私企人力资源管理论文

[摘要]企业要在激烈的竞争中保持并充分利用人才队伍，就必须了解员工的工作满意度情况。目前，在国有企业、外资企业和私营企业这三种所有制企业间进行员工工作满意度比较的研究还很少见；同时，知识型员工作为拥有较多知识资本，并能通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值的一个群体，已成为企业人力资源管理越来越重要的工作对象。今天小编为大家精心挑选了关于《私企人力资源管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

私企人力资源管理论文 篇1：

温州民企海选红色CEO前后

在大陆私企最为发达的温州地区，25家私企组团从5月18日起招聘党组织书记，摆出最高年薪20万元的报价，吸引到上千中共党建干部应征。经温州市委组织部向中组部组织局求证，如此大规模为私企征召党组织书记，在大陆尚属首次。

这些虚位以待的私企党组织书记，被当地媒体称为“红色CEO”。

与通常企业招聘有所不同，出现在应聘者面前的公告，发文单位落款为“温州市面向全国公开招选非公有制企业党组织书记人选工作办公室”。由于党组织书记身份的特殊性，启动招聘一事，不仅由温州市委组织部拍板决定，而且根据计划，市委组织部将指派专家进行面试筛选。不过最终的录用，仍将是私企与应聘者的双向选择。

招聘报名开放了10天，其间舆论反应不一。

有评论指，能从中观察到党建人才走向职业化的趋势；也有媒体质疑，所谓“红色CEO”这一称谓，本身就不妥帖，再联系到全国海选，难免做秀之嫌。

对此，温州市委组织部发言人李坚予以否认。李在新闻发布会上解释称，温州私企的资本，是靠一分一分积累起来，不可能花冤枉钱做秀。

温州的红色CEO

《凤凰周刊》记者了解到，这25家私企招聘其实各有原因。如民扬电器集团有限公司2000年成立时，就建立起党组织，但至今一直空缺专职党组织书记；固力发集团有限公司设有党组织书记，不过因书记本人身兼数职，此次希望征召到一位有具体舡的书记，并兼任行政经理。

值得注意的是，能同时担任行政经理与党组织书记两个职务，成为9家私企对应征者的诉求。此外，还有1家私企提出，其党组织书记还应具有办公室主任身份，让党组织书记更靠近行政与工会主席角色，甚至要求应征者拥有“宣传工作经历”、“人力资源管理经验”，以让温州私企的党组织书记有别于国企同行。

在招聘中，只有5家私企明确提出本地人士优先。

此前温州私企党组织书记的主要来源，即本地退休干部卸任进入民企。一则退休干部在官方人头熟，办事便利，二则变相赋予民企政治地位，还解决了老干部的退休安置问题。在某些地区，党组织未公开进入私企前，退休干部实则早已进入，只是当时其名分多为“厂长助理”。

2000年后，温州市共建立了10个党务干部人才库，常年维持500人规模，成为一个向私企基层党组织推荐书记人选的后备团队。部分小企业会向人才库申请推荐人选，大中型私企，则多数是企业主与党组织书记人选建立联系——因为既懂经营又熟络党建工作的人才稀缺，过去还发生过一家大型私企业主从自家的企业去职，转到另一家大型私企担任党委书记的个案。

不过，500人的储备容量，相对于温州业已建立的4000余个私企党组织，并不宽裕。在实际运作中，小范围甄选也浮现出它的局限性：既不能完全契合私企老板对党组织书记的定位，也难以满足后者对私营党组织的想象力。

私企“红领”潮

实际上，此次温州招聘“红色CEO”空降私企行动，可以看作是以往“红领计划”的升级版本。

两年前，温州市委组织部开始面向全国招募高校毕业生，经过培训后派往私企，从事基础党建工作，这被称为“红领计划”。当时这一计划得以实施，是因为私企缺乏专职党务人员，而现成的党务人员老龄化严重，大多数是退休人员，以及国企改制的分流干部。

