高校人力资源管理论文

摘要：高校人力资源管理是有计划的对人力资源进行合理配置，通过人员引进培训等系列过程进行系统管理，调动教职工的积极性，更好地为高校发展服务。人力资源管理信息化建设实现了信息技术优势的发挥，体现传统人力资源管理思维方式的创新，最大限度促进人力资源管理质量的提升。今天小编给大家找来了《高校人力资源管理论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

高校人力资源管理论文 篇1：

需求层次理论下的高校人力资源管理改进研究

摘要：新时代，随着我国教育不断改革，高校人力资源管理面临着重大的机遇和挑战。高校人力资源是高校发展力量的支撑，也是高校持续前进的主要动力。高校人力资源管理肩负着统筹高校人力资源的重任。需求层次理论下，研究高校人力资源管理改进策略，对充分发挥高校人力资源管理作用，有效挖掘高校人力资源潜能有着十分重要的意义，同时也是促进高校可持续性发展必要路径。需求层次理论下，本文通过文献调查法、概念分析法对高校人力资源管理改进路径进一步分析发现，高校应从建全高校人力资源福利保障制度、搭建高校人力资源社交平台等方面入手，进一步提升高校人力资源管理质量，助推高校健康长远发展。

关键词：需求层次理论；高校；人力资源管理

近年来，在我国高校教育不断改革的大背景下，高校人力资源管理一直在研究新的发展方向，虽然各项人力资源管理方案陆续出台，但是在实践与探索过程中，高校人力资源管理面临的问题并没有得到明显改善，也没有激发高校教师的教学动力和激情[1]。对此，仍然需要加大高校人力资源管理改进的研究力度，不断寻找新的突破口，寻求高质量管理新模式。结合当前高校人力资源现状，应有效利用需求层次理论，在需求层次理论下开展的高校人力资源管理工作能有效激发高校教职工的工作热情和创造性，对于提升高校人力资源潜能来说具有十分重要的意义。

一、关于需求层次理论的分析

（一）生理需求

需求层次理论下生理需求是第一层次需求，生理需求强调的是人类出于生存本能，是对外界因素最基本的、最原始的需求。生理需求，包括呼吸、水源、食物、睡眠、人类繁衍等等各个方面[1]。马斯洛认为，只有生理需求达到人类生存所必要的程度，其他需求才会成为新的激励因素。从某种意义上来说，它是推动人不断前进的首要动力。

（二）安全需求

安全需求是需求层次理论下第二层次需求，该需求是人类满足生理需求后为了保障身体、生活得以正常运转产生的需求。安全需求体现在衣、食、住、行各个方面，它是人类生命得以维持的基本需求，例如，稳定的工作、强大的治安力量、丰厚的福利都是满足人类安全需求的重要因素。人类只有满足安全需求，才能保证身体机制顺利运转。

（三）社交需求

社交需求是人类社会生活的基本需求，社交需求下包括友情、爱情、亲情等等重要因素。社交需求主要分为两个方面，即社交感与归属感。社交感是人类在社会生活中最原始的需求。归属感是人类在社交中萌发的一切情感上的需要。基于社交需求，人人都希望得到关怀和照顾，它在感情上比生理需求更加细致。

（四）尊重需求

尊重需求是需求层次理论下的第四层需求，尊重需求主要分为自我尊重与他人尊重。自我尊重是自信、独立、创造等一切因素的外在体现[2]。他人尊重是获取他人肯定与鼓励的精神需求，例如，他人对自己的高度评价、他人对自己的夸赞与赞美等等。马斯洛认为，人类只有得到尊重需求上的满足，才能体验到自己在社会生活中的重要性和价值。

（五）自我實现需求

自我实现需求是需求层次理论下的最高层次需求，自我实现需求包括道德、理想、创造力、公正度、自觉性等等重要因素。自我实现需求是人类完成前四层需求之后的更高追求的外化。马斯洛提出，为了满足自我实现需求，人类采取的途径存在个体差异，自我实现需求是人类通过一切努力使自己成为想成为的人。

