国内护士满意度探讨论文

摘要目的：探讨精神科年轻护士对目前工作的满意度。方法：采用问卷的方式对86名精神科年轻护士进行调查。结果：调查显示合同制护士对目前工作的满意度不高，特别是在工作压力、社会地位、工作待遇、工作环境等方面。结论：根据年轻护士对工作的满意度情况，对合同制护士职业发展予以足够重观，采取管理方式及激励方式，提高他们的工作积极性，从而提高护理质量。以下是小编精心整理的《国内护士满意度探讨论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

国内护士满意度探讨论文 篇1：

ICU开展优质护理服务中加强基础护理的实践

[摘要]　目的　开展优质护理服务示范工程活动，以患者为中心，落实基础护理职责，提高患者对护士的满意度。　方法　通过完善科室规章制度和修订护理常规，落实基础护理职责；深化“以患者为中心”理念，实行弹性排班制及责任制整体护理，优化护士绩效考核方案，提高护士待遇，调动护士的积极性。采用自制的调查问卷比较活动实施前后患者满意度情况。　结果　活动实施后住院患者满意度由91.0%提升到98.5%。　结论　重视并落实基础护理，通过持续的质量改进，有利于提高护理服务质量，提高患者的满意度。

[关键词]　优质护理服务；基础护理；满意度；ICU

2010年卫生部在全国卫生系统启动了“优质护理服务示范工程”活动，目前此项工程已在全国广泛开展起来。开展优质护理服务明确一个主题：夯实基础护理，提高满意服务[1]。ICU患者的特点是病情重，变化快，由于ICU病房无陪侍，护士工作压力大，护理质量不高，患者满意度相对较低。为提高患者满意度，必须提高护理质量，首先要重视基础护理。笔者所在医院ICU自2010年作为优质护理服务的试点科室，通过加强护理质量管理，积极落实基础护理，极大提高了患者的满意度，现将笔者所在科室实施基础护理的体会进行探讨并报道如下。

1　资料与方法

采用便利抽样法，选择开展活动前笔者所在医院ICU收治的140例患者作为对照组，开展活动后ICU收治的155例患者作为研究组。两组一般资料比较，差异无统计学意义（P＞0.05）。两组均由同一批护士护理，护士29名（其中男护士5名）。

2　实践思路

（1）健全科室规章制度，修订护理常规，完善临床护理；（2）落实基础护理职责，提升护理内涵，改善护理服务，创造良好就医环境；（3）深化“以患者为中心”理念，以患者需求为导向，实施全方位，多元化，多层次的专业照护；（4）加强人力资源管理，改善护理工作模式，充实临床护士队伍；（5）转变观念，优化护

士绩效考核方案，提高护士待遇，调动护士积极性；（6）总结经验，稳妥推进。统一思想，坚定信念。

3　实践内容

3.1　完善制度，修订常规，简化文书书写，促进基础护理质量的提高

根据目前ICU收治患者的范围、病种修改ICU护理常规，为护士提供临床护理指导，为患者提供安全、有效的护理；修订了特级护理记录单，简化护理人员的文书书写工作，例如将在呼吸机正常运转的情况下，将记录间隔时间改为2　h。从而增加了患者的直接护理时间，密切了护患关系，提高重症护理质量，使护理回归本源。

3.2　为基础护理提供人文化及物质化支持，全面提升基础护理质量

在病区增设晨晚间护理用物，由床旁护士为无自理能力的患者做面部清洁、足部清洁等生活护理项目；由床旁护士为患者进行喂药及鼻饲等给药护理操作。在此基础上，科室将基础护理各项目纳入各班职责；在护士长日查房中将基础护理作为工作重点；制定并实施规范的交接班流程，为患者实施安全护理，保证有效治疗，提高护士的疾病观察意识；设立两名助理护士，增强护理人力，为基础护理提供人力保障；开展了皮肤管理品质圈，增强了护士的皮肤护理意识，提高了危重患者皮肤护理质量，压疮发生率明显下降了。

