国有保险公司改革论文

2022-04-18

【摘要】建立健全科学有效的薪酬体系，吸引外部优秀人才，激励、留住内部核心人才，已成为提高企业竞争力的关键因素。文章从薪酬制度的概念和薪酬体系设计的原则入手，分析了国有保险公司薪酬体系存在的问题及原因，有针对性地提出了国有保险公司薪酬体系优化设计策略建议。今天小编给大家找来了《国有保险公司改革论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

国有保险公司改革论文篇1：

保险业：在成长中谱就华章

新中国成立60年来，我国保险事业不断成长壮大，其前进历程是一段自身不断突破变革、为国计民生提供有力保障，为百姓带来安心生活，助推社会进步安定的成长岁月。

起步：第一家国有保险公司成立

1949年10月20日，新中国第一家保险公司中国人民保险公司成立，中国保险事业跨入了一个崭新的时代。

然而，1958年底，在“左倾”思潮影响下，中国人民保险公司停办了国内保险业务。这一停就是20年。

发展：国内金融业第一个开放的领域

改革开放复苏了中国的保险业，1979年4月，国务院批准《中国人民银行分行行长会议纪要》，作出“逐步恢复国内保险业务”的重大决策。自此，新中国的保险事业获得了新生。

保险业务恢复后，我国保险经营主体日趋多元化，1986年2月，新疆生产建设兵团农牧业保险公司获批设立，打破了中国人民保险公司一家独大垄断我国保险市场的局面，自此，平安保险，太平洋保险，泰康人寿，新华人寿等一批股份制保险公司成立，进一步促进了保险市场的竞争。

保险业在国内金融领域率先开放，1992年，第一家经批准进入中国保险市场的外资保险分公司——美国友邦保险公司上海分公司——设立。截止到今年8月，已有15个国家和地区的43家外资保险公司在华设立了134个营业机构，保险市场呈现了以国有商业保险公司为主体，中外保险公司并存，多家保险公司竞争发展的格局。

规范：新中国第一部保险基本大法颁布、第一个全国性的保险监管机构成立

1995年6月30日，新中国成立以来的第一部保险基本法《中华人民共和国保险法》颁布。这部法律为规范我国保险活动，保护保险当事人权益，促进保险事业发展提供了全面的法律依据和法律保障。针对我国保险业快速发展中出现的新问题，《中华人民共和国保险法》后来分别进行了二次修订，第二次修订的方案将于今年祖国60岁生日时开始正式施行。

1998年11月18日，中国保险监督管理委员会成立，我国保险监管开始走向专业化，正规化，保监会成立后，先后制定出台了一系列规章制度，为我国保险业进一步健康发展起到了重要作用。2006年，保监会颁布了《关于规范保险公司治理结构的指导意见》，我国市场行为监管，偿付能力监管和公司治理结构监管“三支柱”保险监管框架初步形成。我国保险监督管理体制建设进入了一个新的阶段。

推进：中国平安保险公司首家推出投资连结保险，保险资金被批准入市

1999年10月25日，中国平安保险公司首家在上海推出投资连结保险，投资型保险给我国寿险市场带来深刻变化，拉开了我国新型保险产品迅速发展的序幕。此后，我国各寿险公司相继推出了一系列新型人身保险产品，这些产品兼具投资功能和保障功能，设计更加透明，种类更加丰富，推动了我国保险市场的迅速发展。

1999年10月，保监会发布《保险公司投资证券投资基金管理暂行办法》，标志着证券投资基金市场对保险公司开放，保险资金可以间接入市。自此，我国保险公司资金运用范围不断扩大，保险资金运用水平不断提高，加快了向现代化保险迈进的步伐。此外，近年来我国还成立了集中管理和运用保险资金的保险资产管理公司，大大提高了保险资金运用效率。目前，我国各保险机构已经成为债券市场的重要机构投资者和资本市场的重要组成部分。

加速：第一家完成股份制改造和第一家在境内外三地上市的保险公司

2003年，中国人保，中国人寿和中国再保险三家国有保险公司成功完成股份制改革。同年11月，内地第一家完成股份制改造的国有金融机构中国人保财险股份有限公司在香港以H股成功上市；12月，中国人寿集团旗下的寿险股份公司在纽约，香港两地同步上市；2007年，人寿股份公司又成功回归A股市场，成为境内资本市场“保险第一股”，同时也成为我国也是全球第一家在境内外三地上市的保险公司。

在股份制改革前，我国国有保险公司在保险业中占据着大部分市场份额，其中，中国人保占财险市场份额的70％以上，中国人寿占寿险市场的60％左右，中国再保险则是我国当时唯一的再保险公司。可是，它们普遍存在着机制不顺，资本金及偿付能力不足以及竞争力不强等问题，作为我国对外开放力度较大的行业之一，改革势在必行。2002年，三家国有保险公司根据当年全国金融工作会议对国有保险公司股份制改革提出的明确要求正式启动改制。

