高校人事管理制度论文

摘要：在高校积极推进人事制度改革的背景下，推动高校人事管理制度的创新已成为高校必须尽快完成的一项重要任务。本文以高校为研究对象，主要对其认识管理制度的创新，从管理理念、用人制度、人才培训与开发制度、考核制度以及分配制度等方面进行探索和思考，希望可以为促进人事管理制度的深入改革与创新提供一些合理的建议。今天小编为大家推荐《高校人事管理制度论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

高校人事管理制度论文 篇1：

基于学历进修协议的高校人事管理制度的完善

[摘  要]学历进修协议纠纷是教师继续教育、在职提高学历后不履行协议、提出调动或辞职而产生的争议，这给高校人事管理带来一定困扰。为完善学历进修协议方面的管理制度，本文在论述高校教师学历进修协议及其性质的基础上，通过分析近年来学历进修协议纠纷的裁判发现：高校与教师关系定位为人事关系，确认学历进修协议是合法有效的协议，教师有权解除聘任合同，而高校有义务为教师办理人事档案和社会保险转移手续，教师服务期内辞职需承担违约责任。完善高校进修培训的人事管理制度，应当从订立学历进修协议的程序、学历进修协议的内容、健全相关法律机制，保障学校和教师权利方面来进行改进。

[关键词]人事管理;学历进修;协议纠纷;裁判分析

高校教师继续教育、在职提高学历是教师根据《教师法》所享有的专业权利，也是高校提高教师教学能力、研究水平的重要途径，通常是由高校和教师签订学历进修协议，约定教师去国内外培训进修和学成回校继续服务的年限。但是如果教师完成学业后不履行协议提出调动或辞职，由此产生的争议就是学历进修协议纠纷，笔者拟从学历进修协议纠纷裁判的角度进行分析，就如何完善高校人事管理制度提出建议。

学历进修协议纠纷概述

学历进修协议纠纷争议焦点问题主要在于教师服务期间辞职是否违反学历进修协议的约定，且高校是否可以要求教师返还培训期间高校支付的工资、社会保险、培训费用并支付违约金，以及教师要求与高校解除聘用合同是否符合法律规定。对于高校教师学历进修协议的性质，学者及实务界有以下观点。

1.高校教师学历进修协议属于行政合同

东南大学法学院方亚琴认为，[1]高校与教师之间是管理与被管理的关系，并非平等主体，也非劳动法规定的劳动单位与劳动者，高等学校教师提供教育服务本质上属于政府为社会提供公共产品的行政行为。校方对教师的管理属于行政管理的范畴，他们之间签订的进修培训协议应当属于行政合同，属于隶属关系行政合同中的互易合同。

2.高校教师学历进修协议属于普通的民事资助协议，是民事合同

淮阴工学院谢晓斌认为[2]，由于劳动法律上的培训与人事法规上的培训的分立，学历进修协议实体法上应适用人事法规而非劳动法律，高等学校教师学历进修不应认定为劳动合同法上的专项培训，原则上应属于普通的人事培训，而非人事专项培训，高校与教师之间的学历进修协议与教师与培训机构之间并无直接关系，该协议性质上仅为普通的民事协议。

3.高校教师学历进修协议适用劳动合同中的技术培训协议[3]。

从中国裁判文书网的判决来看，法院的观点是将学历进修认为是教师在任职期间参加的对自己业务能力进行提升，类似于一种技术培训，应适用劳动合同中的技术培训。

笔者以为，学历进修协议从内容上看属于双方在自愿、平等基础上达成的就培训期间、培训后的权利义务的约定，属于普通民事协议，但是该协议又对教师进修后违反协议提出解聘作了违约的规定，就此内容而言，属于人事管理的范围，该争议的本质是高校自主聘任及管理教师权与教师进修培训权的冲突。

学历进修协议纠纷裁判的主要观点

从中国裁判文书网中以学历进修协议、学院（大学）、人事争议为关键词搜索到有关裁判文书23份（截止到2019年8月17日），通过对这23份判决分析，总结出该类案件法院的主要观点如下。

