高校业务流程人事管理论文

摘要：“数字校园”和“智慧校园”建设已被逐渐纳入各个高校的发展规划之中，学校的电子档案无论是数量还是形态结构都发生了较大的变化，传统的档案业务流程逐渐显现出不适应之处。本文通过分析信息时代高校电子档案业务流程重组的必要性，结合客观实际，对高校电子档案业务流程进行了重新设计，以期能够提升档案管理效率和水平，适应信息化时代的不断发展。下面是小编精心推荐的《高校业务流程人事管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

高校业务流程人事管理论文 篇1：

新时期背景下高校人事管理信息化建设路径思考

摘要：近年来，随着我国经济飞速发展，极大地推动了信息科学技术在社会各行各业中的广泛运用，国家高等院校作为我国教育行业中的重要组成，其在管理上也逐渐从传统管理方法向信息化管理方向转变。人事管理作为高校管理中的关键内容，其管理质量对高校自身教育水平有重大影响，对高校优良社会公众形象的建立有显著促进作用。在当前信息化时期背景下，高校在人事管理上也应重视其信息化建设程度，为高校自身良好发展奠定基础。

关键词：高校；人事管理；信息化；建设路径

所谓人事管理信息化建设，主要是指组织机构在进行自身人事管理过程中，将现代信息化技术运用到管理中，构建网络信息管理服务系统，实现人事数据信息化、人事管理信息化、人事资源信息化。随着国家对教育行业越来越重视，高校为了提高自身人力资源管理水平，越来越多地将信息化技术运用到自身人事管理当中，努力实现自身人事管理信息化建设。人事管理的信息化可以将人事管理者从传统复杂的业务工作和考勤管理中解放出来，在降低了管理者劳动强度的同时，显著提升高校人事管理效率和质量。

一、高校加强人事管理信息化建设的意义价值

（一）高校实现人事管理信息化建设可以显著减少人事管理成本

近年来，随着人才的增多和国家对教育行业的重视，高校中教职员工数量不断增多，且存在人员流动频繁、职称晋升和学历教育更新速度加快等情况，高校人事管理人员在进行管理工作中需要耗费大量时间和精力，这给高校人事管理工作提出了更高要求。为确保人事管理质量，势必要投入更多人工成本[1]。而运用信息化技术，能够让人事管理者从繁琐的工作中解脱出来，从而拥有更多的时间和精力用于人才管理和管理创新等，极大地减少人力资本支出。

（二）高校实现人事管理信息化建设可以确保人事管理科学规范

借助信息技术，可以实现人力资源信息的整合，从而将原本分散的信息集中、统一起来，形成职工信息库，构建的人事管理系统能通过对相关信息进行加工和分析，生成结构化数据，根据需要形成统计报表，有利于减少人为因素引起的失误。运用信息化技术还能实现原本难查的文档资料的数字化和电子化，形成统一的标准，最大程度上确保高校人事管理科学规范性。

（三）高校实现人事管理信息化建设可为高校领导决策提供信息支持

高校传统人事管理流程相对来说缺乏规范性，且手工形式统计数据具有较高的错误率，常常存在前后统计结果不一致的情况。而实现人事管理信息化可以显著提高高校各个人事管理业务流程的科学性和规范性，凭借规范、准确的数据库，确保运算的准确性，从而提升高校人事管理质量和管理效率，准确的管理信息数据能够为高校领导人员在进行重大决策时提供保障。

二、高校人事管理信息化建设路径

要想加快高校人事管理信息化建设，必须从思想上高度重视人事管理信息化建设的重要性，从观念上真正提高人事管理信息化建设资源共享的意识。随着高校这几年的快速发展和壮大，人事信息化建设对人事部门也将起着越来越大的作用，特别对管理认识、管理的组织、管理有哪些好的方法等也提出了更新更高的新要求。因此一定要先树立全局观念，运用先进的信息技术，借助媒体及传播等手段，实现信息资源的共享，做到真正意义地提高工作效率。高校在具体进行人事管理信息化建设中可重点从以下方面着手：

