企业人力资源管理人员职业论文

2022-04-30

[摘要]企业的薪酬管理体系是否完善对于企业的经济效益有十分重要的影响。一个优秀的企业在发展过程中必须制定合理的薪酬管理体系，以提高员工的积极性。本文对企业发展过程中薪酬管理体系的相关问题进行分析，并且提出相应的应对策略，旨在促进企业的快速发展。下面小编整理了一些《企业人力资源管理人员职业论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

企业人力资源管理人员职业论文篇1：

基于角色的企业人力资源管理人员胜任特征研究

摘要：文章基于企业人力资源管理人员角色变迁及其影响因素分析探讨了人力资源管理人员胜任特征模型变革的趋势，回顾了基于“角色”的NAPA模型、IPMA模型、OPM模型以及以Ulrich为代表的团队研究出的2007最新人力资源胜任特征模型。并在此基础上提出中国企业未来人力资源管理人员胜任特征的研究方向。

关键词：角色；企业人力资源管理人员；胜任特征

一、企业人力资源管理人员角色分析

角色是指个人在社会组织中或特定职位上被期待的行为（Katz & Kahn，1978），当个人扮演其角色时，会受到组织与工作特性、个人特质与外在环境等因素的影响，同时扮演多种角色（Kahn，1990），而企业的人力资源管理人员同样如此（张火璨，1998）。

Tyson（1987）最先为我们概述了人力资源管理者不断变化的角色，为以后众多学者探讨人力资源管理人员角色内涵提供了一个良好的开端（Schuler，1990；Carroll，1991；Storey，1992；Blancero，Boroski，& Dyer，1996）。其中，Ulrich（1997）定义了人力资源管理人员扮演的四种角色：战略经营伙伴；变革推动者；员工激励者；行政专家角色。相比较于过去的研究，Ulrich（1997）更强调人力资源管理人员在企业中是同时扮演多重角色而不是单一角色，并因企业经营所需、人力资源管理工作的重点不同而影响四种角色的比重。由于Ulrich（1997）的分类与内涵叙述较为完整，参考较多实务界的个案调查资料，所以学者引用较多（Jamrog & Overholt，2004）。

二、企业人力资源管理人员角色变迁的影响因素

随着企业竞争压力的增大，人力资源管理也经历了巨大的变革来适应企业的发展，组织中人力资源职能也相应的发生改变，人力资源系统结构的重组和功能的重新设计、管理职责逐渐向一线经理转移、人力资源外包的发展、信息技术的广泛应用等，为人力资源管理人员由企业行政管理角色向企业战略伙伴角色的转变提供了机遇和挑战。

1．企业人力资源管理职能的变革推动人力资源角色的转变。传统的企业人力资源管理工作包括考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。人力资源管理的变革使得人力资源工作产生重心的转移和职能的重新定位，使人力资源部门繁杂的操作性作业大大缩减的同时人力资源部门的战略地位也得到提高。根据美国南加利福尼亚大学人力资源研究中心对1989年~2002年企业HR管理职能变革的一个调研结论显示，人力资源管理职能中的人力资源活动的开发与组织的战略经营伙伴两项职能所投入的时间分别从1989年~2002年的13%和11%提高到24.8%和28%，充分展示了人力资源管理在组织中角色的变革，这种角色的变革对人力资源管理人员胜任特征模型提出了新的要求。

2．企业人力资源信息化推动人力资源角色转变。网络的普及和信息技术的飞速发展为人力资源管理信息化的发展奠定了技术基础。人们逐渐认识到，e—HR不再仅仅是技术发展的结果，更重要的是一种人力资源管理理念的变革，它使人们的观念从“数据管理”延伸到“流程管理”，从“自助服务管理”延伸到“人力资源管理平台”，从而实现了对数据、流程、人力资源全方位的管理，是“全面人力资源管理”理念实现的载体。信息技术的发展通过对事务性工作的处理和跟踪、建立决策和专家系统，推动了HR角色的转变，更为改善HR职能的有效性提供了便利。