1.关系定位及学历进修协议合法有效性

从判决结果看，法院认为：公办高校属于财政全额拨款的事业单位，教师已列入学校事业单位编制中，教师与高校已建立人事关系，双方人事关系依法成立，对事业单位与其工作人员之间因辞职等所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》等规定处理。學历进修协议是高校与教师在平等、自愿、协商一致的基础上签订的协议，没有违反法律政策的禁止性规定，依法成立，合法有效，当事人均应按约定履行合同义务。在学历进修协议的性质上，认定其适用《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，即劳动合同中的技术培训。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条关于专项培训规定及第九十条，作为用人单位有向劳动者给付工资及保护照顾义务，而劳动者有提供劳务和忠实勤勉的义务。教师在《学历进修协议》规定的服务期内提出解除聘用合同并辞职，则违反了双方签订的《学历进修协议》的约定，属于违约行为。

2.聘任合同解除及档案社保转移

法院认为，根据有关规定，事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同，但是双方合同另有明确约定的除外。高校与教师签订的《教职工进修学历协议书》仅就教师在进修期间和服务期内调离或辞职应承担的违约责任作了约定，并未对教师的辞职权作限制性约定，不属于《事业单位人事管理条例》第十七条所规定的另有约定的除外情形，对教师提出与高校解除聘用合同符合规定，法院予以支持。高校在解除聘用合同时，不为教师办理人事、组织关系及社会保险关系的转移手续，没有相应的合同依据，也不符合《关于印发〈事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释〉的通知》第十九条“聘用合同解除后，单位和个人应当在3个月内办理人事档案转移手续，单位不得以任何理由扣留无聘用关系职工的人事档案”的规定。故教师要求高校出具解除人事关系证明并办理档案和社会保险关系转移手续符合法律规定。

3.违约责任的承担

从判决结果看，违约金计算主要分为以下几种情形。

在学校未提供培训费用的情况下：如果学校未给教师发放教师工资、津贴、奖金、福利等待遇，未给教师在进修期间安排工作，同时教师也未向学校提供劳务，则教师无需向学校支付服务期违约金，学校若认为因教师辞职给学校带来损失，该主张不属于人事争议范畴，学校可以另行起诉。如果教师在进修期间，未为学校提供劳务，但是学校为其发放了工资、津贴、奖金、福利等待遇，教师违反进修协议提前辞职的，无需向学校支付违反服务期的违约金，但是教师提前提出辞职明显违背诚信原则，学校在教师进修期间向教师发放的工资、津贴、奖金、福利等待遇应为学校的损失，对此教师应予以赔偿。如果在进修期间，学校正常安排了教师的工作任务且教师也已完成，则学校向教师支付的工资、津贴、奖金、福利等均是教师应享有的劳动报酬，教师在辞职时不用返还，对于教师提前辞职违约产生的违约金计算应参照《劳动合同法》的规定。

在学校提供了进修培训费用的情况下，教师在协议约定的服务期内辞职时，应当返还培训费用并承担违约金，但是违约金的数额参照《劳动合同法》的规定不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。进修期间支付给教师的工资，如果教师提供了劳务，不用返还。对于培训期间学校承担的社会保险、住房公积金等费用，属于学校的法定义务，不应返还。

学历进修协议的完善

笔者以为，为了使高校和教师利益实现平衡，对于高校人事管理的学历进修协议制度应当从以下几个方面加以完善。

1.完善订立学历进修协议的程序

目前我国的《教师法》及《高等学校教师培训工作规程》对高等院校教师的进修培训协议订立的具体程序没有明确规定。实践中各高等院校普遍采用类似于“格式合同”的方式与教师签订进修协议，协议内容往往只涉及教师义务，对学校的义务规定较少，且进修协议的签订时间也不一致。笔者以为，学历进修协议的订立程序必须遵循自愿协商、平等、合法、合理、公正等原则，要侧重对教师权益的保护，同时也要兼顾学校的合法权益。应当在培训进修前教师与高校签订协议，且协议的内容根据每个教师的培训性质、内容及個人情况应当有所不同，对双方的权利义务都应当予以尊重和平衡，对该协议在公证机关进行公证，增强仪式感和责任感，使得教师能切实感受到学校对培训和教师权利的重视，合法的、合理的进修协议，教师会认真履约。

