聘用护士满意度探讨论文

摘要目的：探讨有效的新型护理管理模式。方法：应用激励理论(内容激励理论、行为改造理论和过程型激励理论)方法，对聘用护士进行管理。结果：通过应用激励理论进一步调动人的积极性，提高护士的工作满意度和绩效。结论：只有认真理会激励理论，善用激励理论，才能在军队护士管理工作中起到重要的作用。下面是小编为大家整理的《聘用护士满意度探讨论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

聘用护士满意度探讨论文 篇1：

论我院聘用护士离职原因分析及对策

【摘 要】目的：探讨医院聘用护士离职的原因，并提出相应的对策，以稳定聘用制护士队伍建设。方法：选择离职聘用护士79名为调查对象，对其离职的原因进行调查和分析。结果：聘用护士工作压力越高，离职意愿越强。社会地位太低；工资及其他的福利待遇低；护士职业本身特点、职业价值与自我发展不能得到充分体现；晋升机会太少；管理及政策方面不满意及个人、家庭原因等；结论：医院和组织应了解并掌握护士离职的主要原因，积极采取相应措施来增强组织的保障力，从而将护士离职率降到最低点。稳定护理队伍。

【关键词】护理；人力资源；管理；调查

随着医疗卫生体制的改革和医院护理模式的转变，原有护理人力资源的配置严重短缺，已难以满足患者对护理服务的需求。医院使用聘用护士已成为缓解护理工作量大、护理人力资源不足的重要手段。我医院从2011年6月到2012年12月护士流失率达到48%，本文对聘用制护士离职情况进行回顾性研究，分析聘用护士离职的原因及特点，探讨如何降低聘用护士离职率，稳定护理人员队伍，加强聘用护士管理，提高护理质量。

1 对象与方法

1.1 对象

2011年6月---2012年12月，选择本院离职聘用护士79名问调查对象，均为女性，来院时间：1年17名、（占21%）1—2年26名、（占32%）3—4年24名、（占30%）5年以上的12名（15占%）年龄20__25岁48名（ 占60%），25---30岁的23名（占29%），30岁以上的8名（占10%）学历：中专34名（占43%），大专38名（占48%），本科7名（占8%）。

1.2 方法

采用自行设计调查问卷对聘用护士离职的因进行调查和提问，问卷内容包括福利方面、工作方面、和自身原因等几大原因。在聘用护士提交辞职报告后与其交谈，进行问卷调查，现场填写后收回。发放问卷79份，收回有效问卷79份，有效回收率100%。

2 结果

聘用护士离职的原因见表1。

调查结果显示护士压力大的原因主要包括護士工作的社会地位低，工资及其他的福利待遇低，工资及其他的福利待遇低；护士职业本身特点、职业价值与自我发展不能得到充分体现；晋升机会太少；经常倒班；工作量太大；上班护士数量少；担心工作中出现差错事故；护士工作末被家属和患者社会承认；管理及政策方面不满意及个人、家庭原因；其次原因继续深造的机会太少，结果显示护理人员的工作压力与离职意愿呈正相关。

3 原因分析

3.1 聘用护士离职的原因分析

3.1.1目前，我院按编制和展开床位数量，护士人员缺口近100多名，2011年有79多名护士离岗转行。据分析，工作繁忙、精神压力大、薪酬偏低等三方面是导致护士队伍人员流失的根本原因。致使护士队伍不稳定。

3.1.2 个人发展。聘用护士受传统人事管理观念的影响， 缺少归宿感和职业认同感，认为自己不属于正式在编员工，感觉职业前景渺茫，在工作中很难有长远打算。

3.1.3 薪酬及福利待遇。聘用护士的薪酬，存在着同工不同酬的现象。聘用护士与在编护士承担了相同的工作，甚至付出了更多的劳动，但他们的待遇却存在很大的差别，同工不同酬，使聘用护士在工作中有强烈的不公平感，严重影响了聘用护士的工作积极性，从而导致聘用护士离职。在

3.1.4 执业环境。聘用护士普遍存在着年轻、工作时间短、思想不稳定的现象，在临床工作中一旦出现了对所选择的专业科室不满意或者是又找到了更适合自己薪水更高的工作，或个别医院为扩大医疗市场，招聘在编护士，就主动提出辞职，使医院和用人科室处于被动状态。

4 对策

4.1 规范招聘程序和配置。医院人力资源管理者应规范聘用护士的招聘程序和配置，制定聘用护士录用制度，严格聘用护士的考核与甄选，把好聘用护士“进院关”，选拔敬业、爱岗的应聘者，力争挑选与医院文化理念相融合的护理人员。