三、企业人力资源管理人员胜任特征模型研究

进入21世纪以来，人力资源管理者们意识到在新的人力资源环境下人力资源职业对任职者的新要求和胜任特征的变化。人力资源管理人员胜任特征的研究也成为学术界研究的一大热点，以往学者的研究从多角度对人力资源管理人员的胜任特征进行研究：Daniel Goleman（1999）提出一个以人力资源管理人员情绪智力为核心的个人胜任力模型；Mary E. Graham（2006）通过问卷调查及访谈，在员工认知层面上提出了包含可信性的人力资源管理人员胜任特征模型。然而，人力资源管理人员胜任特征模型的研究，起源于对人力资源管理在组织中充当角色的判断。

1．基于“组织角色”的胜任特征模型。美国公共管理学会（NAPA）是研究联邦人力资源所需胜任特征的先驱，它首先提出了一种基于“组织角色”的人力资源专业人员胜任特征模型。该模型划分出人力资源的五种角色，分别是经营伙伴、变革机构、领导者、人力资源专家和倡导者，包括30项胜任特征。NAPA模型最早从人力资源管理者在组织中的角色出发，以最直接的方式描述了组织对人力资源管理者的要求。但NAPA模型对于胜任力的描述比较笼统和模糊，这种描述对于开发、培养和测评这些胜任特征能力制造了障碍。

国际人事管理协会（IPMA）在NAPA模型的基础上，推出了IPMA人力资源素质模型。该模型从人力资源管理工作者的角色定位出发，强调胜任能力的提升，包括四类共22项胜任特征，这四类胜任特征分别是人力资源专家、业务伙伴、变革推动者和领导者。IPMA模型在重视人力资源专家作用的同时，将关注焦点放在另三种正在发展成长的角色：业务伙伴、变革推动者、领导者，同时还设想了一个新的人力资源角色，即与直线经理积极、有效合作，寻求最佳解决办法解决组织问题，领导和控制组织变革，并以此来加强领导、道德和诚信意识。IPMA模型的建立，标志着人力资源管理领域经历了一个根本性的范式变革：人力资源管理人员开始需要对企业和组织的绩效负责。这种范式的变更，加上组织内外部所面临的新的巨大挑战，迫使人力资源管理者要接受更多、更重要的角色。

美国联邦人事局（OPM）将NAPA模型和IPMA模型进行综合性分析，提出OPM模型，在一定程度上弥补以上两个模型的不足。该模型将倡导者角色中包含的各项能力融合到了其他的角色中，并在此基础上补充了员工维护的角色。OPM模型认为，HR专业人员应该扮演战略伙伴、领导者、员工维护、技术专家、变革咨询者的角色。有所不同的是，该模型对这五大类胜任力给出了详细的描述和职责说明，对HR员工的行为给予明确的指示，便于制定可测量的指标进行人员的选拔、培养和晋升。

以上三个模型的逐渐完善，一定程度上反映了人力资源管理者在组织中角色转变的过程以及人力资源管理职能变革的路径，他们共同强调人力资源专家角色的重要性，并且与其他胜任特征相结合促进组织的发展。

2．基于“职能角色”的胜任特征模型。自1988年开始，由密歇根大学和RBL集团共同组织的人力资源胜任力研究，在过去20年中历经5次调研统计，人力资源胜任模型也发生了很大演变，从1987年侧重人力资源工作传导，到1992年侧重个人诚信，从1997年注重文化，到2002年注重战略性贡献，HR的核心胜任力在不断发生变化。2007年，他们发布了一份全新的2007人力资源胜任力研究报告，从人力资源管理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力，分别是可信赖的行动家、文化管理者、人才管理者/组织设计者、战略变革设计者、业务联盟和日常工作战术家，并呈现出金字塔形状。