温州市委组织部新经济组织党建和新社会组织党建处（简称“两新处”）副处长邵德鹏，当时就对大陆媒体透露，市委组织部今后每年都会面向社会，招募一批大学生党员干部“红领”，同时选择若干私企作为培训基地。

邵称，还将把符合条件的企业员工也纳入培训l范围，争取用几年时间培养一支成规模的私企党务人才队伍，让“红领”成为培养党务人才的生产线。

目前不独在温州，大陆多地正在兴起类似的“红领计划”。大陆媒体报道称，中组部考察后，评价这种市场化的青年党建人才培养方式，正在“使非公企党务工作者职业化”。

与此同时，大陆多个非公经济比重较大的城市，如江苏常州、浙江宁波等地，非公经济党务、团务干部的产生，都开始部分采用面向社会招募的方式。

与“红领计划”相比，“红色CEO”只是征召的职位更高。

据温州市委组织部的分析数据显示，全市至少缺乏党务人才3万人。不面向全国征召，打开温州党建局面似乎就流于空谈。这一担忧，在大陆其他非公经济活跃地区，也相应存在。

“有需要就有市场，有了这次大规模的开始，才会产生大规模的效应，以后，这方面的人才就会流向温州企业。”在谈到私企党委书记的未来发展时，李坚说出了颇具意味的话。

显然，只有在社会主义制度下的中国大陆市场经济环境里，才会有白领、蓝领之外的“红领”现象。不过，外界恐怕也相当困惑，党组织及其书记对一个私营企业的意义和功能具体是什么呢？

曾任中共温州市委常委、组织部长的鞠建林在北大公开演讲时坦陈，温州市委组织部在2005年对50家私企党组织、企业主和职工作过抽样调查。调查表明，认为党组织的作用发挥“一般”的占59%。在调查中，同时发现部分党组织书记与企业主之间，存在“老死不相往来”的现象。他询问一位企业主，选派去的党支部书记做什么工作，对方回答，有的在车间，有的在主管传达室。当问及建立党组织的好处时，企业主说，台风来时党员冲在抢救企业财产的最前面，加班加点时，也没有脾气。

企业主的作答，令鞠建林感到不是滋味：“党的一个书记在管传达室，你说党组织的地位高不高呢？肯定不高。”

但党组织在私企的地位应该多高，功能应该是什么呢？似乎没有人说得清。

私企党组织升级背后的逻辑

自1987年，浙江省第一个私企党支部在温州瑞安振中工程机械厂组建以来，温州的私企党组织数量一直居大陆地级市第一位。而众多私企党组织书记的定位，也是一道持续了20余年的待解难题。

浙江大学民营经济研究中心教授曹正汉回忆，温州私企与党组织的关系发展史，正是一个借红帽子挂户经营，戴红帽子搞股份合作制，建立党支部与升格党委，企业主进入人大和政协的过程。这一横贯30年的政治变迁，先后解决了私企经营合法性问题、政治歧视问题、政治谈判能力问题。

曹正汉研究发现，至1997年中共十五大尚未召开之前，私企虽然已被承认是社会主义经济的补充，但其并没有收获明确的政治地位。1989年春夏之交的风波结束后，姓“资”姓“社”的争论再起，部分温州私企为了有保障的扩大企业规模，开始大批主动在企业内部建立党支部，将企业纳入党的组织系统。

此时的温州市各级政府，也将建立党组织作为控制企业行为的手段，因而倾向予以支持。事实上，由于非公经济几乎代表温州全部经济体量，组织部门要想在经济领域抓党建，撇除私企，实际上也就无处可抓。作为双方力量的交汇点，身处其间的党组织书记，其关系微妙可想而知。

于是各种形态的党组织，开始在温州私企中生根发芽：正式党员3人以上的，组建党支部；不足3人的，与其他企业组合，建立联合党支部；确实没有党员的企业，由组织派驻党员进厂挂职，制造出党组织。

中共在1997年召开的十五大上，宣布给予非公经济合法地位，大陆私企随之疯狂成长。私企个体暴增，市场开始拥挤的背后，却是1998年后温州经济增速明显减缓。在政府拥有合法优惠权的背景下，私企的行业利润因为竞争变薄，迫切希望进入政府控制的厚利行业，获得政府控制的关键性资源，如土地、优惠政策等。