2.完善学历进修协议的内容

进修培训费的完善：高校与教师签订进修协议时，往往是自由裁量约定培训费用的分担，甚至学校不承担培训费用，实际上这种做法既违反了《劳动合同法》的规定，也与教育部《高等学校教师培训工作规程》的精神不符。从法院判决看，对于学校不承担培训费用的学历进修协议纠纷，教师往往不承担违约责任，对学校也不利。因此，对于培训费用，应当区分两种情形，即对于根据学校需要和计划安排参加学历进修的教师，培训费用学校负担，而对于参加学校确定不需要或学校制定计划外的培训，学校可以不用负担培训费用。

培训期间的待遇：根据《高等学校教师培训工作规程》第三十二条：根据需要或计划安排，在校内或校外培训的教师，其工资、津贴、福利、住房分配等待遇，各高等学校应有明确规定，原则上应不受到影响。但是由于该待遇涉及经济上利益，且教师在脱产学习期间，对学校的正常工作会有一定影响，因此学校和教师可以就此待遇是全部享受或部分享受进行平等协商。

培训进修协议中对培训后服务期限的规定，一方面有高校自身利益的考虑，另一方面和人才流动及人才安全机制的良好运行、教师的个人发展也密切相关。服务期限的约定应当尽可能地在两者之间寻求最佳的平衡，可按不同性质的培训规定不同的服务期限，我国目前法律法规对此未作相关具体规定，而实践中各高校规定的服务期限各有不同，并未考虑培训的性质、具体情形和教师发展前景，因此产生争议在所难免。笔者以为，在目前立法未明确的情况下，高校在与教师签订进修协议时，应当根据不同培训确定服务期限。例如可以规定对在职进修培训以及留职停薪脱产进修培训以脱产时间为宜，而对于带职带薪的脱产进修培训以脱产时间的两倍为宜。

违约责任也是学历进修培训协议的必备内容，主要是针对教师违约的责任承担。实践中，各高校在违约金的规定上依据、标准差别很大。但是从法院的判决看，对教师违约责任的承担主要依据是《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，即用人单位可以请求支付违约金，但违约金不得超过提供的培训费用。显然，根据法律规定和司法实践，违约责任应以培训费用的部分或全部返还为限。因此，有的高校“约定”教师退回进修培训期间的所有工资、津贴、福利是于法无据，也是无法得到法院支持的。我国合同法也规定，违约金条款，以填补损失为原则。因而对于进修协议中违约金条款应注意不应规定过高，否则无法得到法院支持。

结  语

由于我国现有阶段对学校与教师培训进修关系的法律法规不健全，学历进修协议纠纷使得学校与教师往往两败俱伤，因此亟待对学校与教师培训进修法律法规进行完善。参照相关法律，结合实际，我国应对教师培训进修根据培训性质、内容、时间进行分类，针对不同培训，按照学校发展需要、进修培训项目与教师教学专长、业务的符合程度、学校人员调配状况及教师个人情况确定参加培训之程序;对教师参加进修培训，从费用资助、工资调整、研究成果出版、发表或推广、聘任、升职等方面予以奖励;针对不同培训，确定学校应承担的培训费用;对教师培训后的服务期间以及违约责任，应根据培训性质的不同作出明确的规定。

参考文献：

[1]方亚琴：《探讨高等院校教师进修培训协议的几个法律问题》，《改革与开放》2013年第10期。

[2]谢晓斌：《高校教师学历进修协议的性质及法律适用探究》，《法制与经济》2016年第11期。

[3]刘新民、俞会新、徐超：《教师进修激励机制设计及其对高校绩效的影响》，《技术经济与管理研究》2018年第3期。

作者单位：西安文理学院人事处  陕西西安

作者：刘维秦

高校人事管理制度论文 篇2：

高校人事管理制度创新的探索与思考

摘 要：在高校积极推进人事制度改革的背景下，推动高校人事管理制度的创新已成为高校必须尽快完成的一项重要任务。本文以高校为研究对象，主要对其认识管理制度的创新，从管理理念、用人制度、人才培训与开发制度、考核制度以及分配制度等方面进行探索和思考，希望可以为促进人事管理制度的深入改革与创新提供一些合理的建议。