（一）组织管理信息化建设

高校组织管理主要由人事规划和人事管理分析两部分构成。在人事规划中，主要涉及到高校人力资源状况统计工作，主要包括有高校教职工的数量、性别比例、平均年龄、职称、学历以及工作情况等内容，从而便于为高校人事管理提供参考；而人事管理分析则主要指与高校历史数据或者人事规划方案中的预测数据从整体上开展横向比较，比较内容主要有：组织规模、职工年龄、薪资总额、学历分布、薪酬增长幅度以及人力成本等等。在人事管理分析这一模块中，要想实现信息化建设，需要构建职位数据信息库，录入高校教职员工岗位职位归类和职位信息，并将其制作成分类图，以便直观评价每个职位的工作情况，从而为高校制定人力资源规划、人才招聘、人才培训、绩效管理以及薪酬福利管理提供测评的数据[2]。

（二）人才培养信息化建设

人事管理的核心在于“人”，即为人力资源，要想充分利用高校人力资源，发挥教职员工自身作用价值，必须要重视高校中人才培养工作，加强人才培训的信息化建设[3]。高校人事管理者可以利用局域网、互联网等网络资源对教职员工展开远程网络教育，达到培訓的目的。并且借助网络开展教职员工继续教育、学分记录、职工培训等，实现高校教职员工集中学习培训，这样可以有效减少培训成本支出，且这种培训模式还便于教职员工根据自身时间安排学习，从而提高了培训效率。另外，培训信息化建设还可以开设高校内部业务交流，方便教职员工交流经验，共同提升自身专业能力和综合素质。

（三）绩效管理信息化建设

由于绩效管理不仅关系到高校运营整体经济效益，而且关系着学校中教职员工工资报酬高低以及职工工作能力和潜力的评价，因此绩效管理在高校人事管理中占据重要地位。高校绩效管理可以细分方案设计——实施——结果应用——沟通四个环节。实现绩效管理的信息化建设前提应该确定绩效目标，方案的设计又可以分为个人考核和专业考核两个方面。首先在基于高校教职员工个人工作信息数据库共享的基础上直接采集结果并计算；其次是教职员工绩效表现记录，通过采集定量数据后，实施量表考核关键事件记录和述职总结等；最后对教职员工进行业绩评估，并将最终的考核结果作为教职员工升迁和薪酬确定的重要依据。

（四）薪酬福利信息化建设

高校人事管理中薪酬福利是其重要部分，教职员工薪酬福利管理内容主要包含：薪酬计算方法、薪金水平确定、薪酬分析和人力成本等[4]。首先需确定薪酬的计算方式，凭借考勤制度对薪酬进行调整，根据教职员工的基础信息库信息运用公式直接计算出岗位工资和薪级工资，也可以根据职工职位、教师职称等具体统计分析其薪资水平，这一过程的实现借助计算机便可进行信息化计算。实现薪酬福利管理的信息化建设能够详细地将人员奖罚、工资发放、福利管理等信息反映出来，以便及时补充教职员工职称变动、岗位变动等情况，生成工资变动等信息。最后再将其制作成工资月报表和个人工资表，实现信息化统计和查询。

三、结语

总而言之，在信息化大数据的背景下，信息化建设是各行各业发展的主要趋势，高校作为人才培养的主要输出地，加强自身人事管理，促进人事管理信息化建设十分有必要。为此，高校应摒弃传统陈旧人事管理制度，结合自身实际情况并借助现代信息化技术，推动自身人事管理信息化建设，为实现长远可持续发展提供保障。

参考文献：

[1]范明，陈佳秀，郑琎.高校人事管理信息化建设如何跳出效率“天花板”[J].北京教育（高教），2016，（Z1）：48-49.

[2]张海莹.试论高校人事管理工作中的人事信息化[J].经营管理者，2016，（11）：232.

[3]王建龙.高校人事管理信息化建设必要性及对策浅析[J].天津职业院校联合学报，2016，18（03）：89-92.

[4]吴宝玲.浅析高校人事管理信息化系统建设方案[J].绥化学院学报，2014，34（08）：28-30.

