劳动保护制度下的工伤保险论文

自《劳动合同法》实施以来，有关《劳动合同法》导致劳动力市场灵活性降低、企业用工成本增加争议不断，甚至当前经济形势下滑亦有《劳动合同法》的原因。今天小编为大家推荐《劳动保护制度下的工伤保险论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

劳动保护制度下的工伤保险论文 篇1：

内生变量与外生变量双重约束下的农民工工伤风险保障分析

摘要：近年来，农民工工伤事故频繁发生，农民工劳动力资源正遭遇掠夺性开采，城乡二元体制下形成的歧视身份使其工伤风险保障受到内生变量与外生变量的双重约束，有必要通过逐步建立赔偿、预防、康复相结合的现代工伤保险管理制度、以公共财政支持农民工职业安全培训、加速推进农民工组织化建设进一步健全农民工职业安全与健康权益保障制度。

关键词：工伤风险；农民工；风险保障

作为世界上人口最多的发展中国家，我国正处于社会加速转型，工业化和城市化进程加快的过程中。目前已有近1．1亿农村劳动力转移到非农产业成为产业工人的主体，中国工人队伍结构发生了历史性的变化。进城务工农民工中绝大多数没有接受过任何技能培训，生产企业技术水平低、工艺落后、工作环境差、缺乏职业防护设施等不利因素加剧了农民工工伤风险。有相关资料显示，脚手架高空作业、拆除井字架、电梯安装、临边、平台施工等建筑业作业场所以及空调安装、外墙清洗等高风险工作多由农民工承担。安全生产事故和职业危害集中的矿山开采、建筑施工、危险化学品行业工伤事故频发，农民工死亡占比高达80％以上[1]。诸多事实均表明，农民工工伤事故居高不下已成为当前中国严重的社会问题，建立和健全农民工工伤风险保障体系势在必行。

一、影响农民工工伤风险保障实现的外生变量

（一）政府责任缺损

1．制度安排的责任缺损。城乡二元体制是由政府政策、制度安排形成的城乡经济社会关系概念，在相当长的时期内，它阻断了农民在城乡间自由流动就业和迁移，随着城市化进程的加速，越来越成为农民工与城市户籍人口身份不平等的反映，政策壁垒使农民工这个特殊阶层无法享受正常国民待遇，工伤风险保障上存在不可避免的政府失灵。第一，尽管目前国家正在按照市场经济、城乡统筹的原则调整革除那些农民工国民待遇不公的相关政策，但地方和管理部门并没有响应政策转变观念，仍片面强调经济效益和经济发展速度，在清楚地方招商引资企业属危险及有害工序生产转移时，会因地方税收、财政和ＧＤＰ指标绝对份额的诱惑力默许纵容其合法存在；在企业不执行或消极执行《安全生产法》、《职业病防治法》，忽视农民工劳动安全保护时，地方卫生和安全部门本应当作为政府职能部门实行监控，很多却以职责不明而相互推诿责任，使伤残农民工不得不遭遇维权成本的“合法”恶性扩张，农民工职业安全与健康权益因此被剥夺[2]。第二，劳动力市场是劳动者与企业的双向选择，达成协议进入企业就业，则是人力资本与产业资本的合约，农民工进入城市后，这种反应了人力资本与产业资本关系的劳动合同签订率相当低，工伤保险参保率更低[3]。从目前的情况来看，农民工弱势地位不可能短期内得到根本上的改观，高危风险行业的从业特征还会在很长时间里继续，在缺乏规范的劳动合同，缺乏明确劳资责任的前提下，农民工遭遇的工伤风险或职业病患将因无法提交具法律效率材料依据而不能得到补偿。综上所述，这些劳动合同签约率低、履约率更低、工伤风险预防为地方经济利益所忽略诸多不良现状都表明资本和地方权力体系的不良变通已形成制度性障碍，表明目前的制度安排并没有从实质上为农民工创造良好的工伤风险保障环境，表明政府责任的缺损导致了农民工职业安全与健康权益因资本与地方政府力量的联合被牺牲，农民工安全保障权正在以一种更隐蔽更合法方式被剥夺。

2．政策立法的责任缺损。农民工职业安全与健康权益遭遇非国民待遇的最根本原因在于政策立法的责任缺损，缺乏合理的处罚标准，缺乏相应的刚性法规，对企业行为规范缺乏足够威慑力。第一，农民工工伤事故政策归属不明。企业作为理性经济人，很多从经济利益出发，利用工伤事故病况特别是慢性职业病具有迟发性和潜伏性的特点，将合同终止在病状显现之前，农民工因无法收集到相关证据材料而无法进行工伤认定，无法享受工伤待遇。并且，尽管工伤保险条例已列明赔偿标准，而实际赔付中却视业主支付能力大小，不同地区或不同行业随意调整，甚至只要能拖过申请工伤期限便可合法逃避事故赔偿。第二，农民工合同签订缺乏政策强制性。目前的就业压力使农民工在劳动关系中弱势地位更为明显，在社会资源有限的前提下，既得利益集团势力过强，如果没有政策性立法约束，农民工不敢坚持签订劳动合同，不敢提出工伤风险防范及其事故发生的责任承担归属，更不敢涉及工伤风险防护相关劳保条件与待遇。显而易见，在政策立法不明和缺乏执法具有强制性时，业主必然选择风险自留以降低用工成本。

