煤炭人力资源管理论文

摘要：文章分析煤炭企业中开展人力资源管理工作所起到的作用，总结目前煤炭企业中开展人力资源时表现出的问题，提出了新形势下煤炭企业开展人力资源管理工作的有效策略，以供参考。今天小编为大家精心挑选了关于《煤炭人力资源管理论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

煤炭人力资源管理论文 篇1：

供给侧改革下煤炭行业人力资源管理现状及对策

摘 要：本文分析了供给侧改革下煤炭行业人力资源管理的问题以及解决的措施，希望能够对读者提供一些借鉴和参考。

关键词：供给侧；煤炭行业；问题；分析

1.前言

近年来，随着宏观经济发展增速的逐渐放缓，社会经济发展过程中的煤炭需求量大幅度下降，价格一直在低位徘徊，导致供给能力长期处于过剩状态，继而造成供求关系失衡。

2.概念剖析

所谓供给侧改革，实际上就是对供给侧的结构体系进行优化创新。从经济学的视角来看，供与求属于两种不同的力量，通过扩大需求能够有效拉动供给，而供给反过来也能够创造更多的需求。其中，需求侧主要包含了投资、消费以及出口等要素；而供给侧则包含了劳动力、生产资本以及管理和文化精神等诸多要素。就拉动经济发展的动力而言，出口没有明显的增长，消费增长也不快，而投资却在大幅度的增长，此时货币M2增幅较大。上述增加的产能，有些是在新技术产业以及创新型企业中发生的，其中也有为数不少的一部分集中在低效益低技术水平行业内，即落后产能。以2008年波及全球的经济危机为例，当最严重的时候过去时，欧美国家纷纷实现了产业结构的优化调整或者更新升级，而国内巨大的低效率产能以及低技术产能的弊端很快显现出来，比如生产过剩以及需求不足等，尤其是一些市场逐渐消失，整个经济呈下滑之势。

面对复杂的国际国内形势，以习近平为总书记的党中央提出了“一带一路”的伟大战略构想，通过输出产能为国内社会经济的可持续发展提供前景。值得一提的是，仅有输出产能是远远不够的，“一带一路”的战略构建所涉及的国家与地区，如果吃不下上述输出产能，必须对供给侧结构进行改革。具体而言，就是通过合理提升供给质量，全面改进和优化调整经济结构，按照预设步骤和流程，有目的淘汰低效、低附加值的产能，并且将资本、土地以及劳动力等向中高端产业快速集中，以期能够重新快速占领瞬息万变的国际市场。从本质上来讲，供给侧的改革，可由市场来实现，即通过激烈的市场竞争，使无需求产能消亡，降低或减少成本。

3.煤炭行业人力资源管理的问题

3.1缺乏科学的现代人力资源管理体系

煤炭行业是传统行业，以发展生产、注重效益为主要宗旨，忽略了现代人力资源管理体系的建设。煤炭企业人力资源部门大多由原来的人事部嫁接过来，人员框架基本不变，工作内容以人员调配、发放工资、服从安排为主，并没有发挥人力资源管理的主观能动性，没有意识到“以人为本”的重要性，从而造成企业缺乏核心竞争力，科学评价、制度建设落后，影响了煤炭企业的管理效果。

3.2国有煤炭企业社会选拔制度存在漏洞

国有煤炭企业仍然保有国家性质，“铁饭碗”的概念根深蒂固，所以管理人员的选拔竞争激烈，这不但影响了行业改革进程，而且容易形成权力寻租的灰色空间，造成了不良的社会影响。国企和私企、外企相比，人力资源管理机动性差，真正懂市场、能力强、技术硬的人才少，面对问题显得束手无策，当真正的改革来临时，只会产生阻碍作用。传统的任命制度也不能满足时代发展的需求，难以推动企业创新发展。

3.3人力资源管理中绩效考核体系有待完善

现阶段，绩效考核制度是人力资源管理的重要内容，煤炭行业也不例外。然而，在实施阶段却难以发挥真正的作用，造成了形式大于内容的问题。特别是国有煤炭企业，很多只是针对科级以上干部设置了绩效考核指标，并且与薪酬挂钩，普通员工并没有得到绩效考核制度的激励，影响了工作积极性。很多员工一心只想往上爬，忽视本职工作，在企业内部造成了不良的影响，造成整体工作效率低下，制约了企业经济发展。

