加强企业员工管理论文

【摘要】知识经济时代掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。文章从知识型员工的特点出发，分析了知识型员工的需求，对企业知识型员工的管理进行了探讨。下面是小编整理的《加强企业员工管理论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

加强企业员工管理论文 篇1：

浅谈供电企业如何加强青年员工管理

青年员工是供电企业的宝贵资源，决定着供电企业未来的发展。做好青年员工管理工作关系到企业的长远发展大计。为此，如何在工作中做好青年员工的管理工作，使青年员工队伍建设焕发勃勃生机，帮助青年员工快速成长成才，在重要的管理岗位和关键的技术、技能岗位上担当履职，发挥青年人思维活跃、接受新事物快、干劲足的优势，是摆在供电企业面前的一个重要课题。

为此国网山东诸城市供电公司进行了认真的探索和实践，创造性的提出并实施了“非常6+1”青年员工培养工程，全面提高了青年员工的职业道德素质和业务技能水平，促进了员工和企业的共同进步。

一、“6”项举措，为青年员工发展搭建平台。

1、构建全方位、全过程的青年员工教育培训体系。不断加强培训设施建设，以企业需要和员工需求为导向，大力开展青年员工教育培训，提高青年员工的综合素质；建立员工培训档案，持续开展培训效果评估，定期分析青年员工业务、技能水平和岗位要求的差距，并据此制定个性化人才培训方案，努力挖掘青年员工的能力潜质，及时发现和纠正青年员工培养过程中存在的问题，对青年员工自身存在的能力“短板”进行“对症诊治”。建立了青年员工学习阵地，根据青年员工的岗位特点，优先组织安排青年员工参加各类学习培训班，着力提升青年员工的专业知识和技能水平。

2、以专业素质建设为根本，促进青年员工立岗成才。为激发青年员工学业务、学技术的积极性，定期举办各类技术比武、知识技能竞赛，并在企业内部大力推行普考制度，建立了公司层级、部门层级和员工自学的“三级”学习考试机制，“以考促学”，定期检验员工学习工作成果；自创先争优活动开展以来，公司还将创先争优活动与青年员工培养紧密结合，评选了一批青年文明岗、青年技术能手等先进个人，引导青年员工立足本职岗位，讲学习、比贡献，树立了青年标兵典范，为青年员工起到了良好的带头示范作用。

3、开展职业生涯规划设计，实现青年员工与企业共同发展。在国网山东诸城市供电公司，职业生涯规划设计是新员工岗前培训必不可少的一项内容。开展职业生涯规划设计的主要目的就是引导青年员工树立正确的职业生涯发展观念，进一步明确自身的职业发展方向和目标，少走“弯路”，找到适合自身特点、能够充分施展自己专长的职业生涯发展通道。通过举办职业生涯规划专题讲座、开展青年员工职业生涯需求调查、进行“动态”跟踪考察、建立职业生涯规划调整档案，指导青年员工确定职业远景目标和短期努力方向，并根据内外部环境的变化和自己能力特长及时调整职业发展目标，从而使员工看得到努力目标、把握住前进航向。

4、健全培养开发机制，拓宽青年员工职业生涯发展通道。开展了青年员工“四级岗位锻炼法”，根据青年员工所学专业、个人专长，分阶段、分步骤进行“一线岗位”、“对口岗位”、“重点岗位”和“轮换岗位”锻炼。其中“一线岗位”锻炼实现角色转换，“对口岗位”锻炼发挥专业优势，“重点岗位”锻炼加快成长步伐，“轮换岗位”锻炼提升综合素质。通过开展“四级岗位锻炼法”，在岗位实践中培养专业业务精通、综合管理能力强的复合型人才；公司还积极引导青年员工参加国网山东省电力公司优秀人才评选，评选出的优秀人才中，青年员工所占比例达到了56%；大力推行岗位竞聘制度，打破资历限制，形成了竞争择优机制，为青年员工职业发展搭建进步的阶梯，鼓励员工在横向、纵向职业发展通道上，成为专业行家。