关键词：高校 人事管理 管理制度 创新

随着高等教育的快速发展，高校人事管理制度改革势在必行，而人事管理制度创新则是高校人事管理制度改革的重要内容。现阶段，许多高校人事管理中普遍存在人事管理观念滞后、用人制度不合理、人才培训与开发制度不科学、考核机制不完善以及分配制度不合理等问题。目前，开展高校人事管理制度创新的探索与研究已成为高校的重要课题。本文将对高校人事管理制度创新进行一定的探索与思考。

一、树立以人为本的观念，充分调动人事管理人员积极性

传统人事管理一切都以“事”为出发点，根据工作挑选相应的人员，而现代人力资源管理一切以“人”为中心，注重开发人的才能，将人看作是最宝贵的资源，使人力资源上升到了一个新高度，更注重人事管理人员自身的发展需求、心理需求和能力开发等等，达到工作、人才、职位的最优组合，保证高校人事管理工作目标的最终实现。这与我国现阶段实行的“以人为本”的科学发展观相适应。因此，高校要想提高学校的管理和教育质量，达到社会效益的最大化，实现高校的健康可持续发展，就必须改变传统的思想理念，坚持“以人为本”，以教职工的发展为出发点，不断提高他们的工作积极性，关注其个人利益和发展需求，开发其潜能，发挥他们的主观能动性和创造性，树立他们的主人翁意识，从而全身心的投入到学校的各项工作和发展中去。

二、建立科学的用人制度，创新人才引入方式

在高校人事制度改革中，应对用人制度，特别是人才引进方式进行创新。具体应从如下几方面入手：首先，针对高校不同岗位人员的选聘采用不同的形式，大胆选用创新能力强的可用人才，实行优胜劣汰的用人机制，打破以往干好干坏都享有一样待遇的状态，实施工资和津贴的按劳分配，给予优秀员工物质和精神双鼓励，充分挖掘教职工的工作能力，帮助其实现自身的价值，建立一支创新型的高素质教职工队伍。高校在进行人才选聘时，要根据需求选择，同时明确岗位职责和胜任条件，保证应聘者的公平竞争，从而在竞争中选择适合高校所需的岗位员工。其次，教职工和学校可以通过签订合同保证双方的利益不受到非法侵犯，双方在合同内容的基础上真诚合作，实现双方的共同发展。合同建立后，高校可以根据学校的实际情况明确岗位所需和岗位聘用制度，使各岗位的工作职责变得清晰有效，改变以往岗位职责模棱两可的状态。例如，可以从优秀的教师中选聘可担任学校管理岗位的人才，并通过公平竞争的选聘方式吸纳高校所需的人才，这样既能最大限度发挥岗位的作用，促进学校的可持续发展，还能帮助教职工发挥自己的最大价值，提高他们的工作积极性。

三、建立和完善高校的人力资源培训与开发体系

高校的人力资源培训与开发体系建立和完善需要经过长时间的探索和研究及经验总结。具体注意如下内容：首先，在大量调研的基础上，对高校现有情况进行分析、制定可行性的培训与开发计划，并有相应的绩效管理，从而形成符合高校情况的培训与开发管理体系。同时，应明确培训的实施主体和实施对象。实施主体包括高校的各层次组织，有人事部门、院系基层部门、科研团队等；它的实施对象应该涵盖高校所有的教职工，包括管理人员、工勤人员、科研人员、教辅人员等。其次，丰富培训的内容。培训的内容不应局限于岗前和在岗培训，而应广泛涉及知识和技能培训、学校创新理念的灌输、学校价值观和管理制度的讲解，让教职工明确学校鼓励和反对的东西，实现学校价值观和教职工价值观的高度统一。此外，应树立教职工的团队合作理念和集体意识，激发他们的工作潜能，帮助他们制定科学的职业生涯规划，实现教职工和学校利益的统一，促进其共同发展。

