人力资源项目管理论文

摘要：随着社会主义市场经济体制的改革，社会需求也变得日趋多元化和复杂化。企业要想长期稳步的发展，就要保持和扩大市场占有额。而所有的这些都离不开项目管理，但是目前我国的项目管理体系还不够完善，渐渐的人们意识到人力资源管理在项目管理中的重要性。良好的人资资源管理，可以有效的帮助企业提升项目管理的工作效率。下面小编整理了一些《人力资源项目管理论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

人力资源项目管理论文 篇1：

构建企业人力资源项目管理模式

【摘 要】随着我国社会主义市场经济建设的不断深入进行，企业也迎来了新的发展良机，同时也要面对各种各样的挑战。企业发展对外要抓住我国社会经济转型发展的大方向，不断调整企业的生产方向和产品的产业结构升级：对内，则要抓紧对人力资源的管理，人力资源作为企业发展的最大动力，已经深受企业领导者和经营的重视，如何更好的进行企业人力资源的管理，也已经成为了不少现代化企业发展所面临的首要问题了。

【关键词】人力资源 管理

一、 构建企业人力资源项目管理模式的原则

在我国进行现代化企业建设过程中，都会强调将企业的人力资源管理构建成为一个多目标， 我们在企业进行高效人力资源建设的管理过程中，我们要通过，人力资源管理活动深入的研究和分析与人力资源管理的一些基本规律和一些生活中比较常用方法来构建起有关企业人力资源管理的模式。因为，我们在模式的构建过程中，要求必须以西方企业的现代化管理理论为基石， 综合运用我国企业比较成熟的人力资源管理知识体系，来研究出来，对于我国现代化企业更加行之有效的人力资源的项目管理活动。一定要记住不能像有些企业，在进行人力资源項目管理的过程中，把在工程建设当中，有关于项目管理的方法简单的搬过来，不加思考和修改的运用，在有关企业的人力资源项目的管理中，我们在进行企业的人力资源项目的管理时，要能够准确的寻找到最适合企业人力资源管理的切入点， 在对企业的人力资源管理过程中，充分的做到方式方法的活学活用， 对其进行合理有效的控制， 最终能够建立起来一套能够行之有效的提高企业人力资源管理效率与水平、实现服务企业发展目标的人力资源项目管理的一套最佳模式，助力企业在社会主义市场经济建设中，更快更好的发展。

项目管理方式方法在我国现在不少的行业领域当中都得到了极其广泛的推广和运用， 我们在对企业的人力资源进行管理的过程中，应当充分的对人才个资源进行整合，并且进行合理的优化配置，最终能够达到一定的目标， 形成一些相应的成果。如果从对人力资源项目的角度来进行分析和研究的话， 可以将其科学的分成企业人力资源的近期和长远规划、人才的有效招聘与人才的高校配置、对人力资源进行有针对性的培训与开发、建成高效的绩效管理模式、对企业人力资源进行薪酬福利的管理、劳动关系的管理这样六个子模块， 这样也就相对应的形成了与之相关的六个子目标系统，。这样的六个子目标项目都是紧紧围绕为如何更加有效的为企业提供所急需的优秀人才， 建立起来更加具有生机的创新型团队服务， 行之有效的提升企业人力资源的管理的水平这个大目标下进行展开的， 所以，我们必须要遵循以下几个原则：

（一）整体性原则

在现代化企业的人力资源项目模式中，它往往都包含有多个子项目，那么在对各个的子项目进行分解管理的时候， 就应该充分的考虑到企业人力资源管理的总体目标和总体方向， 如果各个子项目之间各自行事，各自进行自己的管理，那样人力资源管理效果肯定会大大折扣，无法实现预期的目标，这样做也就显得得不偿失了，没有能够实现引入项目管理思想的初衷。这就要求人力资源管理的项目经理具有整体协调和进行把控的能力， 协调好各个子项目之间的相互关系， 避免脱离了预先设定的大方向和大目标。

（ 二 ） 适应性原则

在现代企业的管理当中，事实发现，企业内外部的环境都会对企业的人力资源管理工作造成一定程度上的影响， 因此人力资源管理系统应该具备有灵活性和可塑性的特点， 这样，企业在进行人力资源项目管理的过程中，如果需要对某一个或者几个模块工作进行变革的时候，往往也很容易就可以进行调整和修改，实现预期的目标。