5、深入开展师带徒活动，建立了“名师”带徒制度。在一线生产岗位和专业管理岗位全面推广导师带徒制度，通过签订师徒合同，建立师徒关系，以授课、交流、实践指导等方法，充分发挥专业技术骨干传帮带作用。深化原有的导师带徒制度，在重要的生产和专业技术岗位建立“名师”带徒制度，每年根据师带徒考核情况，评选优秀的职业导师，并给予一定的物质和精神激励，增强其传授技艺的积极性。通过加强和细化师带徒管理，形成了以素质能力为导向、注重职业道德和业务水平双提升的青年员工培养体系。

6、营造正确的舆论氛围，建立青年员工与企业的沟通平台。将企业文化建设引入到青年员工管理工作中，通过开展正确的舆论宣传，设立总经理信箱，建立了青年员工与企业沟通的平台；公司还定期组织党、团青年参加文化、体育、劳动竞赛等活动，深化企业文化的作用，协调企业和个人的发展意愿，提高员工的职业忠诚度和对精神待遇的满意度，最终实现青年员工与企业的共同发展。

二、“1”项制度，为青年员工发展保驾护航。

将青年员工管理作为人力资源管理工作的一项重要内容，纳入人力资源规划统筹管理，使青年员工管理步入了规范化和科学化的轨道。出台了专门的青年员工管理办法，充分发挥制度的引领和保障作用，形成了各部门分工明确、密切配合、协同共管的青年员工管理体系，进一步明确了青年员工的培养目标，并制定了具体的培养和监督激励措施，为青年员工的成长成才开辟了快通道。

从“非常6+1”青年员工培养工程的实施情况来看，工程实施后公司青年员工的综合素质和业务技能水平均有了较大提高，在省电力公司组织的专业调考、技能竞赛和优秀人才评选中，脱颖而出的绝大多数人才都是近几年来新入企的青年技术骨干。该项工程为企业培养造就了一支综合素质高、年轻有活力的青年人才队伍。

梁启超曾说过：“少年人常思将来。惟思将来也，故生希望心。惟希望也，故进取。惟进取也，故日新……”。在国家电网公司深入推进“两个转变”、加快建设并全面建成“一强三优”现代公司的关键时期，国网山东诸城市供电公司的青年人才，正以饱满的精神、昂扬的激情、严谨的态度和扎实的专业知识，开拓创新、奋力拼搏，为公司的科学大发展注入着强劲的新动力。

作者：魏茜

加强企业员工管理论文 篇2：

加强知识员工管理　提升企业竞争力

【摘 要】知识经济时代掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。文章从知识型员工的特点出发，分析了知识型员工的需求，对企业知识型员工的管理进行了探讨。

【关键词】知识经济；知识管理；知识员工；激励机制

随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。

一、知识型员工

“知识型员工”这个概念是管理学大师彼得?德鲁克提出的，他认为知识型员工是指：一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞认为：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”

知识员工的本质特征是他们以知识和知识性技能来为企业、组织服务，用知识、知识性技能来为企业、组织创造价值。知识员工的劳动能力不是外在的，而是一种存储于知识员工头脑或肢体当中的知识、智慧或知识性能力，是知识员工个人所有和随时可以被知识员工带走的无形资产，而不是企业、组织可以剥夺独占的物质实体。企业、组织对于知识员工的知识、知识性能力只可以使用和复制，但不能控制或消灭。这就给知识员工流动地寻求自己价值的实现，提供了更多的可行性和现实机会。因此，从某种意义上来说，知识员工在产业结构中是“更自由或自主的群体”。

二、知识型员工的特点

知识型员工是企业核心竞争力的主要贡献者，与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：

1．具有专业特长和较高的个人素质。知识型员工一般都受过良好的专业教育或培训，拥有较高的学历，掌握了较高的专业技术和技能；由于有较好教育背景，知识型员工一般具有开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，以及其他方面的个人能力素养。

2．工作过程难以监督和控制，工作结果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不是可以直接测量的经济形态。同样，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人完成，而需要与其他人员的协作。因此，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。