4.2加大培训力度，提升整体素质。对新聘护士，加强岗前培训力度，采取多渠道、多形式，加强对聘用护士的业务培训及临床带教工作，使之在步入临床初期有良好的衔接和适应，不断提高其专业技能，是降低聘用护士离院离职率发生的重要途径。

4.3规范考核管理，严格晋级聘用。制定聘用护士考核办法，对聘用护士定期组织考核，考核结果作为其工资晋级、专业技术职务岗位聘任、是否续聘的依据。对在工作中表现好的护士，医院给予物质及精神双重奖励，充分调动其工作积极性。

4.4提高聘用护士工资待遇，实行聘用与在编护士同工同酬。享受同等的社会保险及福利待遇，在薪酬制度上给予具有竞争力的薪金与福利，实现个人利益和与社会利益最大程度上的融洽，提高聘用护士的工作积极性，从而提高聘用护士的归属感和安全感，有利于个人身心健康与医院发展。

4.5加强人文关怀，增强主人翁意识。在护士离职原因方面反映出聘用护士不仅需要稳定的职业，还需要获得更好的发展平台。根据马斯洛的需要理论，聘用护士不仅需要得到物质上的需求，同时还有自我实现的需要。医院除了积极协调聘用制护士在工作生活中遇到的具体困难，还应当创建和营造良好的护理执业环境，营造良好的医院文化环境，增强护士群体的凝聚力，提高职业认同感，提供聘用护士行政和业务方面的升迁机会，承认和奖励优秀护士，从而增强主人翁意识和归属感，满足自我实现的需求，从而降低聘用护士离院发生率。

5 讨论

5.1聘用护士较高的离职率，会降低护理人员的士气，造成人心浮动，甚至造成更多人产生离职意念，导致了护理队伍的不稳定性，影响了护理质量和护理安全；聘用护士频繁的离职，迫使医院不断地招聘，以补充空缺岗位，给医院人力资源部门带来了很大的困难，严重干扰了医院正常的工作秩序；造成医院培训成本的增加，因为对医院来说，临聘护士的离职致使已培养的护理人才流失，投入和回报严重失衡，临聘护士离职后，医院需要继续花费更多的时间、精力和财力，为新员工进行职业培训以培养替代者，也使医院护理培训成本大大增加，从而造成了医院人力、物力和财力浪费。

5.2临聘护士现已成为医院人才队伍建设中的重要组成部分，临聘护士队伍是否稳定决定了医院能否流畅运行。因此，医院人力资源管理部门应该对聘用护士离职的现状及原因进行深入分析，并采取行之有效的措施来避免这一现象的出现。随着护理事业的发展及医院管理水平的不断提高，相信临聘人员离职现象会得到有效的解决。

参考文献：

[1] 吴秀云，赵延魁，王爱华.医院护理人员工作负荷、工作压力与满意度认知及相关因素研究[J].中国卫生事业管理，2006（8）：490-491，504

[2] 刘晓虹.护士职业认同及其干预策略的研 究进展.中华护理杂志，2010，45（2）：181-183

[3] 孙一勤，叶志弘.健康护理工作环境构建策略思考. 中华护理杂志，2010，45（2）：138-140

[4] 银铃.市场经济条件下医院人力资源的管理[J]. 广西医学，2006，28（4）：602—604

作者：王淑华 高欣

聘用护士满意度探讨论文 篇2：

激励理论在军队医院护士管理中的运用

摘 要 目的：探讨有效的新型护理管理模式。方法：应用激励理论(内容激励理论、行为改造理论和过程型激励理论)方法，对聘用护士进行管理。结果：通过应用激励理论进一步调动人的积极性，提高护士的工作满意度和绩效。结论：只有认真理会激励理论，善用激励理论，才能在军队护士管理工作中起到重要的作用。

关键词 激励理论 护士管理 运用

随着医疗事业的发展，军队体制改革也进一步深化。就我院而言，地处川藏线上，担负着全线官兵和当地人民群众的健康保障任务，近年来由于部队精简整编，军队护理人员大大减少，护理人力资源严重不足，故从地方各院校招聘了大批聘用护士以弥补护理人员的不足。如何有效运用激励理论管理护士成为当前首要任务。

