企业核心员工管理论文

摘要：当前，中小建筑施工企业对于核心员工的管理存在比较突出的问题。随着中国经济发展方式的转变和金融政策的调整，中小建筑施工企业面临的市场竞争越来越激烈。在这种形势下，中小建筑施工企业只有提高管理水平，充分发挥核心员工的智慧，才能在激烈的市场竞争中获得生存并谋求发展。下面是小编为大家整理的《企业核心员工管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

企业核心员工管理论文 篇1：

基于心理契约的中小企业核心员工管理研究

摘 要:企业核心员工流动性大是制约中小企业发展的一大瓶颈。通过引入心理契约理论,就如何构建基于心理契约的中小企业核心员工管理提出了相关建议,希望对中小企业的人力资源管理有所帮助。

关键词:心理契约;中小企业;核心员工

1 研究基础

在上世纪70年代美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。他认为,心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获所提供的一种配合”。他强调心理契约在组织建设中的地位及在雇佣双方形成的权利义务关系中所起到的核心作用,而其一旦被破坏,将导致雇员不再信任组织并为之服务,从而最终危及组织的正常运转。在任何一个组织中,每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间,总有一套非成文的期望在起作用。

心理契约与组织商业契约相比, 其特点有:

(1)主观性。心理契约没有形成正式的文字记录, 而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处, 期待着对方去理解、估测。由于心理期望是主观感受,往往会造成个人期望与组织解释不一致。

(2)不确定性。组织商业契约的内容、职责、权力都是明确稳定的, 不能随契约一方的主观意愿改变而改变。而心理契约是一种心理期望,它会随着工作环境以及个体心态的变化而改变。

(3)双向性。心理契约是在员工与组织的相互关系中存在一种隐性的相互期望和理解。一方面是员工对权利、发展等的期望, 另一方面是指组织对员工忠诚、责任等方面的期望。因此, 只有通过契约双方相互交流, 相互沟通, 对组织与个人的发展达成一致共识, 营造良好的工作环境才能发挥心理契约激励作用。

(4)动态性。心理契约的内容切忌一成不变,其内容随着不同组织和组织的不同发展时期与成员的不同需求而不断变化。

2 心理契约在中小企业中的作用

企业是生产经营、员工发展与生活的场所,更是员工实现自我、成就自我的平台。心理契约的根本目的就是实现企业成长和员工发展的统一。心理契约在中小企业核心员工的作用如下:

(1)有助于保持核心员工与企业间的稳定关系。

在中小企业中,核心人员出于对自己职业前景的追求,会不断寻找更适合自身发展的空间。麦肯锡咨询公司研究显示:1998年-2008年北京中关村50家中小企业核心人才年平均流失率为42%,三年后仍留在原企业的员工比例不到31%。而建立心理契约,企业能清楚员工的发展期望,并尽可能地满足它,为其发展提供适合的环境和有效的支持;同时通过建立心理契约将组织目标传达给员工,使员工明白和认同企业目标并将自己目标与之协同,有助于稳定员工。

(2)有助于提高核心员工绩效。

在中小企业人才是决定企业生产力高低的要因。通过建立心理契约,可以使企业核心员工实现个人自主能动性的开发, 避免企业与员工之间由于“信息不对称”而带来的沟通障碍与效率低下。

(3)有助于减少管理成本。

心理契约本质上是一种情感契约,是心理上的承诺。心理契约的构建对于管理者来讲, 可以减少管本、丰富管理手段、提高效率,以无形的契约方式来留住人才,开发员工的潜能, 实现企业的不断创新。

3 构建心理契约的探讨

构建中小企业核心员工的心理契约就是把已有的游离于核心员工心中的心理契约系统化,使组织中核心员工和管理者都有心理契约意识。构建心理契约是企业内聚力的根基和竞争力的源泉,可以开发人的自主能动性的,避免组织与成员之间由于“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。现对如何构建中小企业核心员工心理契约进行探讨。

(1)建立有效沟通渠道。

管理者要实现企业目标, 就要将目标传达给被管理者, 使被管理者接受并认同它。而要使被管理者从心理上接受企业目标, 管理者就要了解被管理者的心理需求, 使其得到满足。中小企业总希望核心员工将其所拥有的知识资本和智力资本奉献给企业,发挥最大潜能。但企业往往忽视员工个性,习惯于采用指令性的制度来达到企业的期望。基于企业与员工之间地位的不平等或信息的不对称,造成员工对企业的不满,会以被动劳动、消极工作甚至离职等行为出现。

