离职核心员工管理论文

摘要：随着员工流动率升高，人才流失已经成为制约现代企业发展的瓶颈。认真研究企业人才流失的原因，采取有效措施，是企业人力资源过程管理面临的紧迫任务。今天小编给大家找来了《离职核心员工管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

离职核心员工管理论文 篇1：

我国企业离职员工管理浅析

【摘 要】我国关于离职员工的研究仍较多关注于员工离职的原因，这方面的研究已经非常成熟，而关于离职员工管理的研究还是比较少见的。本文针对现阶段大多数企业离职员工管理工作的现状和存在的问题，阐述了离职员工管理的价值。为企业如何进行科学有效的离职员工管理提出了自己的一些建议。

【关键词】离职员工；管理

随着人员流动越来越普遍和频繁，对于离职员工的管理工作也日益得到了很多企业管理者和HR们的重视，离职员工管理本质是更精细化的人力资源管理。然而由于其收益无法准确衡量，导致企业对其重视度一直不够。目前，我国大多数企业在招人、用人、培训、薪酬方面都有一套完善而成熟的做法，但在离职管理方面还存在着一个盲区。成功的离职员工管理意味着企业成本的降低、正面形象的塑造、人才竞争优势的赢得，因此，很有必要进行探索。

一、我国企业离职员工管理的特点

目前，开展体系化的离职员工管理研究的企业不多，但加强对其管理是发展的必然趋势。现阶段我国企业离职管理工作主要表现如下特点：第一，仅仅停留在离职访谈，后续工作不到位。根据北京外企方胜商务调查有限公司发起的“2012年度离职员工管理调查”结果显示，有63.1%的企业都在实行离职访谈，而进一步和离职员工保持持续沟通以及开辟再雇佣通道的公司只占到调查企业的14.2%和11.3%。访谈的主要目的在于了解员工离职的原因，并针对具体情况进行挽留。就算员工执意要离开，这一过程也缓和了企业和员工的关系，降低了其散布公司不利信息的风险。但是离职访谈并不是离职管理工作的终点，后续的持续沟通和开辟再雇佣通道才能充分挖掘离职员工的价值。第二，离职管理缺乏制度化规定，在操作上主观性、随意性较大。企业未形成系统化的制度规定和管理方法，在操作上主观随意性很大。对于一些核心员工的工作做的很好，如开欢送会，在其离职后和其保持着持续的联系。而对于一般员工有可能不管不顾，大大挫伤了其感情，这样的做法也不利于获得企业内部员工的认同感。

二、企业离职员工管理的价值

不论员工是由于什么原因而最终选择了离开企业，由于其已经在企业工作过一段时间，对企业内部环境有着自己切身的体会和理解。而这一方面的优势是新招聘员工所无法比拟的。加强企业离职员工管理价值表现在以下几个方面：第一，录用离职员工可以大大为企业节约人力成本。一个员工的流失，尤其是核心人员的流失，直接代表企业培训资源的极大浪费，员工离开企业，同时也带走了企业内部的技术、机密和一些客户资源。而重新启用原离职员工，可以为企业节省一大笔费用，这主要包括旧员工在岗时的培训费用、新员工招聘和培训上岗所需费用。同时，原员工由于对企业的熟识，可以直接跳过和企业的“磨合期”，快速进入到工作角色中。据美国《财富》杂志研究，一个核心员工离职以后，从找到新人到顺利胜任工作，替换成本高达离职员工的1.5倍。而雇用一位离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半。对一个企业来说，雇用一个熟悉本职工作的回归者比招聘一个新人大大降低了成本。一个员工选择回归，定会更加努力的工作，其对企业的忠诚度非常高。因此，一个忠诚的“回归者”，无疑是最明智的选择。第二，离职人员可以成为企业的合作伙伴及很好的宣传者。员工离职后，就算其不可能再回到原先的单位工作，绝大多数还是会在原行业内工作，而由于行业的局限性，其不可避免会和原企业发生业务上的联系。如若企业离职管理工作做得好，能和员工一直保持着良好的关系，便可直接为企业业务的展开起到积极的促进作用。比如获得行业内市场相关信息、先进的管理方法等。员工离职后对原单位正面的评价无形中便为企业做了宣传，优化了企业的形象。试想一下，一个连离职员工都称好的单位必定是一个优秀的企业。第三，处理好和离职员工的关系，有利于加强企业内部员工对企业的认同感。任何时候，人员的流失都会激起其他人员心理的波动。企业对离职员工采取何种态度，都会直接影响到内部其他员工的心态。此时，如若企业能采取一种宽容、开放的态度，不仅会让离职员工对企业心存感激，更能增强在职人员对企业的认同感，提高其忠诚度。

