摘要：A酒店是亚洲地区知名度最高的综合性旅游酒店的下设企业，具有良好的示范效应以及代表性。随着全球经济来往愈来愈密切，酒店运作当中的核心流程就是薪酬管理。本文以A酒店薪酬机制整合为实例，分析目前存在的平均主义过重与收入机制分配不科学，以及薪酬管理意识缺乏等诸多问题，并提出相关建议，以促使酒店公司提高运作管理效率。下面小编整理了一些《酒店测验营销论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。
酒店测验营销论文 篇1：
酒店国际化人才培养研究
摘要：培养大学生具备国际化人才的素质要求，是酒店管理专业教育的一个重要问题。本文通过从网络上收集的83份国际酒店集团发布的总经理招聘信息的内容进行分析，发现这些酒店在招聘总经理时普遍重视应聘者的学历、工作经验、沟通协调能力、语言能力等指标。因此作者提出了高校应该教育旅游管理专业的大学生端正心态、正确对待实习、加强挫折教育等建议。
关键词：酒店 国际化人才 大学生 培养
1 研究意义和目的
随着2008年北京奥运会成功举办、2010年上海世博会、广州亚运会的即将到来，中国的旅游市场正朝着世界先进水平飞快发展，酒店业作为旅游业的支柱产业也得到长足发展，而酒店业对人才，尤其是国际化人才的需求也空前高涨。面对酒店业国际化人才紧缺的情况，如何减少大学生的流失率，如何培养大学生使其更适应酒店发展的需要，如何引导大学生在本科学习阶段就有针对性的进行学习和锻炼，从而快速达到酒店对国际化人才的素质要求，是酒店管理专业教育一个重要的问题。对此，深入了解酒店行业对国际化人才的素质要求，给大学生提供明确的发展方向，具有非常重要的意义。因此本文将在酒店需求调查的基础上，分析酒店国际化人才的需求指标，从而分析酒店对人才的需求，并在此基础上对大学生进行相应的教育和引导，从而提高大学生的职业素养。
2 文献综述
2.1国际化人才的界定肖惠荣，黎峰(2007)提出在当前经济全球化背景之下，国际化人才是经济全球化导致人才资源在全球范围内流动的必然结果。国际化人才的涵义已不再局限于一个地区或者国家的范围内，而是以本民族的文化为背景，超越国家的范畴，在全球范围内进行开发与配置，人才资源的开发、利用呈现国际化的格局”。姜春辉(2007)认为国际化人才通常是指具有涉外工作所需要的知识、能力和技能，在参与经济全球化进程中做出积极贡献的人才，他们在开放的国际市场中流动，是中国企业参与国际竞争与合作的重要保证和核心优势。因此，我们将国际化人才界定为拥有广博知识，熟练掌握一门以上的外语，精通国际交往合作的种种技能，对不同文化有着很强的适应能力，拥有卓越的管理经验，掌握着行业市场资源或者是技术资源的人。他们的卓越表现通常在企业内部能对其他员工有正面影响力，起着导向和示范作用。
2.2国际化人才评价指标和测量关于国际化人才评价内容方面，囊学娅(2005)从酒店行业国际化人才需求角度出发，提出国际化人才的标准主要是语言和专业条件两个方面，而语言主要以英语为主。蔡建国(2003)认为国际化人才应有两大主干能力和四项基础能力综合组成，即深层超越国界的能力、终身学习的能力；主动的应变和挑战能力、敏锐的洞察能力、高度的创新和务实能力以及前瞻的引领能力。王垒(2007)认为胜任力分为可见的外显素质和深藏的内隐素质两个模块，前者包括如知识、技能和社会角色等显性因素；后者包括自我概念、人格特质以及动机和需要等难以直接感知的因素。不同的胜任力类型，其素质模型并不完全一样。作者对比三个国家不同公司的胜任力结构模式后，发现所有的胜任力结构都具备以下的共性因素：人格(Peronality)、动机(Motivation)、能力(Abili-ty)、社交技能(Social Skm)。国际化人才的评价大致可以分为人格，动机类测验、能力测验、人际／社交能力测验以及综合(管理能力)测验。他们从不同侧面提出了国际化人才的指标，但是缺乏深入的研究。本文将借鉴他们的观点，并结合酒店实际需求，对酒店国际化人才的测量指标进行具体分析。
3 研究方法