(2)塑造清晰企业远景。

中小企业如不能为核心员工提供具有吸引力的薪酬和福利,则可以为其描绘出企业与个人的发展远景,确立企业与个人的前进方向与奋斗目标。对于中小企业核心员工来讲,远景的塑造一要符合员工价值观,二要具有挑战性。奖励只能使员工达到短期目标, 而如果构建共同的价值观,则将达到长期激励的效果。另外挑战性目标不仅是对员工能力考察, 同时也意味着管理者对他的重视。

(3)充分信任适当授权。

中小企业核心员工素质高,更关心学习提升机会,喜欢创新性的工作。中小企业应以核心员工为中心设计工作难度和流程,注重其工作满足感,为其个性化发展提供空间,鼓励其参与决策。参与度与工作认可程度是正相关的。另外通过赋予核心员工适当的权力,使其担负着一定职责, 便于提高其积极性,增强彼此之间协作性。

(4)建立公平的竞争机制和激励机制。

追求公平是人类共同的终极目标之一。依据公平理论,核心员工一旦认为遭到组织的不公平对待,则工作效率会降低。哈佛大学教授威廉•詹姆士发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只发挥出20%-30%,但激励到位,同样的人可发挥出80%-90%。核心员工在心理及行为方面表现出具有相应的职业特长和个人素质,高度重视成就激励和精神激励。因此,对他们的行为管理应该是经济激励与非经济激励的组合,使他们在企业中享有独立性和自主性,在和谐心理契约的基础上进行合理的激励制度安排。

(5)基于心理契约的职业规划。

心理契约必须以科学的职业生涯设计为保证。心理契约被企业和员工认同的重要一点就是职业生涯管理。员工追求的利益既是经济利益,更是一种良好的职业发展前景。中小企业应根据自身的实际情况,关注核心员工的职业发展,提供职业生涯机会的评估,帮助员工设定职业路径,制定具体的行动计划和措施,营造企业与员工共同成长的组织氛围,让核心员工对未来充满信心和希望。另外企业还应根据员工的兴趣特长和公司的需要制定相应的培训计划, 更新其知识和技能,为其提供充分发展空间和机会,让其能够明白自己在企业中的发展前途,这样才能让其与企业结成长期合作的伙伴关系。

参考文献

[1]施恩.职业的有效管理[M].上海:三联出版社,1992.

[2]彭正龙,沈建华,朱晨海.心理契约:概念、理论模型以及最新发展研究[J].心理学,2004,27(2):456-458.

[3]雷家马肃,冯婉玲.高新技术创业管理[M].北京:机械工业出版社,2001.

[4]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社,2001.

作者：段庆华　贺世红

企业核心员工管理论文 篇2：

中小建筑施工企业核心员工管理问题与对策研究

摘 要：当前，中小建筑施工企业对于核心员工的管理存在比较突出的问题。随着中国经济发展方式的转变和金融政策的调整，中小建筑施工企业面临的市场竞争越来越激烈。在这种形势下，中小建筑施工企业只有提高管理水平，充分发挥核心员工的智慧，才能在激烈的市场竞争中获得生存并谋求发展。

关键词：建筑施工企业；核心员工；项目经理；专业技术人员

建筑施工业是受宏观经济环境影响巨大的行业。伴随着中国经济增长方式的转变以及近几年国家金融政策的不断调整，建筑施工业也正呈现出新的变化，面临着新的形势与挑战[1]。面对严峻的通胀形势，国家开始逐步紧缩银根，中小企业面临的融资困境越来越严重，中小建筑施工企业也不例外，工程利润大幅度降低，生存空间一点点被大型建筑施工企业压缩。在当前经济形势下，中小建筑施工企业要为社会提供高质量的建筑产品，以期在激烈的市场竞争中获得生存并谋求发展，就必须提高管理水平，充分发挥核心员工的智慧。