激励理论的运用

内容激励理论：内容激励理论重点研究影响行为变量的性质，这种行为变量的性质包括激励的原因和激励作用的各种因素。属于内容激励理论有层次需要论、成就需要论、双因素理论。①层次需要论：美国心理学家和行为学家马斯洛提出了著名的理论人类需要层次理论，他认为，人有各种需求，从物质到精神，由低级到高级可分5个层次，即生理需求、安全需求、感情需求、尊重需求和自我实现的需求。其中自我实现需求是最高的，是层次需要论的核心要想充分调动护士的积极性［1］，应当了解护士真正需要，达到精神和物质双平衡。护士长在管理科室时，掌握每个护士的优点和缺点，针对每个护士的长处和短处在安排工作时尽量做到因人而异，把护士放在适合他们的岗位上，发挥他们最大的潜能。如果每个护士的长处和优点都能在工作中得到有效的发挥，那么人人都是块闪光的金子。②成就需要论：麦克利兰认为每个人都有3种需要，权利的需要、归属的需要、成就的需要。作为管理者，在工作中应做到适当放权。让有能力的人担当某个角色，给予一定的权利，让其承担一定责任感，激发他们的工作热情。③双因素理论：美国心理学家赫茨伯格提出双因素论，第1组是保健因素。第2组是激励因素。护理管理者要经常教育护士，培养其职业责任感，让每一名护士参与，使护士提高对工作的满意度。我院护理部开展了护理礼仪展示、护士长竞聘上岗、诗歌朗诵比赛、护理三基理论及技术操作的竞赛等，其丰富的娱乐生活给工作增添了几许乐趣。给护士提供远程教学和进修的机会，从不同侧面调动护士热情，这都是激励原因在实际工作中的具体应用。

行为改造理论：行为改造理论着眼于人的行为改变原因和过程，着重研究如何改造和转化人的行为，使消极变积极。主要有强化理论和归因理论。⑴强化理论：强化理论也是修正理论，主要研究环境因素的变化对人的行为的影响。斯金纳认为，只要创造和改变外部环境，就可以对人的行为进行定向控制和改造。所谓强化，分正强化和负强化。正强化是通过物质和精神鼓励手段肯定积极行为。本科室鼓励护士参加其各种活动，对代表科室参加医院活动得奖的科室给予奖励。负强化是通过批评和惩罚手段否定某消极行为。管理者应制定相应规章制度来加强管理，制定各班工作制定、交接班制度、实习生带教制度、特殊药品交接制度等，规范护士行为，对违反相关制度的应受到相应的经济处罚。通过正强化和负强化协调作用，进一步规范相关次序，优化护士组织行为，达到激励目的。⑵归因理论：归因理论推测行为原因，对别人和自己行为动机加以分析。美国心理学家维纳将成功与失败归因为四种可能性：①能力；②努力；③任务的难度；④机遇。不同的人对成功和失败有不同的归因，并导致不同情绪反应和行为表现。应此管理者要了解护士对行为的归因，改变他们失败的归因，增加自信心，调动护士积极性。

过程型激励理论：过程型激励理论着眼从产生动机到采取行动的心理过程，强调以外在目标对人进行激励，着重研究人们对目标的期望和评价，如何影响其行为。主要有期望理论和公平理论。①期望理论：美国心理学家费罗姆认为，某一活动对一个人的激励力量取决于两个要素，此项活动对其吸引力大小和实现几率大小用公式：M=E×V，期望值指一个人对目标可能实现几率的估计。由于我院特殊情况，护士缺编，从地方各院校招聘了大批聘用护士以弥补护理人员的不足。但这些护士普遍动手操作能力不足，为了增加他们的操作能力，进行岗位轮转，让每一个人对不同岗位业务和知识进行熟练掌握。在护士中掀起学习热，树立榜样和典型，经过一段时间的轮转，全科护士完全掌握各班工作流程，进一步提高护士的业务和知识水平。可见这样的激励效果是不错的。②公平理论：亚当斯提出的公平理论也称为社会比较理论。职工对工作满意程度取决于他们在工作中及分配问题上是否受到公平的待遇。例如，为了更有效公平的制定奖金分配方案，护理部专门派人去进修学习绩效考评，制定新的奖金模式，使奖金分配按个人贡献和工作量挂钩，彻底颠覆了以前吃“大锅饭”或分工不均的局面，大大调动护士积极性，提高工作效率。

讨 论

通过运用以上激励理论的方法，对护士进行合理激励，在实际工作中调动了护士积极性，增加护士的满意度，使工作绩效进一步提高。认为只有认真理会激励理论，善用激励理论，才能在军队聘用护士管理工作中起到重要的作用。

参考文献

1 成翼娟.整体护理实践.北京:人民卫生出版社,2002:12-14.