酒店在对外招收所需人才时往往会发布招聘广告，在招聘广告中一般要包含职务说明和任职资格，任职资格的具体要求一定程度上反映酒店对相关职位人才的素质要求。我们假定国际酒店集团管理的、主要以国际游客为接待对象的酒店要求高层管理人员必须具备国际化人才的素质。因此本文主要使用文献分析与调查相结合的研究方法，研究国际酒店集团发布的总经理的招聘信息，全面分析招聘内容，深入了解酒店对国际化人才的素质要求。
4 调查结果分析和结论
本次调查共收集了83份样本，全部是针对国际酒店集团总经理岗位的招聘信息。对83份招聘广告进行分析后，结果如下：
4.1对教育的要求从调查结果看，89.2％的酒店对学历有要求，以大专为主，占62.7％，其次是大学本科，占25.3％，仅有两个酒店要求硕士以上，另外还有10.8％的酒店对学历没有要求。
从专业看，仅有20.5％的酒店要求总经理是酒店管理专业或相关专业，其他的酒店对专业没有要求。
从调查结果看出，目前国际化经营酒店对高层管理人员的所学专业要求并不高，反映酒店更重视应聘者的综合素质和能力。酒店对学历有所要求，以大专为主。但是这个指标要考虑到我国教育的发展变化。以现在35岁的应聘者接受高等教育的时间看，主要在上世纪80、90年代，当时我国的高等教育还处于精英教育的阶段，如1993年我国高等教育在学人数500万人，高等教育毛入学率仅5％。但是到了2006年，中国高等教育毛入学率为22％，在学人数为2500万人，比1993年翻了5番，中国高等教育已经进入大众化教育阶段[6，7]。因此再过十几年，对总经理职务学历要求应该要提高。所以酒店管理专业的本科生，并没有得到学历和专业的优势，如果我们的学生一味强调自己是科班出生而忽视其他素质和能力的培养的话，是难以在职业发展中得到突破的。
4.2对语言的要求酒店对语言的要求主要集中在英语方面，并且主要以交流为主。有38.6％的酒店要求应聘者能够熟练的用英语交流。另外有10.8％的酒店对中文有要求，主要在于应聘者能够用中文写作，其次在于能够说标准的普通话。有两家酒店要求应聘者会日语。
4.3对相貌、身高的要求在调查中我们发现酒店对总经理的身高和相貌要求较少，只有两家酒店提出应聘者身高要求，基本上是男1.70米以上。另有7家酒店提出应聘者要相貌端正。这与国内一些旅游企业仅重视员工的外在条件，如身高、相貌形成强烈对比，反映国际酒店集团更加注重员工的内在素质要求。
4.4对年龄和工作经验的要求在调查中，笔者发现酒店非常重视应聘者的工作经验和管理经验，有61.4％的酒店对应聘者提出要求，一般要求应聘者有10～15年的工作经验，而对管理经验的要求是8～10年以上，并且有些酒店还要求是在相等级或以上的酒店的工作、管理经验。还有22.2％的酒店专门提出应聘者必须熟悉酒店的经营和运作。另外有28.9％的酒店还对总经理的年龄提出要求，要求的年龄基本上在30～45岁之间。
以上这些调查数据说明国际酒店招聘的总经理必须有一定时间的工作经验，必须对酒店的运作熟悉，并且积累相关的管理经验才能符合酒店的需要。但是另一方面，应聘者年龄又不能太大，否则难以
应付总经理繁重的工作。
4.5对人品和基本素质的要求酒店在对应聘者个人素质和品格方面，提出了塌实肯干、有责任心、有职业道德、有服务意识、能承受压力等要求。其中塌实肯干(22.9％)和有责任心(16.9％)是酒店比较重视的品格。
4.6对具备的工作能力和知识的要求在工作能力方面，酒店非常重视应聘者的沟通协调能力(48.2％)，该项指标比对英语的要求还高。其次是对组织管理能力的要求(27.7％)。
此外一些酒店还对总经理所具备的相关知识提出了要求，主要是营销知识(10.8％)、财务知识(7.2％)和法律政策(3.6％)的要求。
5 国际化人才培养的启发和思考
根据以上调查和分析的结果，国际化经营的酒店对人才需求的各个属性的重要性排序如下.①受教育程度，②工作经验，③沟通、协调能力，④英语水平，⑤年龄，⑥组织管理能力等方面。
我们应如何对学生加强教育和引导，让酒店管理专业的本科生充分利用大学学习时间，完善自身素质，迎合酒店对国际化人才的需求呢?