四、建立科学合理的考核制度，激发人事管理的创新活力

科学合理的考核制度对高校的人事管理有着非常重要的作用，完善的考核制度能准确判断人才引进形式和岗位聘用方法等是否合理有效，同时对薪酬分配制度、培训与开发制度等制度的完善有重要的参考价值。具体而言，应注意下列问题：首先，考核主体可引入第三方面评价。例如，由校内外专家共同组成考核团队开展公正的考核等。其次，考核评价形式可选取，包括匿名评审、面试答辩等。在公平公正的考核评价过程后，根据评价结果对相应的人才进行有效激励，提高团队成员的创新积极性。第三，在确定评价标准时，要充分考虑创新目标和岗位需求，形成合理的人才组织架构。第四，设立专门的贡献基金，对工作完成较好或超额完成工作的人员在现有绩效基础上给予额外的奖励。此外，高校人事管理中，在对人才进行评价时，可以综合从创新质量和实际贡献两方面出发，注重人才对创新成果的贡献，建立多样的人才评价激励机制。

五、建立新型收入分配激励机制，充分体现效率与公平

目前，国家在《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》和《事业单位岗位绩效工资制度》等文件中，对建立新型分配激励制度做出了相关指示，指出应形成以绩效和贡献为重要依据，加大高层次人才和重点岗位分配比例的新型分配机制，公平合理的给予贡献突出的人员相应奖励，给人才营造公平、鼓励竞争的激励环境。首先，改变以往的平均分配制度，实行岗位聘任制，建立的科学合理的绩效管理模式，使教职工的工作收入与岗位贡献、绩效评价结果相结合，以工资激励员工工作，提高他们的工作积极性。其次，从高校的自身特点出发，在保证财政工资每年都能上涨的情况下，科学合理的增加收入总额中的校内津贴占比，使教职工享有更多的优厚福利，提高他们的收入，感受绩效工资改革带来的好处。第三，在确定校内津贴如何分配时，应先按职称职务的高低明确津贴系数，同一职称或同一职务再按考核结果进行分配，这样既体现了效率又兼顾了公平，形成竞争和激励。第四，加大奖惩力度 。按照《事业单位工作人员处分暂行规定》内相关规定，在公平合理的考核标准下确定最终的考核评价结果，然后和员工工资待遇、职务变化、续约离职相结合，给予优秀人员更大的奖励，给予不合格人员更大的处罚，真正做到奖罚分明。第五，给予优秀员工更多的精神激励。充分掌握不同岗位人才的高层次需求，在给予优秀员工物质激励的同时给予他们更多的精神激励，实行人才成长柔性激励机制。如宣传他们的优秀事迹，使他们精神得到满足；提高高校对学术和科研的重视程度，使学校的各层次、各学科优秀人员参与到学校的管理和决策中去，发挥他们的主人翁意识，实现其价值。

六、结语

高校应尽快建立科学完善的人事管理制度，创新管理理念，通过行之有效的措施，實现人力资源的最优组合。同时，高校要选择合适的用人制度，完善人才结构，提高教育质量。此外，高校还要完善现有的考核制度，提高教职工的工作积极性，充分发挥其潜能。只有充分创新和改革高校人事管理制度，才能促进高校教学质量的提高，实现高校的健康可持续发展。

参考文献：

[1]杨林.如何创新高校人事管理制度与可持续发展[J].人力资源管理，2015，05：210.

[2]纪可妍.高校人事管理制度创新的几点思考[J].科技创新导报，2014，28：190.

[3]周兵，胡宗英.地方高校干部人事管理制度创新的综合思考[J].三峡大学学报（人文社会科学版），2008，02：94-96.

[4]刘笳，王强.高校人事管理制度创新与可持续发展[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版），2007，04：503-506.

作者：王智琪

高校人事管理制度论文 篇3：

论高校人事管理制度的现状及改革问题

摘 要：高校人力资源管理的本质是选拔业务精湛，师 德 优 良 的 教 职工，进行可持续的多角度培育，充分调动其积极性、主动性与创造性，从而推进学校教学、科研和办学质量、效益、规模的不断提高。文章论述了当前高校人事管理制度的改革问题。

关键词：高校人事管理制度； 改革 ；对策

当前高校人事管理工作的重点是放在对人的管理上，而传统的人事管理工作最为主要的还是以管事为主，这样一来就使得人事管理工作一直都是处于传统的模式下，缺乏相应的创新。人事管理部需要担负着对于单位的人员的调配、管理和考核的重任，从这个角度来说高校的人事管理制度是整个高校管理制度中最为核心的部分，加强对于人事管理制度的改革和创新也是积极推动高校的各方面资源相互协调和可持续发展的重要的保证。