作者：杨亚岚 周德学

高校业务流程人事管理论文 篇2：

信息化时代高校电子档案业务流程重组研究

摘 要：“数字校园”和“智慧校园”建设已被逐渐纳入各个高校的发展规划之中，学校的电子档案无论是数量还是形态结构都发生了较大的变化，传统的档案业务流程逐渐显现出不适应之处。本文通过分析信息时代高校电子档案业务流程重组的必要性，结合客观实际，对高校电子档案业务流程进行了重新设计，以期能够提升档案管理效率和水平，适应信息化时代的不断发展。

关键词：高校;电子档案;业务流程;重组

随着信息技术在高校教学和管理活动中的应用越来越普遍，由此产生的电子文件也成爆炸式增长，电子文件的形态和数量都发生了显著的变化。而传统高校档案业务流程在电子文件归档时面临许多困境，所以在新形势下應该对高校电子档案业务流程进行重组以实现改进和优化，适应档案管理客观实际的需要。

1 电子档案业务流程重组的必要性

现阶段各高校普遍采取“双套制”归档模式，即不管档案的原始生成状态是怎样的，在保存纸质档案的同时，也同时保存一份相应的电子档案。具体操作方式分为两种，一种是将生成的纸质档案进行数字化加工扫描，生成电子档案然后对应挂接。另一种是，将原生电子档案打印成纸质版，再加签章或签名当做纸质档案保存。这是一种线性的业务流程，每一个环节都要在前一个环节完全处理好之后才能进行。

“双套制”一方面可以大大提升纸质档案数字化之后的资源利用效率，也可以因为利用时主要利用电子版而降低对纸质档案的损害程度;另一方面，将电子档案打印生成纸质版，可以解决电子档案易更改，载体不稳定等具体问题，因而长期以来得到档案界的一致认可和推广沿用，也在一定时期内为各高校档案工作奠定了坚实的基础。然而，随着社会高速运转和信息技术的日新月异，在面对数字时代高校电子档案呈现出的新特点，传统电子档案业务流程已经有些力不从心，因此对电子档案业务流程的优化重组具有其必要性。

1.1 档案数量急剧增加，档案人员不堪重负

随着高校师生人数日益增加，业务活动也越来越多，随之形成的档案数量也急剧增加。如果现在仍然严格按照原来“双套制”的要求，所有业务系统生成的电子文件打印后归档，不管是对基层单位的兼职档案员，还是学校档案人员来说都是一个非常困难的事情，例如一个PPT可能就是上百页，一份图书馆购买图书目录就是几百页，将每一份文件全部打印出来对于一些本身人手和经费不充足的学校来说是是难以实现的事情。在“无纸化办公”逐渐盛行的今天，这种模式非但没能提升工作效率，反而重复劳动，给各个学校增加了额外的负担。

1.2 归档流程存在缺陷，档案信息不完整

目前高校采取的电子档案归档方式是以硬盘拷贝等形式进行的。但是在原生电子档案越来越多，档案形态日益丰富的今天，不管是打印，还是通过拷贝、传输的方式都没有办法将电子档案的元数据等一同归档，因此无法保存档案的原始性和真实性，不符合档案的基本特性，所以在这种情况下的归档，实际上只能称之为备份，而难以称其为“归档”。同时，当我们面临三维立体图像、巨幅图表和各业务数据系统中的结构化或者半结构化数据时，是很难用纸质打印将其内容完整呈现的。

1.3 国家政策导向转变，各行业积极试点

美国、加拿大、澳大利亚等许多欧美国早在21世纪初就已经开始数字化转型的研究和实践。而在国内，从21世纪开始，“双套制”就成了档案界的共识，在档案行业已经普及和发展了20年左右，国家档案局也曾对“双套制”进行了肯定。但是随着社会的高速发展，“双套制”的弊端也逐渐显现，在2013年国家档案局提出了“存量数字化、增量电子化”的战略指导意见，2018年底，国家档案局14号令中规定“符合国家有关规定要求的电子公文可以仅以电子形式存档。”2019年，国务院令16号《国务院关于在线政务服务的若干规定》中明确了“除法律、行政法规另有规定外，电子文件不再以纸质形式归档和移交。符合档案管理要求的电子档案与纸质档案具有同等法律效力。”因此，从政府到企业都掀起了一股电子档案业务流程优化重组的热潮，但是对高校而言，还没有开始大规模的进行理论和实践研究，因此高校急需摆脱“象牙塔”的束缚，走到档案事业发展的前端来。