改制后的国有保险公司充实了资本金，提高了偿付能力，进一步优化了股权结构，建立了全新的组织和公司治理结构。改制与上市使我国保险业为进一步从根本上转换经营机制。提高内部活力和外部竞争力打下了良好基础。

2009年上半年，我国实现保费收入5986亿元，在国际金融危机背景下实现同比增长6.6％，中国的保险公司总资产已达3.7万亿元人民币，中国的保险业以骄人的业绩向伟大祖国60华诞献上了一份厚礼!(本刊编辑部整理)

国有保险公司改革论文篇2：

国有保险公司薪酬体系优化设计研究

【摘要】建立健全科学有效的薪酬体系，吸引外部优秀人才，激励、留住内部核心人才，已成为提高企业竞争力的关键因素。文章从薪酬制度的概念和薪酬体系设计的原则入手，分析了国有保险公司薪酬体系存在的问题及原因，有针对性地提出了国有保险公司薪酬体系优化设计策略建议。

【关键词】保险公司；薪酬体系；优化设计

薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心业务之一。如何科学建立并持续优化薪酬体系，以增强企业竞争力、吸引人才、激励员工，最终实现企业战略发展目标是现代企业必须深入研究的重要课题。近年来，我国保险业作为国民经济中发展最快的行业之一，行业的发展离不开人才的支撑，更离不开对其薪酬体系进行持续优化设计。

一、薪酬体系设计概述

相对而言，广大学者对企业薪酬制度的界定是较为一致的。企业薪酬制度是指企业为激励各类劳动者，向其支付多种形式报酬的有关规范标准和方法的总称。企业薪酬体系的设计遵循以下原则：

（一）合法原则

企业薪酬设计必须要遵守国家和地方的相关法律法规及条款，尤其是其中的强制性条款，一定要坚决贯彻执行，这也是薪酬设计最为基本的原则和要求。

（二）战略原则

企业的薪酬制度必须围绕企业发展战略开展设计和优化，融入企业战略理念，薪酬制度要为企业发展战略的实现提供重要的制度保障。

（三）经济原则

企业进行薪酬制度设计和优化时，必须对人力资源成本认真的核算，要把人工成本控制在合理范围，避免企业成本负担过重。

（四）竞争原则

企业在设计薪酬制度时，不应简单采用高的薪酬标准，而是要研究确定科学的薪资价值取向，构建多元化的薪酬结构，增强薪酬的激励约束作用。

（五）公平原则

主要指企业要确保薪酬分配制度和人才价值取向的公平；企业对内部类似职位或类似工作量岗位在薪酬分配上保持公平；企业公平执行薪酬分配制度等方面。

（六）激励原则

在进行薪酬制度设计与优化时，企业要充分关注薪酬的激励效能，即企业人力资本投入（薪酬）与产出（激励效果）之间的关系，努力使同样薪酬的付出能获得更大的激励产出。

二、国有保险公司薪酬体系现状分析

近年来，我国国有保险公司引入了现代薪酬管理思想和理念，薪酬体系得到了持续调整完善，但依然存在很多问题，已对国有保险公司持续健康发展形成了一定制约。

（一）缺乏明确的付薪哲学

国有保险公司薪酬体系存在的最主要问题之一就是缺乏明确的付薪逻辑以及清晰的取向。薪酬体系或多或少地延续着过往“官本位”和“论资排辈”的价值取向，参照职位级别、工龄、学历等因素作为岗位任职资格和标准，而对岗位自身价值、员工绩效、员工能力与素质等核心价值因素却关注不足，导致核心人才流失。企业明确的付薪哲学是企业薪酬管理的灵魂，也是企业主体价值观的重要体现，缺乏付薪哲学，就使企业付薪失去了依据和方向。

（二）薪酬体系结构不合理

主要表现在：一是各薪酬要素之间的比例不合理，比如固定薪酬权重过高，刚性太强，使员工安于现状，失去对员工的激励作用；二是岗位体系设计不科学，岗位分类缺乏层次性、职责标准界定不明确，导致岗位没有科学的分析和价值评估定位，直接增值部门和非直接增值部门，普通岗位和核心、关键岗位之间的薪酬没有区分，平均主义色彩浓郁，无法体现岗位价值与能力的匹配度。应体现岗位价值，打破“同岗同酬”的概念，进行差异化定位、分类。

（三）与绩效联动不够紧密

在企业的价值链上，谁创造了价值，就应该分配给谁，谁创造的多就分配的多。绩效管理的目的是激励员工的工作积极性，但我国国有保险公司由于缺乏绩效管理工具，使得员工薪酬发放失去依据，虽有绩效管理办法，但仅体现在年终考核上，更多依赖于直线经理的主观臆断，而不是科学完善的客观量化，缺乏公平公正性，考评结果并非实际绩效的真实反映，导致“干多干少，干好干坏一个样”等现象的发生，严重地挫伤了员工的积极性，使整体业绩受到抑制。