3．财政支持的责任缺损。目前，建筑、矿山和危险化学品三大高危行业的从业主体大多是农民工，要充分保障他们的职业安全与健康权益，需要健全的安全工程系统，需要劳动技能培训、安全意识管理以及安全法规监督等机制的正常运行，生产设备安全维护特有的周期性也需要充足的后备资金。换言之，农民工工伤风险抑制保障需要强有力的经济支撑，需要大量的成本投入。有数据显示，近年来，我国工伤风险抑制资本投入仅占ＧＤＰ的0．7％多一点，而发达国家工伤风险预防性投入已占到3．3％，且多投入国营企业，农民工大量聚集于非公有制企业，资金投入的贡献率相当有限。由此可见，国家财政支持的责任缺位使农民工工伤风险资金无法得到充分保证，在很大程度上影响了生产安全系统工程的建立，也是农民工劳动技能培训不能普及、安全意识安全管理以及安全法规监督机制无法正常运作的重要原因。

（二）相关司法制度不适当

自20世纪90年代以来，各种与农民工相关的劳动法律法规和政策不断出台，仅就工伤而言，就涉及《工伤认定办法》、《工伤保险条例》、《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》、《职业病防治法》等。相当多的事实证明，如此完备的权益保护体系在实践运作过程中并没有使农民工获得完善的工伤风险保障。

1．工伤索赔程序复杂。目前劳动关系确认难、时间长，造成了农民工工伤待遇索赔程序复杂，不利于工伤农民工的及时治疗和生活保障。（1）工伤认定主体确定困难。农民工发生事故伤害或按照《职业病防治法》规定被诊断、鉴定为职业病的有权申请工伤认定，这种规定充分体现了工伤保险实现保障权益的目的，也是工伤保险承担社会责任宗旨的体现[4]。一般而言，农民工申请工伤认定必须提交合法劳动合同，多数情况下被要求先确认劳动关系，事实上，农民工所处的弱势地位决定了他们很难从用人单位取得证明材料，尤其是用人单位面临高额赔偿的危险时。由此可见，仅索赔的第一个环节就力不从心，维权之路困难重重。（2）工伤认定时效具有制约性。按照《工伤保险条例》规定，农民工申请工伤认定时限应当自事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，不存在延长申请时限问题。农民工要启动工伤风险保障程序，可能需要面对的是厂方或地方政府部门对于劳动争议发生时效条款的利用，对行政复议和行政诉讼以及对证据所列条款的利用。有数据显示，当程序进入劳动仲裁和诉讼后，从工伤认定到诉讼结束和整个程序持续时间最少在360～510天之间。资方或地方权力体系会利用法律法规和政策规定上的顺序和程序采取恶意诉讼，以拖延时间来增大工人取证难度，迫使农民工因维权时间与经济成本过高而放弃合法索賠。（3）仲裁诉讼制度不当。目前劳动争议实行“一调一裁二审”仲裁诉讼制度，其初始目的就是为了增加解决劳动争议方式，加快处理劳动纠纷以保护农民工合法权益，但诸多事实表明现实与此相悖，目前农民工多属“迁徙式”流动就业，赴外地施工企业（特别是建筑企业）聘用农民工出现工伤后必须回到企业注册地办理工伤认定等手续，这种制度繁杂的索赔手续无形中增加了诉讼成本，农民工因返乡费用无法承担不得不放弃合法补偿权。

2．赔偿金支付方式弊端明显。农民工参加工伤保险统筹，伤残事故发生后可以按照《工伤保险条例》规定得到及时救助，但对于用工单位未参加工伤保险的农民工，则存在一次性支付与定期金赔偿问题。目前，各地实行的工伤事故赔偿多属一次性支付，它在很大程度上的确能尽快地解决纠纷，平息争端，但赔偿数额巨大，未来经济大环境的变动发生赔偿有可能无法与实际费用相吻和，且病况的长期性和反复性也将导致后续治疗费巨大，以农民工聚集的中小私营企业的支付能力，一次性支付很可能成为一纸空文，农民工损失补偿很难真正实现。相形之下，如果采取定期金赔偿方式，虽避免了一次性赔偿的缺陷，但由于赔偿时间持续长，用工企业未来的经济条件与支付能力变数太大，若发生逃避债务或破产，农民工的赔偿更是空谈。