3.3　以“患者为中心”，加强人文沟通，为危重症患者及家属创造良好的人文化环境

笔者所在科室修订了探视制度，对于极危重症患者适当延长陪护时间，对于外地探视者适当予以照顾，加强患者的心理护理；应用ICU患者随访表，由床旁护士在患者转科第二天进行发放并回收，以了解工作缺陷，及时改进；建立患者及家属意见薄；利用下午的家属探视时间，征求患者家属意见并评价护理质量，以促进护理工作的提高；同时，科室每月两次召开工休座谈会，针对家属提出的问题予以积极解决。建立陪侍区宣教专栏，编写ICU患者及家属入院告知书，使每一位患者及家属进一步了解重症护理工作，以取得理解与支持；增设1米线，限制外来人员在ICU陪侍区逗留，以保证病区环境安全。根据实际基础护理的情况，进一步细化完善基础护理标准并执行。

3.4　加强人力资源管理，改善排班模式，充实临床护士队伍

护理部借鉴国内外分层管理经验制订了护士分层使用岗位准入资格[2-5]，科室根据护理部的精神结合科室特点，在对全科护士的学历、职称、工作经验、专业理论技术水平等全方位评估的基础上依次将护士分为总责任护士、责任护士、辅助护理员；同时根据患者数量及病情轻重排班及分配人力资源，在危重患者极多时也能保证患者的基础护理质量，此举保障了临床一线护理人力配备，保证患者得到持续、无缝、安全的护理服务。

3.5　转变护士观念，提升护士队伍素质，调动积极性

由于护理人员学历层次的提升及教育的不完整，对基础护理工作重视不足，通过宣传教育使护士认识到基础护理的重要性和必要性；组织全员学习“优质护理服务试点”中的护理规范和操作规程；护理规范和操作规程人手1册，并进行考核；为提高护士执行基础护理工作的积极性，经科室讨论通过提高了护士夜班津贴。进行分层次培训与考核，提高ICU护士的急救意识和急救配合能力，定期组织人员进行疑难死亡病历讨论，参加省内外专科护理培训，提高危重症护理抢救水平。

3.6　院方和科室给予高度重视，持续改进护理质量

护理部成立了优质护理服务小组，定期开展小组讨论会议，通过和兄弟科室谈经验、体会，相互交流，学习。例如：在小组会议上，经讨论通过“面部清洁新标准”，将耳道清洁纳入面部清洁标准中。在实际工作中，护士长在床旁对护士进一步加强基础护理重要性的教育；使护士对基础护理的重要性有了全面深刻地认识。护士长随时听取主管主任的意见并积极改进，例如在检查中发现，患者嘴唇普遍干燥。优质护理服务小组分析原因为：一是患者液体入量不足，二是环境干燥、湿度不足，三是护士润唇措施不得力。优质护理服务小组经过及时讨论，提出解决措施：一是严格记录出入量，与医生沟通，充足补液；二是与设备层联系，增加病室湿度；三是给患者嘴唇涂抹石蜡油。得到了良好的效果。此外，还制定了优质护理服务示范病区工作计划；定期地召开质控会议，及时发现问题纠正偏差；设计示范岗工作总结检查表，促进了护理质量的持续改进。

4　观察指标及数据处理

4.1　采用自制的调查问卷比较活动实施前后患者满意度情况

患者满意度调查内容包括：床单位的整洁情况，护士是否协助翻身、皮肤护理，是否协助、帮助进饮食，是否协助、帮助照顾洗漱，是否保持患者头发清洁舒适，护士的操作技能（如静脉输液、抽血、注射），护理时是否尊重患者隐私，护士观察病情和护理各种导管的能力（输液管、导尿管、引流管等），护士有无做疾病讲解及健康教育，做各项治疗护理前有无解释等。调查结果分为很满意、满意、一般、不满意4个等级，以很满意和满意计算满意度。将对照组和研究组进行比较。

4.2　统计学处理

调查所得数据采用SPSS13.0软件进行x2检验，以P＜0.05为差异有统计学意义。

5　结果

活动前后ICU患者满意度比较见表1。

6　讨论

通过在ICU开展优质护理服务，提高了患者的满意度，护士树立了以人为本的服务理念，工作积极主动性进一步得到了提高，动态观察病情的能力和沟通能力也得到了加强，危重病患者的护理质量得到了提高，特别是基础护理质量；同时由于护理服务质量的提高，也缩短了患者的住院时间。简化护理文书，大大缩减了临床护士的非直接护理时间，增加了护士为患者护理和与患者沟通的时间，提高了重症护理质量。通过实施护士分层使用，采用责任分组管理患者的模式，各级护士的价值得到了充分体现，既满足了自我实现的需要，也大大提升了护士工作的积极性。