二、需求层次理论下高校人力资源管理的改进路径

（一）为高校人力资源提供充足物质条件

高校人力资源指高校全体教职工，是高校人力资源管理下的主体部分，根据需求层次理论，要想彻底地激发高校人力资源效能，实现高质量的统筹，就必须从高校人力资源生理需求入手，有效满足高校教职工的生理需要，例如广大教职工的住房、感情、子女受教、饮食等等方面。高校教职工的工作能力与生理需求具有正比关系，只有分别满足不同群体的生理需求，才能更好地激发广大教职工工作效能[3]。对此，高校需要为高校广大教职工提供充足的物质条件，解决他们生存上的难题。

（二）建全高校人力资源福利保障制度

新形势下，社会大众对经济和知识的渴求越来越旺盛，随着改革的不断发展，高校每年都在涌入新兴力量，年轻教师成为推动高校高速发展的重要潜力股。但是，年轻教师的不断涌入，伴随而来的是人力资源管理上的困惑和难题，如何满足年轻教师的安全需求是高校人力资源管理的难题。当前阶段，高校年轻教职工工作上的竞争压力较大，年轻教师急需知识上的提升来保障其教学质量的稳定。伴随着年龄增长以及工作压力上的增加，教龄较长的教职工，对医疗保障上的需求越来越旺盛，医疗保障成为广大教职工最注重的安全需求。对此，高校人力资源管理，应该针对高校广大教职工安全需求给予福利上的保障，建全高校人力资源福利保障制度，满足高校教师的安全需要。

（三）为高校人力资源搭建社会交往平台

现阶段，高校教职工普遍处于三点一线的生活节奏当中，受教育工作本身性质所决定，高校广大教职工社交圈相对较窄。根据调查发现，高校广大教职工每天的社交圈基本局限在校园之中，面对的交往对象是学生、同事，缺少社会交往机会。不同职业、年龄的教师对社会交往呈现出不同需求。从整体上来看，高校广大教职工对社会交往需求呈现逐年递增状态，并且这一需求已经对日常教育工作产生了重要影响。对此，高校人力资源管理基于需求层次理论下的工作改进，就必须从高校人力资源社会交往需求方面入手，解决高校广大教职工社会交往需要[4]。基于高校广大教职工社会交往的需要，需要高校搭建起对应的社会交往平台，从高校联合、社交渠道拓宽两方面入手，建立符合高校人力资源需求的社交平台。首先，高校联合方面，由地区相关部门为引领，各个高校为主体，创建起区域型乃至全国性的高校教师互动交流平台，利用高校联合社交平台的优势，定期举行交流活动，给予广大教职工更多的教育交流资源。其次，社交渠道的拓宽上，应创建起相对应的激励保障机制，鼓励广大教职工积极参与社会公益性项目，增加社会经验，为个人能力的提升奠定基石。社交平台的搭建，一方面满足了高校教职工社会交往需求，另一方面解决了当前高校教职工社会知识短缺的问题，有效推动了高校的高质量发展。

（四）赋予高校人力资源执行层更多话语权

对于高校长期发展而言，高校年轻教师是高校发展的重要潜能，高校人力资源执行层是推动高校持续前进的主要动力。从管理者角度来说，高校主体由学生、执行层、管理层组成，执行层泛指广大一线教职员工。执行层在高校教育体系中占据主体部分，也是教育工作的主要执行者。当前，我国高校许多有才干的教师都集中在执行层之中，不少教师才华横溢，对教学改革有自己的見解。但是，由于高校传统制度的影响，执行层往往缺少一定的话语权。一方面，广大教职工渴求自我意见的表达，另一方面，管理层不能给予执行层充分的话语权。管理层与执行层都需要对方的肯定、尊重。从马斯洛需求层次理论来讲，这属于尊重需求范畴。对此，高校人力资源管理，应该转变传统的管理理念，打破传统管理模式上的束缚，高校管理层应将话语权下放，赋予高校人力资源执行层更多的话语权，并给予充分的尊重与肯定，从根本上解决广大教职工尊重需求问题。同时，高校应创建相对应的建言体系，真正做到话语权下放，让有才干的教师敢于发言，使高校广大教职工积极为高校整体发展建言献策，共同促进高校健康稳固向前发展。