（三）工伤保险保障局限性明显

1．工伤保险实际覆盖率低下。尽管国家和地方政府出台了相关工伤保险法规，将农民工列入了社会保障范畴，平等享受国民待遇，但由于农民工多从业于人力资本专用性弱、技术含量低的劳动密集型行业，替代性强特征决定了用工企业拒保违约成本较低，即企业为农民工参保的机会成本相对较低。在没有政策强制执行的情况下，企业从经济利润最大化目标出发的理性结果就是农民工工伤保险参保率低下，原因很简单，即使在建筑、化学这些高危行业，工伤事故的发生也只是小概率事件，雇主自行了结的成本支出一般低于全体农民工参保保费总和；与此同时，流动性大，劳动关系确认难、时间长，工伤待遇索赔程序复杂等诸多问题也决定了农民工工伤保险实际覆盖率低于名义覆盖率。有数据显示，北京市农民工法律援助工作站自2005年9月8日成立到2007年3月15日共办理了152件农民工工伤案件，只有12人参加了工伤保险，参保率为7．89％，超过90％的农民工没有工伤保险，没有一个用人单位主动申请工伤认定、主动支付工伤待遇（2007年5月25日《中国青年报》）。

2．工伤保险实际保障功能不全。工伤保险参保，只是农民工职业安全与健康权益保障实现的第一个环节，能否将各项权益落到实处才是保障功能的真实反映。换言之，工伤保险必须在已充分实现“医疗救治良好，工伤认定高效，劳动能力鉴定合理，保障待遇落实完全”后，才可以说发挥了作为准公共物品的社会保障职能。现行《工伤保险条例》规定用人单位未参加工伤保险的应自行承担农民工工伤责任，这意味着工伤事故发生后，救治费用和相关补偿均要依赖于用人单位。诸多事实证明，农民工属社会弱势群体，在企业、医院、劳动能力鉴定、工伤保险经办机构及工伤认定机构职能部门不愿提供良性配合的前提下，工伤保险的相关待遇很难落实，基本不可能实现工伤保险所应具有的统筹资金、共担风险的功能。

（四）医疗系统市场机制改革弱化了工伤医疗救助功能

国民享有卫生保健权是社会可持续发展的重要保障，从此意义上而言，医疗系统的准公共物品特性是农民工职业与健康保障的支撑，也正因为它提供的是具有非竞争性和排他性的准公共产品，市场不能有效供给，要求政府作为主体来承担责任。从目前状况看来，医疗机构的公益性质已经被日趋淡化，医疗卫生体制改革形成的市场化模式使经济地位低下的农民工不能得到起码的康复与治疗。根据各地现行《农民工参加工伤保险暂行办法》的相关规定，农民工享受的伤残津贴、护理费按期支付到丧失领取条件为止，如果选择一次性领取工伤保险待遇，支付后即终止工伤保险关系。这意味着即使农民工参加工伤保险也不可能终身享受免费医疗，必须承担旧伤复发医疗费及生活护理费、职业病病情加重治疗费等后续医治费用。并且，如果用人单位没有缴纳工伤保险费，未参保农民工，虽然法令法规要求用人单位支付相关费用，在强制执行未果时工伤医疗费用仍须个人支付。农民工作为社会弱势群体，医疗服务已受到经济收入的限制，医疗系统的商业化、市场化加重了农民工的经济负担，医院职工收入与服务挂钩，自由经营、自负盈亏的市场化方式更弱化了农民工工伤医疗救助功能[5]。

二、影响农民工工伤风险保障实现的内生变量

（一）工伤风险预警机制尚未形成

目前，建筑、矿山和化学品行业的从业主体大多是农民工，这种从业特征决定了农民工是工伤事故和职业危害的主要受害者，职业病危害也正从城市向农村、从经济发达地区向欠发达地区转移和扩散，现状不容乐观。究其根源，一是目前安全生产法规、安全生产工作责任制及安全生产标准方面尚未形成标准化的法律法规制度，无法对企业生产操作进行安全分析和评估，危险源监控与事故隐患整改不能得到有效实施；二是农民工职业健康保护缺乏制度性的医疗服务，没有定期健康检查也没有职业健康专业培训，近2亿众多农民工正在成为工伤风险的高危人群。由此可见，在通过经济、法制、技术、管理等手段对企业安全生产进行有效约束，运用安全监督的外部压力促使企业采取措施及时消除隐患的工伤风险预警机制尚未形成之前，工伤风险不能得到有效控制。