5.1教育学生端正心态，从基层做起，同时要树立远大的目标我们的调查发现酒店往往要求总经理职位的应聘者35岁以上，要有8年以上的管理经验。以22岁大学毕业来看，大学生起码要工作13年以上才做到总经理的岗位。另外根据某知名国际酒店集团提供的资料，在该酒店集团晋升到总监的时间大致需要15年，而要升到总经理的时间大致需要18年。这些数据说明大学生在酒店必须经过一个漫长的职业发展的过程，而这些过程的起点是基层工作。但是酒店基层工作往往脏、累、苦，大学生往往不愿意坚持。为此我们在教学中要教育学生正视这个过程，端正心态从基层做起；同时我们要鼓励学生树立正确的目标，将成为高层管理者作为职业发展的方向。
5.2教育学生正确对待酒店的实习一个酒店高层管理人员说过，酒店是个操作性很强的行业，一个大学生要想脱颖而出，首先必须在基层工作中比其他熟练员工做的更好。但是操作是大学生的弱项，怎样克服弱点呢?——重视实习的机会。目前许多酒店管理专业都设置实习环节，对此我们不但要合理安排大学生的酒店实习，同时要教育学生正确对待实习，将酒店实习作为自身职业发展的起点，充分利用实习的机会，谦虚地向其他员工学习，勤学苦练，掌握基本操作技能，同时提高人际交往的能力，深入了解酒店的运作。
5.3重视培养学生人际交往的能力酒店对沟通、协调能力的重视，主要在于酒店本身是以人员管理和为人提供服务为主的企业。以700间客房、员工1000人的酒店为例，总经理、总监级管理人员10多人，资深管理人员20多人，经理70多人。对于总经理来讲，他要管理他的团队，首先要管理好这些人数众多的管理人员，他的沟通、协调能力就成为非常重要的管理能力。对此，我们不但要课程设置中突出人际关系、沟通技巧、心理学等课程的地位，还应该引导学生在日常生活、学习中培养与人交往的能力，如积极参与学生管理工作、主动参与小组讨论、设身处地为他人着想等。
5.4督促学生加强语言的学习酒店行业与国际的接触非常密切，随着酒店全球化和国际酒店集团在国内的发展，酒店行业对语言的要求会越来越高。笔者接触了几家国际化大酒店，他们一致提出语言交流是招聘中考虑的重要因素，这种交流就是要能够听懂别人在说什么，还要能够正确表达自己的意思。在几种语言中，英语的适用性最广，其次是日语、法语等。对此，首先我们要强调大学英语的教学，帮助并督促学生参加全国外语等级考试；其次要增加专业英语、双语课程的教学，让学生更多的接触英语教材，培养语境；然后我们还要增加英语口语和听力的训练，提高学生外语交流的水平：最后我们还要引导和鼓励学生在实习工作中、在日常交往中不断练习，真正提高外语听说读写的水平。
5.5鼓励学生加强管理类基础知识的学习酒店是企业，酒店管理是企业管理基础理论在酒店业中的应用。企业经营成功的因素很多，但是最基本的因素应该是在于对外市场开拓、对内生产、运作管理以及财务控制等方面。因此酒店管理专业的课程除了酒店管理的专业课程外，还包括管理类基础课程的学习，比如市场营销、服务营销、财务管理等，但是由于学时分配的原因，这些课程的学时相对较少，难以深入学习。对此我们应该鼓励学生自己加强相关课程的学习，以培养市场开发、产品创新、服务质量控制、成本控制等方面的意识。
5.6对大学生进行挫折教育，提高对压力的承受力挫折是指个体在实现目标中遇到难以克服的阻碍或干扰，致使需要和动机无法满足而产生的紧张状态和情绪反应。所谓耐挫折能力，是指对挫折的容忍力和对挫折的超越力，即个体在遭受挫折之时，不仅有使自己的行为、心理不致失常的能力，而且有能够忍受挫折，并采取积极进取、明智的心理机制，战胜挫折、获得成功的能力。目前在校的大学生，基本上都是独生子女，顺境中成长起来，在心理上非常脆弱、很难适应现代市场经济的挑战。因此，高校应该对大学生进行挫折教育，引导学生在实际工作和学习中遇到困难和挫折的时候，善于调动自己的主观能动性，调控自己的情绪，充满信心，满怀希望地去克服困难，从而不断提高自身承受压力的能力。
作者：程露悬
酒店测验营销论文 篇2：
酒店企业薪酬和员工薪酬两者偏好特征的比较研究
摘 要：A酒店是亚洲地区知名度最高的综合性旅游酒店的下设企业，具有良好的示范效应以及代表性。随着全球经济来往愈来愈密切，酒店运作当中的核心流程就是薪酬管理。本文以A酒店薪酬机制整合为实例，分析目前存在的平均主义过重与收入机制分配不科学，以及薪酬管理意识缺乏等诸多问题，并提出相关建议，以促使酒店公司提高运作管理效率。
关键词：薪酬管理;员工薪酬;偏好;研究
本文索引：郭栩东，谢永聪.<变量 2>[J].中国商论，2021（13）：-125.