其中，可信赖的行动家位于塔尖，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素，人力资源管理者应该将掌握这项胜任力放在优先位置。

在可信赖的行动家之下，是三项胜任力：文化管理者、人才管理者/组织设计者和战略变革设计者。作为文化管理者，HR应该尊重传统文化并且帮助公司塑造新型文化、传递文化和推动文化；人才管理者/组织设计者则强调将员工的需求和组织设计联系起来，使人才管理在组织架构的有效支持下，持久发展；战略变革设计者强调人力资源应该把内部的组织变革与外部的客户期望联系起来，从而使客户导向的企业战略对公司员工来说真正变为现实。

业务联盟和日常工作战术家处于金字塔基部，被Ulrich教授称为“基柱——必要但不充分”，是“必要但不需要完全掌握”的能力。但在中国的情况比较特殊，因为中国的人力资源职业还处于专业发展的初期阶段，人力资源职能更多的强调人事管理活动，这两项胜任力是每名人力资源管理人员都应具备的基本技能。

新的胜任力模型反映了人力资源职业持续不断的进步，正因为HR所扮演的角色在改变，使得他们需要具备新的胜任力：2002年的调查显示HR在文化管理方面的作用被包含在意义更广阔的胜任力中，而随着人力资源角色的变迁，其重要性日益突显，而作为一项新的胜任力单独提出来，成为HR需扮演的一个重要角色；掌握科技知识在2002年是一项独立的能力，而现在归属于业务同盟这个角色中。

相比较NAPA、IPMA、OPM模型而言，Ulrich新的胜任力模型在HR角色上更强调人力资源行业的未来发展方向，传统的人力资源工作已经结束，人们期待人力资源管理者们能承担起新的职能。如果他们希望适应新的角色，就需要掌握这些新的能力。

四、总结

环境的不确定性和复杂性给人力资源部门带来了新的挑战，为了帮助企业提升绩效水平、竞争力和组织再造能力，人力资源专业人员需要解决很多新的问题。人力资源管理职能的变革和人力资源信息技术的广泛使用不断推动HR角色的转变。人力资源角色的改变预示了人力资源这一职业的变迁，人力资源管理者需要掌握新的能力来适应不断发展的新的人力资源角色。

通过对国外基于角色的人力资源管理人员胜任特征研究的分析，一方面可分析国外模型在中国的适用性，新劳动合同法的出台给中国人力资源管理人员在人权、劳动权利等方面提出挑战，需要中国企业人力资源管理人员注重对员工工作生活质量的关注；另一方面可以探讨我国人力资源管理人员胜任力的缺失，即寻找最短的木板。根据Ulrich的人力资源胜任特征研究对中国地区的调研结果，表明了中国人力资源管理人员胜任力的缺失：中国目前人力资源行业还处于一个相对初级的阶段，人力资源的精力更多的是放在事务性工作中，基本上停留在一个“日常工作战术家”上面。在建立企业胜任特征模型时应该考虑企业的实际情况，而不可生搬硬套国外模型。

参考文献：

1．钱芳，王营丽．企业人力资源信息化与HR角色变革．科技情报开发与经济，2006，（22）：215-216．

2．Dave Ulrich and Robert Eichinger．Delivering with an Attitude．HR Magazine，1998，（43）：154-160．

3．Robert，J．Grossman．Competencies for HR．Human Magazine，2007，（7）：58-62．

基金项目：湖南省自然科学基金（06JJ20079）；教育部社会科学规划基金（06JA630021）。

作者简介：吴文华，湖南大学工商管理学院教授；胡芳，湖南大学工商管理学院2006级硕士生。

收稿日期：2008-03-21。

作者：吴文华　胡　芳

企业人力资源管理人员职业论文篇2：

企业薪酬管理体系的设计研究

[摘要]企业的薪酬管理体系是否完善对于企业的经济效益有十分重要的影响。一个优秀的企业在发展过程中必须制定合理的薪酬管理体系，以提高员工的积极性。本文对企业发展过程中薪酬管理体系的相关问题进行分析，并且提出相应的应对策略，旨在促进企业的快速发展。