3．有较强的社会尊重、自我实现等精神需求。由于知识员工受教育程度高，所以对于自己的精神生活要求也就更多更高。另一方面，因为知识员工可以为企业、社会创造更高的单位劳动价值，所以知识员工相对而言会得到更高的劳动报酬，在经济上有实力去追求更多更高的精神生活内容。如此良性互动，推动知识员工成为社会精神文明的主要创造者和享用者。对知识员工讲物质金钱是必要的，但绝对不是充分的，知识员工不可能满足于物质层面的消费物。知识员工更需要被他人、被企业、被社会所尊重。

4．具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工往往注重自身价值的实现。他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。

5．具有很高的创造性和自主性。知识型员工是一个富有活力的群体。知识型员工倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而且更强调工作中的自我引导。同样，知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和创造性，应对各种可能发生的情况。

6．工作的流动性。在信息经济时代，科学技术飞速发展，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。信息经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。知识型员工了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业。

三、知识型员工的激励

根据组织行为学理论，激励的本质是员工去做某事的意愿，而这种意愿是以满足员工的需要为前提的。因此，激励的核心在于对员工内在需要的把握和满足。人是有欲望的动物，总有一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会转化为动机，激发人们去行动。员工有需要，就会表现为一种生理或心理上的缺乏的状态。根据马斯洛的需求五层次理论，人的需要是多方面的，在不同的条件下需要是不同的，只有把握和满足员工一定时间里最强烈、核心的需要，才会很好的消除员工的不满。

1．受尊重的需要。知识员工由于其人格独立，社会需求比较突出，企业领导、同事对他的尊重显得非常重要。钱可以少拿点，但对人的尊重感却不能缺少太厉害，这也是知识员工在管理上不同于非知识员工的重要特征之一。知识员工的两个特点为其要求更多的尊重提供了支持。一是知识员工的能力是内在的高价值的，有时甚至是稀缺的，因此其劳动服务获得的单位报酬也是相对比较高的，知识员工在经济上是可以充分自立的，所以你企业不能压迫他。二是他对工作关系的看法变化了，知识员工往往把自己与企业的雇用关系理解为对等的交换关系或平等的合作关系，不存在非知识员工对企业较强的依赖关系，也就是说知识员工在思想和人格上是独立的，这也决定知识员工他不愿受企业压迫。

2．个人成长的空间。成长是知识员工职业生涯中永远的主旋律。从某种意义上来讲，知识员工不愁自己的薪水，高低当然也是计较的，每个人都应该体现出自己的劳动价值嘛。但关键的不是金钱，而是知识员工成长的速度、质量和发展前景。

知识员工的价值由知识与知识性技能而产生，但知识、知识性技能会老化，知识员工自己都知道这一点。会老化怎么办？那就是要不断地学习更新。对于知识员工来讲，不能促使或帮助其提升、发展自己的知识、知识性技能的工作只能暂时干干，不能长期从事这一岗位。道理很简单，两个知识员工大家都是一个水平，但获得成长性工作机会的员工三年后有可能已经成为总经理，而没有获得成长性工作机会的员工可能还是个小职员。知识员工往往乐意拿较低一点但可以接受的薪水，而在一个非常强势的专业团队里面工作，原因就在于专业团队中的工作更能帮助其成长，从而也提升了其职业能力和工作价值。在现代商业社会，企业与企业、人与人之间的竞争都是激烈的，企业要成长，员工个人自己也要成长，而且成长的速度、质量和空间都要达到一定要求，达不到一定要求，知识员工的潜力就没法发展出来，最终对于企业、员工都不利。

3．工作的创造性与成就感。知识员工往往喜欢工作内容或工作环境具有一定的创造性。甚至可以这样说，知识员工的核心价值就在于他具有创造性，能够以创造性的才能完成需要创造力的工作。当然，也并不是所有的知识员工都必须时时创造些什么东西，但与非知识员工相比，知识员工明显希望自己所从事的工作不那么机械，而是具有更多的灵活性和可创造的活动空间。