一、核心员工的界定

核心员工是掌握着企业的核心技术包括核心管理技术和核心业务技术的人，核心员工掌握着企业的核心竞争力[2]。早在20世纪初期，意大利学者维弗烈度·柏端图就提出了当今管理学界所熟知的“80/20”原理。他当时指的是，80%的销售额是源自20%的顾客，80%的利润是由20%的人创造的等等。在一个企业里，创造了80%利润的20%的员工，就是企业的核心员工，一旦这些员工离职，就意味着卷走了企业利润的源泉[3]。任何一个企业要在同行企业的竞争中具备优势，就必须拥有自己的核心竞争力，而核心员工就是企业核心竞争力的承载者。企业核心员工的共同特点是大都具有较高的专业技术和技能，或有丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，他们一旦离职，空缺的工作岗位很难马上找到合适的替代人选，即使找到了，也要支付高额的聘用费用和培训费用，这势必会严重影响一个企业的经营利润，竞争对手也可能趁着这个机会追赶上来。另外，一个企业的商业机密一般都掌握在核心员工手里，如果企业的商业机密被核心员工带到了竞争对手那里，伤害有可能是致命的。

对于中小建筑施工企业而言，依据上述标准，能够掌握企业核心技术和核心竞争力的员工，主要包括项目经理、各级各类工程师、特种作业人员等三大类。施工企业的利润主要来源于项目，加強企业内部管理必须先从项目管理开始，而要做好项目管理的第一步就是要挑选出优秀的项目经理。建筑施工企业项目经理是建筑施工项目的直接管理者，项目经理管理与创新能力的高低直接影响和决定着工程的质量、安全、施工效率及成本的高低，并且承担着企业的投资风险责任。建筑施工业是劳动密集型行业，同时也是对技术需求很高的行业，从勘察、设计，到施工、监理等各个环节，都离不开各类各级工程师的作用，各类各级工程师的水平在某种程度上决定了工程的总体质量与水平。主管部门通常对建筑施工企业的电工、电焊工、架子工、爆破工、大型机械操作司机等特种作业人员有一定的配备标准，特种作业人员往往是建筑施工企业比较紧缺又不可或缺的人才，这些人才的技能直接决定了施工项目的安全性和施工效率。

二、中小建筑施工企业核心员工管理问题分析

当前，中小建筑施工企业对于核心员工的管理，存在着比较突出的问题，归纳起来，主要表现为以下几个方面。

1.中小建筑施工企业核心员工管理最大的问题，就是许多企业对自己的核心员工缺乏必要的认识与界定，没有区分哪些人是核心员工，哪些是一般员工，哪些是冗员。因为一些中小建筑施工企业带有明显的家族化特征，这一特征最大的弊端，就是很多企业老板的家庭或家族成员进入企业并占据了关键职位。如果以他们为企业创造的价值作为衡量的依据，这些人里面，其中有一部分甚至可以被划为冗员的行列。这导致很多关键职位的员工不用胜任岗位工作，而核心员工的智慧又不能充分发挥。

2.中小企业建筑施工企业核心员工管理机制薄弱，核心员工和核心岗位的竞争与分配的激励性不足。中小建筑施工企业由于受竞争压力以及成本控制等因素的影响，导致许多企业人员管理机制不合理，尤其是对于核心员工的管理。企业缺乏一整套完善的人力资源管理制度，企业在进行招聘时，虽然会对应聘者做出有关培训、升迁以及工资、福利等方面的承诺，但是因资金和管理水平的限制，承诺往往不能得到很好的兑现，导致施工企业的技术人员与开发、设计企业从业人员的待遇相差甚远，最后越是真正有才能的员工，流失率越高，而最后留下来的，很多都是才能不出众的员工。

3.中小建筑施工企业核心员工的结构急需优化，许多企业的核心员工不是年龄过大，精力不足，就是过于年轻，经验不足。有的虽然能吃苦，有责任心，但缺乏现代管理的理念和知识；有的虽然有热情，但缺少必要的项目实践经验，管理素质欠缺。能够将年龄与经验、热情与理性很好结合起来的项目经理、工程师或者特种作业人员，又往往自觉受限于中小建筑施工企业的发展空间，辞职另谋高就，出现严重的核心员工流失问题。