随着医疗技术水平的提高，现代化仪器和设备的广泛普及，医院的诊断和治疗水平越来越高，难分高低。因此，医院的竞争力很大程度上取决于护理质量的高低[6]。基础护理是临床护理的基础，是提高抢救成功率的保证，是护理质量高低的重要标志，也是护士综合素质的集中体现[7]。落实基础护理，要以专业知识和专科技能做支撑。不懂专业就做不到优质。需要注意的是，实施“优质护理”不是机械地将基础护理项目分解开来完成，而是要围绕患者的病情、诊疗效果、医疗安全、转归和康复的需要，将基础护理专业化，将基础护理、人文关怀以及专科护理等有机结合在一起，实施整体护理。用爱岗敬业的精神以及爱心、慎独精神，履行自己的本职工作。同时，建立完善合理的基础护理质量和服务标准，使基础护理有章可循。对护理人员实行分层分级管理，明确各层级护理人员的岗位职责，保证护士的有效利用，缓解了临床一线护理人力资源短缺的压力，使住院患者得到了更完善的优质护理[8]，也为低年资

护士提供了成长的阶梯，为高年资护士搭建了发挥才干的平台。长期以往，优质护理服务的工作得到了进一步的推广，更好地落实了基础护理职责，真正实现了患者、医院、社会的三方满意。

[参考文献]

[1]　曹荣桂.医院管理学·质量管理分册[M].北京：人民卫生出版社，2003：201.

[2]　Renee　C，Garry　L，Phyllis　W.Managing　diversity　in　the　environment　of　care[J].Seminars　for　nurse　managers，2001，9（2）：102-109.

[3]　Beth　TU.Successfully　managing　multigenerational　workforces[J].Seminars　for　Nurse　Managers，2001，9（3）：147-153.

[4]　Shirley　S，Linda　L，Ann　B.Adult　day　service　in　a　frontier　state[J].Nurs　Econo，2001，19（2）：62.

[5]　张萍萍，郭瑛，赵立民，等.护士分层使用的尝试[J].当代护士，2008（2）：24-25.

[6]　张玲妹，姚建军，景玲华，等.医院承担住院患者生活护理的必要性——由当陪护而引发的思考[J].护理研究，2004，18（1）：85.

[7]　乔晖，王欣然.ICU基础护理重要性的研究进展[J].现代护理，2005，11（17）：1397-1398.

[8]　刘明.中国注册护士能力架构的质性研究[J].中华护理杂志，2006，41（8）：691.

作者：侯冉等

国内护士满意度探讨论文 篇2：

精神科年轻护士工作满意度调查分析

摘 要 目的：探讨精神科年轻护士对目前工作的满意度。方法：采用问卷的方式对86名精神科年轻护士进行调查。结果：调查显示合同制护士对目前工作的满意度不高，特别是在工作压力、社会地位、工作待遇、工作环境等方面。结论：根据年轻护士对工作的满意度情况，对合同制护士职业发展予以足够重观，采取管理方式及激励方式，提高他们的工作积极性，从而提高护理质量。

关键词 精神科 年轻护士 满意度

工作满意度是指个体对其工作经历的愉悦程度，在组织研究中一直是被广泛研究的课题，国内外大量研究表明工作满意度与工作绩效、缺勤离职、心理健康以及生活质量有密切关系。精神科护士服务的对象是失去理智的精神病患者，随时会出现意外事件，长期处于高强度、高风险的工作环境。精神科多数为年轻护士，护士们对这份工作是否满意，为了解精神科年轻护士对工作现状满意度水平，为新医改能更加观注精神科护士，对精神科年轻护士进行测评，现将结果报告如下。