（四）缺乏内外联动全面薪酬激励

薪酬激励要以员工为中心，满足员工多样性的需求，从而达到激励的目的。国有保险公司现行的薪酬激励更多的是从工资、奖金、津贴等经济性报酬进行激励，忽视了员工对全面福利计划、工作满意度、学习新技能的机会、团队合作氛围、职业发展机会等，缺乏成长、培训、价值实现等无法用物质量化的激励手段，导致人才流失。可考虑建立以员工职业生涯发展规划、员工成长、员工个性发展为中心的全面薪酬激励体系，形成内外联动的全面薪酬激励局面。

三、国有保险公司薪酬体系优化设计策略建议

基于薪酬体系中存在的以上主要问题，我国国有保险公司在对其薪酬体系进行优化设计时，应着重做好以下几方面工作。

（一）研究明确薪酬管理战略

基于国有保险公司快速扩张与壮大的战略要求，应逐渐形成具有自身特色的薪酬管理战略、薪酬哲学和全面薪酬体系为一体的薪酬管理理念。通过有效利用薪酬资源，建立全面的报酬回报体系，增强薪酬体系的激励作用。在整个体系的构建和维护过程中，坚持鼓励员工的长远发展、支持自身价值创造，营造亲和的企业文化，不断增强企业薪酬管理的综合竞争优势。将员工的需求导向和柔性部分（非经济性报酬）作为薪酬设计的关注点，根据员工的实际需求设置新型的福利项目补充，以求尽可能适应员工所有的工作理念和追求，增强员工的综合满意度和认同度。

（二）提高薪酬水平的市场竞争力

国有保险公司的薪酬水平应该具备一定的市场竞争力。如果企业财务状况允许，可以采用领先策略或跟随策略，高于或相当于同行业的平均水平。年度薪酬调整上采取积极的策略：即核心员工的薪酬增长率要高于市场平均值，骨干员工的薪酬增长率采用市场平均值，一般岗位员工可以保持薪酬水平不变。企业薪酬调整策略要与企业经营业绩紧密联动，业绩升，薪酬升；业绩降，薪酬减。

四、现代物流在市场营销中的应用对策

（一）规范物流内部管理，提高现代物流服务水平

对于现代物流自身的营销来说，其优势是获胜的资本。就比如优质的产品和一流的服务水平是最大的优势，当然要想获得企业的青睐还必须符合企业的市场营销战略和理念，现代物流要把内部秩序的规范、物流效率的加强以及服务水平的提升作为最大的目标来满足企业对物流的要求，如果服务水平不能提升，必然增加企业的市场营销成本并制约到整个物流运营。由此看来，提升物流服务水平一方面关系到物流公司自身的发展；另一方面还关系到企业的营销行为和经营管理。所以，不断提升和加强物流服务的水平和质量决定着企业市场营销的成功与否，对此物流公司就应当从自身的内部管理出发去实现与外部组织的和谐发展。

（二）建立明确的现代物流目标

现代物流作为一类新型服务行业关系到国家经济的发展以及企业运营效率的提升。在此情况下，现代物流企业就应当认真仔细地做好市场调研工作，切实了解目前企业对物流服务的要求，并把这当作服务公司自身完善和发展的动力源泉，当然这对于企业的整个市场营销活动也很重要，整个物流服务水平的高低直接决定着企业的运营和管理。所以说现代物流公司不得不去建立明确的物流服务目标，在制定目标时要立足于企业的实际需求并兼顾到自身的战略发展，要处理好长远和眼前的利益关系，处理得当就会促进企业市场营销活动的开展和实施，同时也为企业整个市场环境的改善提供了一个重要契机。

（三）处理好现代物流同市场营销的关系

现代物流与企业的市场营销之间是一种相辅相成、互相促进的关系，这两者之间存有根本性的关联，并同时为企业的发展进步创造了有利条件和机遇。不过现代物流在发展的初级阶段还不能很好地与企业的市场营销战略和系统相协调，可是物流服务公司的发展效率和速度对企业竞争力的加强和提升起着关键性的作用。所以必须处理好二者之间的关系，那么要从哪里去着手呢？必须充分考虑到现代物流的阶段发展特点，然后结合这些特点，政府相关部门要给予大力支持和协助，从而加速他们的成长。所以说，从目前来看，还要从环境视角去深度整合并提高现代物流服务质量，在处理好现代物流与企业市场营销关系的基础上一方面促进现代物流的服务水平和质量；另一方面保证企业市场营销活动更好地开展和实施。

五、结束语

总之，现代物流与企业市场营销之间的关系十分密切，二者相互促进、相互辅助。但是我国物流企业发展比较晚，同国外成熟物流公司还存有很大差距，为了更好地促使企业经济迅速发展，就必须明晰自己的营销目标，采用适宜的物流方式，减少物流成本，最终在现代物流同市场营销相互协调的基础上为经济发展服务。

参考文献

[1]吴学炎.现代物流与市场营销的几点思考[J].商场现代化，2013，（33）.

[2]张武梅，陈蔚珊.浅析现代物流崛起对市场营销的影响[J].新西部（下半月），2013，（2）.