曹正汉认为，正是为了建立与政府的谈判能力，新世纪前后，温州私企采取了两种办法，一是企业主本人进入人大、政协机构，另一个办法就是将企业内的党支部升格为党委。

通过党委这一政治渠道，企业家开始掌握与上级党委和政府直接对话的权力。

并不是所有的温州私企，都能够在这条党建演进道路上顺利走下去。良莠不齐且规模不均的私企，在面对党组织扩展这一局面时，“买进”党组织书记的思路也不尽统一。有的将党组织书记简单等同于政工干部，有的将其职能落实为工会主席。

不过，那些在1990年代即成立党组织的温州私企，如今确已壮大。基于多种原因，党组织的建设，给私企带来了看得见的回报。

作者：胡佳恒

私企人力资源管理论文 篇2：

知识型员工工作满意度的比较研究

[摘要]企业要在激烈的竞争中保持并充分利用人才队伍，就必须了解员工的工作满意度情况。目前，在国有企业、外资企业和私营企业这三种所有制企业间进行员工工作满意度比较的研究还很少见；同时，知识型员工作为拥有较多知识资本，并能通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值的一个群体，已成为企业人力资源管理越来越重要的工作对象。

[关键词]工作满意度；知识型员工；知识资本

[文献标识码]A

一、研究背景

工作满意度指个人对其所从事的工作和岗位所持的一般态度。在知识经济条件下，企业中出现了大量的知识型员工，他们通过自己的创意、分析、判断、综合和设计给产品带来了附加价值，在企业的发展和壮大过程中占据着主导地位。具有知识资本，并以知识为载体进行价值增值的知识员工，在企业发展过程中不仅影响和决定了其他生产经营资源的价值和使用状况，而且其本身就是企业实力及价值的重要组成部分。因此，如何吸引和留住这部分人才，更好地发挥他们的能动性，已经成为现代企业管理面临的重要问题。

目前，与员工工作满意度相关的研究已有一定数量，但在跨所有制企业员7"32作满意度的比较研究方面还有待深入。朱敏(2002)调查并分析了中国不同产权制度下企业家的工作激励状况；朱敏等(2002)还研究了不同产权制度下职工工作积极性的有关问题。王晓晖(2005)通过对珠三角9家企业的问卷调查，分析了在国有企业和私营企业之间工作满意度存在的差异。但研究中仍然存在着一些空白：(1)中文文献跨所有制的工作满意度比较研究只考虑了国有和民营两种企业，而忽略了对外资企业的考察；(2)在员工的满意度研究方面基本上都考虑了被研究对象的人口变量因素，但没有进行更深的分类。

二、资料收集及分析结果

在本研究中，采用的问卷是以MSQ的短式问卷(Weiss et al．，1967)和王晓晖(2005)的翻译修改版本。通过对数据进行t－检验来判断样本均值之间是否有显著性差异。

本次调查共发放问卷650份，回收有效问卷477份，其分布状况如表1所示。问卷总体的Cronbach"sa=0.896，该指标显示问卷具有较高的信度。

(一)描述性统计结果

本调查问卷所涉及的人口统计变量包括性别、年龄、学历、职级、岗位职责、从事本岗位的年限和在本单位工作的年限7个主面。在性别方面，男性占56％；在年龄方面，被调查者主要集中在23岁～30岁和31岁－40岁两个年龄段，这两者的比例占了整个比例的70％，这与知识型员工的低龄化相吻合；在学历方面，大量的被调查者拥有本科学历，占据了一半以上，其次是大专和研究生及以上学历，三者的总和约占90％，这种结构也基本符合知识型员工的学历特征；在职级方面，管理与技术的中层和低层人员较多，约有70％；而在被调查对象的岗位职责上．样本数据相对平均地分布在了所列示的各项当中；至于在岗年限和在本单位年限，大量被调查对象在10年及以下，这与知识型员工因为拥有较高的知识水平，其更加忠实其专业而更少地忠实于单位的特征相符。