1 研究背景
伴随全球经济来往愈来愈密切，公司运作当中关键的流程则是人力资源，而公司人力资源体系当中最重要的构成部分则是薪酬机制创新以及改革，并逐步获得公司的认同及支持。薪酬机制设置是否科学合理，将对员工的工作积极性及主观能动性产生重大的影响[1]。借助优化以及完善薪酬管理机制，不但可以推动公司的进步，而且能够将员工的个体目标同公司的总体目标有效融合，最后让人事管理当中遭遇的各类问题得到有效处置。因而如何建立规范性、有效性以及科学性的薪酬管理机制，这是公司需要高度关注及思索的重要问题。可是如今不但缺乏对酒店特别是其薪酬机制相关的分析，还缺乏集中度以及全面的分析。所以探索酒店公司的薪酬机制，建立薪酬管理可行性的机制设置以及引导原则，成为迫切需要解决的问题[2]。
2 A酒店企业薪酬与员工薪酬偏好的实证研究
A酒店依据酒店的运营状况来确认员工的总体薪酬，从而将薪酬的引导及激励效应完全体现出来，促使员工具备较高的积极性，将酒店获取较高收益作为目标，借助职代会或者薪资联合磋商等模式，来确认工资支付水平、分配机制以及模式。并且该酒店给予员工五险一金以及各类津贴补助等，从而保证团队长期稳定。以下就该酒店的薪酬支付以及分配制度来分析当前的薪酬管理状况。
2.1 A酒店员工薪酬满意度调查分析
为全面认知该酒店员工对当前实施的薪酬制度的满意度状况，对该酒店员工展开薪酬满意度有关的调研，笔者在前期进行测量问卷的可行性，通过分析、调整问题，最后制定正式的问卷，正式问卷调查的时间是2019年11月至2019年12月，本问卷设置的目标为寻求该酒店工资分配与发放，以及薪酬机制方面出现的各类问题[3]。本次问卷采取的是随机抽样的方式。该酒店共计128名员工参与问卷调研，主要源自财务部以及营销部等。当中有57名女性职员，71名男性职员。
在设置调研问卷初期，按照该酒店如今薪酬制度所有要求，设置有关薪酬满意度的各类问题，对此类问题展开归纳以及整合，依据从简单至困难以及从单一至繁琐的方式，将存在分歧的以及难度的问题置于试卷的末尾，如此构建一份大致的调研问卷，而后让酒店的一线员工参与问卷测验，人事部将按照测验显示出的问题予以处置，如此变成正式性的调研问卷，对已完成的调研问卷进行选取，将当中不符合实际以及信息不全的问卷去除掉，接着对通过认真挑选的问卷予以备注，充当备份的资料，对每道题标记不一样的代码，按照问卷的内容依次输入至电脑当中[4]。关于第二部分问题的回答，一分表示的是非常不满意，两分表示不满意，三分表示无法评论，四分表示满意，五分表示非常满意，接着对员工的回答结果展开加和平均处置，具体的分数如表1所示。
总的来看如今该酒店人员并不满意酒店采取的薪酬机制，重点体现在以下方面：其一，酒店所采取的薪酬制度并无显著的激励效应，严重缺失合理性以及有效性;其二，在同业并无较强的竞争实力，并未合理而科学地制定酒店的薪酬体系及结构，或者信息化与自动化程度不够高;其三，酒店并無同薪酬咨询相关的普查，酒店对本身薪酬机制的推广力度不够，以及同员工的交流过少或不具体;其四，酒店所采取的薪酬预算机制对其绩效考评产生阻碍。
2.2 员工薪酬体系存在问题的原因分析
为了更深入了解A酒店员工对酒店薪酬制度的意见状况，本人选择了A酒店负责人事工作的王副总和一些工作人员进行了访谈。访谈时间控制在15分钟以内，采用线上详细笔录的收集方式，以此作为辅助研究的材料。（A代表本人，B代表王副总及酒店员工）
访谈：
A：您如何看待酒店的绩效考评制度？
B：我觉得酒店的绩效考评不怎么健全，业绩的管理指标不够明显，无法体现出员工间的能力差距，同时绩效的高低对于工资的结构影响不够，无法更好地提高员工的积极性。
A：您对现在酒店的激励政策和薪酬制度满意吗？为什么？