（二）工会维权组织“缺位”严重

农民工工伤风险保障不健全既有经济、技术方面的原因，也有社会和制度方面的原因。维护自身权利和利益的基本手段是组织力量和谈判机制，这种制度安排和思想文化意识的缺乏使农民工在劳动关系中多处于弱势与被动地位。目前，劳动力供大于求的现实更强化了这种趋势。诸多事实表明，农民工在社会经济矛盾对恃中，由于团结合作经验不足很容易受控于资方，即使建立工会也因组织化程度低下而不能维护农民工合法权益[6]。有资料显示，目前珠江三角洲有外资企业为了获取高额利润，对农民工实施劳役式封闭管理；违反《劳动法》有关规定，在电子厂、印刷厂、鞋和橡胶厂使用的一些国际禁用的化工有毒有害原料；农民工每天工作8小时或以下者仅占30％，12～14小时者占46％，没有休息日者占47％，超负荷劳动已成为普遍现象。由此可见，在以利益为基础的市场经济运行中，农民工单个与企业谈判的博弈基本不可能取胜，企业在缺乏来自外部压力的状况下不可能致力于提高工艺、技术及设备的科技水平，也不可能提供法制教育和基础培训。换言之，目前基层工会体制与机制的“缺位”导致经济发展利益极大的偏向资本利益集团，农民工因此失去了接受劳动安全卫生教育培训的权利，失去了合法工伤补偿的权利，也就失去了获得职业健康保障的基本公民权。

（三）农民工雇佣双方均消极回避工伤风险

农村劳动力流动制度性障碍正在逐步消除，未来很长时期内农民工流动就业规模将呈扩张趋势，劳动力的卖方市场决定了企业不会提供技术知识及安全培训。因设计或设置防护设施认识不足、不按照设计要求施工或随意拆卸，或对施工机具性能、工作原理、适用环境不了解违规操作而发生安全事故的现象在相当长时期内都将存在。这种风险对于刚成为产业工人还不具备现代生产常识的农民工而言在所难免，农民工所处的社会弱势地位决定了其工伤风险规避不具主动性。与此同时，企业工伤事故处置的“义务软约束”也导致了工伤风险防范的消极。农民工多聚集于非公有制企業，企业因安全劳动保护的配套投入差，租用简陋厂房、购买陈旧过时机器，机械制备设计缺陷或安全不当，有毒气体聚集等人为因素增大了工伤事故发生的频率。并且，即使发生事故，企业在地方政府的偏坦下赔偿额也很低，企业合法将农民工劳保防护费用转变成隐性利润，这种相对较低的事故成本使企业疏于防范，消极回避工伤风险。

三、完善农民工风险保障机制建设的对策及建议

（一）逐步建立赔偿、预防、康复相结合的现代工伤保险管理制度

目前，我国农民工工伤保险在很大程度上只是一种“工伤赔偿”制度，即农民工因工导致伤残、疾病和死亡时，对农民工本人或其供养亲属给予经济赔偿和提供物质帮助的保障制度。现代意义上的农民工工伤保险，不仅仅包括对因工伤、残、亡的农民工的经济补偿和物质帮助，而且也包括促进企业安全生产、降低事故率及职业病发生率[7]。工伤保险基金除支付农民工工伤待遇外还包括事故预防和职业康复，通过选择医术与医德俱佳医院作为工伤医疗定点医疗单位，在以规范化处方、病历及费用明細清单等相关资料医疗体系制度化的同时，对具有一定劳动能力的伤残人员进行培训恢复，并通过现代康复手段，使伤残农民工尽快恢复劳动能力，促进其与社会的融合。简而言之，这是一种与世界接轨的现代工伤保险制度，为农民工在发生工伤事故时提供医疗护理、现金津贴和职业康复，将农民工工伤赔偿与职业安全卫生法规有机结合的赔偿、预防、康复一体化的服务。

（二）进一步健全农民工职业安全与健康权益保障机制

随着农村劳动力跨地区流动日趋活跃，农民工正在成为我国产业工人的重要组成部分。在此职业角色的转型中，农民工已经成为遭受安全事故侵害的最脆弱的目标群体，职业安全与健康权益保障在相当长时期内成为亟待解决的社会课题。第一，加强农民工职业安全卫生保护，依法将农民工全部纳入工伤保险范围，简化申请工伤保险待遇的程序，使农民工得到及时救治，解除其后顾之忧。第二，农民工工伤保险要真正实现社会化，真正保障伤残农民工的合法权利，无论用人单位是否缴纳工伤保险费，只要发生工伤事故，应当全部由社保部门先行支付相应工伤保险待遇，然后向单位追缴，这样农民工才能在遭遇困境后得到社会援助。第三，确认建筑企业“谁承包谁负责”的工伤保险缴费原则，建设单位在工程发包时将农民工工伤保险费一次性拨付给总承包单位，由总承包单位作为责任主体参加工伤保险，并一次性向社保经办机构缴纳，以此来扩大农民工工伤保险覆盖面。第四，强化劳动保障行政部门的职权，简化工伤认定程序，方便农民工申请工伤认定，由社保部门为农民工办理“工伤待遇卡”，直接将工伤保险待遇支付给工伤职工，不再转经用人单位。