(二)国有企业与外资企业的差异性分析

通过表2可以发现，在被问及的20个项目中有5项是具有显著性差异的，主要是社会地位、薪酬待遇、发展机会、组织认同感和个人成就感这五方面。在这五个方面，都体现出外企的满意度均值要高于国企的满意度均值。产生这些差异的原因具体有以下几点：(1)国有企业自从改革开发以来，由于体制、经营管理等方面都不够灵活，加上很大部分的国有企业效益较差；而外企则凭借其相对灵活和较好的效益，给员工带来了较好的社会地位。(2)在薪酬与发展机会两个方面，国有企业尽管经历了十几年的改革，仍然存在着劳动所得与劳动强度和绩效不成比例，在发展机会上国企也存在着论资排辈，晋升机制不够透明等等；而外资企业在待遇和晋升方面，则更多地是根据员工的绩效来安排，因而这种相对的公平使员工的满意度较高。(3)在对组织的认同度上，由于外企更加重视团队的合作，因而组织成员通过这些合作能更好地加强对组织的认同度。

(三)国有企业与私营企业的差异性分析

通过表3可以看到，国企与私企之间的差异性主要体现在10个方面，其原因主要有以下几点：(1)中国的私企经过了20多年发展，从其投资者角度来看，企业是归他们自己所有，所以在投入上他们比较倾向于用最少的钱办最多的事情，因而体现在其人力资源管理上，其雇员的工作强度比较大，而且一人常常身兼多职，在这种情况下工作的饱满程度显然会高；就知识型员工而言，工作饱满肯定会比不饱满要令他们满意度更高；此外，员工的学习机会比较多，从而发展和晋升的机会也会相应地增多。(2)私企在管理上借鉴了一些外企的做法，较多地采用团队制或者项目小组形式，因而其组织的认同度比较高。(3)在工作环境上，私企通常基于成本控制的考虑，其工作环境一般都不会特别好；而国企则可能由于其历史原因和共有产权特点，有较好的办公环境。

(四)外资企业与私营企业的差异性分析

通过表4可以看出外资企业和私有企业之间在工作的饱满程度、上下级关系、工作的多样性和稳定性、个人权威感、薪酬待遇和道德责任满意感等方面存在着差异。这些差异产生的原因可概括为以下几点：(1)私企在人才的使用上，往往希望人才可以尽量多的释放才华；而外企则分工非常明确，每个人的工作划分非常细致，也许正是因为如此导致了工作多样性和饱满性方面的不足。(2)在工作的稳定性上，私企的满意度也同样高于外企，冈为私企面临的竞争状况更为严峻，在优胜劣汰的用人机制上更为严格，因而其员工对稳定性的满意程度较低。(3)在薪酬待遇满意度方面，外企的薪酬水平通常高于私企，因而员工对薪酬待遇更为满意，这种差异性与现实状况是比较吻合的。

(五)总体满意度的比较

从表5的比较中可以发现私有企业的总体满意度均值最高，但其标准差数值大于外资企业的数值；外资企业的总体满意度均值居中，但标准差数值最小，这说明尽管私有企业知识型员工的满意程度要高于外资企业知识型员工，但外企员工的组内差异之间较小、较平均。国有企业则有着最低的满意度均值和最大的标准差数值，体现了其较低的总体满意度水平和较大的组内差异。

三、讨论与建议

通过对三种类型企业知识型员工的各项满意度变量的结果进行比较分析，笔者从以下三方面给出建议。

(一)国有企业

根据调查结果来看，国有企业要做的工作还很多，建议其从下述四方面进行改进。

1．从员工的工作饱满性满意程度上看，国有企业应该加大力度，把员工的工作积极性调动起来，不仅是在物质上刺激，在工作任务的分派上也应该下足功夫。与这点相关的还涉及到员212212作的多样性问题，应该尽量尝试在人才专业化的基础上，增强他们综合能力，这样他们在工作中可以有能力从事内容更为丰富的其他工作，以此增进他们的满意度。