作者简介：张莞（1989-），女，北京人，在职研究生，研究方向：市场营销。

作者：段今荣

国有保险公司改革论文篇3：

我国上市公司高管薪酬体系合理性评析

内容提要：随着企业年报披露制度的日益完善，上市公司高管薪酬越来越受到关注。我国上市公司高管薪酬激励机制正在不断系统化过程中，但仍有很多不足之处。本文阐明了上市公司高管薪酬体系合理性衡量标准。在分析高管薪酬排行及不同行业的高薪分布数据的基础上，指出目前我国上市公司高管薪酬体系的主要问题，包括行业发展不平衡、薪酬激励模式短期化以及薪酬委员会地位弱化等。最后探讨了完善我国上市公司高管薪酬体系的途径，包括遏制道德风险、建立完善薪酬委员会及薪酬管制体系等。

关键词：上市公司；高管薪酬；薪酬委员会；薪酬管制

近年来，我国上市公司高管薪酬问题一直颇受关注；高管薪酬体系是否合理，对于上市公司和投资者来说都是需要关注的重要问题。

一、关键概念的界定和衡量标准的提出

（一）文中使用的关键概念的界定

上市公司是指所发行的股票经过有关主管部门批准在证券交易所公开上市交易的股份有限公司。高管是指承担着制定广泛的组织决策、为整个组织制定计划和目标责任的高级管理人员，其典型头衔通常是总裁、管理董事、首席运营官、首席执行官或者董事会主席。文中所指高管薪酬为货币性薪酬，主要包括工资、津贴、绩效奖金、其他福利以及股票期权、股票增值权等。

（二）衡量上市公司高管薪酬体系合理性的主要标准

一是薪酬激励模式合理。高管薪酬分为短期激励（工资和津贴）、中期激励（绩效奖金和其他福利）和长期激励（股票期权和股票增值权），合理分配三种不同时效的激励模式对于完善企业高管薪酬体系来说有着重要意义。二是薪酬委员会完善健全。薪酬委员会制定薪酬计划或方案，对董事和高管进行审查和绩效考评，其工作不能只流于形式，其必须发挥应有的作用，规范企业的薪酬制度。三是薪酬管制制度健全。对于所有的上市公司来说，健全的薪酬管制制度可以从国家层面上遏止高管薪酬不规范的现象，对于实现社会公平、合理调整国民收入分配格局来说具有重要意义。

二、我国上市公司高管薪酬现状及发展趋势

（一）我国上市公司高管薪酬发展现状

1.2001年至2007年高管薪酬变化情况

根据国务院发展研究中心的研究结果，2001年国企高管收入的主要形式是月薪加奖金，89%的高管年薪在10万元以下，其中4万元到10万元的占19%，2万元到4万元的占27%左右，而43%的高管年薪在2万以下。2002年，我国开始推行国企高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。但高管年薪制并没有起到应有的作用，2003年，我国上市公司高管年薪超过100万元的达9人之多，国企高管年薪平均增长26.7%。2007年起，国有保险公司、银行高管年薪均在100万元以上，国企高管薪酬平均为54.8285万元，比2006年增长57.15%，其中董事长年薪的增幅达74.1%，不兼总经理的专职董事长年薪增幅高达91.49%。可见，国有企业高管薪酬增幅很大、增速很快。笔者暂时未获得可靠的非国企数据，在此暂不详述。

2.2007年至2009年高管薪酬变化情况

金融危机发生前，我国上市公司高管薪酬一直持续增长，金融类上市公司高管薪酬更是屡创新高。2008年，由于全球金融危机，高管薪酬止住飞速增长。但是，很多企业高管薪酬仍逆市上涨；上市公司高管年度报酬总额平均为292万元，较2007年的203万元上涨了43%；前三位董事报酬总额平均为98万元，较2007年的69万元增长了43%；尤其是房地产企业，2008年平均涨幅高达163%①。2009年，即使在部分A股上市公司利润负增长的情况下，金融业和房地产业上市公司高管薪酬仍然居高不下；72家房地产上市公司前三位高管薪酬在2009年共计1.28亿元，相比2008年的1.05亿元增加2 300万元，涨幅为21.90％②。

（二）未来高管薪酬增长的可能性

金融危机对高管薪酬产生了一定影响，一些企业高管薪酬的飞速增长得到了遏制，甚至出现负增长。但是对于未来高管薪酬的变化趋势，笔者认为，其仍会持续增长，原因有二：一是中国已经成功走出了金融危机的阴影，大多数企业经营状况开始企稳回升，使得与绩效和股价挂钩的高管薪酬有了良好的发展空间。第二，人才的持续市场化和高级管理人员的稀缺也是高管薪酬的上涨的主要因素。