4．清晰的工作职责。知识员工习惯于在清晰明朗的规则规范下工作，而不喜好没有建立起游戏规则的工作环境。这主要是因为知识员工不希望自己事事必须请示，事事被人管理，时时感受到有一个上级在对自己本职的工作指手划脚。因此，知识员工都喜欢管理相对比较规范、制度相对比较健全、指引比较清晰的公司和管理者。企业给予知识员工的岗位，必须要有明确的岗位职责说明，有了岗位职责，知识员工就清楚了自己在哪些地方不需要请示汇报，在哪些地方可以自己做主，以自己喜欢的正常方式完成工作任务。

5．愉悦的文化氛围。知识员工自己是有文化的，因此，对企业在文化上会有较强烈的要求。工作几乎占有了知识员工人生一大半的生活内容，作为一个有思想、有文化的工作群体，知识员工不能容忍自己象机器人一样工作在公司。他们需要文化来充实、丰富、活跃、愉悦自己的身心。知识员工又往往都有自己的人生理想和人生准则，企业想要发挥这群人的工作积极性，必须满足这群人在文化上的相对强烈的精神需求。

6．开明贤达的直接上司与领导人。知识员工欣赏开放性领导人。事无大小均亲自决策的领导人在知识员工这里不受欢迎。对于管理者来说，知识员工更多的是需要给予领导而不是管理，管理职能更多地可以由知识员工自己自我管理来完成。

四、知识型员工的管理

在以往的组织中，对员工的管理主要强调控制与服从。知识型员工的自身特点决定了我们不能运用传统的对待操作工人的激励方式来对他们进行激励。

1．坚持以人为本，尊重人性，给知识型员工以实现充分个人价值的发展空间。为其提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创造和革新。由于知识型员工具有自主性的特点，为了使他们更好地进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和考核体系框架下，自主地完成任务。

2．明确分工，充分授权，提高知识型员工的参与感。清晰合理的组织结构看似简单，但却是许多大中型企业不具备的一项软性管理基础设施。更为根本的是，组织结构正常合理之下，各个层次上的管理者的职能、权限是否清晰合理，是影响企业经营管理更为深刻的组织原因。企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理问题的方法；另一方面为其提供其创新活动所需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用。

3．工作的变化和挑战性。知识员工希望自己的工作具有某种程度的挑战性。单调乏味的重复性劳动无法让知识员工释放自己的知识能量和心理能量。所以我们建议，不同的工作要不同的人来做，做事的人并不是能力越强越好，而是什么样的人干什么样的工作。

4．开放、和谐的企业文化。文化人需要文化，知识型员工需要和谐、开放的企业文化。文化是企业的经营理念和领导、员工共同认可的价值观，也是企业员工做事的方式。不仅出结果是重要的，而且方式方法也是很重要的。人和人之间能够产生感情共鸣，但人要在思想观念上产生共鸣，还得讲文化。文化产生归属感和向心力，对于知识员工来说，文化也是一种必需品。强大的优秀的企业文化可以让员工一次次焕发青春。

5．责、权、利对等的平等互利的合作关系。责任、权力、利益对等已经是个老话，但至今仍为管理当中应当遵循的一个基本规律。尤其是对于知识员工，我们企业不仅要强调责、权、利对等，而且更要强调企业与员工、员工与员工之间是一种新型的平等互利的合作性关系，而不是我企业给你员工饭碗、你员工就应该一辈子感恩戴德的雇佣关系。凡是把知识员工视为奴仆或工具的企业，优秀的知识员工必然迟早离你而去。

6．重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展。开展教育培训，加强职业生涯规划，使知识型员工的知识和技能随企业的发展不断成长。在知识经济时代，人才的竞争将更加激烈，人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才。然而，知识型员工较强的流动意愿又与此相悖，他们更注重个体的成长而非组织目标的需要。

基于此，首先应该注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。若员工感觉他仅仅是企业的一个"高级打工仔"时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其能分配到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。也只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

五、结语

管理是一门科学，更是一门艺术。人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，尤其是知识型员工。因此企业一定要重视对知识型员工的激励与管理，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，真正建立起适应企业特色和知识型员工需求的开放的激励体系，这才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