（五）建立人力资源自我价值实现标准

基于需求层次理论下高校人力资源管理的改进，需要将广大教职工自我价值实现标准建设放在重要位置。自我价值实现标准的建立旨在激发广大教职工工作效能，满足广大教职工对自我价值实现的需求。站在人类发展视角下分析，高校教育工作者属于社会高学历人才，我国每年仍然有许多高学历人才不断投身高校教育工作当中，最大的原因就是这些教职工背负着教育理想，欲通过教育实现自我价值[5]。因此，高校人力资源管理需要为广大教职工创建自我价值实现标准，让他们能够通过高校平台实现自我价值。基于人力资源自我价值实现标准的建立，可以从独立自主、合作共赢两方面入手，使广大教职工更好地实现自我价值目标，从而推动高校教育高质量发展。

三、结语

综上所述，高校是我国教育体系的重要组成部分，也是培养我国应用型人才的主要阵地。高校人力资源作为高校教育的主要参与者，只有在人力资源管理上花费足够功夫、投入更多精力，才能最大程度发挥高校人力资源效能。本文基于需求层次理论，通过对扩充人力资源物质基础、健全福利保障体系、搭建社交平台等等一系列改进进行措施分析，以期为提高高校人力资源效能，有效实现高校人力资源高质量管理提供思路。

参考文献：

[1]于安国.基于需求层次理论下高校人力资源管理改革探析[J].企业科技与发展，2018，（11）：293-294.

[2]聂玉洁.基于人力资源管理理论的高校师资队伍建设[J].锦州医科大学学报（社会科学版），2020，18（04）：97-100.

[3]李映辉，王岩.基于需求层次理论下的高校人力资源管理改革探析[J].考试周刊，2018，（11）：21.

[4]万有林.我国高校人力资源管理效能提升研究[J].江苏高教，2020（09）：48-51.

[5]韩婧姝.大数据背景下高校人力资源管理优化创新路径[J].消费导刊，2020（40）：205-206.

（荐稿人：谢玉梅，中国民航飞行学院广汉分院纪委，高级经济师）（责任编辑：胡甜甜）

作者：赵亮

高校人力资源管理论文 篇2：

基于信息化环境下的高校人力资源管理工作分析

摘   要：高校人力资源管理是有计划的对人力资源进行合理配置，通过人员引进培训等系列过程进行系统管理，调动教职工的积极性，更好地为高校发展服务。人力资源管理信息化建设实现了信息技术优势的发挥，体现传统人力资源管理思维方式的创新，最大限度促进人力资源管理质量的提升。现阶段，人力资源管理信息化建设应用于高校中，高校建设人力资源管理体系融入信息化建设，建立有效的人力资源管理信息化系统，促进高校整体管理发展。

关键词：信息化  高校管理  人力资源管理

高校人力资源管理是有计划的对人力资源进行合理配置，通过人员引进培训等系列过程进行系统管理，调动教职工的积极性，更好地为高校发展服务。高校人力资源管理信息化是利用信息技术，辅助管理人员完成信息管理的应用系统，整合信息库，达到降低管理成本，改善服务质量的目的。高校人力资源管理信息化对高校快速发展具有重要作用。要引起高校管理人员的重视，使信息化建设跟上高校发展需求。

1  高校人力资源管理信息化建设的意义

人力资源管理最初从西方发达国家开始，人力资源是体现在劳动者身上通过投资开发形成资本的劳动力。高校人力资源是全体教职工知识技能等方面的质量总和。人力资源管理信息化是以网络技术运用为基础，依赖信息技术对人力资源进行优化配置的管理，人力资源管理信息化是时代发展的产物。