4.基于供给侧改革的煤炭行业人力资源管理策略

4.1加法

供给侧改革过程中，应当优化整合现有的人力资源，强化人力资源的科学配置，进而优化组织结构，大大提高了管理效能，而且可以在一定程度上降低人工成本。通过对组织机构进行优化改进，尽可能压缩或者减少管理层级，撤销或者合部分机构，以此来精简机构、压缩层级以及提高效率。同时，还要对组织结构整体优化，改组系统，尽可能减少组织机构的设置，对组织的层级进行合理的削减，层缩小管理幅度，对多个部门进行撤销或者合并，以此来强化煤炭企业内部管理，综合解决人员多、效率低以及成本高和效益差的一系列问题。在当前的经济形势和条件下，应当结合实际需要，合理压缩部门设置，在机关部门中践行“一长负责制”，取消科級管理层级，采取业务主管制，并且压缩矿业层级。上述方法，实际上就是为了能够有效应对复杂的经济形势，整合资源而做出的重要举措。在上述措施执行过程中，需不断加大人力资源优化整合力度，从劳动组织结构调整及其再优化方面入手。将三班作业制调整成四班制。由三班生产，其余一班负责检修，而且检修班从八点班调至零点半个班，并且生产班的工作时间从原来的八个小时逐渐调整成现在的六个小时。采用该种劳动作业制度，在安全隐患防范、三违作业行为控制以及降低管理成本等方面，效果非常的显著。

4.2减法

煤炭企业人力资源管理过程中，应当在减人提效方面下功夫，提高劳动生产率，做好人力资源管控减法。基于供给侧的人力资源视角考虑，“减人提效”是最好的工作方式和方法。近年来，煤炭企业通过全面贯彻和落实劳动用工双控机制，劳务派遣只进不出以及只退不补政策，使得定编定员、年度按比例核减劳务派遣用工以及不在岗人员清理等制度得以落实，用工总量得以有效的控制。就如何做好“减法”，笔者结合个人的实践，提出以下建议：第一，强化“红线”感。从发展趋势来看，自去年开始，国内煤炭企业用工总量在现有的基础上一直下降，对用工总量进行严格的管控，成为企业人力资源管理工作的一条“红线”。第二，对新增项目所需的劳动用工，建议先进行内部调剂，也可以进行劳务输入，但要确保总量不增加。第三，就消化科队级超编制问题而言，应当灵活应用企业职务退出政策和机制，适度放宽职工退休年龄。第四，采用工资激励法，通过发挥其杠杆作用，实现增、减人工资恒定的政策。在此过程中，应当对承包零星工程的单位进行鼓励，对技术人员进行奖励，使他们更加积极主动地自主完成项目，减少外委、外包，以此来降低费用，减少劳动用工量。

4.3乘法

第一，加大对人才的培养和管理力度，尤其要将技术、技能人才的教育和培养放在重要位置。一方面应当对煤炭企业目前培养的技术人员进行择优选拔，企业领导和生产管理部门的责任人，采取师带徒的做法，重点培养人才；另一方面，致力于管理人员的年轻化建设，积极打造外树形象内强素质的人才队伍。各单位干部、领导，应当解放思想，敢于担当。同时，各单位应当在区队或者车间内容，对重点操作岗位采取轮换制、技术比武制以及绝活绝技比赛等，在人才培养方面绝不放松。第二，建立和实施技术人员和管理人员岗位聘任制，对专业人员和技术岗位人员的设置以及数量和任职资格等予以明确，全面推行管理以及技术岗位从业人员竞聘机制。根据具体的岗位所需人员任职条件，加大人员帅选力度，直到确定合适的人员为止。需要强调的是，应当加强任期考核管理，健全和完善“能进能出以及能上能下和充满活力的约束与激励制度。第三，规范和优化人力资源市场运行和管理机制。根据煤炭行业从业人员的考核结果，健全企业内部人力资源运作制度，对存量的人力资源结构进行优化调整，以此来提高人、岗匹配度，不断深化和践行按劳取酬以及效率优先的分配机制。

5.结束语

供给侧改革给煤炭行业、企业的发展带来了新的发展机遇，同时也面临着一系列挑战。煤炭企业的生产经营和管理制度改革，应当以人为本，以职工为中心，所以在这种情况下，在人力资源管理过程中合理选择、及时调整，从而为企业的可持续发展，奠定基础。

参考文献：

[1]郑宇花，李百吉.我国煤炭行业供给侧改革的必要性及路径选择[J].煤炭技术，2017，（1）：320-323.