一、高校人事管理的定位

传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色，并没有很清楚地与单位的整体运作绩效有直接的因果关系。但在新时代我们能够发现，单一的一个个体不能够充分体现自身的价值，这就需要我们运用科学的方法来进一步管理，把个体组织在一起，运用“组织行为学”的有关理论，达到管理人力资源的最优化。

二、高校人事管理制度的改革重要性

高校人事管理工作是高等学校教育，在高校的管理工作当中发挥着比较关键的作用，对高校的人事管理科学性以及合理性能得到有效促进，从而能够实现学校人力资源利用的高效率以及高效益目标。通过对高校人事管理制度的改革也能为学校以及教师的共同发展营造校园文化，对人才能得以吸引和培养。在知识经济的发展背景下，要能将以人为本的理念得到深入贯彻，如此才能够实现管理上的优化发展，所以加强对高校人事管理制度的改革就比较重要。

三、高校人事管理制度的改革现状

（一）高校中的人事管理模式惯性较大

目前一些高校建校时间早，历史悠久，同时人事方面的配置与安排相对固定和过于保守，有的甚至带有计划经济体制的色彩，一些岗位部门缺乏实际功用，在人员安排上还会过多的考虑教员亲属关系、员工资历等，这些现象在现代化的高校管理中显然是不合群的，也不利于人力资源及岗位配置的转型。这些被保留下来的“习惯”之中，尽管有一部分是合理的，饱含着上一辈人的管理经验，但仍有一部分相对腐朽、陈旧、甚至不透明的部分，需要人们在改革过程中作为重点工作，剔除一些“子弟岗位”或者“保留岗位”，为更科学的人员配置留出空间，来提升管理体系中的透明度和公平、公正水平。

（二）经验与资历成为人事管理主要依据

人事管理本来就是有关人员的管理，过程中每个人的个人表现、团队部门之间的竞争与合作及每一次的工作调整，都会对整个人事管理体系产生冲击，这其中包括工作方法的交流与改进、部门职能的调整，以及部门宗旨的改变。与其他单位一样，高校内部的人事调动也会充分的结合个人工作年限、学历水平、科研成果，甚至是口碑等因素，这样多元化的考虑是有一定根据的。然而，实际工作中人们对一些因素的过分强调，实际上已经偏离了人事调动的初衷，很多人还会有心计的利用人事调动机会为己谋私，严重的还会涉及钱权交易。可见，规范人事管理程序中的人员选拔与调动环节，是维持整个体系透明公开的重要工作，也是端正员工工作态度与职业素质的关键一环。

四、当前高校人事管理制度问题

（一）人事管理观念滞后，缺乏创新

传统的高校人事管理制度主要以事为根本，具体到人事管理的行为过程来看，往往偏重于强调事而忽视了人。在管理工作上，由于琐碎的日常事务比较多，人事工作主要是执行上级决策或上级规定的有关制度，人事部门处于被动状态，缺乏自主创新意识与创新能力。此外，在用人方面，大多是先设定工作职位，其职责确定后再考虑用人。工作人员奖惩或提拔主要以完成工作的质量和效率为考量，这样忽视了以人为本的工作意识，缺乏如何发挥教职工自身作用、发挥其自身潜能的思考，不利于建立适合人才个性发展、实现人生价值的良好环境。

（二）选人用人制度缺乏合理性

目前，一些高校的教师专业素质水平低下，高学历、高职称的人才较少，更加缺乏在业内具有较高影响力的领军人，因此很多教师也只可以负责普通课程教学，整体的科研水平较低。同时一些高校人力资源管理人员很少是科班出身，现代化的管理理念、管理知识相对缺乏，管理质量不高，也没有充分发挥出人力资源的作用，在很大程度上限制了地方高校教育的发展。另外，目前高校并没有建立有效的竞争机制，很多人在获取高学历学位证书，或者被提拔任职后不思进取，安于现状，并没有主动提高自己的素质水平以及业务能力。

（三）教学与非教学人员的工作量缺乏可比尺度

教学与非教学人员收入分配的模糊化必然导致人力资源的隐形浪费，因为财务调控措施失衡必然挫伤甚至压抑人的积极性，而非教学人员收入与教学人员收入持平乃至超出教学人员收入则混淆了简单劳动与复杂劳动的区别，无法体现优劳优酬的原则。