4.中小建筑施工企业因为人员流动性比较高，有一定比例的临时务工人员，所以开展企业文化建设比较困难，企业的文化氛围不浓厚，缺乏应有的组织文化。企业文化建设与人力资源建设脱节，核心员工与企业很难形成共同的价值取向和奋斗目标。企业对核心员工缺乏感召力和吸引力，核心员工对企业缺乏归属感和忠诚度。在这种情况下，一旦核心员工感觉自身价值得不到充分实现，或者外部有更好的机会时，离职另谋高就便成为一些核心员工自然而然的选择。

三、中小建筑施工企业核心员工管理对策与建议

面对当下的经济形势，中小建筑施工企业要想在激烈的市场竞争中求得生存和发展，必须深入对当前人力资源管理现状进行分析，客观研究各方面的优势和劣势，寻找人力资源管理制度改革的突破口，降低核心员工流失率，从而保证企业自身的核心竞争力。

1.制定科学的人才发展战略是中小建筑施工企业核心员工管理的当务之急。企业必须认真整合、调整、改进目前的人力资源管理机制，逐步建立起符合现代企业科学管理要求、适应建筑行业特点、符合企业发展方向的人才选拔、培训、绩效和薪酬管理机制，建设稳定的项目经理、工程师、特种作业人员为代表的核心员工队伍，实现人力资源科学合理的配置使用。影响核心员工忠诚度的一个重要因素是他们的成长和成就需要，企业应更多地强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合，根据自身的实际情况，建立长效机制，关注核心员工的职业生涯发展，帮助员工设计科学合理的职业生涯发展道路，辅助员工设定职业生涯目标并制定具体的行动计划，满足核心员工的成长和成就需要，强调激励手段对核心员工的长期正效应[4]。

2.影响中小企业组织忠诚度的另外一个重要因素是薪酬，中小企业必须为核心员工提供有竞争力的薪酬，才能有效降低他们的流动性，中小建筑施工企业也不例外。对于中小建筑施工企业来讲，应积极推行特殊人才特殊分配政策，薪酬分配向关键岗位和有突出贡献的人才倾斜，推动企业优秀人才收入水平率先与市场接轨，实行一流人才、一流业绩、一流待遇。在企业内部，鼓励技术、专利、成果等生产要素参与分配。对公开招聘的高层次项目经理，实行特才特薪。对高层次专业技术人才和特种作业人才，可以设立专业技术人才特区，对这部分人才群体管理工作的政策保障、体制建设、机制运行和工作模式等方面，可具有一定的特殊性，让核心员工在享受薪酬的同时，能够切实感受到自身价值得到认可，从而提高他们对于企业的归属感和责任感。

3.要加强科技人才队伍和技术工人队伍建设，把增强技术创新能力和解决现场技术问题的攻关能力，作为这两部分核心员工的根本能力，不断加强技术人员和技术工人的培养、锻炼。紧跟市场步伐，加强对技术人员建筑施工领域新知识的普及，重视技术人员学历层次的继续教育，通过理论知识的学习和学历层次的提高，着力提高他们的技术管理、技术攻关、科技创新和成果转化的能力。使特种作业人员通过参加各工种的培训班、岗位技能考试、职业技能鉴定等业务理论知识的学习和考核，不断提高技术工人的职业素质和现场操作能力。

4.企业文化是企业的灵魂，是企业凝聚力和活力的源泉。企业文化能够使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的向心力，使员工产生自我约束和自我激励。中小建筑施工企业要克服困难，在营造良好的人才环境方面下工夫，逐步建设对核心员工有感召力和吸引力的企业文化。企业要树立人力资源工作先行的观念，增强人才意识，树立人才市场化观念，杜绝人力资源工作家庭化、家族化的狭隘做法，在最大范围和最广领域尽可能积聚各类人才[5]。企业还要树立竞争择优的观念，全面引入竞争机制，真正体现核心员工的管理优势和技术优势。另外，企业应适当加大资金投入，为核心员工营造良好的学习、工作、生活环境，加强与核心员工的沟通交流，增强核心员工对于本企业的责任感，提高他们的忠诚度。

参考文献：

[1] 胡日杰.经济政策对企业经营管理的影响[J].经济导刊，2011，(5):29.

[2] 杨敬栓，李海明.企业核心员工管理存在的问题及对策[J].胜利油田党校学报，2010，(4):102.

[3] 刘树奎.中小企业核心员工的激励[J].经济导刊，2010，(8):70-71.