三、加强企业离职员工管理的措施

1.提高企业离职员工管理的认识水平。（1）企业管理者应该对人员的流动有正确的认识。在市场经济条件下，人员的流动越来越普遍和频繁，其实质是人力资本在时间上空间上正常、合理、有序的的配置。因此，管理者没必要大惊小怪。（2）传统观点认为，员工离开企业，那么他的忠诚度便值得怀疑。其实员工离职并不等同于其对企业的背叛。其离职完全可能是出于个人原因的无奈之选，譬如：现在所从事的工作和员工对于自身职业规划发生了矛盾，尽管还很热爱这个企业但只能选择离职。“离职”和“对企业的忠诚度”完全是两个不同的概念，不应将两者混淆而谈。（3）除去个人层面的原因，员工离职在很大程度上都归结由于组织方面的问题，比如企业薪酬福利缺少激励性、职业发展空问狭窄、竞争机制缺乏合理性等。这些方面的问题就应该引起企业管理者的足够重视。企业要善于总结，寻找自身留不住员工的原因，发现问题及时修正，以免影响后续发展。（4）建立并疏通员工进入、晋升、退出和推荐的渠道，保证企业内部人员的正常合理流动。特别是当有些员工在本企业的发展遇到瓶颈，而在外部别的企业可能会有更大的发展前途时，应充分为员工着想，勇当伯乐，助其发展。（5）要让管理者明白进行离职管理不是在做无用功，也不是“花架子”，它是企业管理的重要组成部分。若企业之前已经在进行离职员工管理的相关工作，应针对企业实际，拿出总结报告，将在操作过程中遇到的问题及取得的收益明确指出，并提出改进的可行性方案。如若企业之前从未进行过离职员工管理，应陈述离职管理的价值并列举其他优秀企业的成熟做法，特别要突显其取得的收益。

2.做好企业离职员工面谈工作。目前来说，大多数企业都会在离职前和员工进行面谈，其中大部分都是由其直接上司和员工进行谈话。但由于在操作过程中不讲究方式方法，逐渐将其沦为了形式，其根本原因还是在于重视度不够。一次成功的离职面谈，不仅有利于企业和离职员工建立起一种和谐友善的友好合作关系，更能从离职人员口中获取其离职的根本原因。除去特殊的个人原因外，大多数员工离职都是因为不满企业内部的薪酬、管理、晋升等方面。这些信息的获取，将直接有助于企业内部各项管理制度的完善改进。具体操作要点如下：一是应保证在员工提出离职的第一时间内和其进行谈话，把握住这一时间，不仅对员工进行挽留的成功率比较大，而且可让其感受到企业对自己的重视，一定程度上缓和了双方的关系。二是根据离职者的具体情况来决定是由人力资源部门的人员或者其直属上司和其进行谈话。最好能让其上司参与离职面谈环节，了解员工将来的个人发展规划，让离职员工得到关于自身中肯的评价与职业发展的建议。三是在面谈中要营造一种轻松的氛围，以聆听为主，保证离职者能够畅所欲言，从而获取其离职的真正原因、对企业的态度和提出的合理化建议。认真解答员工提出的问题，排除员工的误会，避免一些对企业不利言论的传播。四是面谈结束后，认真整理面谈内容，做好面谈记录，分析内部原因，提出整改意见，避免类似情况发生给公司造成损失。