2．从对上级能力的满意程度来看，国有企业尽管也在进行深化人事制度的改革，也强调人员要能上能下，但仍然在短时期内无法完全扭转靠关系晋升、或者是论资排辈的状况。因而改变这种局面的惟一办法就是痛下决心，实现更为透明的人才晋升机制。

3．在员工的个人权威性满意度方面，应该更多地采取疑人不用、用人不疑的办法，鼓励员工在工作中更多地运用自己的能力和知识去进行判断，这样能够让他们有更多的机会去告诉别人怎么做；并且当他们在自主判断和决策的时候，有可能发挥出他们的各项潜在能力，从而大大提高他们的个人成就感。

4．在对组织的认同感方面，企业应该更多地把员工的凝聚力建立起来，尽管这个问题从计划经济时代就有不少探索，但究竟通过什么方式才能达到满意的效果，至今仍然没有准确的答案。中国可以借鉴国外的经验，打破员工部门界限的束缚，在工作需要的时候，把他们团队化或者分成项目小组，以便更好地磨练他们的协作精神。在良好协作氛围中，员工们会比较容易产生对组织的认同感。

(二)私有企业

尽管私企对一些先进的人力资源管理理念有着较高的认同，但由于受企业实力、资金和规模等方面的限制而难以为之。私企可以考虑在如下两个方面做些改进。

1．在工作的稳定性方面，员工通常比较容易跳槽，尤其是知识型员工的跳槽会对其产生非常大的冲击，因此私企应该在这方面更多地为员工考虑。应该看到员工在企业成长过程中付出的努力和对企业的巨大贡献，应给予他们更多的保障。不仅在物质方面要对员工多一些回报，还要在情感方面加强对员工的人文关怀，以增强员工对工作的满意度。员工队伍稳定性的提高，会减少企业不断招聘人才以及人才与企业磨合的成本，也会增强企业保留人才的能力。

2．在私有企业较为明显的差异特征中，对工作环境的满意度是非常低的。除了私企可能由于实力或是资金等方面的限制外，对此问题不够重视也可能是其原因之一。所以，私企应尽量采取措施改善办公环境，以提升员工的满意程度。

(三)外资企业

对于外企而言，尽管其均值在很多差异项中并非最低，但在非差异项中，其员工对同事关系和社会服务方面的满意度是比较低的，因而改善这两个方面显得更为突出。由于笔者引入外企的原因更多地是想以其作为比较对象，因而没有对外企提出更多的建议。外资企业的情况比较复杂，有待于通过更加精确的分类、深入的调查和分析，然后提出进一步的有针对性的建议。

责任编辑：艾　岚

责任校对：焦世玲

作者：彭仁贤　王晓晖

私企人力资源管理论文 篇3：

个私企业职工教育培训机制的建立和完善

摘要：个私企业同国有企业的本质一样，都是以追求最大利润为最终目标的。这一本质的属性，决定了企业职工教育是一种经济组织的教育，它是企业为满足自身生产经营发展需要而进行的，以提高职工素质教育与岗位工作能力为目的的教育培训活动。近几年来，浙江省慈溪市慈兴集团公司对个私企业职工教育进行了有益的探索。

关键词：个私企业；职工教育；培训机制

随着市场经济体制的逐步建立和完善，企业与企业之间的竞争已经变得十分激烈，特别是二十一世纪以来，中国经济进入了一个崭新的发展时期，随着社会的发展，科枝的进步，特别是计算机等新技术的广泛应用，使得生产技术不断更新，产品迅速换代。为此，生产、计划与管理的内容越来越复杂，企业新产品的开发，产品质量的提高，成本的降低，售后服务的改善等等，这一切都要求企业各级人员具有良好的素质，它是企业在竞争中立于不败之地的保障。因此，加强企业职工的教育培训，全面提高职工的素质，是企业竞争制胜的一大“法宝”。个私企业同国有企业的本质一样，都是以追求最大利润为最终目标的。这一本质的属性，决定了企业职工教育是一种经济组织的教育，它是企业为满足自身生产经营发展需要而进行的，以提高职工素质教育与岗位工作能力为目的的教育培训活动。那么，个私企业如何有效地对职工进行教育培训呢？浙江省慈溪市慈兴集团公司在这方面做了一些有益的探索。