[2]马俊华.2017煤炭行业：去产能、调结构、降成本、防风险[J].中国能源，2017，（1）：45-48.

[3]胡争光，吴玮.煤炭行业供给侧结构性改革探索[J].内蒙古电大学刊，2017，（2）：38-39.

作者：张磊

煤炭人力资源管理论文 篇2：

新常态下煤炭企业人力资源管理发展探究

摘 要：文章分析煤炭企业中开展人力资源管理工作所起到的作用，总结目前煤炭企业中开展人力资源时表现出的问题，提出了新形势下煤炭企业开展人力资源管理工作的有效策略，以供参考。

关键词：煤炭企业;人力资源历;问题;发展路径

1引言

现代企业之间的竞争从本质上讲是人才之间的竞争，通过有效的人力资源管理工作，可以充分发挥人才的竞争优势，从而提升企业的市场竞争力。在煤炭行业中亦是如此，虽然目前煤炭行业的蓬勃发展，煤炭企业中的员工数量也随之增长，增加了人力资源管理难度以及管理工作中的问题。为此就需要解决这些问题并推进人力资源管理模式创新，发挥人力资源管理的应有作用，优化企业内部结构，推动煤炭企业以及整个煤炭行业的良性发展。

2人力资源管理在煤炭企业中的重要意义

企业中的人力资源历工作就是对企业内外人力资源开展招聘、甄选、培训以及報酬管理等管理工作，具体地说，不仅需要结合企业发展实际情况以及未来发展规划预测所需要的人力资源数量和要求，制定人力资源招聘计划。然后组织招聘活动选择符合要求的员工，制定企业人力资源绩效管理制度，执行此制度开展员工绩效考核并支付相应的报酬，以此来激励员工，还要开展员工培训工作，做好员工职业规划工作，合理分配员工和岗位，实现人力资源的最大化利用。在目前的信息时代下，不仅改变了人才招聘模式，实现人才招聘的网络化，而且受到新形势下各种媒体思想的影响，使得员工思想的波动性较大，难以有效开展人力资源管理工作，满足员工的需求并合理规划员工职业发展路线并确保岗位分配的合理性。为此，在目前蓬勃发展的煤炭企业中，则需要通过有效的人力资源历工作培养符合煤炭企业未来发展要求的专业人才，提升其行业竞争力，同时保障人才供应来推动煤炭企业的可持续发展。

3煤炭企业人力资源管理中存在的问题分析

3.1管理模式相对落后的问题

在目前的新形势下，互联网技术高度发达且应用广泛，深入到各个行业和领域中，对企业传统的人力资源管理模式带来极大冲击。这主要由于传统的人力资源管理模式下，无法通过大数据技术挖掘和分析大量数据中的有效信息资源，导致所作出的决策容易出现错误，且无法判断决策是否正确。但是通过具有导向性作用的互联网技术，可以起到改革传统的人力资源管理模式的租用，否则就会落后于大数据时代的发展脚步，出现管理模式落后的问题。

3.2人员招聘方面的问题

面对目前更加激烈的市场竞争，受到西方先进思想的影响，目前煤炭企业开展人才招聘时也更加注重人才的学历、年龄和资历，通常采取笔试和面试的方式选择优秀人才。但是受到煤炭企业内部传统观念的束缚，仍然会出现走后门、托关系等问题，招聘并不符合企业发展规划要求的人员，难以保证人才招聘的公平与公正性。此外，在更加关注受聘者的学历和性别、年龄的同时，也忽略了对人才能力以及工作经验的重视，容易错过具有丰富经验和工作技能熟练的人才，造成人才损失。同时由于人才招聘规划缺乏长远战略性，难以满足企业未来发展对人才补充的需求。