2 电子档案业务流程关键因素分析

业务流程重组（Business Process Reengineering，BPR）也被称为业务流程再造、业务流程重设。由美国管理学家迈克尔·哈默提出，最初主要运用于企业管理方面，后延伸至各个领域，其主要核心即是通过业务流程的重组再造来提升管理效率，进而改善整个企业体系构建。我们将BPR理念应用于高校电子档案业务流程中，立足于原有的业务流程，通过分析当前需要解决的问题，引入新的信息技术，通过温和的改造来改善现有流程。这里我们主要采用CFS法（Critical Success Factors，关键成功因素法）明确现有业务流程中需要改造的关键因素，然后使用TFD（Transaction Flow Diagram），即业务流程图来进行业务流程的重组描述。

2.1 归档方式

前文我们叙述了电子档案的产生途径主要有两种：一种是纸质档案经过数字化加工形成的电子档案，一种是各类业务系统生成的原生电子档案。虽然目前无纸化办公是行政办公发展的趋势，但在目前仍有部分工作需要借助纸质来完成。所以我们在进行业务流程重组是，就必须考虑到两种电子档案的归档方式。通过纸质档案数字化产生和非系统生成的电子档案仍然通过硬拷贝的形式归档，而原生电子档案则直接通过业务系统接口方式进行归档，并且不用再将其打印。

2.2 归档时间

目前各高校的电子档案归档时间是同纸质档案归档时间相一致，即每年2次。上半年行政职能部门按自然年度归档上一年度档案，下半年教学单位按照学年归档上一学年度的教学类档案。科研和基建类档案按照项目完成后2-3个月时间内归档。时间上的差异让电子档案在未归档之前存在被修改、遗失等风险，进行业务流程重组后，纸质版扫描后的电子档案可以仍保持原有的归档时间，原生电子档案的归档时间则可以设定为实时归档。

2.3 归档内容

现在的高校电子归档方式通常是以硬盘拷贝的形式进行的，但是根据《电子文件归档与电子档案管理规范》（GB/T18894-2016），电子文件归档应该与元数据一同归档，显然传统的归档方式是无法满足这一需求的，电子档案的真实性和完整性也无法展现。因此电子档案归档需要包括它承载的内容以及结构、背景以及业务流程记录等元数据信息。

2.4 鉴定著录

在传统业务流程中，著录鉴定都是通过人工手动完成，电子文件是否滿足归档标准，保管期限是多长，都需要相关人员一件一件地甄别和判断，然后再对档案的标题、时间和责任者进行著录。但随着电子档案数量激增，通过人工来甄别和判断已然成为不可实现的事情，也不可能一条一条人工进行著录。因此笔者认为，随着科技的发展，电子档案储存空间只会越来越小，因此没有必要再进行归档甄别，可以一并归档，通过系统自动捕获相关信息分类并生成归档目录。

2.5 档案分类

根据2008年教育部令27号第27号令《高等学校档案管理办法》，高校档案一共分为党群、行政、学生、教学等十一个大类，每个大类下面还分了诸多小类。每年档案归档时由移交单位按照规定进行分类立卷，再统一移交档案馆（室）检查入库上架，也有部分学校是由档案馆（室）接收档案后，由档案工作人员将纸质档案一一分类装盒。同理，电子档案由于没有明确的分类标准，目前也是按照这种分类模式进行的，需要将电子档案一条一条分类加入到对应的一级类目和二级类目之下。其实，在信息技术发达的今天，只要检索功能完善，传统的电子档案分类方式效率会非常低下，同时也再无必要。因此，笔者认为电子档案可以改进《高等学校档案管理办法》中的分类方法，结合年度和来源进行分类，按照业务系统对应类别来进行分类，例如可分为上级来文、学校发文、教学管理、人事管理、学生管理等，而不用再细分至二级类别。

2.6 档案利用

以往的档案利用方式是利用者首先根据自己的利用需求向档案馆（室）提出需求，然后工作人员根据需求查询相应的档案并提供利用。这种方式的问题在于，利用者大多记不清楚自己想查找的文件资料题名或者时间，因此可能无法明确地表达自己的需求，导致档案工作人员在查找时反复沟通，查询利用效率较低。尤其是当电子档案海量增长的时候，档案人员要在海量的电子档案里挑选出满足利用者需求的所有文件资料，非常耗时耗力。因此，理想的流程是利用者可以自行查询所有可公开的档案资料（根据实际情况可公开到目录或者全文），然后根据自己需求下载或者提请利用申请。