三、我国上市公司高管薪酬体系存在的问题

我国上市公司高管薪酬体系存在诸多问题，主要是行业间发展不平衡、薪酬委员会地位弱化以及薪酬管制制度不健全等。

（一）我国上市公司高管薪酬体系存在的共性问题

1.行业间发展不平衡

根据中国证券报2010年3月9日资料，2009年金融服务业高管平均薪酬高达100万元，房地产业达到50万元以上，而其他行业的平均水平只在20万~30万元之间；薪酬超过100万元的高管来自房地产业的比例高达36%，金融服务业为19%，两者之和超过了50%。即在我国上市公司薪酬超过100万元的高管中，平均每两个人中就有一人来自房地产业或金融业。这一比例显然与中国企业的数量、规模以及行业分布严重不对等。

考察表1，2009年金融服务业的西南证券和房地产业的万科A的薪酬总额都超过了1 000万元，西南证券的薪酬增幅高达到1 493.96%，这一增幅显然与企业绩效无法匹配。

通过对表2数据分析可见：2009年A股上市公司高管薪酬排行前十名除华远地产、中国银行、中兴通讯为国企外，其余都为非国企，且均来自金融服务业和房地产业。

虽然2008年和2009年部分金融业高管薪酬，尤其是国有大银行和保险公司的高管薪酬出现了负增长，但我国金融业和地产业与其他行业相比仍然差距悬殊，高管薪酬行业分布极不均衡。

资料来源：周俊.2009年上市公司高管薪酬排行榜［N］.投资者报，2010-5-7。

2.薪酬激励短期化

薪酬激励机制根据时效性分为短期、中期、长期。如果薪酬激励过于短期化，即固定现金部分和与企业短期效益挂钩的奖金比重过大，会导致经营者只追求短期的利益，甚至不惜以牺牲长远利益为代价换取短期利益，这无疑会影响企业的长期发展。大量研究证明，中长期激励模式对于企业的发展更加有利。

2009年Hewitt咨询公司对亚洲312家本土企业和跨国公司进行了研究，根据其发布的《高管薪酬与长期激励热点调研报告》显示：目前中国大多数外资企业已经引入了长期激励机制，而中资企业中引入这一机制的只占少部分。同时由于金融危机对股票市场的冲击，加上监管环境的变化，2009年中国长期激励的授予额度有所减少。此外，由于企业认为现金激励更易被人们接受，导致大多数企业更倾向于使用长期现金激励而非股权激励。

以中国平安为例：中国平安是由外资控股的综合类保险公司，其发展模式得到了业界人士的充分肯定，相对于另外两家上市的国有控股公司（中国人寿和中国太保）来说，公司治理结构更加完善。根据其最新披露的2009年年报，中国平安高管中除了总经理张子欣、副总经理姚波和副总经理顾敏慎分别持股248 000股、12 000股和177 500股之外，其余高管都没有持股。可见中国平安高管的持股比例是相当低的。与此相对照，全美200家最大公司总裁的薪酬平均为21%的工资、27%的奖金、36%的股票类收入和16%的其他长期激励。在合理性和有效性方面，中国企业的长期激励模式与目前美国公司主导的“利润分享式”模式还相距甚远。

3.薪酬委员会地位弱化

薪酬委员会为非常设机构，是为了增强公司的竞争力、完善公司的激励机制而建立的。世界各国的许多公司均设置了薪酬委员会，在英美国家企业实践中，薪酬委员会主要由独立董事构成，并与审计委员会和提名委员会共同构成内部监控机构，对董事会负责。

2001年8月，我国证监会发布《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，首次提出上市公司董事会下设薪酬、审计委员会的概念。此后，在其2002年1月发布的《上市公司治理准则》、2005年11月发布的《关于提高上市公司质量意见的通知》等文件中，不断重申和细化了薪酬委员会的构成和主要职能。在其2007年12月发布的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号年度报告的内容与格式（修订版）》中，首次明确要求上市公司在2007年度报告中披露“董事会下设的审计委员会的履职情况汇总报告和薪酬委员会的履职情况汇总报告。”

根据来自上海证交所和深证证交所的统计，沪深两市中分别有90%左右的上市公司业已设立了薪酬委员会。然而对于我国上市公司薪酬委员会的履职情况，沪市出具的报告中显示90%以上沪市上市公司已经建立薪酬委员会并且都能发挥其作用，深市出具的报告中则显示深市上市公司的薪酬委员会发展正处于起步阶段，还有待完善。在我国所有成立薪酬委员会的公司中，没有一家公司的薪酬委员会对公司的薪酬制度提出反对意见——似乎我国上市公司的高管薪酬体制已经健全，政府管制也成了多余，但也可以认为我国上市公司成立薪酬委员会只是顺应了国家政策，并没起到实质性的作用。

（二）国有与非国有企业上市公司高管薪酬体系的特性问题

1.国有企业上市公司高管薪酬体系的特性问题

（1）国企高管的“亦官亦商”身份。国际惯例中，国有企业指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业，而我国的国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。我国国企高管虽然是企业的经营者，但与非国企最大的不同是，国企高管们都是直接通过行政选拔而非市场选拔产生的。相当一部分国企高管都是由政府直接任命的部委领导，他们是政府官员，同时又享受着高薪，出能为官、入能为商，在市场之外徘徊。这就使得一刀切的薪酬体系无法兼顾这些正在分化中的国企高管。