（三）逐渐将农民工职业安全培训纳入公共财政范畴

随着城市化乃至整体劳动力市场供给形势的变化，劳动力供给开始趋紧，保持经济增长将更加依赖于农村劳动力的转移，以“政府主导，多方筹资”方式将农民工职业安全培训纳入各级公共财政成为保持中国经济增长潜力的重要举措[8]。从目前的发展现状看，国家和企业在农民工职业安全培训上投入不足，农民工有限的收入很难支付昂贵的培训费。有数据显示，掌握一定的专业技能、接受过技能培训的农民工只占全部人数的28．2％，其中，通过政府组织参加培训的农民工占10．7％，企业组织培训的农民工占30％，自己去参加培训的农民工占59．3％（数据来源：国家统计局2005年统计资料）。事实说明，处于弱势群体的农民工，即使存在继续教育的愿望也因经济收入的低下而难成为现实，政府要促进就业，使农民工真正成为产业工人的主体，必须将农民工职业安全培训纳入公共财政预算，以多元化的经费投入机制增加对农民工工伤风险预防培训的资金投入。具体而言，要广泛开展农民工生命安全与健康维权宣传，通过向农民工发放《工会法》、《劳动法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等涉及职工生命安全与健康的法规宣传资料，让农民工了解和掌握自身应享有的权利和应尽义务；要督促企业依法对农民工进行安全教育培训，大力普及劳动安全卫生知识，让广大农民工了解和掌握本岗位安全生产知识，提高安全操作技能；要开展以伤亡事故和职业危害案例为主要内容的安全警示教育，引导农民工在生产过程中遵章守纪等。这些经费应当由财政经常性预算科目列支，政府通过公共财政投入来弥补市场失灵。

（四）推进农民工组织化建设

农民工已成为了工人阶级的新成员，从发展的趋势看将成为中国工人阶级的主体。健全农民工工伤风险保障制度的重要举措之一在于提高农民工组织化程度，通过行使团结权来成立农民工自己的工会。按照《工会法》组织农民工参与企业安全生产工作的民主管理和民主监督，较之单纯依靠农民工个体力量而言，群体力量可以克服势单力薄的弊端，谋求社会弱势阶层利益的实现。工会以组织的身份监督企业生产安全事故隐患建档跟踪整改情况，监督企业是否存在侵犯农民工生命安全与健康权益情况，积极参与农民工侵权问题的解决；帮助农民工通过安全教育培训，保证农民工安排上岗前已熟悉安全生产规章制度和安全操作规程，已具备必要的安全生产知识和掌握安全操作技能；督促企业为农民工签订劳动合同、办理工伤保险，跟踪检查是否符合国家有关法规，是否包括劳动安全卫生内容，是否有量化控制指标，是否得到实施履行等。对于违反安全生产法令法规、侵犯农民工合法权益的行为，工会有权干预；对于危及农民工生命安全的任何事情，工会都有权整改。由此可见，较高组织化程度的工会是农民工维权的必然选择，推进组织化建设是现阶段农民工获得工伤风险保障的重要途径。

参考文献：

[1] 国务院调研室课题组．中国农民工调研报告[Ｒ]．北京：中国言实出版社，2006．

[2] 崔传义．完善法治，使农民工劳动权益保障制度化[Ａ]．邓鸿勋，陆百甫．走出二元结构——农民工、城镇化与新农村建设[Ｃ]．北

京：中国发展出版社，2006．

[3] 方明．农民工低签约率原因的经济学分析[Ｊ]．中国经济问题，2006，（5）．

[4] 陈刚．工伤保险[Ｍ]．北京：中国劳动社会保障出版社，2005．

[5] 李炯．医疗体制改革困境与方向争议综述[Ｊ]．体制改革，2007，（2）．

[6] 陈成文，彭国胜，社会学视野中的农民工组织化[Ｊ]．新视野，2006，（11）．

[7] 朱常有．参加工伤保险与预防工伤事故—论工伤保险在农民工群体中的实施[Ａ]．李真，李涛．农民工职业安全与健康权益论

集[Ｃ]．北京：社会科学文献出版社，2005．

[8] 韩俊．关于公平对待农民工需要解决的十个政策问题[Ａ]．邓鸿勋，陆百甫．走出二元结构——农民工、城镇化与新农村建设

[Ｃ]．北京：中国发展出版社，2006．

作者：李朝晖

劳动保护制度下的工伤保险论文 篇2：

谈谈人力资源成本那些事儿

自《劳动合同法》实施以来，有关《劳动合同法》导致劳动力市场灵活性降低、企业用工成本增加争议不断，甚至当前经济形势下滑亦有《劳动合同法》的原因。那么，《劳动合同法》对企业用工成本有哪些方面的影响？这些影响在多大程度上增加了企业的用工成本？