B：不满意，酒店缺少激励政策，做得再好，到手的福利也多不了多少。有些同事虽说入职时间比较长，但是能力却跟新入职不久的同事差不多，工资却要多上好几百。在相同岗位上，能力最好的同事拿到手的工资往往比工龄最长的同事拿到手的工资要低。同时我们酒店员工的工资在所有行业中的工资排行属于最低一档。
A：您如何看待酒店的加班制度？
B：不合理，有些部门按时下班，而有些同事经常加班，加班一两个小时却没有加班工资，加班几个小时，加班工资却不多。
结合A酒店员工薪酬满意度调查分析情况，在对相关人员进行访谈的基础上，了解到A酒店薪酬体系存在问题的本源是绩效考评机制不健全。
（1）绩效考评指标设置不够合理。绩效管理的核心部分则是绩效考评指标，必须设置较佳的绩效考评指标，酒店方可较为精准而全面地进行考评。然而该酒店设置的考评指标过度繁琐，包含绩效、能力以及德行等诸多要素，业绩管理指标不够明显。而且该酒店并未对考评指标予以量化。该酒店仅把考评指标划分成优秀至不及格。至于依据到底有哪些，差距限定在怎样的范畴，明显是缺失公平性以及合理性的。如此造成超额完成工作的员工丧失积极性，也许将导致员工不再努力工作。
（2）績效考评报告没有有效地用以工资分配。如今在该酒店设置的工资结构中，同绩效考评关联的是奖金以及岗位工资，绩效考评状况确定员工能否得到更多岗位工资或有无奖金。然而如今工资结构当中同绩效考评关联的岗位工资仅有六级，级别过少且岗位间并无较大的差距，在工资结构当中占比是较低的，并未体现出各员工在工资、技术以及职责等方面的差距，且无法把考评结果有效地应用在工资分配当中。在工资当中奖金占比为30%，所以一般都是当月发放奖金的，至于绩效考评通常依据年度开展。所以在具体运作当中奖金并未同绩效考评关联。因为并未构建一致的绩效考评标准，员工完成考评指标的比例也不一样，将导致各部门的同职级或同岗位，具有不一样的收入分配水平，如此分配不公平，使员工内心极度不满。
3 结论与建议
政策调节需快速到位，薪酬机制需要同市场变动相符，机制的弹性是基于不对总体稳定产生影响，如此按照公司的总体运作状况以及市场薪资水平，对薪酬水平以及策略、结构展开调节，方可促使薪酬机制更为健全及合理。按照该酒店所属产业来看，其薪酬机制应当伴随本地经济改变而改变，如果本地经济运作较佳则酒店获取较佳的效益，企业的薪酬策略能够展开相关调节，将绩效较佳的信息传达给员工，并且将薪酬作为调节工具对同企业利益的人员予以嘉奖。因而按照市场的薪酬水平以及结构对该酒店薪酬机制进行调整是极为关键的。尤其是对迫切需求人才的企业而言，薪酬水平以及结构显得更为关键。企业需要负责员工的薪酬，对企业而言其支付能力是有限的，薪酬的增长必须限定在可承受的范畴内。薪酬的粘性确定薪酬具有无限的上行趋向，此时需要展开合理而严格地管控，公司的压力会持续加大[5]。因而该酒店对员工成本的评估，需要依据具体情况确认关联的指标，各指标体现的信息是不一样的。对该酒店而言在落实薪酬机制时，需要保证同所有岗位的人员维持有效的交流，在第一时间把控其对薪酬机制的不满及意见，归纳其对薪酬机制的看法以及意见。有助于其全面而深入地认知新机制的优势，必须借助具体的激励方式方可维护新机制[6]。对基层岗位而言，在落实当中业务主管起到重大的作用，其行为必定对员工的看法产生一定的影响，让主管认识到薪酬机制创新及改善的作用有助于新的薪酬机制落实。
参考文献
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A Comparative Study on the Preference Characteristics of Hotel Enterprise Salary and Employee Salary