3 高校电子档案业务流程重组设计

通过对高校电子业务流程关键因素分析，我们分别以系统生成电子文件、非系统生成电子文件和纸质文件数字加工后的电子文件为对象，结合前段控制思想，参考国家相关标准规范和信息技术能力，我们可以将电子档案业务流程做重组和改进如下：

重组后的电子档案业务流程以实时/适时归档相结合结合，着重强调电子档案的真实性、可靠性、完整性和可用性，以提升档案管理的效率和水平为目标，其中关键性业务流程描述如下：

4 结语

在信息化时代，“办公无纸化”是未来的发展趋势，电子档案管理也必将从人工干预向智能管理发展。本文基于此种背景，结合国家相关政策规范和各行业试点情况，对高校电子档案业务流程进行了重组优化。然而，这是一项长期而复杂的系统工程，学校档案部门还需进一步遵从时代发展和工作实际积极探索改进新形势下的电子档案管理模式，不断优化电子档案业务流程，开发电子档案资源，提升档案管理效率和服务水平，以求更好地服务全校师生和学校发展。

参考文献：

[1]文振兴.双套制的发展、衍变与实践反思[J].档案界论坛，2019（3）：39-41.

[2]于英香，孙逊.从文件结构演化看电子文件数据化管理的发展——基于技术变9迁的视角[J].档案学通讯，2019（5）：20-25.

[3]彭蒙蒙.数字时代下企业电子文档归档和电子档案管理模式研究[J].档案与建设，2018（6）：34-37.

[4]王华，王瑾.企业重要业务平台电子文件归档与电子档案集成利用研究[J].浙江档案，2018（2）：62-63.

[5]任冬莉.电子档案移交与接收工作之思考——以南京市审计局电子档案移交与接收为例[J].档案与建设，2019（7）：57-60.

作者：张寒露

高校业务流程人事管理论文 篇3：

人事数据库管理系统研发背景和现状分析

摘要：在知识经济大环境下，人事管理在企业发展中的作用日益突出。作为人事管理方面的系统，其功能、安全性能、稳定性及运行期可管理性非常重要，必须符合人事管理需求。然而，目前流行的人事管理类似系统所具有的功能及利用的研发技术，远远不能满足人事管理需要。因此，研发功能符合人事管理實际环节以及易于维护、扩展的应用系统，成为当务之急。

关键词：人事管理；人事数据库管理系统；ERP

人事管理是现代企业管理的重要环节，蕴含了现代企业中非常重要的竞争力。企业资源管理计划（Enterprise Resources Plannig，简写为ERP）中人事管理方面系统的研发，就是要通过系统的建设，对人事管理中相关业务流程进行梳理和完善，依据系统、全面、准确、及时的数据支撑和其综合分析功能，开展企业人事优化管理，全面发挥人力资源作为第一生产力的功效。

1 研究背景

在日益激烈的市场竞争中，人才已经成为完成企业自身战略目标的一个特别重要的条件。通过创建透明、相容、协调、易用及全面的人力资源管理系统，把与人相关的信息有机地运用起来，才可以为“公平、公正、合理”这一原则的实施，以及企业在运营、劳资纠纷等方面的风险规避等创建一套优越的保障体系。在知识经济大环境下，技术的竞争、市场的竞争、服务的竞争最后归结于人才的竞争，企业的内部管理与运营措施由此发生了巨大的变化，以人为本理念深入人心，人事管理在各个单位中的功效日益突出，被置于企业管理中的首要位置。人事信息的一个明显特征就是数据量大、关系复杂，利用传统人工的措施管理文件档案，效率低、保密性差，查找、修改、维护也极为困难，人事工作者因为缺乏适用软件支持，工作上存在诸多不便。随着科学技术的逐步发展与计算机科学的日益成熟，人事工作者非常希望把人事管理中比较繁琐的工作交给计算机处理，降低人工管理的压力并提升工作效率，于是各种形式的人事管理系统应运而生。