作者：徐晓萌 施德婷

聘用护士满意度探讨论文 篇3：

县级医院临聘护士管理使用现状调查分析

【关键词】县级医院；临聘护士；管理使用现状；调查分析

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2013.11.701

1.1基本情况2005——2013年，我院先后共聘用护士155人，其中具有中专学历的118人，占76%，大专学历的37人，占24%。因为种种原因先后共流失81人，流失率52%，尤其高学历临聘护士流失率更高。目前，我院现有临聘护士74名，其中连续工作五年以上的6名，三年以上11名，两年以上17名，一年的11名，一年以下的29名（不满三个月的20名）。

1.2临聘护士素质参差不齐，专业思想不稳定我院近几年临聘护士绝大多数都是各类卫生学校毕业后没有正式就业的学生，应聘时的平均年龄在21岁左右，年龄小，学历低，本专业第一学历中专的占56%。基本上都是80后、90后的独生子女，在家庭备受宠爱，大部分抗压能力差，遇到不顺心的事情，情绪容易失控，有叛逆心理，缺乏吃苦耐劳的精神，怕苦怕累，主动服务意识欠缺，关心理解意识淡薄。[1]生理的低龄化和心理的不成熟性与从事护理工作所具备的素质要求存在较大差距。另外由于受区域护理人力资源所限，所聘护士大多是刚从学校毕业或在私立小医院、小诊所打过工，临床工作经验少，许多基本操作不规范，基础知识薄弱，知识面窄，上岗后造成护理操作流程混乱；或者缺乏上进心和主动性，做事机械被动，只是满足一般的操作，工作中缺乏主人翁精神，团队意识观念淡薄，缺乏职业荣誉感；有的文化底蕴先天不足，人文知识匮乏，服务能力、应变能力及人际沟通能力欠缺，对患者不够关心和尊重，患者满意率不高。整体上临聘护士的素质参差不齐，普遍偏低，护理基础知识不扎实，专业技术水平较低。

1.3同工不同酬，影响工作积极性近年来，由于地方政府对医院投入不足，我院要自行负担员工90%的工资及各项待遇，国家又对公立医院医疗服务收费价格实行严格的监管，加之目前劳动用工制度社会和服务体系普遍还不完善，县级医院难以对所有用工实现同工同酬的待遇。临聘护士与正式护士同工不同酬，工资低、奖金少，与当前的消费水平形成强烈的反差。从工作性质上讲她们是医院的职工，在劳动关系上却是聘用制，有护士执业证，资格证，却没有聘任证，也没有规范的中介机构进行人事代理。她们晋升无望，很少有机会外出进修培训学习，或参加学术交流，也不能实现在院内各科室定期轮转锻炼，业务素质提高较慢。一些工作年限较长的临聘护士，她们的经验逐渐丰富，思想逐渐成熟，对自我价值实现的需求也越来越强烈，而医院却无法适时为她们提供施展才华的机会，容易产生“前途暗淡，前景渺茫”的消极心理，总感觉自己是局外人，不如正式护士有责任心，缺乏主人翁意识，常常感觉自己扮演的是过客角色。工作无保障，无稳定性，担心随时被医院以种种理由解聘，这无疑也增加了她们的后顾之忧，致使她们有抱怨情绪，影响工作积极性，主动服务意识差，有些人干脆一有机会就跳槽。护理队伍不稳定，成为影响医院正常工作和护理安全的一大因素。2临聘护士离职原因分析

从我院临聘护士离职情况看，具有护士职称的离职率占73%，离职者以取得护士执业证后1-2年者居多，大专学历所占比例高达68%，分析离职原因有以下方面。

2.1缺少归属感认为自己不属于正式在编职工，感觉职业前景渺茫，在工作中很难有长遠打算，思想不稳定。部分聘用护士在本院一边工作，一边不断在外寻求应聘机会，一旦找到更适合自己、薪水更高的工作，就会马上提出辞职申请。

2.2薪酬待遇不满意临聘护士与在编护士承担了相同的工作，甚至付出了更多的劳动，但她们的待遇却存在很大的差别。以工作5年的护士为例进行比较，在编护士月工资为2784.80元，临聘护士月工资为1949元（均不含效益工资）。同工不同酬，使聘用护士在工作中有强烈的不公平感，从而导致聘用护士离职。

2.3工作压力大由于护理资源严重不足，临聘护士流动性大，人员紧缺，为了让新聘任上岗人员早日胜任科室工作，护士长对临聘护士加的压力比较大，要求她们要在正常上班之余自学业务，并且经常在科室学习会上、业务查房中提问、考核，对其工作中的问题也严厉批评，使她们感到压力很大，有的人受不了就选择离职。[2]而医院护理管理者也有一种不强留的做法，容易使一些心理承受力差，环境适应性慢的临聘护士主动离职。