高校人力资源管理是运用科学方法，根据人才成长规律对学校各级人才进行规划组织，对人事关系进行指导调控，做好教职工的聘用奖惩，职级晋升等管理。高校实施人力资源管理是由高校特殊性决定。当今各国竞争实质是综合国力与人才的竞争。高校是人才聚集培养的场所，高校内外部环境发生变化，传统人事管理方式严重制约了高校的快速发展。加大人力资源管理创新，推进管理信息化建设，是高校在激烈竞争中发展的必然选择。

20世纪80年代初随着计算机系统在管理领域的应用，一些领先的应用软件企业开始对人力资源信息化进行研究，人力资源管理信息化是基于互联网管理工作，囊括了核心的人力资源工作流程，如薪酬管理，人力资源管理信息化是将信息技术与先进人力资源管理结合，对人力资源进行优化配置的方式。高校推进人力资源信息化建设是将信息技术运用与人力资源管理，使人员管理流程电子化，使人力资源管理者脱身于繁杂重复的事务性工作，有利于实现人力资源规划，个人职业发展规划与核心能力管理。

依托信息化人力资源管理开优化其业务流程，将高校人事信息管理，薪资管理，绩效考核管理等过程数字化，可以为高校领导决策提供数据支持，优化人力资源管理流程，部分环节可实现无纸化办公，显著提高工作效率。可以提高信息资源的共享率，实现全员人力资源管理，减轻校内各部门在信息收集方面的工作量。教职工可以掌握自己相关方面信息，促进其职业发展。

2  高校人力资源管理信息化建设现状

高校人力资源管理信息化使高校管理工作效率质量得到全新的提升，IT技术运用是反映人力资源管理信息化水平的主要指标，良好的人力资源管理系统可以更好的实现信息化建设。人力资源管理系统发展经历长期的过程，20世纪80年代，北大为代表的高校运用基于单机平台的人事管理系统，当时管理系统仅在人事部门使用。

20世纪90年代我国高校实施人事系统网络化建设，可实现不同人员以不同方式接入访问同一数据库，有效保护数据平台，客户端可通过桌面浏览器方便实用。当前大学信息化建设目标是构建开放的网络公共信息平台，更好的适应高校人事管理政策变化，推进人事工作信息化建设。我国大部分高校积极建设开放校园网络工作信息平台的人力资源管理系统。一些高校筹备运用人力资源管理系统，但由于系统建设周期长，建设中过时落后。一些高校人力资源信息管理系统建成投运，但在操作中面临许多问题。如自助权限信息人员不能有效利用信息查询功能，被授予維护权限人员未承担实时维护的责任，人力资源管理系统主要用作统计工具，未深入挖掘其潜在功能。

当前高校人力资源管理信息化工作存在诸多问题，对人力资源管理信息化认识不足，信息化建设基础薄弱。高校管理者对人力资源管理信息化缺乏充分的认识，未意识到信息化建设的战略性作用，制约了高校人利用管理信息化建设发展。相关工作人员对人力资源管理信息化认识不到位，工作人员不能及时提示信息技术水平，未承担被授权的职责，无法保障系统的实时性。

由于当前高校人力资源管理处于向现代人力资源管理过渡阶段，人力资源管理信息化基础薄弱，使得人力资源管理信息化中造成系统软件难以及时更新，大部分高校缺乏后期支持团队，导致系统无法及时升级，造成了资源浪费。

3  高校人力资源管理信息化建设的对策

高校人力资源管理信息化建设有利于提高工作效率，但建设中仍存在一些问题，人力资源信息化建设存在一定缺陷，导致我国高校人力资源管理信息化建设未达到预期效果。为实现高校人力资源管理信息化，应通过构建统一数据交换平台，利用人力资源管理系统数据以，调动信息化管理人员积极性等方面解决。

高校人力资源管理是繁杂的工作，包括人事、档案等多个部门，必须将职能部门信息建立在统一数据平台。使各部门处于同一数据信息系统内，构建平台前，相关职能部门负责人员做好沟通，由技术人员按职能部门需求开发系统。管理系统中包含教职工许多重要隐私信息，设计中要建立信息传递快捷，便于查询人力资源管理信息化数据平台。例如，学生的学籍管理、奖惩记录等，可以说高校的人力资源管理工作从本质上来说就是一个巨大的数据信息存储管理过程。将这一系统进行信息化改进，能够有效提高其工作效率，节省管理人员的工作时间。