作为人事管理系统，其功能、安全、稳定性和可管理性十分关键，必须符合人事管理需求。但是，目前流行的人事管理系统所具有的功能及利用的研发技术，远远不能应对人事管理需要。在功能方面，现有的人事管理类系统大多数是请假考勤、借助网上布置工作任务、收发文等，和通常的OA系统没有多大区别；在技术方面，这类人事管理系统所利用的研发技术，降低了系统研发效率和可维护性。J2EE具备了一个创建于开放和标准的技术之上的多层体系架构，因而满足不同的企业应用业务要求。Struts2是在 MVC模式基础上、J2EE机制内创建企业应用程序的一个开放源代码框架，Struts2 给出自身的控制器组件并与其它技术结合来建立模型及视图，在企业应用开发方面得到广泛应用，能够克服现有的人事管理类似系统技术方面的缺陷。

所以，研发功能符合人事管理实际环节以及易于维护、扩展的应用系统，成为当务之急。

2 研究现状

2.1 国外现状

国外企业关于人事信息的管理，主要是利用人力资源方面管理系统来实现的，因为这类系统同IT、通信等领域技术的发展存在密切的联系，因此在计算机、网络等技术发展相对快的国家，基本上创建了一套人力资源管理系统，人力资源方面的信息能够在其本国范围内被授权查阅。无论人才流动到哪里，在人们进行求职、贷款以及办理保险之时，具备查阅权限的机构都能够查阅该人的信息，以衡量为该人办理有关手续的潜在风险，或者是否可以录用。

在国外，企业的人事管理部门或者劳动保障部门也创建了自己的人力资源管理系统，而且与全国通用的人力资源管理系统相联接，用于实现企业内部的人力资源或者劳动管理。部分比较先进的国家的大型企业，特别是在那部分跨国公司，十分重视人力资源方面管理和决策支持系统的研发应用，动用巨资研发自身的人力资源信息管理和决策支持系统，为了提升工作效率而建立多方面信息数据库。微软公司研发的人才流动管理和决策支持系统HeadTrax，微软用来管理员工的招聘、晋升、岗位调整或者部门内部变动。这个系统利用了数字授权方面的技术，便于人事经理可以将有关人事申请的批准职责授权给其他人，因而提高了系统灵活性，又不将操作过程搞得过于复杂，一定程度上满足了公司人事管理的要求。

现阶段国外的有关人事管理系统的技术开始转向网络，由于网络具备单机所无法具备的强大功能。对于研发技术，也从原有的C/S体系结构朝B/S体系方面转化，目前较新的技术是利用浏览器、中间件、服务器等三层体系结构。国外的人力资源系统有着它们具体特征，具备操作简易方便、界面人性化、业务流程较为清晰、管理比较规范等优势，从技术来看大部分利用ODBC技术，并支持C/S结构与B/S结构。然而由于面临的管理对象的迥异，管理的内容也不一样，国外系统也有它自身的缺陷，操作简单之时，系统通常不够灵活，通用性较差，部分内容不符合中国人的运用习惯，尤其是缘于使用非JAVA技术，系统移植性、可维护性较差。

2.2 国内现状

目前国内的人事管理系统基本还处在人事信息方面的管理系统阶段，对于“人力资源”的研发尚没有实质启动，主要是根据人员的信息及考勤方面管理等功能，过分强调“人”的管理，缺少人事相关信息的整体性、系统性。人事管理的整体框架体系仍没有创建起来，仍有许多的功能需要进一步研发与优化。现有的人事管理系统模块间相矛盾或不协同，很难有效发挥人力资源管理系统预期效能。

国内软件行业在研发人事管理系统过程中，并不缺少先进的人事管理理念，然而，却非常缺乏如何把先进的管理理念转化成适合中国企业特征的技术手段、途径，没有形成一套成熟、稳定的研发人事系统的实践及工作流程，很难合并成为系统化的人事管理信息系统，电子化程度不高，管理效率低也就很难避免。信息系统没有运用在相关业务，而且各科室间相互缺乏沟通，各自创建系统，对每个子系统都要分别进行维护，各自为政，数据无法进行共享，信息难以提交给决策层，当然不能进行运用，产生实际效果。现阶段人事管理系统主要涉及档案管理，交互性较差，创建一套具备较高起点的人事数据库管理系统势在必行。因此，决定对人事管理方面开展信息化改造，推动人事管理工作的规范化及科学化，让企业整体信息化水平迈上新的台阶，因而提升整体管理水平。