3.保持和企业离职人员持续联系。在员工正式离开公司后，可以通过电话、邮件等方式保持联系，将公司新的发展动向传递给他们。同时对离职员工在新公司的发展做相应的跟踪记录。开展一些关系的维持活动，比如说在节日寄送一些贺卡、邀请他们参加公司节庆活动等。让其感受到原公司的关怀，从而保持其归属感，有利于形成良性的人际互动关系，实现组织和离职员工之间的双赢。

4.建立企业离职人员资料库。企业人力资源部门应该对离职人员的信息进行科学系统的管理。一是设计离职人员信息表，详细的记录其个人基本信息如联系电话、家庭住址、邮箱、学历等；在企业的基本情况，包括职位职级、在企业时的绩效水平、工资福利水平；离开企业后的后续发展情况，现供职单位名称、职位、薪酬等信息。二是对离职人员进行分类管理。将普通员工和重点员工区别开来，重点员工指那些掌握着稀缺的技术和管理知识的人才。重点加强对这些员工的管理，争取其能再次为企业所用。麦肯锡公司在这方面做得便非常成功，其公司内部有一部“麦肯锡”校友录，即离职员工的花名册，视员工离职为“毕业离校“，这些 “校友”中不乏CEO、高级管理人员、教授和政治家等高级人才，他们无疑是公司一笔宝贵的资源。

5.建立企业离职员工回归的“绿色通道”。为了打消离职员工的顾虑，鼓励其回归，企业应建立返聘的“绿色通道”。跟踪离职员工发展动向，对有回归意向的人员及时发出邀请。在其返回企业后要给与合适的职位和工资福利待遇，原则上不应低于原职位。在工龄的计算上，可根据其离职时间的长短，考虑是否直接累计计算。如摩托罗拉公司，其员工在离开公司90天内重回公司，其工龄将在离开前的基础上延续计算，这一举措，彻底打消了许多回归者的顾虑，使他们轻松归来。

6.建立健全企业离职人员管理制度。为了保证离职管理可以持续顺利的贯彻下去，建立离职管理制度是非常必要的。离职管理制度应该包括离职管理流程规定制度、离职面谈制度、返聘制度。在制度中对每个环节的操作做出相应的详细规定，保证在实际操作中有章可循，避免了管理的随意化。最后，要建立离职管理效果评估制度，对一定期间内离职管理工作的信息进行汇总分析。在分析中尽量做到量化，如返聘的人数、由离职员工促成成交的业务金额。

总而言之，企业离职员工的管理虽然只是整个员工管理的末次环节，但其价值甚高影响很大，需要企业重视研究，强化管理，长期贯彻，不断改进，特别是要与选人、用人、育人、留人结合起来，构建科学、系统、完善的人力资源管理体系，是企业人力资源管理工作的永恒目标。

参 考 文 献

[1]虞佳曼.离职员工管理有门道[J].人力资源.2011（9）

[2]吴定玉，刘静.如何进行离职员工的管理[J].现代企业教育.2011（4）：53～54

[3]牛晓利.企业的离职员工管理[J].中外企业家.2008（12）：79～81

[4]冯新，张源.谈离职员工管理—从一次博弈到重复博弈.2010（5）：46～47

作者：王晶 韩平

离职核心员工管理论文 篇2：

关于建立企业离职面谈管理有效机制的探讨

摘 要：随着员工流动率升高，人才流失已经成为制约现代企业发展的瓶颈。认真研究企业人才流失的原因，采取有效措施，是企业人力资源过程管理面临的紧迫任务。本文从员工离职面谈現状分析出发，通过对离职面谈准备、离职面谈内容确定，离职面谈信息分析，以及离职员工管理四个方面的分析和阐述，针对建立有效离职面谈管理机制提出意见和建议，以寻求离职原因，改进企业人才流失现状。