资料与方法

精神科工作的年轻护士86人（男16人），年龄<35岁，文化程度中专20人，大专40人，本科26人，用工方式为合同工和正式在编护士。

调查方法：发放调查问卷，参考李艳丽等的满意度与稳定性量表编制的构想，自行设计调查问卷。问卷分两部分，第一部分为基本情况，如性别、年龄、学历、用工方式等。第二部分为工作现状及满意度情况，从工作环境、待遇、社会地位、工作感受等方面调查。

统计学方法：问卷以科室为单位，采用无记名的方式进行，要求被试者仔细阅读指导语，然后按要求完成问卷，所得数据采用SPSS软件包进行统计分析。

结 果

护士一般情况调查，见表1。

护士满意度调查，见表2。

讨 论

本调查显示：精神科年轻护士特别是合同制护士对目前工作满意度很低，其主要原因是护士待遇低，精神科护士每天面对特殊的患者，病情复杂，随时会出现意想不到的事件。特别是合同制护士待遇较低，影响护士的工作热情，医院对合同制护士职业发展没有足够重视。因此，应提高精神科护士的心理适应能力，加强心理行为，认知管理等方面的教育。適当提高合同制护士的待遇，以维持护士的身心健康，保证护理的服务质量和护理队伍的稳定性。

工作满足感是个人对工作的积极感受，这一感受是由激励因素决定的，而不稳定因素的积极方面并不是产生工作满足感的充分条件。因此采取精神鼓励待遇倾斜等制度，才能调动员工的积极性，才能提高他们的工作满足感，激励护士奋发的工作，以取得患者及家属对护士的肯定和信赖。护士自我价值的实现可能预示着较高的工作满足感，由此可见待遇则是不满意因素的主要原因。低水平的工作满足感会导致护士情绪低，影响工作效率。

护士工作满意现状不容乐观，影响护士的身心健康及工作满足感，应引起护理管理部门以及本次新医改领导的重视。应从组织管理和护士个体两方面进行干预，增强工作满足感，提高身心健康水平。在组织方面，首先，医院领导要高度重视护理工作，采取一些激励措施，增加护士编制，减轻工作负荷，多创造年轻护士外出学习的机会，提高合同制护士待遇。其次，护士长作为护士的直接领导者，在工作管理中要充分体现“以人为本”的精神，要理解爱护护士，创造良好的工作氛围。

在个体方面，首先护士要学会自我调节，采取积极应对策略，应讲工作、讲奉献、不求索取，在待遇方面应与本人以前比、与工作单位比自己差的比，以获心理平衡和满足。其次，学会正确对待自己的职业，树立现实期望和目标，要学习沟通的技巧，处理协调好各种人际关系。还要发展一些工作以外的个人兴趣爱好，以陶冶情操，保持身心健康。

参考文献

1 王光辉,薛国良,杜云翔,等.医务人员满意度对医院管理工作的启示［J］.解放军医院管理杂志,2004,16（6）:101.

2 李艳丽,尹文强,黄冬梅,等.医生工作满意度与稳定进量表编制的构想［J］.中华医院管理杂志,2006,22（8）:122-123.

3 丁丽萍,叶志霞,王汉琴.护士职业倦怠原因分析及对策［J］.中国实用护理杂志,2004.

表1 护士一般情况调查统计

表2 护士满意度调查

作者：李敏 刘鸿

国内护士满意度探讨论文 篇3：

应对方式对护士工作压力与工作满意度的中介作用

【摘 要】目的:探讨护士工作压力、工作满意度及其应对方式之间的关系,检验应对方式对护士工作压力和工作满意度的中介作用。方法:对来自杭州市三所三甲医院的351名护士进行问卷调查,对调查数据进行相关分析和多层回归分析。结果:(1)应对方式对工作压力与总体的工作满意度存在部分中介作用。(2)对于工作满意度的具体维度,应对方式的中介作用存在差异。应对方式在人际关系维度起完全中介作用,在福利待遇、组织结构维度发挥了部分中介作用,在工作本身和职业发展维度无中介作用。结论:工作压力不一定是坏事,适当的工作压力可以促进员工职业发展;工作压力并不一定直接影响工作满意度,也会通过应对方式间接地影响工作满意度。