一、坚持“以人为本”，确立职工教育在企业生产经营中优先发展地位

浙江省慈溪市素有“轴承王国”之美称。慈兴集团公司乃是全市轴承产业的首创者，创建于1988年10月，有职工3000人，2007年产值7.5亿元，在上世纪九十年代就已成为慈溪市专业生产轴承和出口创汇的龙头个私企业。随着企业的发展和外部竞争的加剧，慈兴集团越来越认识到：物质资本的投入要取得显著的效益，必须依靠高素质的企业人才的支撑，必须调整和改善人力资本的结构，必须提高人力资本的层次。特别在市场经济条件下，企业最显著的特点就是人力资本的存量、水平和结构。因此，必须下大力气提高企业人力资源的质量，重视人力资源的教育培训，将教育培训放在优先发展的战略地位。在操作上他们的做法是：

1、树立正确的人才观和教育观。

集团公司内，人人形成这样一种观念：人力资源是企业一切资源中最重要的资源，提高企业人力资源的质量是增强企业竞争力并激励职工对企业产生归属感和忠诚度的重要保证，因此教育培训是企业生存发展的重要基础，也是企业实现自己目标的主要途径。

2、建立和完善职工教育培训管理和运行机制。

慈兴集团公司的措施是：一是把实施职工教育培训中长期规划列入企业相关负责人任期目标责任期，完善了有效的企业职工教育运行机制，使公司经营管理者与职工教育实施部门以及接受教育培训的职工之间形成权责明确、相互制约的关系，使企业内部形成了职工培训自我启动、自我运行、自我发展、自我约束的机制。二是坚持职工技术学校负责人负责资源开发的规划和管理工作。三是与集团公司其他部门保持紧密联系，组织各类人才培训工作，以满足企业和个人的发展需求；四是把人力资源培训情况与生产经营联在一起，作为考核车间、部门、班组工作业绩的一项重要指标，确保培训工作规范进行落到实处。

3、始终把教育培训的理念归入企业文化。

慈兴集团公司在企业文化的建设中，多年来注重“三级”培训，即公司、车间、班组培训，强化对员工的岗位技术、业务水平等培训，这样，使员工们塑造自我，认真刻苦钻研生产业务，提高知识水平和技能、技巧，培养现代企业员工所具备的实用素质，培养团结合作的团队精神，牢固树立“企业要发展，培训需先行”的现代企业理念，培养“永远追求完美”的慈兴精神。

4、树立教育也是产业的观念。

既然教育是产业，是资产，就存在着开发、经营、管理、投入产出的问题。自2000年起，慈兴集团公司年投入培训经费300余万元，并且不断增加年教育培训经费的投入，切实加强对职工教育培训人、财、物等教育资源统筹和优化配置，努力提高职工教育的使用效益。

二、根据企业的发展需要，确定教育培训的目标与内容

1、根据职工教育的类型明确培训

现代企业职工教育是为了满足自身生产经营发展需要而进行的。教育培训的目的就是通过员工的各级各类培训达到提高企业劳动生产率和经济效益。近几年来，慈兴集团公司的职工教育的类型主要有四种，即岗位培训、职业教育、继续教育和学历教育。这几种类型的职工教育对提高职工素质具有不同的侧重。岗位培训的宗旨在于提高履行岗位职责能力；职业教育是对将要进入企业上岗、在岗、转岗的人员所进行的中等或高等职业技术教育培训；继续教育的目的是为了更新知识，拓宽知识面，提高专业技术人员的现代科研能力和现代管理能力；学历教育是根据企业的工作需要和员工的自身发展需要，开展企业职工“双证制”（成人高中）教育和成人业余函授大专、本科的学历教育。从以上四种类型教育中，集团公司重点放在岗位培训和继续教育，对职业教育给予一定的重视，对学历教育也进行合理安排。