五、高校人事管理制度的改革对策

（一）深化人力资源管理的战略意识

高校领导班子应加强对于现代高校人力资源管理的理论和实务的学习，形成由学校党委统一领导，党政齐抓共管，各部门分工负责、密切配合的人力资源管理格局。将人才工作成效与学校发展目标紧密结合，在资源配置上，坚持经费跟着人才走，切实加强校、院系两级党政 一把 手对人才 工 作 的 领导，将人才强校的理念贯穿到高校战略管理的每一个环节中去，无论是战略的形成过程，还是战略的执行过程，都应将人力资源资源管理放在首位，确保学校的战略得以全面的贯彻实施。

（二）改革高校人事管理工作手段

一是人事工作者必须走出去，走入社会，走入基层，认真调查、分析人事工作面临的新形势、出现的新情况，准确预知人事工作未来发展趋势，及早做好应对措施和准备。二是信息技术在高校人事管理工作中的应用，可明显地提高工作效率，不仅节省大量的时间资源、人力资源，还会减少出错率。三是以岗位聘任制度、考核评价制度、分配制度为中心，将各项制度整理、汇总成人事管理制度体系。全面规范人事工作，将所有的人事事务都纳入制度管理范围之内，改变以往过度依靠行政手段管理的局面。

（三）对人才的使用制度进行创新

传统的终身聘用制由于受大锅饭的影响，一直以来由于其低效而广受垢病。所以要想对这种局面有所改进的话，就需要使用聘用合同制，高校的教职工通过与学校签订用人合同而最大的保障双方之间的各自的利益。聘用制也为人才的流动以及对于人才的优化配置起到了非常好的调节作用，在合同的基础上，建立起岗位的聘用制度，通过科学的设立工作岗位，明确每一个岗位的职责以及适任的条件，通过这些做法来最大的改变传统的模式的弊端。通过公开的招聘来把合适的人安排到合适的岗位上，既可以很好地保证岗位绩效的提高，积极地促进学校的发展，又保证了员工的潜能可以最大的发挥出来，以便最大的促进个人价值观的实现。

（四）建立培训开发制度

所谓的对高校人力资源进行管理培训不是单纯的岗前培训，而是 通 过实际调 研分析后建立的一套适合本校发展的开发和培训管理体系，该体系涉及到的内容和范围相当广泛。在程序上应该包括开发和培训计划的制定实施过程和可行性研究分析报告，其实施的主体应该是校内各管理部门和科研团队，以及实施的对象和内容均应在该体系中反应出来。同时，还要将学校的教学理念和价值观体现出来，帮助教职工树立强烈的集体意识，从而促进双方共同发展。

（五）建立科学、合理的激励机制

高校应打破平均主义分配理念，以绩效管理为重点，以岗位聘任制作为管理基础，将教职工的工资收入和他们的工作绩效和岗位职责直接挂钩，将工资的激励作用充分发挥出来，调动教职工的创造性、积极性和主动性。同时，地方高校应丰富激励手段，采用物质激励和精神激励相结合的方式，尽可能满足不同层次教职工的实际需求。鉴于地方高校的特殊性，高校应适当调整基本工资、绩效工资的占比，另外应适当增加校内津补贴，确保教职工的福利。其次，高校应根据教师的职称、职务合理确定紧贴补助，同一个层级的教职工应根据考核结果进行分配，这样的话不仅可以照顾高层次人才，也可以照顾重点岗位人才，形成合理的激励、竞争环境。

总而言之，高校人事管理制度的改革已是发展的必然趋势。目前人事管理制度中仍存在着诸多问题，这就要求各大高校需结合本校校情从用人制度、管理制度等方面为高校人事管 理制度寻找 新的途径，以便于进一步推动高校人事制度的改革创新。

参考文献：

[1] 郭清瑛. 高校人事管理制度创新的几点思考[J]. 儿童发展研究. 2013.

[2] 胡宗英，王德广. 关于高校人事管理制度改革的探索与思考[J]. 中国电力教育. 1997.

[3] 尤妤冠. 高校人事管理制度存在的问题及改革[J]. 福建教育学院学报. 2008.

作者：宋丽