——Taking an International Chain Hotel A as an Example
Zhaoqing University
GUO Xudong XIE Yongcong
作者：郭栩东 谢永聪
酒店测验营销论文 篇3：
去美国留学研究生考GRE好还是GMAT好
去美国留学研究生考GRE好还是GMAT好
很多同学比较纠结的一个问题是：去美国留学研究生考GRE好还是GMAT好？为了帮助同学们解决这个疑问，小编就为大家讲解一下。
一、GRE考试是什么？GMAT考试是什么？
GRE：全称Graduate Record Examination，中文名称为美国研究生入学考试，只有去美国读研究生的需要考GRE。
GMAT：全称Graduate Management Admission Test，中文名称为经企管理研究生入学考试。商科、经济和管理专业的研究生需要考的，美国、英国、澳大利亚等英语国家都承认此项考试成绩。
二、去美国留学研究生考GRE好还是GMAT好？
1.考试内容
GRE考试分两种：一是一般能力或倾向性测验，二是专业测验或称高级测验。考试由分析性写作、数学和语文三大项组成。
GMAT：语文、数学和分析性写作;分析性写作满分6分，其他两项合计满分为800分。一般大学入学要求550至600分，入学标准高的学府，更可能要求650分或以上。
2.时间间隔
GRE两次连续考试相隔至少20天，GMAT预约连续考试时间则是31天，时间间隔短，能够及时重新报考，不耽误申请。
3.考试内容和题量方面
GMAT考试由写作、综合推理、数学和语文四个板块组成，数学37个题目，语文41个题目，没有加试，考试时间3个小时。从题量来看，GMAT题量略少，考查板块出现顺序固定且单一，不会出现交替考查的情况。
GRE考试由分析性写作、数学和语文三大板块组成，数学和语文是交替进行，每个板块是20个题目，考试时间是3小时45分钟，存在加试的环节。
4.考场
GMAT的考场比较少，只有部分城市有考场，通常一个城市只有一个考场，上海等极少数大城市有两个考场，而且因为GMAT换库的问题，想要抢到理想日期的考位非常难。
GRE考场比GMAT考场多，在许多校园中都有GRE的考场，学生可以任意选择，一般不会出现因为没位置而无法参加考试的情况。
5.成绩
GRE：网上两周内可通过官网查询，考后6-8周会寄送成绩单，致电ETS查询费用10美元。
GMAT：考试结束可查看成绩，2分钟内选择接受或取消，72小时内可通过网络查取成绩，25美元。
按照国内大学的划分方法，经济学也属于经管类专业，但是在美国经济学并不属于商学院的范围，所以打算申请经济学的同学们，推荐参加GRE考试。虽然极个别学校接受GMAT代替GRE，但是这种情况极为特殊，属于特例。选择考试的时候一定要从大多数学校的要求着眼，在选校的时候留给自己充裕的选择空间。
GMAT是美国商科入学考试，所以申请会计、MBA、金融、管理等专业的学生还是要报考GMAT的。
商科之外的专业都是以GRE为主，例如：工程类、传媒类、教育类等专业。但这不代表他们不接受GMAT，大部分学校都可同时接受GRE和GMAT。
三、去美国留学研究生，GRE和GMAT哪个在申请学校时更占优势呢？
我们认为：考GRE还是GMAT主要看学生要申请什么专业。GMAT是美国商学院的入学考试，如果希望申请MBA、金融、会计、市场营销、酒店管理等专业的学生考GMAT肯定是没错的。虽然以上专业的部分学校可以接受GRE，但是会受到很大的局限。比如会计和市场营销，可能考GRE的学生去申请就会遇到极大的麻烦。建议申请商学院的学生还是考GMAT。商学院之外的专业绝大多数以接受GRE为主。申请教育、传媒等文科专业，申请化学、工程类等理工科专业，这些都是主要以接受GRE为主的。