【参考文献】

[1]菲利普·M·罗森茨韦格．国际管理：教程与案例[M]．北京：机械工业出版社，2002．

[2]斯蒂芬·P·罗宾斯著．管理学[M]．北京：中国人民大学出版社，2002．

[3]翁君弈.9．创新激励—驱动知识经济的发展[M]．北京：经济管理出版社，2003．

[4]梁镇．企业管理创新[M]．北京：中国经济出版社，1999．

作者：陈荣华

加强企业员工管理论文 篇3：

在新常态下创新企业政治思想工作的思考

习近平总书记在全国宣传思想政治工作会议上强调了“经济建设是党的中心工作，意识形态是极端重要的工作。宣传思想工作要实现理念创新、手段创新、基层工作创新”。目前，随着我国的经济发展，社会经济成分、就业方式、组织形式与利益分配方式变得日益复杂与多样化成为新常态，从企业员工管理角度来说，社会发展的多样化使得员工的思想与精神活动更趋多样，企业员工的需求日趋多元化与个性化，因此，面对新常态新形势必须加强与改进思想政治工作，积极探寻新思路与新途径。

一、新常态下员工思想状况分析

经济的发展与改革的进一步深入，带来了员工思想观念的深刻改变，企业要探索新常态下员工思想政治工作的创新，必须要了解如今员工的所思、所想与所需。笔者认为新常态下员工的思想状况有以下特点。

（一）员工的就业择业观念日趋成熟。随着市场经济的不断发展，员工的思维方式与生活形态发生了巨大的改变。如今员工的就业观与择业观念日益成熟，价值观念更趋实际，能够更加客观地看待自己的工作能力与对职位的适合程度，正确冷静地对待岗位。

（二）员工更为注重企业的发展潜力。如今的社会是一个竞争激烈的社会，员工所需要的不仅仅只是工作岗位，更多的是追求更大的稳定性与发展的平台，因而他们对企业的选择和要求也变得越来越多。市场经济的不断发展极大增强了员工的危机感，他们对企业的选择与评判往往离不开企业前途发展的预估，将企业的发展潜力与自身的利益紧紧联系在一起。

（三）互联网迅速发展的形势下，各类文化知识、社会舆论等信息平台化，员工的政治参与意识增强，对社会的关注度增高。如今许多社会现象成为员工所密切关注的话题，员工对于社会形势的关注度越来越高，对于政治参与意识也大大加强，这些都从侧面反映出了员工思想境界与认知程度的提升。员工思想认知中的深层次的问题在工作中逐渐显露出来，从而提高了企业员工思想政治工作的难度。

（四）一些政工干部适应新常态的政治思想工作观念滞后。我们的思想政治工作者的思维方式、解决问题、处理问题的办法仍然是过去的一套，不能很好地适应新的机制和更好地处理新的矛盾和问题，导致企业思想政治工作的效果不明显。

二、创新思想政治工作的必要性

随着我国企业体制和经济结构的大幅度调整，企业内部的经营方式、组织形式、利益关系、劳动用工制度、收入分配制度等都发生了很大的变化，呈现出经济结构多元化、劳动关系复杂化、就业方式多样化等特点。

伴随着这些变革，员工的思想观念、行为理念和价值取向也发生了很大变化，各种矛盾、心理压力和思想问题显得更为突出。这些矛盾和问题若不认真抓紧解决，不仅严重影响员工队伍积极性的发挥，而且会极大影响企业改革的进程和效果。加强思想政治工作，是促进企业生产力提高的有效途径，是帮助企业干部员工解放思想、更新观念、提高素质的迫切需要，是化解矛盾、理顺情绪、维护企业稳定不可缺少的重要措施。但我们还应清醒地意识到，新常态下企业思想政治工作也出现了许多新情况、新问题。由于应变能力不足，思想政治工作显得滞后呆板，缺乏吸引力和感召力。不能适应企业改革发展的要求和员工思想发展的需要。思想政治工作在企业越来越难做，成效也越来越不明显，工作现状不容乐观。