[关键词]企业；薪酬管理体系；设计

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.08.086

1 企业薪酬管理体系设计过程中存在的问题

1.1 企业薪酬管理体系设计观念比较落后

企业薪酬管理体系设计理念是影响薪酬管理体系设计效率的重要原因。当前，很多企业的薪酬管理体系设计理念还比较陈旧，依旧以传统的计划经济体制为管理原则，对企业经济发展过程中的各种问题进行管理和解决，没有结合现代化社会的特征，导致企业薪酬管理体系设计效率不高，甚至造成企业经济发展出现倒退的现象。

1.2 企业人力资源管理人员的综合能力水平不高

企业人力资源管理人员是企业薪酬管理体系设计各种的主要力量。近年来，随着我国的经济水平的不断提升，企业的人力资源管理部门开始对传统的工作理念和模式进行改革，企业的人力资源管理人员的任务不断加重，给现有的企业薪酬管理体系设计工作带来严重的挑战。当前的市场经济背景下，企业薪酬管理体系设计过程中一个十分严重的问题就是企业人力资源管理人员本身的综合能力素养水平不高，对计算机技术、多媒体技术的使用水平不高，对企业的发展状况不够了解，因此，使企业薪酬管理体系设计不够完善。

2 加强企业薪酬管理体系设计构建的策略

2.1 转变传统的企业薪酬管理体系设计观念

在新的时代背景下，加强企业薪酬管理体系设计模式创新，需要对传统的管理理念进行改革，在信息化时代，应该要加强信息化管理在企业薪酬管理体系设计中的应用，使企业的薪酬管理可以实现信息化、智能化发展。由于当前很多企业在发展过程中，企业的领导人员对企业的薪酬管理体系的理念还比较传统，对智能化和信息化建设的关注程度不高，因此，在当前的工作过程中，还应该要采取各种手段对企业薪酬管理体系进行全新的设计，使企业的薪酬管理可以实现信息化以及智能化，利用互联网技术、计算机技术、现代通信技术等，建立完善的企业薪酬管理体系设计，对企业薪酬管理体系设计工作进行细分，确保不同人员的责任可以得到有效的落实。

2.2 加强企业薪酬管理体系的构建

2.2.1 建立完善的薪酬管理体系

在企业薪酬管理体系设计过程中，要建立纵向与横向的管理体系，对于纵向而言，要建立自上而下的领导管理体系，对于企业薪酬管理体系设计过程中的各项任务进行有效地传递，使企业薪酬管理体系设计水平得到提升。在企业的薪酬管理过程中，应该要建立一个比较明确的横向管理体系，横向管理体系主要是针对一个部门的员工而产生的，在企业的管理部门的建立过程中，应该积极加强部门领导者与部门员工之间的沟通，使员工的诉求能够得到满足，提升员工在日常工作中的积极性。

2.2.2 加强企业人力资源管理人员的水平的提升

在企业薪酬管理体系设计工作的发展过程中，人力资源管理人员是企业薪酬管理体系设计工作的核心，人力资源管理人员是对企业人力资源进行管理的一个基本要素，他们的综合能力水平在一定程度上对员工的积极性的调动有很大关系，在企业的发展过程中，人力资源管理人员需要具备专业的素质与能力，尤其是在企业薪酬管理体系设计过程中，要不断提高管理信息化水平，在具体的工作中，应该要加强人员的综合能力水平的培养，使企业人力资源管理人员能够在日常工作过程中积极应用各种现代化技术开展企业薪酬管理体系设计工作，如对员工的薪酬待遇进行自动化计算，对员工在日常工作中出现的缺席进行记录，最终记录在员工薪酬待遇的计算过程中。此外，还应加强企业人力资源管理人员的职业道德素养的培养，促进复合型人才队伍的充实以及完善，为企业薪酬管理体系设计信息化水平的提升奠定坚实的基础。