（三）优势互补， 强化预控原则

现代企业的人力资源项目管理是一件很复杂很繁琐的工作，很多企业以前都是没有经验可以借鉴的，这就决定了企业的人力资源项目经理必须在日常工作中，善于及时的发现所存在的问题，并且能够想出各种办法来解决这些问题，不仅要求看人要准，而且用人更要准确。从而有效的实现各个子项目相互之间的人才资源的优势互补，并且提前做出各种预先性的研究判断，从而保证各个子项目的正常运转，

（四）具有经济价值和社会价值原则

社会主义市场经济的建设，要求现代化的企业在发展过程中，不仅要注重对企业经济效益的追求，还要注重对社会价值的追求，因此，企业在对人力资源进行项目管理的过程中，也要追求其经济效益和社会效益。

二、企业人力资源项目管理模式的路径

西方的管理学认为项目的管理模式从项目的构思开始的，接下来是对项目的确定，最后再到项目的实施，这样一个完整的流程。并且，通过对信息的有效反馈，不断的进行调整，最终实现目标。如果进行详细而具体的划分话，我们就可以将人力资源项目管理划分为六个子模块，他们分别是：对企业人力资源的近期、长远的规划，企业对人才的招聘以及对人员岗位的配置，对新招聘的人才进行的培训与开发，对人才进行绩效化的管理、企业员工薪酬福利待遇的管理、以及企业人力资源劳动关系的相关管理子项目。然后再对这六个子项目进行层层的细分，制定出相对应的计划，并且指派专人负责相关事宜，这是一个从整体到局部的，从核心到细节逐步展开的一个过程，往往这个过程也是一个可逆的过程，是无法一蹴而就可以完成的。需要对其不断的对其进行修正，不断地继续进行完善工作，这就要求在进行人力资源管理的过程中，各子项目应该从系统的角度去分析问题，解决问题，完成各自的目标和任务。

企业人力资源项目的发展，也必须遵循自然发展规律，按照产生、发展、结束这个规律，这也是企业在进行人力资源管理过程中，进行评价湖综合进行管理的一个基础，它们包括了启动、计划、执行、控制、结束这五个部分，这五部分之间相互联系，紧密相联。

参考文献：

[1]赵国军.薪酬管理方案设计与实施[M].化学工业出版社，2009 .

[2]刘听. 薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2005.

[3]马新力企业文化认识的误区与正解[J].现代财经.2008，12.

作者：刘皓星

人力资源项目管理论文 篇2：

关于人力资源在项目管理中的有效应用

摘要：随着社会主义市场经济体制的改革，社会需求也变得日趋多元化和复杂化。企业要想长期稳步的发展，就要保持和扩大市场占有额。而所有的这些都离不开项目管理，但是目前我国的项目管理体系还不够完善，渐渐的人们意识到人力资源管理在项目管理中的重要性。良好的人资资源管理，可以有效的帮助企业提升项目管理的工作效率。

关键词：人力资源管理；项目管理；有效应用

一、项目人力资源管理的概述

（一）内涵。项目是一个组织为实现既定目标，在一定时间、人员和其他资源的约束条件下，所展开的一种有一定独特性的、一次性的工作。而项目在实施的过程中，为了能够更加有效的利用项目实施中所涉及的人力资源而开展的一种项目专项管理的工作就是项目人力资源管理。项目管理过程的活动中，会运用到知识、技能、工具与方法。这些活动的开展都是为支持和满足项目有关各方对项目有效实施的要求与期望。项目的管理活动也不是单一的，它既涉及了全局性和综合性的管理，也涵盖了项目目标性和核心性的管理，其中涉及人力资源管理的则是项目专项性和保障性的管理部分。