加强高校人力资源管理信息化建设，促进人力资源管理系统信息化建设。加强人力资金投入，高校管理人员素质决定人力资源管理体系的建设，大多数高校管理人员缺乏创新意识，职能部门信息收集等工作依赖于个人经验积累，造成信息重复采集，难以保证人力资源信息准确性。造成资源浪费，部分高校人力资源管理部门缺乏合作意识，人力资源管理工作需多个部门配合实现，各部门缺乏团队协作，难以实现信息化管理效果。信息化建设重要的是管理问题，推进高校信息化需要优秀的信息技术管理人才，与信息化素质较高的执行人员，人力资源管理系统运用大量信息技术，要保证系统正常运行，必须具有信息化技术与实践结合的核心技术人员，信息化建设运行是长期系统工程，需要基础技术人员大力配合，保证信息化建设与学校发展目标匹配。

此外，为了进一步提升人力资源档案管理信息化建设的质量以及效果，高校还要深入挖掘教师中的骨干力量，高校的人力资源管理者本身需要加强自身的业务素质，提高管理水平。

4  结语

高校人力资源管理是有计划的对人力资源进行合理配置，通过人员引进培训等系列过程进行系统管理，调动教职工的积极性，更好地为高校发展服务。高校人力资源管理信息化是利用信息技术，辅助管理人员完成信息管理的应用系统，整合信息库，达到降低管理成本，改善服务质量的目的。

参考文献

[1] 魏泰邦.基于信息化环境下的高校人力资源管理工作分析[J].今日财富，2019（1）：118.

[2] 洪姝芳.信息化视域下高校人力资源管理工作研究[J]. 开封教育学院学报，2017（12）：92-93.

[3] 钟福龙.论信息化环境下的高校人力资源管理[J].经营管理者，2011（4）：354.

[4] 沈志清.高校人力资源管理系统的分析与设计[D].苏州大学，2003.

[5] 杨阳.探讨高校人力资源管理信息化建设途径[J].价值工程，2017（16）：95-96.

作者：申云凤

高校人力资源管理论文 篇3：

浅谈高校人力资源管理信息化的意义与问题

[摘 要]对于高校人力资源管理工作者来说，人力资源管理信息化可以实现资源共享，创新团队工作模式，提高组织管理效率，降低管理成本，进一步提升人力资源管理水平和服务质量。基于此，本文阐述了高校人力资源管理信息化建设的意义和目前存在的一些问题，旨在进一步提高人力资源管理信息化建设水平，促进高校可持续发展，加快教育事业发展。

[关键词]人力资源管理;信息化;高校

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.20.094

0     引 言

高校人力资源管理指高校根据自身发展战略，有目的、有计划地对人力资源进行合理配置，通过人员引进、聘用、培训、考核、调整直至退休等一系列过程进行系统管理，充分调动教职工的积极性，使其发挥各自潜能，做到人尽其才，更好地为高校发展服务。高校人力资源管理信息化是利用计算机及互联网信息技术，辅助管理工作人员完成信息管理和完善职能的应用系统。通过科学的管理方法，整合式的信息库、自助式服务、信息资源共享，以达到降低管理成本、提高工作效率、改善服务质量的目的，这不仅是技术发展的结果，更是管理理念的创新和变革。高校人力资源管理信息化已经成为了一个至关重要的内容，所以对于一些高校管理人员来说，要引起足够的重视，使信息化建设脚步跟上高校自身发展的实际要求，促进高校全面发展。