2.3 加强企业薪酬管理体系制度的改革

在薪酬管理体系设计的全面控制过程中，应对传统的薪酬管理体系设计制度进行改革，建立统一的薪酬管理体系设计体系等，使薪酬管理体系设计中的各种信息都可以得到交换和利用，实现资源共享，最终促进企业领导者可以做出正确的决策，促进企业的可持续发展。另外，在企业薪酬管理体系设计过程中，还应该加强薪酬管理体系设计责任体系进行创新，将企业薪酬管理体系设计的责任落到具体的员工身上，对员工的薪酬待遇进行科学合理的管理，不断完善薪酬体系，提高员工的积极性。

3 结语

随着我国经济的快速发展，加强企业薪酬管理体系设计成为当前企业经济发展过程中的一个重要方面。企业薪酬管理体系设计，是确保企业薪酬管理体系不断完善的关键。在企业薪酬管理体系设计过程中还存在一些问题，如管理制度有缺陷、管理模式不够先进等，这些都会导致企业薪酬管理的开展受到一定阻碍，使得员工的积极性降低。因此，在未来的发展过程中，为了不断调动员工的积极性，需要对员工的薪酬待遇进行有效地管理，如对薪酬待遇体系进行重新设计，对薪酬待遇的核算方式进行改革，加强薪酬待遇核算的信息化水平等，不断结合全新的经济形势，采取正确的措施对企业薪酬管理体系设计的改革，为员工提供更好的福利待遇，促进企业经济可持续发展。

主要参考文献

[1]张英宣，王家刚.战略性薪酬管理体系设计探讨[J].商场现代化，2006（25）.

[2]顾建良.基于管理实践的企业薪酬体系设计研究[J].科技管理研究，2012（4）.

作者：蔺燕

企业人力资源管理人员职业论文篇3：

大数据时代关于招聘模式创新的思考

[摘要]随着我国经济发展不断进步，国民经济发展水平也在不断提高，建筑行业得到了一定发展，人民物质生活水平得到了提高。自从改革开放以来，我国经济发展速度越来越快，综合国力不断提升。自从进入21世纪以来，经济全球化趋势越来越明显，我国在国际中的地位也在不断提高，出口贸易额逐年增长，朝着越来越好的方向不断前进，已经成为仅次于美国的第二大经济体，发展前途一片光明。近年来，随着时代的高速发展，大数据时代已经到来，但我国在人力资源管理方面还没有达到发达国家的水平，仍然处在一个相对落后的状态，存在很多问题。因此，企业管理部门一定要转变思想观念，创新招聘模式，促进人力资源管理的创新发展，不断深化人力资源的效用和价值。

[关键词]大数据时代;招聘模式;创新

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.16.039

0 引言

目前，我国正处于大数据快速发展的阶段，这里所提到的大数据指企业及相关机构需要新的处理模式，从而获得相较于以前更强的决策能力、洞察发现能力以及流程优化能力的大量多样化信息资源。在大数据时代，数据发展具有数量多、多样化的特征，但数据质量比较低。从世界范围来看，世界其他国家也受到了大数据的影响。此外，我国政府以及百姓，几乎所有人都处在大数据的浪潮之下，大数据已经渗透到各个领域，给人们的生活带来了影响。近年来，我国人力资源管理方面已经有了很大提高，但与发达国家相比，仍然存在巨大的差距，因此，企业需要不断创新招聘模式，企业人力资源管理人员要正确对待大数据时代的招聘工作。