关键词：离职面谈；管理机制；探讨

随着人才市场机制的建立和发展，人才合理流动为人力资源市场注入活力的同时，过高的人才流动也带来了人才流失等一系列问题。面对外部竞争，正确把握人才流动和人才流失之间的矛盾，有效介入和加强人力资源管理，是摆在企业人力资源部门面前急需研究和解决的课题。

一、离职面谈管理现状分析

综观我国企业人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。一个 优秀人才的流失所带来的损失是方方面面的，而正视员工离职所带来的危机，通过对离职员工进行管理控制，从而更好的从内部管理上遏制这样的损失，已成为许多企业尤其是高成长性、中小型高科技企业工作的热点和难点。

二、离职面谈管理的重要性

离职面谈是一项资源管理事后控制基本职能。离职面谈作为一种管理者与员工直接沟通的有效方式，可以融洽企业与离职员工之间的关系，通过与离职员工面谈，可以充分体现“以人为本”的管理思想，表达了企业对人的尊重和关怀，以尽量减少离职事件在公司员工层中所引发的负面影响，能为企业赢得更高的职业声誉。同时企业可以通过仔细分析离职群体找出原因，就可以采取措施，有效地避免类似的事件重复发生。

通过面谈环节，人力资源部门可达到以下目的：

1.了解员工离职的真正原因，了解员工所在团队和部门发生了什么事情。一般来说离职的主要原因有三个：包括外部因素（社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素）；组织内部因素（薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等）；个人因素（家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素）。

2.减轻员工离职对员工本人、在职员工带来的负面心理、及企业形象影响。

3.确保离职流程的顺利执行。

三、如何建立有效的离职面谈管理机制

了解员工离开企业的原因以及离职过程，有的放矢地施行人力资源政策，正确地做好离职的管理工作，将对企业的发展具有十分重要的意义，而企业建立有效的离职面谈管理机制是应把握的有效方法和手段。

本文将从离职面谈准备工作、确定面谈内容以及离职面谈后管理三个过程管理机制进行阐述。

（一）离职面谈准备工作

建立有效的离职面谈管理，最首要的工作便是做好离职面谈准备工作，根据离职员工的特点和个性来展开有效的一对一沟通，这样才能有效地获得信息。这一环节需要人力资源管理人员收集全面的信息，确定面谈目标，做好离职面谈方案。

（二）确定面谈内容

建立有效的离职面谈管理，面谈内容的确定也是重要方面。离职的方式有很多种，劳动关系终止、协商解除劳动关系、用人单位解除劳动关系和员工单方解除劳动关系，每一类中又分很多种情况，因此要进行恰当的离职面谈，面谈内容就要与其离职的方式相对应。

本文将面谈内容分为两类，一类是应对员工辞职的面谈，一类是应对员工合同到期离职面谈。根据不同的情况确定面谈内容。

（三）离职面谈后管理

1、离职面谈信息管理

离职面谈后管理是建立有效离职面谈管理关键而又容易忽视的问题，许多企业在重视离职面谈的同时，忽视了信息收集和反馈。离职员工关系管理是一个很大的系统工程，它需要收集、管理大量数据，如何对离职面谈信息进行有效分析是建立有效离职面谈管理不可或缺的部分。

（1）判断信息效度

面谈结束后，首先应检验离职谈话的效度。将离职谈话中得到信息的真实性和可靠性进行确认，将离职员工所提供的信息与从相关部门及人员所获得的信息进行比对以证明其效力。可以通过360度比对，对直接主管、平行的同事、下属，以及其个人基本资料、培训记录及考核记录全方位进行比对。比如，面谈中的离职原因是工作条件，可以通过对仍在该岗位上工作的员工交谈来核实真伪。比如，面谈中离职原因为薪酬太低，而根据考核的记录该是员工某项技能不足。