另外，有的专业可能大面积的学校都可以同时接受GRE或GMAT报名，比如MIS专业等。但申请法律JD专业的两个都不需要考，而是要考LSAT。申请法律LLM专业的只需要考托福，GRE和GMAT都不用。
虽然，确实有一些学校两者都可以接受，不过GMAT远没有GRE接受范围广。另外，金融工程专业跟金融学属于不同的专业，希望申请金融工程专业的学生也建议考GRE。用GMAT申请金融工程会受到不少局限。
一般而言，我们说GRE320以上算是不错的分数。不过根据要申请专业的不同，GRE的要求也不完全一样。申请传媒、教育等文科专业的学生尽量要把Verbal和写作部分考到好的成绩。Verbal部分尽量考到152以上，写作最好有4分以上;申请理工科的学生要把数学部分分数保持住。一般情况下，数学部分对于中国学生拿分比较有把握，理工科的学生即使不拿满分，尽量不要低于168分。
四、如果GRE和GMAT都考了，应该提交哪些成绩呢？
一般来讲，当然是哪个成绩考的好，就提交哪个。当然，如果是申请专业有偏爱要求的大学，可以选择提供相应的考试成绩，比如文科类提供GRE比较占优势;而商科肯定是更偏爱GMAT成绩。（天都）
留学日本有哪些优势？就业形势如何？
日本是亚洲留学主流国家之一，加上就业方面的鼓励政策，吸引很多学生前往留学。那么，去日本留学有哪些优势专业？就业前景如何？
1 . 語言优势
从日本留学回来会有语言优势。因为，日本的官方语言是日语，要想在日本学习和生活，肯定需要具备不错的日语能力。
2 . 背景优势
一些大型日资企业，通常会要求应聘者要有日本留学经历。因此，不管你去日本学习的是什么专业、毕业于哪所大学，只要有日本留学经历，了解日本文化，熟悉日本风土人情，回国找工作时就会更有竞争力，更容易进入日资企业或中日合资企业工作。
3 . 专业优势
IT 专业、机器人专业、汽车专业、动漫专业、传媒专业、经济、经营管理类专业、护理专业等是日本的优势专业，也是热门专业，就业缺口较大，就业前景广阔。
动漫专业：传统的动画制作，漫画以及网络动漫，网络游戏等行业。动漫专业是兴趣与现实工作相结合的完美选择。
服装设计：从事服装设计、品牌设计、服裝营销等行业。喜爱服装并且有敏锐的时尚嗅觉的同学可以考虑。
影视传媒：中国的互联网网民数量已跃居世界第一，急速增加的需求量带来了巨大的就业机会。留学回国后可广泛从事新闻媒体机构、广播公司以及广告与文化经济活动策划等工作。
经济专业：该专业毕业生就业方向很广，比如经济预测分析人员、对外贸易人员、市场营销人员、管理类人员，以及银行、保险业相关的各种公司、企事业单位。
IT与机械制造：IT行业，机械工程及自动化领域内的设计制造、科技开发、应用研究、运行管理等方面的工作。
汽车制造：现代化的汽车制造行业，技术含量高，维修方法规范，设备智能，自动化。维修也使“蓝领一族”成为各大汽车公司之间炙手可热的“高薪一族”。
环境专业：可就职于政府的环境规划部门，环境资源咨询公司，或者到一些化学、制造工程、采矿等领域的公司中担任环境专业人员或工程师。
机器人科学：机器人科学领域人才供不应求，该专业毕业生不论是在日本还是中国都是稀缺人才，可就职于高科技研发领域。
生物技术：未来可以在科研机构或高等学校从事科学研究或教学工作，还可以在工业、医药、食品、农、林、牧、渔、环保、园林等行业的企业、事业和行政管理部门从事与生物技术有关的应用研究、技术开发、生产管理和行政管理等工作。（北外）
留学中的“黑洞”有哪些？
学术表现差