1 大数据时代招聘模式的现状

一个企业如果想要发掘优秀人才，必不可少的一个举措就是人力资源的招聘工作，可以说，人才招聘是企业对人力资源进行管理的一个基础。为了更好发展，带来更加优秀的发展人才，企业必须加强人才招聘工作，只有做好这项工作，才能组织适合企业的人才进入，更好地开展以后的工作。企业可以利用大数据了解、采集员工的信息，给人力资源管理人员提供强有力的数据支撑。企业如果对大数据利用恰当，就可以很好地为企业挖掘优秀人才，对企业招聘工作产生巨大的作用。但是，在我国企业的实际招聘过程中，大数据运用并不多，没有与企业招聘工作有机结合起来，没有完善与互联网的联系，致使我国相关企业在人才招聘工作中仍然存在很多不足。

2 大数据时代招聘模式存在的问题

2.1 主观应用应聘者数据

在我国很多企业中，人力资源管理人员并没有真正了解应聘者的数据，只是根据自己的个人喜好，或者自己的个人经验就对应聘者进行概括，他们只是主观地对应聘者数据进行相关选择与舍弃，没有全面了解应聘者的数据信息，且这些企业缺乏对于时代技术敏感性的问题，没有重视大数据技术在人才招聘工作中的积极影响，很容易使招聘工作完成不到位，导致一些优秀应聘者流失，虽然表面上对企业并没有造成很大影响，还会在人才挑选过程中降低相应成本，但以长远的眼光看，这种做法对企业后期人才方面产生了很大影响，会在后期工作中增加工作成本。人力资源管理人员的这种做法，容易泄露应聘者数据信息，使人力资源管理者的决策不理性，使招聘变得不公平，增加企业招聘成本。

2.2 信息化技术落后于时代

目前，随着经济水平的提高，我国科学技术水平得到了提高，大数据应用到各行各业中。近年来，我国很多行业及领域，都在进行信息化创新，他们开始重视信息化，这些现象都充分说明了信息化时代已经到来。但是，在我国人力资源管理方面，还没有多少企业对信息化技术加以运用，没有将大数据的便利性与企业人才招聘相联系，没有意识到信息化对招聘的重要性。在企业招聘管理中，主要依靠企业人力资源者的主观判断，仍然运用以前比较传统的招聘方式、招聘模式、招聘渠道，已经不能适应时代发展潮流，因此，企业需要创新招聘模式、招聘手段等，促进企业招聘更加理性化。

2.3 数据分析预测作用不显著

在企业招聘管理工作中，招聘一个人需要对他的相关数据进行了解考察，包括基础数据、能力数据、效率数据以及潜力数据，通过对这些信息进行了解以及考察之后，综合分析应聘者的综合实力以及他的发展潜力，最后做出决策，从而筛除应聘者，这是现在比较倡导的方法。但从实际情况来看，我国企业人力资源管理者并没有做到这一点。大多数企业人力资源管理者都采用以前传统的方法，通过笔试、面试等方法选择应聘者，缺乏理性，且这些方式方法无法预测应聘者数据，没有办法判断应聘者的未来发展潜力，一般都靠人力资源管理者的主观判断。所以在数据预判环节中，这些企业没有做好人才挑选工作，没有充分利用数据分析来判断一个人是否适合这个职业，并对他的发展前景做出预判，只是一味地通过面试和笔试这种传统的、落后的应聘方式进行招聘，不利于企业人才挑选。

3 大数据时代招聘模式的创新策略

3.1 保证招聘人员的专业性

在我国企业的实际招聘过程中，人力资源管理者的判断都比较主观，不能真实反映应聘者的全部信息，容易忽略一些应聘者的重要信息。因此，在大数据时代，企业要创新招聘模式，更新企业人力资源管理者的思想，变革传统思想。大数据的数据信息一般数量比较多，已经不是对单个数据、个别数据分析，而是对大量數据进行分析，进而得出更加明智、更加理智的决策。企业招聘人员除了要改变思想、转变传统观念外，还要具备专业的招聘素质，了解相关招聘信息，努力提高大数据应用技术水平，从而更好地开展招聘工作、增强企业的人才实力。