三、创新思想政治工作思路

首先，要改变过去思想政治工作下级围绕上级转，工作做给上级看的“唯上型”和“执行型”的思维方式，强化干部员工的自我教育、实践教育，使教育的客体变为主体，实现从员工被动接受教育向员工自我管理、自我约束、自我提高的自主型转变。其次，思想政治工作者要对工作中遇到的现实和理论问题进行研究。例如要对思想政治工作大环境发生的变化进行深层次的认识和思考，对员工队伍的思想动态，对员工中存在的重点、热点、难点问题进行深入的调查研究。再次，思想政治工作要充分发挥导向、沟通、激励、监督作用，主动围绕企业生产经营活动开展。组织形式新颖、内容丰富的群众性创建活动，把思想政治工作寓于活动之中，寓于乐趣之中，教育方式由依靠少数人做变为发动大家共同做，实现最大公约数。将满足员工的精神文化需求与实现企业思想政治工作要求融为一体。最后，政工干部必须要与时俱进，要与党的执政理念和工作指导思想相适应，及时了解当期形势要求和企业发展和员工思想的实际，使之跟上形势发展变化的需要创新工作方法。

四、创新思想政治工作的主要方法与途径

（一）将思想政治工作与理论学习结合起来。转变思想观念是关键。做好思想政治工作，要有正确的理论作指导。从本质上讲，思想政治工作就是用科学的理论武装人，用正确的道理回答和解决人的思想认识问题，进而提高人的道德水平。这就要求企业思想政治工作必须开展正确理论的“灌输”。有了理论指导，才能正确地认识社会历史发生的新的变化，从而适应新的形势要求，跟上形势的发展。要针对企业当前形势任务教育的需要，形式多样地开展以理想信念为核心的政治理论学习和教育。要抓好各级领导干部的中心组学习，领导要带头学深学透，带头贯彻落实。要使各级领导干部正确认识国有企业改革发展中的各类矛盾和问题，研究改革发展中的新矛盾、新问题，提出适应时代发展的新思路、新对策，提高驾驭工作全局的能力。

（二）将思想政治工作与企业管理信息化基础建设结合起来。在与互联网为代表的新兴媒体迅速发展的形势下，企业思想政治工作必须顺势而为，借助这个新的信息平台，把宣传思想文化工作的新媒体资源加以整合，形成党委统一领导、统一部署，协调各方、共同实施的管理体制。在网上建立企业网站、公众订阅平台、微博、贴吧，在办公系统建立员工园地、专题专栏等渠道，围绕社会和企业热点问题，与不同的员工群体展开互动。企业要及时把本企业的决策公开、信息公开做到位，避免因信息误差引发的舆论震荡。要同步建立网络舆论监测体系。及时了解网络动向，明确交流重点，以提高网络热点问题应对准确度。同时，在员工中普及相关法律知识，强化网络道德意识。提倡不讲脏话、不传谣，不搞人身攻击;提倡文明上网，反对网络暴力。

（三）将思想政治工作与生产经营、安全管理结合起来。围绕中心、服务大局是思想政治工作的落脚点。企业的思想政治工作要融入生产经营活动去开展，才有生命力，这是思想政治工作的优良传统。在生产经营全过程中，要根据员工思想的变化，急生产所急、想生产所想，及时做好思想政治工作。比如开展“优质服务”活动以助拓展市场;开展“安全零事故”活动以助提高效益;开展“强化管理”活动以助提高效率等等。要注意在布置生产任务的同时布置思想政治工作;在提出对生产经营要求时，同时提出对思想政治工作的要求。还要建立思想政治工作跟踪制度，加强对思想政治工作的闭环管理。