谈到人力资源成本，很多人首先想起来的是企业支付给职工的工资成本、福利成本等，在控制人力资源成本时往往优先考虑的是降低工资、缩减福利，其实这些都是对人力资源成本理解存在误区。什么是人力资源成本呢？百度百科收录的“人力资源成本”的定义为，人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。

这是“学院派”对人力资源成本含义的理解，对于HR从事人力资源成本的分析、控制、管理工作具有参考意义。那么，从劳动法的角度该如何理解和解读人力资源成本呢？根据笔者的观察，在劳动法领域习惯从政策成本、风险成本、工资成本、服务成本四个维度对人力资源成本进行分析、解读。

政策成本

政策成本，简言之，即因国家劳动保障法律法规政策的规定企业雇佣劳动者应当支付的成本。实践中，有关人力资源成本中的政策成本，主要可以归纳为以下方面：

●社会保险和住房公积金费用成本

根据规定，用人单位与劳动者建立劳动关系的，用人单位应当向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费用数额，经社会保险经办机构核定后，按月缴纳社会保险费。用人单位和劳动者应当以货币形式全额缴纳社会保险费，这里的社会保险主要是指养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险。同时，用人单位和劳动者还应当根据《住房公积金管理条例》的规定缴纳住房公积金费用。除此之外，个别省份还有补充医疗险、补充住房公积金等。以上海、北京、广州三地的社会保险、住房公积金法规政策为例，看其对人力资源成本的影响（如图1）。

比如，用人单位与某劳动者约定工资是10000元/月，那么，在上海、北京、广州三地，用人单位必须支出的社会保险费和住房公积金的成本分别为：3940元、4180元、2885元。这些成本支出基本上属于刚性支出，企业不缴、少缴、漏缴则需要承担相应的法律责任，包括不限于补缴、缴纳滞纳金、行政处罚等。上海官方发布的消息称，2016年，职工基本养老保险费率企业的单位缴费部分下调1个百分点；职工基本医疗保险费率单位缴费部分下调1个百分点；失业保险费率单位缴费部分下调0.5个百分点。费率下降2.5个百分点后，本市五项职工社会保险费率总水平为43%，其中职工基本养老保险28%，职工基本医疗保险12%，失业保险1.5%，工伤保险0.5%，生育保险1%。据测算，这次费率下调后，预计2016年全年可减轻企业负担约135亿元。社会保险费和住房公积金成本对企业人力资源成本的影响可见一斑。

从劳动法的角度来看，社会保险费用和公积金成本属于刚性支付，但并非是没有可控制的空间。通过事先筹划，是可以实现合理控制这部分成本支出的。众所周知，社会保险费用本年度的月缴费基数依据劳动者本人上年度工资收入工资的月平均数确定，上年度的工资收入是指全部货币性收入，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，即俗称的“工资总额”。根据法律规定，劳动保护方面的费用、出差伙食补助、午餐补助、差旅费、股票和债券股息和利息等均不属于工资总额的范畴。故此，用人单位可通过对劳动报酬的结构合理安排和筹划，实现合理控制上述成本。

●最低工资标准和职工月平均工资

国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。需要注意的是，正常劳动是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。

职工平均工资是指职工在一定时期内平均每位职工所得的货币工资额，职工平均工资关系到用人单位、劳动者的切身利益，是政府部门制定最低工资标准，计算社会保险费用及住房公积金缴费基数、经济补偿金时的参考依据（如图2）。

最低工资标准、社会平均工资对企业人力资源成本的影响主要表现在以下两方面：一方面是工资成本的持续增加。国家实行最低工资保障制度，每年均会上调最低工资标准，虽然今年有个别省份暂时停止上调最低工资标准，但是总体上来看最低工资标准仍然是呈现逐年上调的趋势。正如上文所分析，社会平均工资是计算社会保险费用和住房公积金费用时重要的参考依据，并且两者是正相关的关系。从实践来看，当企业盈利或者利润增长水平低于最低工资标准或社会平均工资增长水平时，这部分成本增加对人力资源成本影响则会比较明显，尤其是依靠最低工资标准作为起薪的企业。反之，这种成本的增加对人力资源成本影响则会相对较弱。

●婚、丧、产、探、病等假期成本

根据法律规定用人单位与劳动者建立劳动关系，劳动者在履行劳动合同期间，依法享有婚、丧、产、探、病等各类假期，用人单位应当依法支付劳动者休假期间的待遇。以上海、北京、广州三地为例：

上海：符合法律法规规定生育的夫妻，女方除享受國家规定的产假外，还可以再享受生育假三十天，男方享受配偶陪产假十天。生育假享受产假同等待遇，配偶陪产假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。

北京：机关、企业事业单位、社会团体和其他组织的女职工，按规定生育的，除享受国家规定的产假外，享受生育奖励假三十天，其配偶享受陪产假十五天。女职工及其配偶休假期间，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织不得降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意，可以再增加假期一至三个月。