2、根据组织机构和员工岗位职责，确定教育培训的目标与内容

慈兴集团公司将员工划分经营决策层员工、管理层员工、实际操作层员工。不同职层的员工都有不同的职业素质、知识水平和专业技能的要求。对于经营决策层和管理层的员工，着眼于决策能力、经营管理能力和创新能力的培训。而实际操作层的一般职工，培训的重点放在岗位责任、岗位技能方面。近二十年来，企业职工技术学校为企业培养合格的劳动者4000余人，他们中的绝大多数成为技术生产骨干，成为各线的中坚力量，有的已成名成家，成为慈溪个私企业的领头雁。

三、根据企业自身特点，形成独特的培训模式

企业根据自己的实际选择办学形式，这是提高职工素质的根本前提。目前，慈兴集团公司职工教育培训方式大体有以下五种：

1、积极开展以岗位培训为主要形式的在岗培训

企业以生产车间、班组为主体组织各种类型不同层次，各个技术工种的岗位练兵和竞赛，开展班组师徒结对活动。这样，使车间与车间之间，班组与班组之间形成了学技术，练本领，提高技能的氛围。公司近年来组织财务会计、统计、特种行业共115人参加岗位培训技能和鉴定，培训工作由过去的“要我学”逐渐潜移默化为“我要学”，有力地提高了培训的实效性。

2、集中脱产培训

企业集中培训，具有系统性强、效果明显的优势。在高技术、高层次的岗位培训过程中，采取“请进来”的办法，如聘请台湾健峰有限公司专家、国际标准技术服务有限公司上海分公司专家、上海同济大学教授等讲学授课，不仅提高技术工人的专业理论水平，还完成技术训练项目，以此带动员工队伍整体技术水平的提高，同时加快了人力资源管理与开发，使培训达到良好效果。

3、开展多种形式的外委培训

多年来，慈兴集团公司通过校企合力办学的形式，拓宽专业技术工人的知识领域，加强了职工队伍建设，完成职工培训教育任务。从1989年2月至2007年7月，会同浙江慈溪职高、象山水产学校、湖州长兴有关职校、安徽宁国职高、安徽广德职校，培养引进中专学历技术工人495人，从宁波大学培养引进大专学历技术工人和管理人员110人，同时还采取“走出去”的方法，积极参加省、市政府机构、企业协会组织各级各类培训，努力培养了一批“基础扎实、能力强、素质较高”的符合型、外向型人才，为公司的生产经营和长远发展储备了人才。

4、充分发挥学习型组织（车间、班组）的作用

公司为了鼓励职工进行业余自学，提高职工自身的工作能力和业务素质，企业积极为职工每月提供有关信息资料，还创办了《慈兴报》，使企业内部逐渐形成了个人提高能力、班组互动的学习氛围，涌现出了一大批自学、车间、班组互学的先进典型。

5、积极组织远程教育培训

集团公司十分重视运用现代化手段，投资近千万元添置电脑，对管理人员、技术人员的远程教育培训，实施远程模拟课堂教学，真正使学习者在工作岗位或在家中便可以实现专业理论和专业技术的有效培训。

总之，个私企业在建立完善现代企业制度的过程中，职工教育也要经历一些新旧体系的变革和制度的创新过程，尤其在知识经济时代和信息时代，必然引起企业职工教育内容和方法的根本改变，使其真正成为向终身教育发展的一种新型教育模式。联合国科教文组织在关于知识经济的一份报告指出：“在知识经济时代，学习极为重要，可以决定个人、企业乃至一个国家经济的命运。”为此，我们必须增强使命感和紧迫感，以只争朝夕的学习精神，锲而不舍的进取意识，积极投身于职工教育培训的洪流之中，为企业学习型组织建设、为增强企业的核心竞争力，实现企业经济持续稳定快速发展作出努力。

参考文献：

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[10]李振明,朱建芳.中小企业职工教育培训管理模式层次性研究[J]. 职业技术教育,2007,(10).

作者：杨泽民