3.3人才短缺问题

由于煤炭行业属于高危行业，且工作环境通常比较恶劣，使得现在的年轻任，尤其是90后和00后等不愿意主动到煤炭企业中工作，即便是由于种种原因进入本企业中，也会经历短时间的实习之后，由于吃不了苦而选择跳槽，难以留住人才。加之目前煤炭企业开展人力资源管理时无法真正做到按照所学专业和能力安排岗位，导致在企业用人时出现较为普遍的专业不对口现象，不仅影响了企业人才结构，导致结构不够合理，而且还会造成人力资源浪费问题。此外，煤炭行业属于劳动密集型行业，如果人员业绩考核机制不够完善，导致人员工考核和奖励时出现不公平对待，就会影响员工的工作积极性。同时由于针对人力资源管理方面的资金投入不足，也会难以有效推广新技术和工艺在煤炭企业中的推广应用，难以在短时间内显现出人力资源管理所带来的积极作用。

4新常态下推进煤炭企业人力资源管理发展的有效路径

4.1主动改进人力资源管理策略

在新形势下想要推动煤炭企业以及人力资源管理工作的可持续发展，需要在新的经济发展环境下，积极更新自己的发展意识，提高对人才竞争和人才培养的重视，意识到人才竞争对企业市场竞争的重要性。在此基础上改进用人观念，在市场需求的基础上构建新的人力资源管理策略和模式。尤其是基于目前的互联网时代，在充分应用大数据技术的同时，收集和管理分析更多的企业数据，通过人力资源管理系统来全面优化和调整人力资源，提升人力资源管理效率和质量，满足不同员工的需求，激发员工的工作积极性。

4.2加强人员招聘管理工作

不断招聘和吸引更多优秀人才并留住人才是维持企业可持续发展的人才动力，这不仅需要结合企业发展规划要求明确人才招聘要求，并严格按照人才甄选程序开展人才招聘和选拔工作，保证此过程的公平性和公正性，比如通过公开考核的方式择优录取优秀人才，提升企业所招聘人员的业务水平，保障企业人才资源质量。为此针对人力资源管理人员，也需要加强培训，掌握更多样化的人才招聘方法，确保人员招聘管理工作的规范化和有效性。

4.3制定和设施科学的奖惩机制

为了实现企业中人力资源的优化配置并发挥其最大价值，企业原有的人力资源管理理念和激励模式也需要随着管理人员的变动而不断改变，通过有效激励制度的制定，吸引更多优秀人才的同时，能够留住人才并发挥其最大租用。比如企业制定按绩效计算酬劳的绩效管理方式，并且将工资以及福利分配、奖励等与员工工作态度和业绩等直接挂钩，通过明确和严格的奖惩机制来调动员工工作积极性。

4.4加强人才队伍建设工作

对于煤炭企业中的管理人员来说，其自身素质直接决定人力资源管理质量，因此也决定企业人才培养以及人才队伍建设效果。为此要组件具有较高专业技术水平的管理团队，转变传统的招聘方式，加大对任人唯亲和靠关系晋升等现象的打击力度，选拔和任用具有较强能力的员工。还要结合企业发展规划和实际需求制定系统化的人才培养计划，通过理论知识讲座、技能培训和比武、外出学习、技术交流等方式加强人才培训工作，做好职工的职业发展规划，给予员工足够的机会学习和进步，提升自身展业水平，进而提升整个人才队伍的整体素质，推动煤炭企业的可持续发展。

5结语

煤炭企业在追求长期稳定发展的过程中，应该意识到人力资源管理工作的重要性。通过健全人力资源管理体系和创新管理模式等方式，加强此管理工作中的招聘管理奖惩管理、队伍建设等管理工作，实现对企业内部结构和制度的优化，为煤炭企业发展注入新鲜活力和提供强大动力，推动煤炭行业整体快速和健康发展。

参考文献：

[1] 李秀芳. 煤炭企业人力资源管理面临的困境及应对方法研究[J]. 环球市场， 2019， 000（015）：36.

[2] 王东伟. 探究煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[J]. 企业科技与发展， 2019， 000（002）：283-284.

[3] 任正彬. 新经济形势下煤矿企业人力资源管理的优化策略探讨[J]. 财讯， 2019， 000（002）：62-62.

