作描述中明确定义工作环境、聘用条件及工作范围等内容;而任职说明则需体现人员学历、工作经验等条件。

第二, 基于工作分析指导的员工招聘、绩效管理策略。为了改善企业科研单位的绩效管理质量, 企业可将工作分析作为员工招聘工作及绩效管理工作的基本指导。例如某企业科研单位出现一个助理研究员岗位空缺, 在拟定员工招聘计划前, 要求人力资源部将工作分析文件作为执行招聘工作的依据。经过为期2周的招聘, 成功招收一名符合助理研究员岗位工作分析要求的员工。该员工在3个月试用期期间表现良好, 有效验证了工作分析在员工招聘中的运用价值。除了招聘外, 工作分析也应作为企业科研单位绩效管理工作的基本指导。例如B企业科研单位分别根据16位员工的各自工作分析, 设计出由科研项目进度、财务指标、考勤等组成的完善绩效考核指标体系, 按照每月1次的频率开展绩效考核。通过绩效反馈环节的验证, 认可绩效考核结果的员工共15人, 占比93.75%。

4.4 设定员工职业生涯管理网络

从员工角度来讲, 员工对企业科研单位的要求主要集中在科研支持及公平的职业发展两方面。为了提高员工的科研及急性, 帮助员工取得更大的成就, 企业科研单位可将员工职业生涯规划引入到绩效管理工作中, 为员工设定完善的职业生涯管理网络, 充分满足员工的多样化发展需求。

例如M企业科研单位为员工设定了一套科研、晋升联合的职业生涯管理网络。其中, 横向的科研路径为员工的科研工作提供了良好的支持, 具体包括:第一, 资金等科研条件支持。在横向科研路径中, 员工可以通过提交科研项目申请的方式, 获得来自企业科研单位的资金、人力资源等支持。第二, 培训学习支持。科研项目需要大量行业最新的专业知识支撑, 为了促进员工与企业科研单位的双赢发展, M企业还采用与当地各大高校、同行业其他企业合作的方式, 为员工的科研工作提供了充足的学习机会支持。而M企业科研单位的纵向晋升路径则为员工提供了公平的晋升机制:该晋升路径以员工工作能力、科研成就等为考评指标, 允许考核通过的员工获得更加优渥的福利待遇。这套科研、晋升联合职业生涯管理网络经过为期1年的运行检验, M企业员工对其的满意度由75.2%快速上升至89.3%。此外, 从员工队伍的整体发展来看, 基于科研、晋升职业生涯管理路径的应用有效提高了M企业科研单位各岗位之间的贯通性。因此, 这一成果验证了企业科研单位在绩效管理中引入职业生涯规划的价值。