（二）特性。项目作为一种一次性和独特性的社会活动而普遍存在着，我们人类社会现有的各项活动和和各种运营所依靠的设施与条件最初都是通过项目的方式实现的。所以说，项目管理的首要特性就是普通性。项目管理的最终目标就是满足和保证所开展的项目管理活动具有一定的明确性和目标发展方向，这是项目管理的目的性。项目管理的独特性决定了它不同于一般企业的生产运营管理，更与国家企事业单位的内部管理体系不同，它是一种完全不同的管理活动。众所周知，项目管理活动不是单一存在的，也不是独立进行的，它是要根据项目所需要的各个要素之间相互配置，甚至是资源共享的一种集成性管理，这也的由项目管理的集成性特点决定的。项目管理的独特方式和项目活动的独特模式不仅使其具有独特性还具有创新性。项目管理的创新性不仅只包括项目管理本身，也包括项目管理的对象，即每个每个需要执行的具体项目。综上所述，项目管理具有以上五个特性，不论是哪种特性都是为实现、完成组织发展目标而存在的。

二、人力资源在项目管理中的应用误区

（一）重视项目财务管理。在我国很多的项目管理活动都非常重视财务部门的设立和完善，相比较之下，项目人力资源管理就会被忽视甚至是忽略。究其原因就是项目管理往往会把成本管理、成本控制放在首位，对项目人事管理缺乏应有的认识。人力资源管理工作分为六大模块：员工职业生涯规划，招聘与配置，培训与开发，薪酬管理，绩效管理，劳动关系管理。但是很多人的意识里只是觉得人力资源部门就的简单的工作性质，“发工资，发福利，发奖金。”而实际操作中的项目人力资源管理所涵盖的知识体系、管理体系、目标制定与达成和项目财务管理是同等重要。项目人力资源管理贯穿了项目活动流程、人力资源管理的方方面面，它包含了项目人力资源团队的建设、项目人力资源的成本控制、项目人力资源沟通管理、项目人力资源危机管理以及其他范围更广、层次更高的人力资源管理内容。

（二）忽视团队建设。项目管理过程中，很多人比较重视个人责任，而没有从全局的角度出发注重整个团队的建设。团队内部之间缺乏有效沟通，这就导致项目的完成进度不一致，且质量参差不齐。所以对于项目团队来讲，在明确个人则责任的同时也要清晰指出团队建设的重点，通过明确分工，打造高效能团队。让目标管理者在完成自身项目活动时，也能积极参与团队内部的责任分工，在实现个人价值的同时也提升了团队的价值，且有利于项目的整体顺畅实施与完成。为保证团队项目的完成情况也要采取必要的考核机制，例如，可以通过关键绩效指标的考核，以积分或则等级评价的方式对团队的建设进行考核。这样既有利于项目管理又有利于项目人力资源管理绩效考核机制的完善。

（三）组织架构不完善。项目管理活动中，组织架构不完善，就会导致一些重要部门的缺失，从而无法明确职责。这种组织架构的不完善对于项目管理的初期影响不是十分的明显，但是随着项目的不断开展和实施，这种由于组织架构不完善导致的职责不明、问题不清、工作流程无法顺利进行等一系列问题的产生，这些都是降低工作效率的因素。因此，组织架构的完善是实现企业目标的一种组织形式，它不需要经常变更，但却也不是一成不变的。组织架构的完善能使工作流程简化和清晰化，而且提高了部门工作的绩效，让项目管理变得更加的精细化，财务成本核算也会更精准。

三、项目管理与人力资源管理的联系

项目管理在管理学中被分为：人力资源管理、范围管理、成本管理、质量管理等9个知识领域。其中最为重要的就是人力资源管理，它能够明确员工的岗位职责和任职资格，根据绩效考核采取适当的管理模式，提高项目管理的运行效率。项目管理的实施和完成是需要人员来配合的，人力资源部门在人员的选拔、培训、配置都起着决定性的作用。而且在项目管理的实施过程中，会涉及员工考核和奖励制度，这都是人力资源的管理内容。所以说，人力资源管理与项目管理是有着密切联系的，二者相辅相成，相互影响。人力资源管理包含于项目管理，却又作用于项目管理；项目管理中的各个方面都涉及人力资源管理，都需要人力资源管理的辅助，二者既是相互独立的，也是相互作用的。

四、人力资源在项目管理中的有效应用

（一）强化团队建设。团队建设不能过于看重和强调个人的能力和表现，要以整体为单位，去发挥个人的作用。没有规矩不成方圆，作为团队要有团队的行为规范作为准则，如岗位职责，权利的界定，团队成员之间的沟通和交流方式的确立，这些都是保证团队正常运行的有效因素。对于一个高效率团队来说，好的团队领导者是不可或缺的，优秀的团队领导者能够带领成员发挥个人优势，优化团队工作效率。