3.2 以信息化技术促进智能招聘

在大数据的背景下，我国很多行业都已经认识到了信息化技术对于企业发展的积极影响，因此，很多企业都应用数据化技术，开始信息化生产，在企业管理过程中，已经运用了信息化技术。但是，我国很多企业，仍然使用传统的面试、笔试方法招聘人才，没有随着时代发展与产生的信息技术切实结合，已经跟不上时代潮流。因此，为了跟上时代步伐，促进企业长远发展，节省企业的招聘成本，招聘到优秀人才，维持更高的人才实力，提高企业的竞争力，企业招聘者需要利用信息化技术，紧跟时代步伐，将信息化技术应用到实际招聘中，客观分析应聘者的数据，全面了解应聘者的信息，尝试建立企业专门的招聘管理技术系统，促进企业招聘更加合理化、理性化。因此，使用信息化、智能化招聘对企业招聘意义重大，企业决策者和管理者一定要特别注重这一点，完善企业招聘管理制度建设。

3.3 拓展社交网络招聘新模式

现阶段，我国已经有很多企业在招聘时采用报纸、杂志、多媒体等媒介，这些媒介虽然可以在一定程度上传播企业的招聘信息，但都是单向的，企业招聘者与应聘者之间无法进行深刻了解，主要通过第三方进行沟通，存在一定弊端，在一定程度上，對企业招聘工作起到了阻碍作用。因此，使用这种方法进行企业招聘，招聘效率非常低，招聘成本高，不利于企业发展。基于此，企业应该对传统的招聘方法进行深刻反思，改变以前传统的招聘方法，比如可以凭借现代科技，通过社交网站进行企业招聘，该方式具有很多优点，可以打破传统的单向式企业向广大群众发布信息的招聘模式，企业可以从网络上寻找有求职意向的相关人员，可以通过大数据对这些人员进行分析，从而挑选出适合企业的优秀员工。现在，国外很多国家都在使用社交网络汇总应聘者信息，并根据应聘者的浏览信息，通过预测与推测，总结出他们的个性与兴趣爱好，从而为企业招聘提供全面的信息。这在很大程度上降低了企业招聘成本，为企业人才选择工作提供了相当大的便利，有利于企业长远发展。因此，我国企业一定要充分利用互联网技术，通过社交网络开展招聘工作，发挥社交网络在提高企业招聘工作效率及促进企业发展的重要作用，为企业招聘做出更多贡献，促进企业未来发展。

4 结语

在大数据时代，我国企业一定要改变原来比较传统的招聘方式，紧跟时代发展步伐，更新观念。企业人力资源管理者一定要深刻理解和认识大数据思想，不要一味地凭借自己个人主观意愿以及喜好对应聘者做出判断，同时，还要创新招聘模式，以促进企业可持续发展。

主要参考文献

[1]胡瑾，张昕.基于“大数据”的网络招聘有效性研究[J].中国管理信息化，2019（8）.

[2]李文娇.基于大数据时代下企业管理模式创新的探索与思考[J].中外企业家，2018（32）.

[3]李舒乐.“互联网+”背景下企业人才招聘模式的创新与优化[J].佳木斯职业学院学报，2018（10）.

[4]吕晓昆.企业互联网招聘有效性的影响因素实证研究[D].青岛：青岛大学，2018.

[5]刘庸.互联网和大数据时代国有大型文化企业招聘转型研究[J].人力资源管理，2018（3）.

[6]何彦立.内部推荐招聘模式浅析及核电企业的思考[J].企业管理，2017（2）.

[7]郭萍.“互联网+”环境中企业员工招聘的创新与展望[J].人力资源管理，2017（9）.

[8]袁庭婷.大数据时代下企业管理模式创新思考[J].环渤海经济瞭望，2017（8）.

[9]刘思宇.大数据时代下关于招聘模式创新的思考[J].管理观察，2018（33）.