广州：符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。

可见，由于各地法规政策的差异，企业在不同地区用工所产生的成本会有所差异。从实务角度来看，企业比较关注的是产、病这两类假期，关注的首要原因往往并非是成本问题，而是个别劳动者存在故意“泡假”或“小病大养”的行为。对于企业而言，这类假期的显性成本是比较容易计算的，即休假期间的工资、社会保险费用、住房公积金费用等；隐性的成本是不容易计算的，如，其他员工的效仿、团队员工的工作积极性、管理的秩序等。

从劳动法和员工关系管理的角度来看，企业与员工之间既存在基于劳动关系而产生的法律上的权利和义务关系，同时还存在社会层面相互之间的人际、情感、道义等关系，双方不成文的传统、习惯及默契等伦理关系，对于后者可简单归纳为“企业文化”的范畴。企业对于假期成本或者假期的管理，既要基于法律政策的规定，完善假期管理的各项制度，同时也要注重企业文化的塑造，引导构建和谐的劳资关系。

●残疾人就业保障金、工会费、职工教育经费等

根据规定，在实施分散按比例安排残疾人就业的地区，凡安排残疾人达不到省、自治区、直辖市人民政府规定比例的机关、团体、企业事业单位和城乡集体经济组织，根据地方有关法规的规定，按照年度差额人数和上年度本地区职工年平均工资计算交纳用于残疾人就业的专项资金，即残疾人就业保障金。

残疾人就业保障金=（上年用人单位在职职工人数×所在地省、自治区、直辖市人民政府规定的安排残疾人就业比例-上年用人单位实际安排的残疾人就业人数）×上年用人单位在职职工年平均工资。

工会经费，建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴的经费。职工教育经费，一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5%提取，列入成本开支。

●劳动合同解除或终止的成本

根据规定，用人单位提出协商解除或终止劳动合同；因用人单位有违法行为，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条之规定提出解除劳动合同的；用人单位按照《劳动合同法》第四十条之规定解除劳动合同的；用人单位依据《劳动合同法》第四十一条第一款之规定解除劳动合同的；用人单位依据《劳动合同法》第四十四条第四、五款之规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿标准是，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

●人力资源成本相关的奖励政策

税收优惠政策，企业解决残疾人、军人等特殊群体就业的，可以享受一定程度的税收优惠政策。各类补贴，企业设立“大学生实习基地”、“大学生见习基地”为大学生提供实习或就业培训，或者为国企下岗分流职工提供就业机会的，均可以享受政府支付的补贴。企业用工保持稳定或增长的可申请稳岗补贴。

比如，上海市规定，经审批后，企业每年可获得不超过该企业及职工上年度实际缴纳失业保险费总额50%的稳岗补贴。同一年里企业只能申请享受一次。若企业同时符合稳岗政策和失业调控政策，补贴总额不超过该企业及职工上年度实际缴纳失业保险费总额的50%。稳岗补贴政策从2014年开始执行，至2020年底结束。

北京市规定，满足以下条件的企业可以申请稳岗补贴：①依法参加失业保险；②足额缴纳失业保险费；③2015年度未裁员或裁员率低于年末全市城镇登记失业率1.39%。补贴标准为本单位失业保险费总额的40%，稳岗补贴领取后，将主要用于职工生活补助、缴纳社会保险费、转岗培训、技能提升培训等相关支出。

广州市规定，同时具备以下两个条件的企业，可以申请稳岗补贴：依法在广州市参加失业保险并足额缴纳失业保险费和上年度未裁员或裁员率低于广州市城镇登记失业率，补贴标准是企业及其职工上一自然年度实际缴纳失业保险费总额的50%。

风险成本

风险成本，简言之，是因为风险存在和风险事故发生后必须支出的费用。从劳动法和员工关系管理的角度可以将风险分为以下方面。因为操作不当导致的风险，比如，工资、加班、假期工资计算错误，带来潜在的拖欠工资及赔偿的风险；人为导致劳动合同、人事档案、发票等丢失，带来的未签劳动合同双倍工资、税务罚款等风险。对业务和法律理解和适用不准确，带来的违法解除劳动合同赔偿风险等。

对于操作风险，是可以通过制度、标准、流程的完善来控制的，同时也是可以通过专业技能培训来规避这些操作风险的。因违法操作导致的风险，比如，社会保险缴费基数不足额、公积金缴费基数不足额、不支付加班工资等，很多时候这些企业基于其他因素的考虑而有意为之，但是这种违法操作潜在的风险是存在的，比如，员工投诉后的补缴，被主管部门检查、稽查之后的补缴、滞纳金、罚款等，这些风险成本都是不容忽视的。劳动关系解除或终止不当的风险，容易导致劳动争议、诉讼，企业违法解除或终止劳动合同，需要支付经济赔偿金，特殊情况下还需要支付医疗补助费、一次性伤残就业补助金等，同时还需要花费大量的人力、物力去应对。