（2）信息分析管理

根据离职面谈信息结合公司其它管理工作和人力资源的其它方面工作如绩效管理、职类管理、部门职责、工作任务、职业发展渠道、薪酬等，从而列出以离职原因及相关影响因素 “员工流失关键要素”，是企业缺乏人才职业生涯规划、还是薪酬制度不合理、又或者是缺乏良好的工作氛围，通过使用较长时期、基础性的员工离职管理工作得出的数据，运用回归分析法等数学方法来分析出带有较普通规律性的东西，以便在人力资源政策和其它内部管理方面提出决策意见，改善公司内部环境。

（3）汇总离职面谈信息。

人力资源部门应将所有在离职谈话中获取的信息通过分析管理后，在每季度、半年或一年的基础上列成一个统计表，便于进行内部控制管理。

2、离职员工管理

离职面谈延续管理是离职管理的一个难点，与离职员工保持良好关系有助于公司提高声誉，强化品牌，扩大影响。离职人员管理的核心价值观仍然是以人为本，如何搭建起公司和离职人员的友谊桥梁是离职员工管理的关键。

（1）观念转变

离职员工管理是一个巨大的系统工程，要做好这个工程最重要的是观念上的改变。离职员工管理不是程序化的流程或者是简单的处理，而应该是管理。

（2）管理信息化

离职员工管理需要IT技术的一些支持，需要充分发挥信息化功能。建立离职员工信息库，在离职员工离开公司后，通过不断保持电话、邮件等方面联系，及时跟踪记录离职员工的发展状况，可作为人才储备信息库。同时公司可提供免费培训机会或不定期的聚会，更好的巩固维系双方关系，奠定良好的感情基础，在需要时尽可能得到所需人才。另一方面通过交流与沟通，离职员工不仅可以为原公司继续传递市场信息，提供合作机会，同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受，对原公司的内部管理和运作方式提出宝贵的改进意见，从中发掘需要的信息，为以后的发展和合作寻找机会。事实证明，有相当数量的离职员工最终都变成了原公司的拥护者、客户或商业伙伴，继续为公司创造着大量财富。例如成功的典范，麦肯锡公司的旧雇员关系管理，把旧雇员当作毕业生，并建立旧雇员数据库，名为“麦肯锡校友录”的花名册，把员工离职称为“毕业离校”；以及摩托罗拉的“回头客”管理，在员工离开公司后90天内重回公司，其工龄将在离开前的基础上延续计算。

（3）管理规范化

完善离职人员的管理就应将其制度化、规范化，通过借鉴国内外成功经验后，制定相应的系列流程和规范，做到有章可依，并在实际运作过程中，不断完善，不断改进，最后形成完全适应本公司发展的管理制度。

离职面谈准备工作、确定面谈内容以及离职面谈后延续管理三个过程，是构建起离职面谈管理有效机制的核心。抓好这三个环节的工作，将为最终减少人事变动和降低员工离职成本提供有力保障，也将为一企业一系列政策、管理制度等方面的改进和提高提供扎实依据，从而最终体现以人为本的企业文化，带来企业的可持续发展。

作者单位：浙江省交通规划设计研究院

参考文献：

[1]大千.如何对离职人员延续管理[J].人力资源开发与管理,2005,2.

[2]李士兴.用量化法解决员工流失问题[J].人力资源开发与管理,2004,10.

[3]cem sertolu.发现公司前雇员的价值[J].人力资源开发与管理,2003,7.

[4]康斌.伯乐相马－如何招到顶尖员工[M].新华出版社,1999,10.

[5]刘子银.离职面谈[J].企业管理,2000,1.

[6]李洁.坚持以人为本做好离职面谈[J].新疆职业大学学报,2005,8.

[7] BIO.离职管理迷思.中华管理在线,2006,4.

[8]黄一干.HR如何应对员工离职以及进行离职面谈[J].企业管理纵横,2006,71.