[4] 燕补林.构建企业核心员工的稳定机制[J].中国人力资源开发，2009，(6):70-72.

[5] 陈亚敏.中国家族企业核心员工流失的对策建议[J].经济与社会发展，2010，(2):79.

[责任编辑 吴高君]

作者：吕永杰,王鹏

企业核心员工管理论文 篇3：

创业企业核心员工管理对策研究

[摘要]随着各个企业之间的竞争越来越激烈，企业对人才的要求也在不断地提高。企业核心员工的管理成为现在企业特别重视的一个环节，因为核心员工是企业生产实践经验和技能的拥有者，进行对企业核心员工的科学规范管理，可以为企业创造更多的社会财富和价值。文章通过对企业员工管理的思路和方法进行详细的分析，结合实际状况，探讨相关员工管理问题的解决对策，旨在为我国的创业企业核心员工的管理提供参考。

[关键词]创业企业；核心员工管理；评估激励机制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.22.062

企业核心员工的价值在我国社会经济和知识经济的发展中更加明显，现在的很多企业已经注意到了核心员工的存在的价值意义，企业的人力资源管理部门也开始逐渐转变员工管理的方式，从过去的人本管理和能本管理转向以核心员工为载体的核心能力管理。企业深刻地认识到核心员工是企业进步和发展的重要力量，但是在管理的过程中依然存在着很多的经验上的不足和其他的一些问题。本文对企业核心员工管理的问题进行了分析探讨，并得出相应解决的策略方法。

1 企业核心员工概述

1.1 企业核心员工的概念

企业的核心员工就是指，在企业中就职，有较长时间的工作经验，并且经常参加相关工作的教育和培训，有较高的专业技术技能，具有自己岗位上的丰富的工作经验，不能轻易地被其他岗位的人员所代替，并且能够对企业的发展起到关键作用和做出巨大贡献的企业工作人员。

1.2 企业核心员工的分类

在企业的发展中，企业的核心员工为企业做出了极大的贡献。从核心员工为企业做出的贡献的来源来看，可以对企业的员工进行分类。第一，就是具有专业技术技能的核心员工，在企业的生产实践中，这部分工作人员掌握着企业的生产要领和技术，他们工作的效率直接影响着企业是否能正常的经营。第二，就是有良好的公关能力的核心员工，这种类型的员工，与各个相关的企业都维系着很好的交流关系，当企业存在一定困难的时候，他们能第一时间通过自己的人脉关系找到能够帮助解决企业现状问题的方法。还有就是企业产品输出的渠道打通的工作人员，例如，企业的销售人员，他们有丰富的客户资源，企业必须通过这些工作人员的资源来实现产品的输出。第三，具有管理能力的工作人员，企业的管理人员，要进行多企业员工配置问题的完善和管理，还要协助上级领导制定企业发展的规划，保持企业在市场中的竞争力，积极引导企业工作人员的工作积极性。

1.3 企业核心员工的特点

企业核心员工的特点有：第一，这些员工有比较丰富的技能操作经验，他们的技术技能与企业的发展需要相吻合，并且他们对自己所在职位的分析和研究比普通的员工理解得更为明了和透彻，这些员工的经验和技能都是企业在社会主义市场经济下保持竞争力的宝贵财富。第二，核心员工直接关系到企业的发展，企业的发展不能脱离高素质的核心员工，如果企业没有这些人才的作为基础，那么企业发展的速度就会受到约束，且发展的规模也会受到限制。所以企业想要稳健快速的发展，齐全发展的规模不断的壮大，就要保证企业有充足的人才的储备。第三，核心人员是各个企业间争夺的目标，企业之间的竞争其实就是企业间人才的竞争，企业的核心员工往往因为具有成熟的技术技能，成为各个企业间争夺的对象，最终目的就是想通过自身企业的高素质人才的储备，来实现企业在市场中国的竞争力。