（2）薪酬管理严重失衡。我国国有企业的治理结构存在股东大会董事会、股东大会监事会、董事会经理层三重委托代理关系，这一结构形式与西方现代公司治理结构相同，形式上已经相当完备，在实践中并未产生预期的效果。究其原因，主要是在国企上市公司中，这种委托代理关系不是通过市场选择形成的。对于国企来说，政府同时是国有资产的委托人和代理人。作为代理人，高管将努力使自己的利益达到最大化；在政府监督不力的情况下，代理人往往会淡化委托人的利益。委托人的主要目标应是使国有资产尽可能增值，然而直接委托人又不是国有资产的所有者，他们只是受上级委托人的委托对国有企业进行监管。在这种情况下，这些政府官员就缺乏强烈的意愿去认真考核监督代理人，存在很大的道德风险。由此可见，我国国企中委托代理关系模糊，导致形式上的公司治理结构没有起到应有的作用，进而影响了企业利益以及收入分配的公平性。在我国国企上市公司中，大多数高管的薪酬都由高管自己确定，也就是通过自己控制的董事会设定考核目标，相当于自己给自己评定工作绩效，进而制定薪酬标准。

（3）薪酬管制力度不够。2009年2月10日，财政部印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》（简称《办法》），或“中国版限薪令”。《办法》中规定，国有或国有控股金融企业负责人最高年薪为税前280万元人民币。2009年9月16日，经国务院同意，人力资源和社会保障部会同中央组织部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称《指导意见》），或“央企高管限薪令”。《指导意见》主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责人薪酬管理做出了规范③。“限薪令”颁布以后，上市公司国企高管的薪酬体制并没有得到有效的管制，主要原因有以下几点：首先，“限薪令”没有具体明确的标准。“限薪令”规定高管薪酬将被分为三块，即基本年薪、绩效年薪以及长期激励机制。基本年薪与职工平均工资相联系，绩效年薪与经营业绩密切挂钩，长期激励机制则在探索发展过程中。这些规定虽然限定明确，却没有给出具体金额标准或制定具体标准的原则和方法，对于国有企业来说不过是一纸空文，缺乏约束力。其次,高管薪酬问题反映的是收入分配体系的问题，这些问题需要从法律、政策和制度上得到根本性解决。“限薪令”治标不治本，只是一种作为权宜之计的行政管理手段而已④。再次，“限薪令”缺乏监督制度和处罚措施，虽然规定了高管薪酬的上限，但如果不加以严格监管，不增加处罚力度，就没有威慑力。

（4）薪酬披露现“双轨制”。

我国上市公司国企高管的年薪披露出现了内外不一的现象，看起来很高的国企高管薪酬很可能只是在作秀。例如：中海油董事长兼CEO傅成玉表示，其2008年薪酬1 204.7万元只是名义收入，事实上他已将这些收入全部捐给了母公司；华远集团总裁任志强表示，2010年其名义年薪为707.4万元，而实际年薪还不到公布数据的1/11。年薪“双轨制”反映了我国国企高管薪酬披露机制尚不健全，国家对此还未出台相关条例进行规范。

2.非国有企业上市公司高管薪酬体系的特性问题

（1）金融地产类企业高管薪酬过高。我国金融地产类上市公司高管薪酬近年来一直占据高管薪酬排行的主要位置。这一点在前文已有详细分析，此处不赘述。尽管与国际水平相比，我国非国企上市公司金融业高管薪酬水平并不算离谱。但目前中国的情况是，金融机构大都在国内享有垄断地位，其服务也没有达到让人完全满意的程度。如何遏制金融地产类非国企上市公司高管薪酬的增长，达到行业间收入分配的均衡，是目前亟待解决的问题。

（2）缺乏薪酬管制制度。“央企高管限薪令”虽然有待完善，但却说明我国对于国企的薪酬管制制度正在逐渐形成。而对于上市公司中的大部分——非国企来说，目前仍然缺乏薪酬管制制度，政府还没有相应的政策出台，其存在的问题也亟待规范，这也是导致非国企高管薪酬行业间差距悬殊的原因之一。

四、优化我国上市公司高管薪酬体系的建议

英美等西方国家资本市场发展较早，虽然其高管薪酬管制体系仍存在诸多问题，但近年来，尤其是金融危机后，其政府采取的一系列政策措施仍值得借鉴。

（一）国外上市公司高管薪酬体系发展借鉴

1.美国

美国资本市场已经相当成熟，但其高管薪酬体系仍然存在弊端，金融危机后，美国政府对其进行了严格规制。

著名薪资咨询机构Equilar公布了2009年美国十大高薪CEO：甲骨文CEO拉里·埃里森，以8 450万美元的薪酬高居榜首，波士顿科学公司CEO雷·埃里奥特和西方石油公司CEO雷·伊兰尼分别以3 337万美元和3 140万美元位居第二名和第三名。该榜单与2008年前十名相比，有了很大的变化：2008年榜单中有7位CEO来自石油或天然气公司，而2009年的CEO更多来自消费行业。可见，金融危机过后，各大公司降低了高管的薪酬。薪酬总体下滑，除了经济衰退和公众对高薪酬的持续不满的压力影响外，政府控制的作用也不可忽视。2009年6月10日，美国财政部宣布了一项长达120页的限薪规定，这是在当年2月4日颁布的薪酬限制规定基础上，对接受政府救助计划的公司的更为详细具体的实施方案：