（四）将思想政治工作与解决实际问题结合起来。思想政治工作有实效才能接地气。在深化改革的新形势下，企业深层次的矛盾会进一步凸显，减员增效、下岗分流等改革措施都直接影响员工的切身利益。往往由于一些具体实际问题得不到妥善解决，容易导致员工队伍中产生大量的思想问题。这就要求我们在工作中要尊重人、理解人、关心人、帮助人。实事求是地了解和对待员工的情绪和呼声，关心员工的疾苦，有针对性地为职工解决实际问题，从而解决其思想问题。其次，要建立沟通平台，如通过座谈会、情况通报会、厂务公开、谈话谈心、合理化建议活动等把握员工思想脉搏，有针对性宣讲政策，帮助员工了解形势和有关政策，消除思想上的误解和疑虑，以助企业顺利推进改革。

（五）将思想政治工作与企业文化建设结合起来。树立以人为本，营造快乐工作，以助和谐发展。要将思想政治工作与企业文化建设紧紧互融，围绕企业中心工作，突出转型文化，创新工作思路，以企业文化助推企业转型，打造全新的经营文化、执行文化、创新文化、和谐文化，并在此基础上，形成先进的企业管理文化体系，提升企业的软实力。一是打造“以客户为中心”的经营文化。企业一切工作围绕服务客户进行，并以此为根据，运作企业内部系统，打造“以客户为中心”的经营文化。同时，建立健全业务规范与管理流程，构建“以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标”的经营方式。高度重视客户资源价值，不断收集和研究不同客户群的需求，提供差异化和多样化服务。在日常经营中强化诚信经营，牢固树立“追求企业价值与客户价值共同成长”的经营理念，争取做到时时刻刻为客户着想，时时处处让客户满意。二是打造“在求真中执行，在执行中创新”的执行文化。为提升企业文化软实力，我们一方面要结合党建思想政治工作，组建企业文化宣贯的虚拟团队，逐步形成一批从理论到实践都有一定经验的企业文化建设工作骨干，改变企业文化建设工作过去的单兵作战状况，使企业文化建设队伍组织化、制度化，使企业文化建设工作常态化、基层化。另一方面，要动态地完善企业文化建设评估体系，指导基层单位在体系下有针对性地开展企业文化建设工作，使企业文化建设工作有衡量依据，将企业文化建设工作作为单位、部门综合实力提升有机组成部分。三是鼓励“勇于挑战、乐于变革”的创新文化。鼓励员工以创新的思维，把眼光投向客户;企业也将以科学的态度、严谨的思维和创新的方法来解决企业转型和发展中出现的各种问题，积极营造一种鼓励创新、激励创新的开拓性、兼容性的企业文化氛围。四是打造“企业与员工和谐发展”的和谐文化。要关注员工的情感，通过把思想政治工作、企业文化建设与企业的发展、改革、管理等工作有机结合起来，引导员工深刻认识企业转型的目的与意义，把个人的眼前利益与企业的长远利益结合起来，强化“我靠企业生存，企业靠我发展”互相依存关系，强化对企业的认同感和归属感，自觉地投入到企业转型中来。随着思想政治工作与企业文化建设的进一步融合，相应的工作内容、方法、措施都会因势而动，思想政治工作的路子必将越走越宽，在企业发展过程中的地位和作用也将更为显著。

（六）将思想政治工作与政工队伍建设结合起来。首先，增强政工队伍创新意识。政工队伍必须强化创新意识，用前赡性和开放性思维，充分发挥主动性和创造性，自觉研究新情况、解决新问题，努力探索新形势下加强和改进思想政治工作的规律，形成一套行之有效、适应国有企业发展和需要的方式方法。其次，深化经济意识。思想政治工作不但要积极参与企业的生产经营，还要主动为企业生产经营出谋献策，根据企业生产经营的实际需要切实做好思想政治工作，及时改进工作方法，认清企业面临的形势和任务，正确看待各种利益关系的调整，消除思想上的疑虑，把思想政治工作与企业的经营、生产、效益等工作有机结合起来。只有围绕中心工作，将经济工作作为自己的主战场，才能推动企业经济发展，使思想政治工作紧贴实际，不囿于形式。最后，增强信息意识。思想工作要善于将网络上新的知识信息与工作实际有机结合起来，加快思想政治工作的网络建设，善于利用新兴媒体开辟与职工对话的渠道，不断提高思想政治工作在网上的掌控能力。

作者：徐辉