1.4 企业核心员工的作用

企业的核心员工对企业发展的作用和贡献主要体现在：第一，随着科学技术的不断发展，即使企业产品的口碑和品质都有一定的保障，也要随着科技的进步，不断更新自己产品的性能，进行技术上的创新，才能更好地满足用户的需求。如果企业没有核心员工成熟的技术技能保障，在企业的创新和发展上就会遇到很大的阻碍。并且企业管理制度上也要随着时代的发展变迁进行更新和调整，这就需要有丰富管理经验的核心员工。从而实现企业经营管理水平的不断提升，保持企业的竞争力。第二，就是企业核心员工可以领导企业的普通员工进行企业团队的建设与完善。企业发展的财富价值，是由整个企业的团队共同来创造的。核心员工能凝聚整个团队的凝聚力和自信心，能够激发企业团队之间的协作精神和团队的创造能力，为企业的发展创造更多的社会价值。第三，可以做好企业经营风险的预防工作，在经济全球化的浪潮下，企业的发展进程随时存在着风险，所以就需要有经验、有领导能力的核心员工对企业潜在风险进行评估，采取相关的措施进行风险的防治。如果企业没有对市场风险进行很好评估的技术核心员工，将会在风险发生的时候造成企业经营巨大的损失。核心员工对风险的洞察力比较强，而且还有处理和规避风险的能力，所以其为企业经营过程的顺利提供了保证。第四，就是核心员工能塑造企业的文化，一个企业一定要有自己的核心价值观，有符合自身发展实际的企业形象和文化。企业的文化形成，可以促进员工对企业价值的认同，所以在塑造企业文化的过程中，核心员工是领导创造和挖掘企业价值的关键，它可以带领普通员工共同为企业形象和文化的形成作出贡献，从而保证每个员工对企业的归属感和认同感的形成；共同为企业的发展作出贡献，从而保证企业在社会主义市场环境下的竞争力。2 现阶段核心员工管理存在的问题

现在我国的众多企业很少能意识到核心员工对企业发展重要的价值，即使有一些企业意识到核心员工的重要性，但是对核心员工的认识还是停留在很表面化的认识。首先，现在企业在进行人才招聘的时候，依然不能摆脱传统观念的束缚，往往对员工的文凭的重视程度超过对员工实际技术技能的重视，这样在企业中不能真正地发挥核心员工的重要作用，并且注重文凭的企业直接会使员工工作发展的方向不明确，影响了核心员工对自己业绩的重视，不能展现其对工作的主动积极性。其次，尽管有些企业认识到核心员工对企业发展的重要性，但是，仅仅注重核心员工能为企业创造多少财富和价值，而忽视了对核心人员的管理，造成核心人员对自己的认知就是廉价的劳动力，不能得到企业的重视。最后，就是企业忽视了核心员工真正的需求是追求自身价值的实现，机械地认为只要加大核心员工的引进就能实现企业的快速发展，但是，在大量引进核心员工的同时，能实现对这些核心员工的有效管理，使很多核心的员工不能认识到自己工作岗位和性质的重要性，不能找到自己工作的价值和方向。企业没有意识到核心员工和普通员工之间的不同，造成核心员工的潜能不能被激发，同时也不能很好的促进企业的发展。

3 有效进行核心员工管理应采取的措施

首先，就是要建立相关的评估激励机制，对企业做出较大贡献的核心员工实施奖励，激励其为企业创造更多的价值与贡献。因为核心员工会比一般普通的员工在工作岗位上付出更多心血，所以企业一定要区别于核心员工和普通员工的福利待遇，才能更好地对核心员工起到激励的作用。其次，就是企业对核心员工要实施人性化的管理，让其在企业内部感受到存在感和归属感，使其为企业创造更多的价值。再次，就是核心员工要不断地进行知识技能的更新培训，并且企业要为核心员工制定其在企业发展的目标，让其更加明确自己的岗位的性质与工作方向。最后，核心员工主管着企业的主营业务以及重要的客户资源，甚至很多企业的商业机密都掌握在核心员工的手里，所以企业一定要加强对核心员工的约束和管理。

4 结 论

综上所述，随着社会经济的不断发展，各个企业在市场中的竞争也是越来越激烈，而企业的核心员工是企业保持竞争力的关键因素。但是现在很多企业对自己内部核心员工的管理存在很多的问题，所以必须采取相关的应对措施，来解决企业在核心员工管理方面存在的问题，从而保证自身在社会市场中的竞争力。

参考文献：

[1]侯海霞.企业核心员工管理探讨[J].经管空间，2012（2）.

[2]臧美玲.浅析如何管理企业核心员工[J].管理科学，2012（6）.

作者：司杨