第一，进一步对接受美国政府财政救助计划公司的高管薪酬进行限制。具体措施有：限制公司对高管的奖金支付，奖金不能超过高管薪酬总额的1/3；缩小公司“金降落伞”(Golden Parachutes)计划⑤的实施范围；禁止向公司高管支付任何形式与业绩不符的奖金或红利。第二，由美国财政部任命一名特别代表，专门负责监管接受美国政府财政救助计划的公司高管薪酬状况。其主要职权是：审批公司的薪酬支付计划；审批公司高管的薪酬结构。对于薪酬结构不合理的公司，特别代表可以要求公司修改后重新提交；如果发现公司薪酬方案不恰当、不健全，特别代表有权否决薪酬方案并要求修改后重新提交；使用一系列准则判定高管薪酬是否能使股东利益最大化并保护纳税人利益。

第三，进一步实施美国财政部2009年2月4日颁布的财务救助计划关键重建法案条款。一是所有薪酬方案必须加入风险因素分析，并要求所有方案不能鼓励操纵利润；二是确保严格执行公司奢侈品支出政策，公司CEO和CFO必须能够证明公司高管的任何奢侈品支出都事先得到了董事会或有相应审批权限人员的许可；三是要求接受救助的上市公司股东每年举行一次针对高管薪酬的非约束性股东投票。

第四，设定额外高管薪酬和公司治理标准以提高公司的信息披露透明度，包括扩大高管薪酬信息披露范围，要求披露公司薪酬顾问情况等。

2.英国

2009年，英国金融服务监管局（FSA）针对英国金融机构的薪酬分配准则出台了征求意见稿，提出了一项总体要求和十项基准要求。总体要求是金融机构必须建立、实施和维护与有效风险管理相一致的薪酬分配体系。十项基准要求主要是：薪酬委员会是负责薪酬制度决策的主体机构；建立清晰的薪酬决策程序；针对长期激励计划的绩效指标；固定薪酬应占到全部薪酬的一定比例；对雇员报酬中绩效工资单元的评估应当体现长期的绩效等。2009年7月底，英国金融机构监管局在征求公众意见的基础上发布了修订稿并于当年11月6日起开始实施。首批48家大型银行及其他金融机构将开始执行这些准则，各银行和机构将以此为标准调整内部薪酬分配制度，并向监管部门提供可证实的资料证明其薪酬制度是严格按照这些标准执行的。今后该方案有可能覆盖所有FSA监管的金融机构。

虽然我国与英美之间的经济发展程度和发展背景存在较大差异，但这些政策措施对我国的高管薪酬体系的建立和完善仍有一定的借鉴意义。

（二）优化我国上市公司高管薪酬体系的建议

1.优化我国上市公司高管薪酬体系的总体建议

（1）遏制道德风险，改革收入分配制度。在全球范围内，高管薪酬的增长导致了贫富差距的不断扩大。据统计，美国上市公司高管薪酬十年来增加了三倍，与普通员工的工资水平正在不断拉大。我国上市公司的高管薪酬水平虽然不能与美国相提并论，但其增长也不容忽视。随着“天价薪酬”记录的不断刷新，我国金融机构高管，尤其是银行的高管薪酬尤为人们所关注。我国金融类上市公司高管年薪的总体上涨，表面上看是由于金融业的业绩大幅上涨。然而我们都知道，2008年的金融危机，受影响最大的就是金融服务业和房地产业。为什么部分金融类企业在经历了金融危机业绩大幅下滑的情况下，高管薪酬仍能逆势上涨？根据上文对我国薪酬激励机制存在问题的分析我们可以看到，我国目前薪酬激励机制仍然以短期和中期激励为主，长期股权激励机制并没有发展完善。这样一来，高管薪酬的逆势上涨也就失去了合理性，我国高管薪酬体系存在严重的道德风险。

我国目前分配制度的总体方针是打破平均主义，坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持各种生产要素按贡献参与分配。因此，上市公司高管的高额薪酬可以被理解为“多劳多得”。然而，实践中薪酬问题不仅涉及经济问题，还影响到社会伦理和道德观念，在经济发展的基础上，我们必须注重社会公平、调整国民收入分配格局，加大收入分配调节力度。为此，应积极研究改革收入分配制度和规范收入分配秩序的问题；必须积极推进收入分配制度改革，完善分配制度，着力提高低收入者收入水平，扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，取缔非法收入，努力缓解地区之间和部分社会成员收入分配差距扩大的趋势。