【关键词】工作压力 工作满意度 应对方式 中介作用

1960年,芝加哥一家法院受理了一起由工作压力引起精神崩溃的案件,此后,工作压力开始受到人们的关注。近年来,工作压力的研究日益成为职业卫生、认识心理学等学科的研究热点。大量的研究表明,过度的工作压力会对工作者的身心健康造成很大伤害,对组织也会产生消极影响,如引起工作者的不满、消极、高离职率和缺勤等问题。

本文依据工作压力的传统理论,将工作压力定义为引起工作者生理或心理反应的的外部刺激,这些刺激是静态的、独立的。应对是个体面临应激情境时为减少压力或伤害而作出的认知或行为努力,是应激源与应激反应之间重要的中介变量,对于缓解或调节环境压力、保持身心健康具有重要的作用,因而,与人的心身健康密切相关。工作满意度是护士对于工作的总体态度,受到工作压力和应对方式的影响。国内外的研究表明,工作压力与工作满意度之间存在存在显著相关,工作压力影响工作满意度。也有研究表明,工作压力与工作满意度的关系受到应对方式的调节,护士职业压力不同,应对方式存在差异;应对方式不同,工作满意度也不同;职业压力既可以直接影响工作满意度,也可以通过应对方式间接影响工作满意度。本文将在总结以往研究的基础上,对应对方式在护士工作压力和工作满意度中所起的中介作用进行检验。

1 对象和方法

1.1对象

从杭州市三所三甲医院里随机选取351名护士进行调查。调查对象均为女性,其中护士占92.9%,护士长占6.2%,护理管理者占1%;中专学历占18.4%,大专学历占52.8%,本科学历占28.9%;已婚占38.1%,未婚占60.7%,离异占1.2%;从事护士工作5年以下者占39.1%,5～10年占16.4%,10年以上的占44.5%.

1.2测量工具

1.2.1护士工作压力源量表。采用李小妹、刘彦君修订的工作压力源量表。该量表由35 个条目组成,共有5个维度,分别为工作量及时间分配方面的问题、护理专业及工作方面的问题、工作环境及仪器设备的问题、病人护理方面的问题、管理及人际关系方面的问题,量表采用1～4级计分评价法。该量表的在国内广泛使用,信效度均可靠。

1.2.2应对方式量表。采用特质应对方式量表,该量表共20个条目,分为积极应对和消极应对两个维度。量表采用1～5级计分评价法。以往研究表明,该问卷有合适的信、效度支持,在心理学研究中可推广使用。

1.2.3工作满意度量表。该量表包含36个条目,共5个维度,分别是福利待遇、职业发展、人际关系、工作本身和组织结构。量表采用1～5级计分评价法。该量表已在其他研究中使用,信效度均经过检验,符合心理测量学的要求。

1.3统计分析

采用SPSS13.0 for Windows统计软件进行一般描述性分析、相关分析和回归分析。

2 结果与分析

2.1工作压力源于工作满意度、应对方式之间的相关分析。计算两两因素之间的皮尔逊相关,结果见表1:

表1的结果显示,工作压力与工作满意度显著负相关,与应对方式显著正相关。工作满意度与应对方式显著负相关。除了工作本身以外,工作压力和应对方式与工作满意度的其他维度均显著相关。工作压力与福利待遇、人际关系、组织结构显著负相关,而与职业发展呈显著正相关。应对方式与福利待遇、人际关系、组织结构和职业发展均显著正相关。

2.2中介效应检验

采用Baron 和Kenny 所建议的方法来检验和评价应对方式的中介作用。这一模型的具体操作方法是:第一,求因变量在自变量上的回归;第二,求中介变量在自变量上的回归;第三,求因变量在中介变量上的回归( 含自变量)。衡量中介作用存在的标准是:在第一个回归方程中,自变量显著影响中介变量;在第二个回归方程中,自变量显著影响因变量;在第三个回归方程中,中介变量显著影响因变量,同时自变量对因变量的影响减弱。在如上三个条件同时满足的情况下,如果在第三个回归方程中,自变量对因变量的影响(β值) 减弱为不显著,则存在完全中介,如果仍然显著则为部分中介。