1     高校人力资源信息化建设的意义

1.1   有助于提高工作效率

高校拥有数量庞大的教学科研、行政管理和工勤等各类型人员，各类型人员的人事信息和数据采集整理是一項艰巨的工程。将这些收集的数据保留在纸质文档上容易造成重复统计、信息遗漏、查询不便等潜在风险，因此，通过建立和维护高校人力资源信息数据库，对信息进行集中、科学管理显得尤为重要。通过信息化管理，工作人员精准地将人员信息录入或者导入系统中，可将工作人员从传统的人工统计中解放出来，尤其是需要统计上报的各种数据报表时，可以直接从数据信息库中导出，不再需要人工填报、核对。通过人力资源信息化的管理系统，既降低了高校的管理成本，又提高了工作效率。

1.2   有助于提高管理效率、降低管理成本

人力资源管理部门作为高校的核心管理部门之一，承担的工作多、任务重、范围广，与其他各级部门存在密切联系。通过资源整合建立信息化资源共享平台，有助于打破传统人力资源管理相对封闭的局面，通过信息化平台更加迅速地为其他部门提供信息查询和传递等协助服务。同时，信息分类、统计分析的结果可为高校领导层科学决策提供数据支撑，推进教师队伍建设和人才培养等改革工作。此外，实施人力资源信息化建设可有效降低管理成本、减少提交纸质材料造成的资源浪费等，将人事工作管理人员从琐碎的事务性工作中解脱出来，从而有更多的时间和精力投入一些创新性、开拓性的工作中。

1.3   有助于提高高校人事部门的服务质量

高校的人事工作关系到每一位教职工的切身利益。高校人事部门的工作压力大，任务重，人事工作者面对每天复杂烦琐的人事工作，不仅需要专业的业务知识，同时也需要有更强的责任心和耐心。通过高校人力资源管理信息系统，将全校教职工与人事管理人员联系起来，对不同的教职工划分不同权限，分别授予不同的操作权限，有效提高了高校全体教职工参与人力资源管理的程度，给教职工们提供了一个信息平台，扩大了人事部门的服务范围，提高了服务质量。

2     信息化建设中存在的问题

2.1   人力资源管理信息化建设思路不清晰

高校人力资源管理系统的信息化建设，不是一个独立部门能够完成的，需要在高校领导的指导下，与多个部门协同合作共同完成。目前，在一些高校信息化建设中，个别部门各自为政，没有系统的思路与构想，各个部门建立起来的信息化系统不能匹配对接，各部门之间数据资源共享难以实现，缺乏全局意识，不能真正实现人力资源管理信息化，造成资源浪费和管理效率低下。

2.2   人力资源系统管理人员的问题

高校人力资源系统的管理人员信息化工作水平过低也是比较明显的问题，人力资源系统管理者通过学习管理系统使用方法，使自身综合管理水平提高，进而独立处理各类管理问题。目前，许多高校对于人力资源管理信息化的重要性认识不足，自我学习能力不强，思想僵化保守，对新事物缺乏探索精神，不能完全认识到信息化建设的重要性，导致高校人力资源管理中既懂专业系统操作技能，又掌握人事管理规则制度的复合型人才匮乏，严重制约信息化建设发展。

2.3   信息化建设中的数据共享问题

高校人力资源管理包括人事、薪资、师资、社保、档案等多个部门，将人力资源管理系统中各个部门的数据进行整合分享是息化建设的中心，并不是简单将各个部门的数据汇总集合，而是通过整合数据得到各个部门都认可的共享数据。目前，笔者认为高校人力资源信息化建设中的数据共享程度还不够，部门与部门之间的数据经常出现差异，造成了管理漏洞。

3     人力资源管理系统信息化建设问题的解决方案

高校人力资源管理信息化建设有助于提高工作效率、规范办事流程、为其他部门提供基础信息库，但在建设过程中仍存在一些问题和不足。人力资源信息化建设依然存在一定程度的问题以及缺陷，对于这些问题而言，是导致我国高校人力资源管理信息化建设未达到预期效果的根本原因。笔者通过深入研究与实践认为，为更好地实现高校人力资源管理信息化，为高校的发展服务，应当从以下几方面进行解决。