作者：蔡婷婷

离职核心员工管理论文 篇3：

企业的离职员工管理

在今天，员工的离职率较高，流动性比较大，不管是主动离职还是被动离职，都给企业带来了一定的影响。很多企业总是想尽办法防止优秀员工离职，而没有意识到员工离职以后对本企业仍然具有价值，因而对离职员工管理工作这一问题还没有足够的重视。企业应该充分认识到离职员工管理工作对于企业发展的重要意义，这样才能制定和实施更完善的管理方法。

一、企业离职员工管理的现状

企业对离职员工的开发利用已经成为当前社会的一种客观趋势，然而相对于国外一些企业已经设立的旧员工关系主管这一新的职位，中国的离职员工管理工作还没有受到重视。具体表现在：

(一)观念上存在误区

首先，受传统思想的影响，多半企业认为跳槽员工的忠诚度值得怀疑。有时候是碍于面子，企业在对待离职员工的态度上抱有“好马不吃回头草”的态度，并认为这种态度对其他想走的人能起到一定的震慑作用。

其次，有些企业认为现在的劳动力市场供远大于求，即使有人员离职，也可以随时加以补充，不用担心，没有充分认识到离职人员的价值及在对企业的影响，而是把更多的精力放在了对现有员工的管理上。

(二)对离职员工的管理上存在着误区

许多企业在辞退员工时不仅没有向员工认真解释并做好安抚工作，还私自扣档，特别是民营和私营企业克扣被辞退人员工资的事情时有发生；为了防止优秀员工的离职，企业采取了各种手段如扣住房、卡档案、设置违约金等，从而恶化了与离职员工的关系；员工在企业急需人员的时候离开，企业往往为了留住这些人员而采取提升的办法，甚至是越级提升而没有考虑到该员工是不是能胜任新的职位，从而导致一系列其他问题；一些老板为了给自己一定的时间来选拔新人，为离职者许下空头支票，一旦自己物色到合适的人选，就会遗忘或者否认当初的承诺等。

二、做好离职员工管理的重要性

(一)树立和维护企业形象，增强在职员工的忠诚度

一般来讲，离职员工对企业的情况比较了解，其宣传介绍往往具有更大的影响力，可以说他们充当着企业免费宣传员的角色。而对于任何企业来说，良好的口碑和企业形象又是十分重要的。妥善地处理与离职员工之间的关系，可以使员工在离开企业后对外宣传原组织的企业文化、价值观、人才观和用人之道，从而提升企业在外部劳动力市场上的声誉，增强对优秀求职者的吸引力，减少企业的无形成本。相反，如果离职者怀有对原企业不满的情绪，就有可能产生诋毁企业的情况，离开企业后可能会说一些对企业不利的话，而反面传闻的传播速度要比正面传闻的传播速度快得多，其后果就会严重破坏企业长久以来建立起来的形象。而如果企业能做好离职员工的管理工作，不仅可以避免上述情况，还能赢得在职员工的信任和忠诚，更便于以后的员工管理工作。

(二)离职人员也是企业可利用的资源

大部分的离职员工具有相当丰富的知识素养和从业经验，他们往往还会在行业内继续发展。同行业的企业既是竞争关系又有合作关系，这些离职员工可以充当新旧企业合作的桥梁，并且通过与这些离职员工的交流和沟通，可以继续从他们那里获得市场信息和可能的商业机会。离职员工对其在现供职企业的工作经验的介绍，在一定程度上对本企业管理工作的改进是有帮助的。因此，他们是企业创新和商机获取的重要源泉。有许多跨国公司邀请他们的离职员工参加公司的各项活动，让他们了解公司的长期发展规划、业务方向和内部管理变动情况，征求他们的相关意见，以便改进。另外，回聘离职人员也可以节省大量费用。这些费用包括员工任职期间的培训投入、招聘新员工的招聘费用和对新员工的培训投入等。

(三)做好离职员工管理工作，防止“毒气弹”效应

个体在群体中常常会不知不觉地受到群体的压力，在知觉、判断、信仰、行为上，表现出与群体中多数人一致的行为倾向，即从众行为。群体的规模越大，从众表现也就越显著。如果企业内部或者是某个部门内部的离职人员较多，由于从众心理，其他的员工就有可能效仿。特别是当员工对企业存有一定的不满，他人的离职行为将会成为其效仿的导火索。企业对辞退员工的工作没有做好，甚至会引起集群行为。如果这种行为被人利用，成为有组织、有目的的活动，这种行为就会变质，成为群众运动，这对于一个企业的影响是致命的。