（2）建立完善公司薪酬委员会。建立薪酬委员会的目的是为了制定公司薪酬计划方案，分析公司薪酬计划执行情况，并对高管人员的薪酬进行监督，最终对公司的董事负责。薪酬委员会的设立，从薪酬角度看是为了使各公司的薪酬制度能够更加趋于合理化；从董事会的职能上体现了其职能的具体化和深化；而从公司治理的角度来看，则是完善公司制度的必要途径。

我国上市公司中90%的公司都建立了薪酬委员会，因此各公司应着力从以下方面加强完善各自的薪酬委员会：第一，委员会成员应该具有独立性，不应该与公司或管理者有经济联系；第二，国外实践证明，委员会成员应主要由独立董事和外部董事担任。随着我国独立董事制度的日趋完备，以上措施有助于增进薪酬实际方案的科学性、公平性，且对高管人员的权利具有一定牵制作用，进而维护了其他相关利益群体的利益。

（3）建立完善薪酬管制体系。我国对高管薪酬的宏观管制机制还没有形成，只是在政策上要求企业成立薪酬委员会显然不够。高管薪酬的宏观管制范围应涉及所有上市公司，而非只是针对金融类国有和国有控股企业的“央企高管限薪令”。除了直接对高管薪酬的金额进行明确限制的做法外，也可以借鉴西方国家的做法，如由政府任命特别代表专门负责监管高管薪酬状况、出台相关法律条款等。

2.针对国有与非国有上市公司高管薪酬体系特性问题的建议

（1）国有上市公司。对于国有企业高管的“亦官亦商”身份，应加大对国企的改革力度：首先，要求国企高管在官员和职业经理人身份中做出选择，保证国企高管身份的独立性；其次，对垄断国企按行业平均利润征收暴利税后，再对高管进行绩效考核，划清高管经营能力和制度性红利的界限；第三，实现国企高管职业经理人的选拔机制，与非国企高管的市场选拔机制同步。2009年颁布的“央企高管限薪令”为国企高管薪酬体系发展提供了政策管制框架，使其薪酬体系的发展有了政策指导、方向更加明确，但其执行过程中还存在以下方面需要完善：首先，“限薪令”应给出具体金额标准和制定具体标准的原则和方法，如基本年薪如何与职工平均工资挂钩，绩效奖金与经营业绩的关系以及长期激励机制的建立等；其次，应出台监管和处罚措施。对于违反“限薪令”的国企，政府不能任其发展，处罚措施有利于加大“限薪令”的执行力度；再次，应出台相关法律、政策，这样才能从根本上解决国企高管薪酬体系问题。最后，对于国企高管薪酬披露的“双轨制”问题，需要国家出台相关条例规定，对我国国企高管薪酬披露机制进行规范。

（2）非国有上市公司。非国有上市公司的高管薪酬主要问题为金融地产类公司高管薪酬过高，除了薪酬委员会应进一步完善、发挥其应有的作用外，与国有上市公司相比，非国有上市公司缺乏政府管制体系。非国企上市公司的高管薪酬体系存在诸多问题，与国企一样需要政府进行宏观调节。银监会应考虑将非国企金融高管薪酬纳入监管，这对解决非国企上市公司高管薪酬行业发展不平衡、完善我国上市公司高管薪酬体系具有重要意义。

总之，通过对上市公司高管薪酬状况的研究发现，我国上市公司高管薪酬体系仍有很多不足之处。关于如何优化我国上市公司高管薪酬体系，建议从遏制道德风险、建立完善公司的薪酬委员会、建立完善薪酬管制体制等方面入手；同时国有企业应加快政企分开步伐，加强国企高管薪酬管理、规范信息披露。只有解决这些问题才能加强公司的内部管理，增强投资者对于上市公司的信心，促进我国经济更稳定、更均衡的发展。

基金项目本论文为北京语言大学与北京鑫元览众投资管理有限公司共建的横向课题的阶段性成果。

注释：

①田志明.13家房企高管薪酬逆市翻番［N］.南方日报，2009-2-26.

②程亮.72家房企高管去年薪酬3.93亿，分红公司未过半［N］.第一财经日报，2010-4-9.

③傅颀.金融危机下国有企业高管薪酬管理的建议［J］.财会月刊，2010，(02).

④郭婧.对规范我国国企高管薪酬的几点思考［J］.中国软科学，2010，(01).

⑤“金降落伞”指雇用合同中按照公司控制权变动条款，对失去工作的管理人员进行补偿的规定

参考文献：

［1］杨小球，杨姝琴.高管薪酬的研究综述［J］.学理论，2010，（04）.

［2］邱明珠.探索高管薪酬激励机制［J］.企业导报，2010，（01）.

［3］郭婧. 对规范我国国企高管薪酬的几点思考［J］. 中国软科学，2010，（01）.

［4］刘淑春. 美日高管薪酬激励模式比较及其启示［J］. 商业时代，2009，（24）.