3.1   构建统一的数据交换平台

高校人力资源管理是一项复杂烦琐的工作，包括人事、薪资、师资、社保、档案等多个部门，因此，必须把各个相关职能部门的信息建立在一个统一的数据交换平台上，通过技术整合，使各相关部门同处在一个数据信息系统内，以实现交流便捷和数据共享的目的。在构建平台前，各相关职能部门的负责人员应做好沟通，总结得出科学合理、衔接紧密、逻辑严密的系统框架，由专门技术人员按照各相关职能部门的不同需求开发管理系统。由于人力资源管理系统中包含教职工的许多重要个人隐私信息，因此，在设计人力资源系统时要注重安全性和保密性，建立一个信息传递快捷、信息共享、便于查询和分析的人力资源信息智能化管理数据平台。

3.2   充分利用人力资源管理系统的数据资源

高校人力资源管理系统能够对人事、薪资、师资、社保、档案等多个部门采集的数据进行聚类、分类整理、相关性分析。通过大数据分析，为高校人力资源管理者提供了一个全新的视角，为岗位管理、人才引进、学科发展、人员流动等人力资源管理工作提供了新思路。借助大数据分析技术，对人力资源管理库中海量的数据进行快速分析统计，对高校人力资源规划和发展趋势进行预测，为制定符合高校自身发展趋势的战略决策提供数据依据，为更好地促进高校人才招聘、人才培养、科学研究、服务社会等方面做出贡献。

3.3   充分调动信息化管理人员的积极性

加强高校人力资源管理信息化建设，高校的主要领导人员应充分意识到信息化建设的意义，领导应起到带头作用，以身作则，促进人力资源管理系统的信息化建设，明确信息化建设的重要意义，加强人力和资金投入。同时，作为高校人力资源系统的管理人员，个人素质是决定高校人力资源管理体系能否建设的决定因素。大多数高校人力资源管理人员缺乏创新意识，人力资源管理部门虽然配备了电脑、扫描仪等设配，但各职能部门的信息收集、整理、分类等工作仍依赖于经验积累和人工操作，造成信息重复采集，很难保证人力资源管理信息的准确性和标准的统一性，造成资源浪费，且工作效率低下。同时，部分高校人力资源管理部门之间缺乏合作意识，绝大部分的人力资源管理工作需要多个部门的共同努力才能实现，各部门之间缺乏团队协作精神，相互推诿，导致信息化管理的效果难以实现。此外，缺乏专业人才也是高校人力资源管理体系难以建设的主要原因。

4     结 语

实现高校人力资源管理信息化有利于高校长远发展，意义重大，因此，高校应当加强信息化建设工作。信息化建设工作较为复杂，属于系统性的一项工作，不可一蹴而就，需要高校领导和多部门共同努力，循序渐进。高校人力资源信息化建设是顺应新时代发展潮流、提高工作效率、降低管理成本的必然选择，是推进高校建成世界高水平一流大学的重要保障。不同高校应根据各自的规模和发展程度，制定一套完善的信息化建设制度，选择走一条适合自身特点的信息化建设道路。目前，大多数高校人力资源信息化建设水平还处于初级阶段，存在各种问题，需要引起高校重视，采取各种途径加强人力资源管理系统信息化建设，促进高校实现健康、稳定、可持续发展。

主要参考文献

[1]李舒乐.信息技术对人力资源管理模式的影响与建议——基于信息化视角[J].中国商论，2019（3）.

[2]吕端阳.高校人力资源管理信息化建设研究[J].文化创新比较研究，2018（27）.

[3]程玥，陈蓉蓉.互联网+环境下的高校人力资源管理信息化建设研究[J].人力资源管理，2017（9）.

[4]陈静.浅谈高校人力资源管理信息化[J].人力资源管理，2018（12）.

[5]张丽娜，夏庆利.高校人力资源管理的现实困境与对策——基于大数据思维下高校人事档案信息化建设的探讨[J].學术论坛，2016（4）.

[6]周瑞廷.浅谈人力资源管理信息化的必要性及其优化措施[J].中国商论，2019（9）.

作者：陈超 甄炜