首先,将工作压力作为自变量,工作满意度和工作满意度各维度作为因变量。用Enter法进行回归分析;其次,将工作压力作为自变量,应对方式作为因变量,用Enter法进行回归分析;第三,求工作满意度在应对方式和工作压力上的回归。将应对方式和工作压力作为自变量,分析其对工作满意度的联合也测作用。用Enter法进行回归分析。回归分析结果见表2。

从表2可以看出,总体的工作满意度及其各维度对工作压力的回归均显著,其中,工作压力对职业发展为负向预测,对其余维度均是正向预测。除职业发展维度以外,工作满意度及其各維度对应对方式的回归均显著,且均为负向回归。另外,我们可以看到在第二步中介变量在自变量的回归分析显示,应对方式对自变量的回归显著。

在第三步中,将应对方式和工作压力一起作为自变量,共同预测工作满意度及其各维度。结果显示,工作压力对总体工作满意度、福利待遇、组织结构预测作用仍然显著,但是预测作用降低,回归系数的绝对值分别由.19、.28、.18降到.17、.26、.17。而对人际关系的预测作用则由显著下降到不显著。对职业发展的预测作用增强,回归系数的绝对值由.19提高到.20。结合前面工作满意度对工作压力、应对方式对工作压力的回归分析结果可知:应对方式在人际关系维度发挥了完全中介作用,对总体工作满意度及福利待遇、组织结构维度发挥了部分中介作用。也就是说,工作压力对人际关系满意度的预测作用完全通过应对方式实现,而对总体的工作满意度和福利待遇、组织结构维度只有一部分通过应对方式实现。

3 讨论

由于工作本身与工作压力和应对方式的相关都不显著,因此,这一维度没有进入随后的回归分析,这说明工作本身相对比较独立,这可能是由于护士对于工作本身的看法比较客观,没有掺杂太多的情感因素,因而,这一维度的满意度没有太多的受到工作压力和应对方式的影响。

以往的研究表明,过重的工作压力会引起个体个体消极的情绪、情感体验;影响组织的“士气”和凝聚力。本研究发现,工作压力能显著的预测工作满意度,且呈负向的预测,即工作压力越大,工作满意度越低,这与以往的研究是一致的。但是,在具体到工作满意度的各个维度时,我们发现,工作压力对职业发展的满意度是正向预测的,这从一个侧面说明,工作压力并不完全是坏事,也有它有利的一面。适当的工作压力会督促员工完成工作并学习新事物,促进员工能力的提高,为以后的职业发展奠定更好的基础。

目前,在压力和应对研究领域最有影响的理论之一是Lazarus的交互理论。Lazarus是认为,压力不是个人特点的产物,也不是环境的产物,压力的产生是某一种环境与某一种人所作的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果。这一理论强调压力的形成及压力产生的影响取决于人们对于压力的认知和应对方式。本研究的结论与该理论一致,应对方式对总体的工作满意度及其福利待遇和组织结构维度起部分中介作用,对人际关系维度起完全中介作用。这说明,在工作压力是否会影响工作满意度以及在多大程度影响工作满意度这个问题上,因个体采取的应对方式不同而存在差异。应对方式是工作压力和工作满意度的中介变量这一研究结论与以往的研究也是一致的。

本研究的结论提示,把工作压力控制在适当的水平可以促进员工职业发展,提高工作满意度,而当压力超过一定水平时,我们可以在个体层面上对工作压力进行干预。在社会环境、组织结构暂时无法改变的情况下,尤其是在人际关系、福利待遇和组织结构方面,我们可以通过改变个体认知、调节情绪等应对方式缓解工作压力,降低过大的工作压力带来的负面影响。

参考文献:

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[2]Stephen F. Roth, Giseon Heo, Connie Varnhagen, et al. The Relationship between Occupational Stress and Job Satisfaction in Orthodontics. American Journal of Orthodontics andDentofacial Orthopedics, 2004,126(1):106-109.

[3]唐彦,刘晓云,张晓娇.护士工作压力源及相关因素的调查分析.护理研究,2008,22(1):202-203.

[4]温忠麟,张雷,侯杰泰等.中介效应检验程序及其应用.心理学报,2004,36(5):614-620.

[5]潘岳祥.教师工作压力的消极效应及其干预策略.当代教育科学,2007.

作者：郭爱华　骆　宏　李东美