（二）加强管理效率。管理其实就是对人员的管理，任何组织和系统的管理都必须是以人为中心的，所以必须加强对人员的时间管理和目标管理。这就属于人力资源管理的范畴，注重人的思想和感情的需求，激发人的积极性和主动性，明确目标和思想方向，降低管理成本，从而提高管理效率。那么从管理效果上分析，提高组织效率和效益，是组织的目标，而要达到这一目标就要取决于各部门各团队之间的发挥和配合。

（三）细化企业管理。细化企业管理就是要落实责任，将管理责任具体化、明确化，它要求每一位管理者都要尽职尽责，工作要日清日结，每天都要对当天的情况进行检查，发现问题及时纠正及时处理。细化管理是企业运作的核心工程，这种将常规管理引向深入的基本思想和管理模式是一种以最大限度的减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的管理模式。细化企业管理的精髓就在于：企业需要把握好产品质量，处理好质量与零缺陷之间的关系，建立确保质量精品形成的体系为企业形成核心竞争力和创造品牌奠定基础。

五、总结

在现阶段来看，项目人力资源管理在我国的发展才刚刚起步，各个方面的管理机制都不够完善，不够成熟，这就需要我们不断的研究和探索，将理论和实际有效的结合在一起，注重理论讲解的同时也要注重实践作用的发挥。不断学习和深化项目人力资源管理模式，提升项目管理效率，从而适应不断变化发展的社会求。（作者单位：湖南科技大学商学院）

参考文献：

[1]郭霞.人力资源管理在项目管理中的有效应用分析[J].现代营销（下旬刊），2014（11）：112-120.

[2]徐艳.关于人力资源管理在项目管理中的有效应用思考[J].现代经济信息，2015（22）：134-140.

[3]冯旭文.人力资源管理在项目管理中的有效应用分析[J].財经界（学术版），2015（20）：109-114.

[4]乔静.人力资源管理在企业项目管理中的有效应用探讨[J].中国外资，2013（15）：120-126.

作者：曹君

人力资源项目管理论文 篇3：

人力资源视角下企业项目管理中的激励机制

摘 要：激励机制是现代项目管理中有效的管理手段，其核心是激励，激励的对象是员工。按照员工类型的不同，采取不同的激励方式，这是项目管理中激励机制正确运用所要遵循的最重要原则。本文主要通过对激励机制的阐述，进而探讨了其正确运用的方式。

关键词：项目管理；激励机制

任何一个项目要想顺利的完成，项目管理者都需要采取相应的激励机制，以便能够充分的调动员工的积极性。但激励机制的运用一定要恰当好处，既不能有损项目整体的利益，同时也要兼顾员工的利益，只有做到双方双赢才是优良的激励措施，这一点项目管理者需要认真的研究。

一、激励机制概述

所谓激励机制，就是为激发人的动机、使人有一种实现所期望目标的内在动力而建立的激励体系。其实，激励机制的运用古来有之——赏罚分明、功成名就、置之死地而后生……都是对激励机制具体运用的高度概括。“激励机制”是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，并与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。

诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在对员工个人需求进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。

二、项目管理中激励机制的正确运用

1.做到尊重与理解。一个人在工作中能否的到应有的尊重与理解直接关系到其对企业所具有的忠诚度的高低。每个人都具有差异性，项目管理者应该充分的尊重与理解同事以及下属的这种差异，只有在此基础上，才能进行激励机制，否则员工将难以接受所谓的激励。任何一个项目，决策人员虽然具有相应的决策权利，但是很多实际问题都是一线员工更加了解，尤其是一线技术员工，所以项目管理者必须广泛的听取一线员工的意见以及建议，求同存异，以便克服自我见识的局限。同时，也能够给予更多的优秀员工发挥实力的机会，使其主人翁意识更加的浓厚，最为关键的是能够提高整个项目的团队的凝聚力，使得整个项目团队更具核心竞争力。