（神东洗选中心布尔台选煤厂  内蒙古  鄂尔多斯  017209）

作者：杜媛

煤炭人力资源管理论文 篇3：

新常态下煤炭企业人力资源管理发展变革思路探讨

摘要：人力资源管理作为我国现代化企业建设中的核心内容，对企业的发展和进步具有建设性的潜在动力，同时也是企业能够长远发展的基本保障，作为一项充满生机和活力的特殊资源，结合我国各个领域的企业发展进程来看，只有对人力资源管理引起重视，才能够有效推动企业生产经营的顺利开展，加强人力资源管理工作的力度，提高人力资源管理水平，能够充分调动工作人员的积极性，从根本上提升工作效率和质量，从而提升企业的经济效益和核心竞争力。而煤炭企业作为我国的传统能源企业，近年来，在管理模式上的发展无法满足现代化企业的发展需求。因此，人力资源管理工作对煤炭企业的可持续性发展是至关重要的。文章从人力资源管理的基本理论概念出发，提出现阶段我国煤炭企业人力资源管理中存在的主要问题，探讨出煤炭企业在人力资源管理中如何成功升级转型，凸显出其最大优势。

关键词：煤炭企业;人力资源管理;转型升级;问题;优势

人力资源管理的基础概念指的是利用现代化的科学办法，对人的思想和行为进行统一和系统的管理，以此充分凸显出人的主观能动性优势，有效推动企业发展的管理行为。人力资源管理是企业管理工作的核心内容，也是其业能够快速达到经营目标的主要动力，是提升企业经济效益的重要来源。因此，只有对人力资源管理工作引起重视，运用科学有效的办法进行人力资源开发，才能够充分发挥现代化企业管理的重要职能，而煤炭企业作为我国的传统型能源企业，同一般的现代化企业有所不同，煤炭企业在建设进程中的人力资源管理还处于尚未成熟的阶段，发展和管理模式都较为传统，尚且存在诸多的资源配置不合理问题，在优秀人才队伍的建設过程中也较为落后，无法充分发挥出人力资源的有效功能。而人力资源管理的终极目标是为了企业在竞争中赢得优势，近年来，煤炭行业的兴衰变化，对煤炭企业人力资源管理者提出了挑战，新常态背景下煤炭企业必须在改革中谋求一条成功升级，转型的道路，必须重新谋求供需平衡，这也是煤炭企业当前的首要任务。

一、现阶段我国煤炭企业人力资源管理存在的问题

（一）对人力资源的思想认识还不够到位

在当前社会发展的新常态环境下，人力资源管理在推动企业经济效益提升等方面发挥着越来越重要的价值。同样，对煤炭企业来说也是如此。在当前背景下，煤炭企业的领导者和管理层对人力资源管理工作的重要性认识不足，没有充分掌握人力资源的相关思想认识，因此的人力资源管理工作存在一定的认知误区，甚至部分煤炭企业认为人力资源工作并不是特别重要。与此同时，人力资源工作具有周期性较长，投入精力较大的特点，而企业经营考核主要为利润贡献程度，大多数煤炭企业并不愿意将大量精力投入到人力资源管理工作上，久而久之，也就造成了煤炭企业内部经营管理者对人力资源管理的忽略，一定程度上受到计划经济时代的思维观念影响，导致人力资源管理的思维模式受到一定的局限性，较为落后。

（二）人力资源优化率不高

对于煤炭企业来说，人力资源管理的优化程度和企业经济效益的收入产出是息息相关的。在实际工作中，大部分煤炭企业的人力资源无法得到充分的优化，尤其是对于从事技术人员和一线生产的工作人员来说，辅助后勤人员人员较多，久而久之就形成了实际操作人员较少，而管理层人员较多的问题。除此之外，在我国煤炭企业当中，在人才引进方面还存在一定的误区，认为只有学历和资历才是引进人才的主要依据，往往忽略了其他的因素，导致在人力资源管理工作中出现诸多问题，企业内部的工作人员综合素质能力较低，从而使人力资源的优化率明显降低。

（三）基层工作人员的工作积极性较低

在实际工作中，通过对部分煤炭企业进行调查可以得知，大部分的基层工作人员工作积极性没有得到充分的调动，以及社会对煤炭行业从业人员认可度较低等多种因素影响，导致自身优越感降低。究其原因是因为基层工作人员的薪资福利待遇和逐渐提高的生活水平不能够相协调，而薪酬待遇的降低，容易导致基层工人员的工作热情不够。煤炭企业作为一个劳动密集型的生产行业，集成作业人员在进行操作时存在一定的危险性，例如，在井下作业就受到条件等因素的限制，工作环境和条件较差。因此，对于这些基层作业人员来说，薪资待遇水平不高也是造成其工作积极性较低的重要原因，除此之外还有两个重要的原因。首先，经济状况逐年下降导致我国煤炭行业整体生存环境较为艰难，经济效益降低。其次，煤炭企业的领导者和管理者经营不力，对人力资源管理工作不够重视，没有积极采取相应的措施进行调整，最终造成基层工作人员工作积极性不高，人员流失较为严重。