另外，企业粗暴无礼或者不尊重离职员工就会降低在职员工对企业的信任感。更有一些员工因为在离职时没有得到尊重或者自己的利益受到了侵犯，会怀恨在心，动员自己在企业内部的“死党”跟着自己一起辞职或者在企业内散布谣言。而人们对生存环境的高度关注及信息的模糊性给了谣言乘虚而入的机会。谣言一旦产生，就会迅速在企业内部流传开来，从而引起内部的混乱，甚至带动其他人员离职。

三、如何实现对离职员工的完善管理

(一)辩证认识并处理好人才的留与流

企业应该认识到，在一定情况下，员工离职并不一定是坏事。那些可替代性较高的员工，在人才市场上不会紧缺，企业也不必强留，新进员工的到来反倒有利于增加企业的活力。对于一些核心员工或者是掌握了企业机密的员工，应尽可能地挽留。如果员工去意已决，应该尊重员工的选择，让员工体面地离职。这样，员工才不会带着恨意离开，才有可能遵守他的职业道德，不会在事后做出伤害公司的事。另外还应有一套规范的新员工入职辅导程序，从心理上让新员工认可公司，为以后的延续管理作好铺垫。

员工除了主动离职外，还可能是因为某些原因被迫离职，如违反组织规定造成了组织利益损失而被辞退、企业实行裁员等。对于这类员工的离职，企业应该向员工本人及其他在职员工解释清楚原因，做到公开、公正。如果公司对员工的离职没有任何意见与动作，致使其他下属不明事由，私下猜疑离职人员的离职原因，就会增强“毒气弹”在部门内的弥漫，事后再向员工解释就需要浪费更大的精力和时间。

(二)离职面试制度

企业应实行离职面试制度，以确保每一位离职员工离职前有与公司管理层沟通的机会，被迫离职人员有申辩和了解详情的机会。企业也可以从中发现一些管理上的漏洞，以便公司制定相应的人力资源战略调整和改善。如天狮集团对离职的每位员工，无论是主动还是被动离职，人力资源部都要与之谈话，询问其离职原因，让离职员工填写离职档案并留下他们的意见。

在面试过程中管理人员应考虑到离职人员的情感，因为人具有特殊的情感——羞耻感和怨恨心理，而在中国人的羞耻感中，“面子”和“脸”是两个很重要的概念。一旦丢了面子，就很难成为亲密的朋友，因此，在离职面试中管理者应顾及离职人员的面子，保持友好关系。否则谈话会引起离职者的愤怒，而中国人基于文化传统更倾向于抑制愤怒，由此产生怨恨。如果员工带有怨恨离开企业就可能进行破坏行为。

(三)与离职员工保持长期稳定的联系，掌握其相关情况，为日后合作打下基础

企业应该建立完整的离职员工档案资料库，并不断地丰富员工的详细信息。员工离开公司之后也应定期与其面谈，记录并保存面谈内容，以便改进人力资源管理。面谈的内容可以尽量宽泛，以获取更多的信息，包括企业战略、薪酬制度、市场信息、行业动态等方面，在合适的时候还可以回聘这些离职员工，节约了搜寻、招聘和培训等成本。对离职员工推荐业务或者返回公司的行为都要有相应的奖励机制，并要形成制度。另外，还可以效仿其他一些知名企业离职员工管理的有效方法。例如，世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管的职位并建立了前雇员关系数据库，负责跟踪和记录离职员工的职业生涯变化情况。数据库中存有北美地区2 000多名前雇员资料，记录了他们职业生涯的变化信息和结婚生子之类的细节。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动。Bain公司在这方面投入巨大的人力、物力，是因为他们看到了离职员工的价值，希望这些人员能继续为公司创造利益，这些都是值得我们借鉴和学习的。

(河北经贸大学)

作者：牛晓利