学术表现差就是成绩不理想，美国高校一般规定本科生GPA不得低于2.0 ，研究生GPA不得低于3.0 。一般新生来到美国后会因为不适应新环境、抵挡不住外界诱惑或者语言跟不上纯英文教学，从而影响GPA。如果学生预感成绩不理想时应及时采取措施，可以求助学校老师等，也寻求辅导机构的帮助。如果持续多学期GPA不达标的话会面临被开除的境地。
学术不诚信
学生学术不诚信行为主要包括：考试作弊、考试代考、论文代写、作业抄袭、引用不规范、申请材料造假，篡改成绩等。因作业完不成、担心考试不及格而选择通过不诚信的方式完成作业和考试。还有一种情况是因为中国学生对美国校园文化了解的匮乏。比如，论文引用的格式不规范及错误引用;不了解远程考试的考场规则等。学校对学术不诚信的处罚都很严格，所以要了解学校的政策，千万不要有学术不诚信行为。
行为不当
学生违反学校校规或触犯美国联邦法律的行为，均属于行为不当。其中包括校园霸凌、暴力伤人、语言威胁、未满21 岁饮酒、酒后驾驶、吸食毒品、种族歧视等。
出勤率低
出勤率是考察留学生是否合格的标准。导致留学生出勤率低的主要原因包括：沉迷于电子游戏、懒惰、以及请假理由不合理等。
不了解学校基本规范
此类学生大致表现为未按照规定到学校注册、未参加重要课程、未按规定修满学分等。这些本是可以避免的原因，却由于学生态度懈怠，导致其被学校劝退。
心理问题
部分留学生在留学期间存在沉重的心理压力，也因心理原因影响学业，被学校劝退。这些压力主要来自于毕业压力、课业繁重、语言障碍、交友困难、饮食不适应、家庭环境变动等。
身份挂靠
因身份问题挂靠学校或公司等被劝退开除。中国留学生持学生签证在美国学习和工作必须持有有效的I-20 表，一旦学生被停学或者劝退，其I-20表便失效。即使所持美国签证还在有效期内，仍旧意味着留学生身份终止。（厚仁）
日本研究生和硕士不是一回事
近几年，随着留学热潮的兴起，赴日留学的学生也越来越多。其中，很多学生会申请日本研究生。今天，我们将从以下几个方面为大家说明日本研究生的相关事项，希望对大家有所帮助。
一、日本研究生的定义是什么？
日本研究生≠中国研究生
日本的研究生就是硕士旁听生的意思，签证类别是留学签证。日本的研究生虽然汉字与中文相同，但实质含义天差地别。他们实际上是一种旁听生，学生没有学籍，毕业后也没有毕业证。
在日本真正的硕士叫做“院生”或“修士”。
外国留学生进入攻读日本的硕士课程，大多要经过研究生阶段，但是绝非分开授课，简洁明了地说，就是把日本本科课程和硕士一年级让你正式入学之前强化一遍。在学期间设有对外国留学生免费的日语辅导课程，中国留学生可以利用这个时间加强语言和专业的学习，实现语言和专业的双丰收，客观上也省去了专门学习语言的时间和经费。
在日本研究生如果想要转成正规的“院生”或“修士”就必须参加统一的考试，即“日本大学院考试”，这类似于中国的考研。
二、是否可以不通过日本研究生阶段，直接考国公立大学的修士？
如果人在日本，而且各方面很优秀，可以考虑这个途径，至于优秀标准就是你能战胜所考的导师带了两年的研究生，你对导师研究课题的熟悉程度胜过他们，你就完全可以一试，不过如果你不是那块料，或者身处国内，这个过程就很难了，基本不可能考上。
三、日本研究生学制是多久，读完会不会很难考进院生（修士）？
一般去日本前，日语达到2级水平，可以一年左右考进院生，日语一级者也有半年考进院生的，且录取的都是挺不错的帝国大。研究生就是为了考进院生而设立的，如果是研究生都考不进院生，那么其他方式就更加不可能考进院生了，其实说到底，研究生有点像中国高复班的概念，上上策是考本校本老师，中策是考本校其他老师，下策是去考差一些的学校。你有好的学校的研究生经历，去争取低一等学校，考不上的风险相对很小。最终报名的时候，你可以报多所，而不是唯一一所，总归能考上一所的。读研就是为考取院生做最大的资源准备。