2.注重分配机制的构建。良好分配机制的构建既能够反映出员工的能力，同时也能够反映出员工的上升空间。工资作为员工最基本的劳动所得，主要是为了维护员工的日常生活，却难以满足员工进行更高生活的追求，所以分配机制的构建成为必然的选择。但是如何在项目管理中进行公平合理的分配一直以来都是重点讨论的话题。分配过高，则整个项目成本就会加大，利益率也就会相应的降低，但是如果员工的报酬不足，又无法充分的调动员工生产积极性，所以项目管理者务必要论功行赏，按劳分配，以此起到激励的效果。在管理中，项目管理者如果将人才与普通的员工放在一个分配等级上，势必会引起人才的不满，同时也不能发挥人才的作用，所以项目管理者要时刻的学习，努力将分配机制建立得越加完善。

3.为优秀的人才提供机会，肯定员工所做出的成绩。优秀的人才往往关注的并不是资金待遇，而是工作机会，项目管理者应该为优秀人才提供更多的富有挑战性的工作机会，这样優秀员工会得到成就感以及满足感，也就愿意继续留下来完成项目。作为普通的项目员工，虽然在能力上可能与优秀的人才无法相比，但是却不能因此抹杀其为项目所做出的努力，所以项目管理者在给予优秀员工更多机会的同时，也需要肯定普通员工的成绩，这样员工才具有归属感，继续为项目的完成为努力。

4.以真心换真情。项目管理者与员工虽然是上下级的关系，但是人格上却是平等的，所以管理者在对待员工时，切忌趾高气昂，要用真心换取员工的真情。管理者要与员工时常进行情感上的交流，营造和谐友好的氛围，这样员工在工作中才会感到舒心。基于此，学会情感交流沟通是项目管理者必须要掌握的一项技能。正如上述所说，管理者与员工人格上是平等的，管理者虽然对项目具有决策权，但是在进行人际交流沟通时，这应该是人与人之间的一种自觉行为，而管理者如果将这种自觉行为看作是施舍，有些情况下，只是为了达到某项目的，而不得不这样做，这只会使以情激励的方式变得虚伪，毫无情可言。

项目管理者以情激励的方式，是一种长期的投资过程，而并不是只有事情到来之时，才会去做，员工有困难时，能够真诚的帮助其解决，只有如此，当管理者遇到困难时，员工才会义不容辞的去帮助管理者渡过难关。需要加以说明的是，有很多项目管理者并不懂得何为以情激励，经常是“以钱买情”或者是以权谋私，这种错误的理解方式，既不能激励员工，还会影响员工的团结，项目管理中极其容易出现“派系”纷争，影响整个项目的正常进展。因此，项目管理者势必要真正的做出表率，真正的从情这个角度来管理各个员工，充分的发挥以情激励的作用。

5.要留有一定的余地。项目管理者在进行项目投资时，应该具有一定的风险意识，因为项目的成败，不仅事关项目管理者自己的利益，同时也关系到所以参与项目的员工的利益，所以项目管理者在进行项目决策时，务必要留有一定的余地。在此基础以上，管理者要向员工讲清厉害关系，因为员工具有知情权，不能在员工毫无知情的情况下，进行风险性极高的项目投资。这实际上，这也是对员工的一种尊重，否则如果投资失败，员工将很难再相信管理者，也就不可能再于其共同完成其他的项目。

三、结语

综上所述，项目管理中需要激励机制，而激励机制是一种长效机制，其重点体现的是激励。为了能够使激励机制公平、合理和有效，最为简单的方法就是按照劳动能力和劳动成果进行分配，在物质奖励的同时，还需要进行精神奖励，而对于优秀人才则需要给予更多富有挑战性工作的奖励。

参考文献：

[1]张媛.基于期望理论视角下知识型员工激励机制优化分析[J].中外企业家，2014（04）.

[2]赵峰，刘丽香，连悦.综合激励模型视阈下创新人才激励机制研究[J].科学管理研究，2013（06）.

[3]张智光.基于解构—建构方法的情景强化理论的多维结构模型研究[J].东南大学学报（哲学社会科学版），2013（06）.

[4]王志刚，周永刚，赵兴健.公平理论视角下科研院所员工薪酬满意度研究[J].现代管理科学，2013（09）.

作者：冯大小