2.4被动离职有些临聘护士经试工、考核后，在规定期限内不能胜任岗位工作要求，或因聘用期间内工作表现不佳，违反医院规章制度严重影响了医院的安全质量管理和社会效益，而被辞退。3聘用护士离职对医院护理工作的冲击

3.1护理队伍不稳定临聘护士较高的离职率，会降低护理人员的士气，造成人心浮动，甚至造成更多人产生离职意念，导致了护理队伍的不稳定性，科室人才梯队难以形成，严重影响了护理质量和护理安全。

3.2护理人员培训成本高护理人才具有晚熟性、周期性、实践性、群体性等特点，护理人才的培养过程中凝结着巨大的人力资本投入。[3]有经验的临聘护士的离职，致使已培养的护理人员流失，医院需要继续花费更多的时间、精力和财力，投入和回报严重失衡，使医院护理培训成本大大增加，从而造成了医院人力、物力和财力浪费。

3.3护理满意度低临聘护士频繁的离职，迫使医院不断地招聘，补充空缺岗位，一方面增加了工作量，另一方面致使医院护理管理者忙于对新进人员的培训，带教，无法实现整体护理人力资源的储备和合理配置，无法解决护理队伍的素质结构与护理专业发展之间的矛盾，致使各方面对护理工作满意度降低，不能实现护理工作朝更高目标发展。4我院临聘护士管理的几点改革尝试

这几年，我院对临聘护士的管理使用进行了不断的改革尝试，也取得了一定的成效，积累了一些经验。主要有以下几个方面：

4.1规范招聘程序，加强离职管理医院积极联系协调人事部门，进一步规范聘用护士的招聘程序和离职管理。定聘用护士录用制度，严格聘用护士的考核与甄选，把好聘用护士“进院关”。选拔敬业、爱岗的应聘者，力争挑选与医院文化理念相融合的护理人员，规范签订聘用合同，建立了人事档案并交由有关部门备案。同时加强离职流程管理，建立离职面谈制度、离职申请表、工作与物品移交表、做好离职谈话记录，提前掌握临聘护士离职征兆，通过一系列措施留住人才。如院长及时与科室护士长进行沟通，提请她们注意给予临聘护士适度的压力，和离职者协商双向选择岗位和取向，找出离职真正原因，采取措施降低离职意愿。对于特殊情况离职的，如通过招考解决工作的，或者怀孕期间离职的，给予人性化的处理等等。

4.2加强培训，提升整体素质对新聘护士，加强岗前培训工作，采取多渠道、多形式，加强对聘用护士的思想道德教育和业务培训及临床带教工作，使之在步入临床初期有良好的衔接和适应，增强其爱岗敬业精神，迅速提高其专业技术技能。

4.3规范考核管理，严格晋级聘用制定聘用护士考核办法，对聘用护士定期组织考核，考核结果作为其工资晋级、专业技术职务岗位聘任、是否续聘的依据。对在工作中表现好的护士，医院给予物质及精神双重奖励，充分调动其工作积极性。

4.4提高聘用护士工资待遇增加工龄工资，逐年上调基本工资，逐步实行同工同酬的目标。争取各方面的支持及关注，逐步完善护理人事代理，解决同等的社会保险及福利待遇，在薪酬待遇上给予具有竞争力的薪金与福利，逐步缩小与在编护理人员的差距，增强聘用护士的工作积极性、归属感和安全感，以促进个人身心健康与医院护理工作的发展。

4.5享受公平的政治待遇不仅满足了临聘护士公寓式住宿等物质上的需要，还给予和正式护士同等的政治待遇。如临聘护士与正式护士享有同等评奖、竞聘中层管理人员的待遇，并享受公休、婚、育、病假等福利政策给予的合法权利。

4.6加强人文关怀，增强主人翁意识医院充分发挥工会，共青团，妇委会的作用，除了积极协调解决临聘护士在工作生活中遇到的具体困难外，还积极创造良好的护理执业环境，营造良好的医院文化环境，鼓励临聘护士和在编护士一起积极上进。解决其入党及加入社会团体组织的问题，增强护士群体的凝聚力，提高职业认同感。从而增强临聘护士的主人翁意识和归属感，满足自我价值实现的需求，对稳定临聘护士队伍起到了一定的作用。参考文献

[1]刘德芳.合同护士工作能力培养方法探讨.中国临床护理，2011，3（4）：350.

[2]程薇，周洪，许娟.离职管理在护理人力资源管理中的应用体会.中国护理管理，2011，11（9）：58.

[3]杨晓媛，吴勤.现代医院护理人力资源管理.北京：軍事医学科学出版社，2009：381.

作者：闫治芳　秦小香　白秀琴　张红