（四）人力资源体制不够健全

对于煤炭企业来说，人力资源管理体制的僵化，缺乏一定的灵活性，在实际工作中缺少活力，也就在行业竞争中缺乏一定的动力，这种现象是尤为显著的。除此之外，煤炭企业由于长期受到计划经济体制的影响和局限，人力资源管理的运作方式上仍然沿用了传统的模式，加之整个煤炭行业事故频发，也就无法吸引越来越多的人才加入其中，因此，无法引进优秀的人才和技术人员。

二、优化煤炭企业人力资源管理的主要对策

（一）从根本上提升煤炭企业管理层对人力资源管理的重视

首先，煤炭企业必须的人力资源管理引起足够的重视，充分掌握和了解人力资源管理相关知识，才能够有效实施人力资源管理工作。企业应当将人力资源管理纳入企业的战略决策，围绕企业生存发展和进步来构建人力资源管理体系，注重全体工作人员的利益，从根本上提高工作人员的薪酬待遇，致力于谋求一条员工和企业共同发展的道路，注重以人为本的核心理念。从思想上对工作人员进行彻底的改变，摒弃传统的观念和模式，提升企业整体思想认知水平。

（二）提供企业管理者的综合管理素质

管理者的素质高低同企业人力资源管理的效果是息息相关的。因此，无论是煤炭企业还是其他行业，都必须着手提高管理者的管理素质，起到管理者应有的领导和榜样作用。因此，管理者必须站在全局的角度来考虑问题，注重企业员工的利益和权益，给予工作人员足够的尊重和体恤，才能够充分调动工作人员的积极性。除此之外，管理者也应当从工作中不断提升和完善自身能力，增强自身的综合管理素质能力。

（三）构建起科学有效的薪酬分配体系

煤炭企业必须着手构建起符合自身发展特点的、科学有效的薪酬分配体系。从根本上提升一线员工的生活水平和薪资待遇。因此，对于煤炭企业的管理层来说，无论是针对管理人员、后勤人员还是一线员工，都应当实行公平公正的奖励机制，推行多劳多得的政策，切实提高一线员工的薪酬待遇和保险福利等，保证能够充分调动一线员工的工作积极性和热情，同时也使得一线员工能够为企业的发展和前途做出贡献，因此，煤炭企业应当将目光放长远，合理配置各个岗位和工作人员，构建起科学合理的薪酬分配体系，将奖励机制和劳动效率考核制度结合，并注重基层作业人员的薪资待遇。

（四）构建起科学的人才竞争激励机制

煤炭企业应当着手构建起一套系统完整的内部管理机制，注重调整岗位和职务的分配，树立多劳多得的分配理念。从真正意义上突破职务聘任和竞争上岗的双向选择，凸显出人才队伍的创造优势。同时，进一步完善企业内部人才队伍管理的考评机制，在企业内部营造出公平合理的良性竞争环境，推动煤炭企业人才的高效利用。

三、结语

综上所述，新常态背景下的煤炭企业为不断优化人力资源管理工作，必须从自身实际情况出发，充分认识到自身存在的不足之处，并针对性地探索出有效的解决策略，充分认识到人力资源管理的重要性，调动工作人员的工作积极性，提升领导者和管理者的综合管理决策素质，构建合理科学的内部管理和薪酬分配体系，在企业内部树立起良好的人力资源管理实施环境，形成良性竞争，才能够保证煤炭企业的可持续性稳健发展，提高煤炭企业的核心竞争力和经济效益。

参考文献：

[1]段华.煤炭企业人力资源管理模式创新探究[J].现代营销（下旬刊），2018（07）.

[2]范祥华.新常态下国有煤炭企业人力资源管理中的思想政治工作[J].中外企业家，2018（11）.

[3]孙莹.浅谈新常态下煤企管理新举措[J].煤炭科技，2016（03）.

[4]张瑞秘.浅谈煤炭企业在新常态下的战略性人力资源开发[J].经贸实践，2016（01）.

（作者单位：国家能源集团神东煤炭集团人力资源部）

作者：刘振彦