3 人事数据库管理系统

3.1发展阶段

人事数据库管理系统的兴起历史能够追溯至上世纪六十年代后期，因为当时计算机技术已成功迈入实用阶段，同时期大型企业利用手工来管理薪资既耗费人力物力又易于出错，为了应对这个问题，建立了第一阶段人事数据库管理系统。当时因为技术因素与需求的约束，用户很少，并且那种所谓系统只能算作是一种自动结算薪资的工具，既不包括非财务数据，也不包括薪资的历史数据，几乎没有报表产生功能与薪资信息分析功能。然而，它的产生为人事管理呈现了广阔的前景，即利用计算机的快捷与自动化替代手工劳动，利用计算机的准确度来克服手工操作的欠缺，便于专门大规模处理大型企业的薪资结算。第二阶段人事数据库管理系统产生于上世纪七十年代后期、八十年代初期。因为计算机技术的迅速提高，不论是计算机的极大普及，还是有关系统研发工具与数据库技术的快捷成熟，都为人事数据库管理系统的迅速壯大提供了必备条件。

3.2人事数据库管理系统相关概念

人事数据库管理系统与企业资源管理计划、人力资源管理系统相关联。

企业资源管理计划（Enterprise Resources Plannig，简称ERP）是企业资源管理理念在计算机与网络技术基础上实施的一种企业管理技术，为企业给出辅助决策手段的管理平台。企业资源管理计划系统集中了信息技术和现代管理理论，反映了企业合理调配内在资源、最大化地实现利润的需求，成为企业在信息时代可持续发展的基石。所以，企业资源管理计划系统的数据资料是企业最重要的信息，是企业最为关键的重要财产。

人力资源属于企业管理中最为宝贵的资源，这方面的管理系统在企业资源管理计划系统中成为人力资源管理系统（Human Resource Management System，缩写为HRMS），人力资源管理系统包括了人才招聘、员工培训、绩效考核、合同档案、薪资管理等人力资源管理方面的内容，并同企业资源管理计划系统中的财务、生产、销售等系统共同组成高效且高度集成的企业资源管理系统，人力资源管理系统不但提升了企业人力资源的工作效率，还为现代企业决策层给出辅助决策支持，人力资源管理系统带给企业的不但是人力资源管理效率上的提升，也是企业管理理念的巨大转变。

人力资源管理系统对于企业管理而言，主要功效体现在以下三个方面：

1）集中管理企业的人力资源相关信息，以提高人力资源管理的效率及水平；

2）创建薪酬制度和激励机制，并把激励与薪酬紧密结合，以鼓励、支持员工的职业生涯发展；

3）强化企业对员工绩效、员工培训效果等方面信息的分析，以支撑人力资源部门辅助决策功能。

4 总结

随着计算机和网络技术的飞速发展，信息技术在企业管理中的应用日益普及，运用信息系统实现企业的人事管理势在必行。为有效改善目前企业人事管理模式，提升企业对职工薪资、考勤、假期等基本信息的管理效率，在计算机和网络、数据库服务器及先进、成熟的软件研发平台上，开发一个具有开放体系结构、易于扩充与维护、易于操作的人事数据库管理系统，实现人事管理自动化，有助于管理者快速高效地完成企业人事方面管理工作，降低人事管理的成本，便于管理者集中精力实现企业战略目标。该人事数据库管理系统力求把先进、适用的管理方法及管理经验与成熟、可靠的IT技术相结合，帮助企业构筑一个高效的人事管理平台，推动企业可持续发展及战略目标的完成。

参考文献：

[1] 李婧玮.基于Web的高校人事信息管理系统开发与设计[J].数字技术与应用，2010.

[2] 顾蓓蓓.人力资源管理信息系统的研究与设计[J].计算机系统应用，2010.

[3] 林芳，浦云明.基于Web的企业考勤管理系统设计[J].软件导刊，2010.

[4] 冯桂莲，陈宇联.基于JSP的工资管理系统的设计与探析[J].计算机应用与软件，2009.

[5] 薛勇.政府系统人力资源结构的分析模型方法研究[J].计算机工程与设计，2009.

[6] 张春梅.基于J2EE体系的供电企业人力资源管理信息系统[J].现代计算机，2009.

[7] 郭海星，胡正华.中平能化集团人力资源管理系统研究与应用[J].数字技术与应用，2011.

作者：常涛