工资成本

工资成本是指用人单位支付给劳动者工资所产生的成本，包括薪资、奖金、福利等。这是人力资源成本中的重要部分，直接影响企业经营总成本的高低。正如上文所述，谈到人力资源成本控制，人们往往想到的是降低工资、奖金，缩减福利，并非人们没有办法从其他角度控制人力资源成本，而是从工资、奖金、福利着手是容易立竿见影的，也是容易做出成绩的，谁叫工资成本在人力资源成本中占大头呢。

从劳动法和员工关系管理的角度来看，工资成本主要受两方面因素的影响，一方面是国家的最低工资标准保障制度，实践中，部分劳动密集型或者低端行业的企业薪酬主要结构是“最低工资标准+加班工资”，相对而言，这类企业对最低工资标准比较敏感；另外一方面是劳动能力市场的供给关系，有关中国“人口红利”是否已经消失的争议从未停止，但企业长期存在的 “用工荒”、“招工难”的现象却一直存在。在这样的背景之下，企业薪酬水平的竞争力将会成为吸引劳动者择业的重要因素，企业的薪酬战略和薪酬水平是否与企业发展阶段相匹配，这将会直接影响人力资源成本在企业经营成本中比重的合理性。这都属于薪酬管理模块的专业问题，笔者不敢乱下论断。有关薪酬待遇在员工关系管理中的影响，借用网络上流行的一句话，员工离职无外乎有两种原因，一是钱没给到位；二是干得不爽。

服务成本

服務成本，是指用人单位为所使用的劳动者提供服务所支付的成本，包括不限于培训、车辆配置、团队建设、办公室用品配置、办公场地、休闲娱乐设施等费用。以车辆配置为例，实践中，很多企业出于人才吸引、企业形象、商务出行等原因会选择配置车辆、驾驶员。从劳动法的角度而言，企业对车辆、驾驶员选择不同的配置模式对成本的影响则会不同。笔者认为，就车辆配置而言，企业可以选择自购、租赁、外包、劳动者自购企业补贴等方式，通过企业用车频率、车辆维护、车辆运营等数据可测算出不同选择情形下的成本。就驾驶人员用工而言，企业可以选择劳动关系、劳务派遣、外包、非全日等方式。通过上述分析，我们不难发现，企业对车辆、驾驶员不同的配置方式成本之间是存在差异的。 责编/寇斌

作者：李永超

劳动保护制度下的工伤保险论文 篇3：

法律视角下的企业用工方式选择策略

[摘要]在确保依法用工的前提下，企业可以依据各种用工方式的特点，结合用工岗位和劳动者的实际情况，采取灵活有效的用工方式：可以间接用工，也可以直接用工；可以在劳动关系基础上用工，也可以在非劳动关系基础上用工；可以通过一般劳动关系用工，也可以通过特殊劳动关系用工；可以采用‘般的工时工资制度，也可以采取特殊的工时工资制度。企业选择用工方式时，要考虑企业内外的多种因素，权衡利弊，尽可能作出最佳选择。

[关键词]用工策略；用工方式；成本；风险

[作者簡介]吴圣奎，北京电子科技职业学院讲师，法学硕士，对外经济贸易大学法学院博士生，研究方向为国际经济法。

(北京100029)

一、前言

《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的实施给企业带来的最直接影响是：企业非法用工的成本巨大，不规范用工的风险无法估量。为适应新的法律环境，企业既要做到合法用工，又要做到灵活用工，在充分利用各种用工方式特点的基础上合法降低企业的用工成本和用工风险，同时保障劳动者的合法权益。这就对当前企业用工方式上存在的诸多问题，如企业不能够依法用工、用工方式呆板等提出了挑战。本文拟从法律的角度，对我国当前企业的用工方式作些思考，并从策略上提出些建议，以期对建立更为科学规范的用工制度有所裨益。

二、新法下的用工方式选择范围

新的法律环境下，企业有多种用工方式可供选择使用。这些用工方式首先可以分为两类：直接用工和间接用工(本文中的间接用工指业务外包)。直接用工可以分为两类，即劳动关系基础上的用工方式和非劳动关系基础上的用工方式。劳动关系基础上的用工方式既包括一般劳动关系基础上的用工方式，也包括特殊劳动关系基础上的用工方式。另外，企业还可以根据劳动者所在岗位和工作特点，采取灵活多变的工时制度和工资制度来用工。

1　直接用工是指企业直接使用员工(这里的员工既包括法律意义上的劳动者，也包括非法律意义上的劳动者)的用工方式。比如，企业和劳动者签订劳动合同，建立劳动关系；企业和劳务人员签订劳务合同，形成劳务关系。企业使用劳务派遣工和从事非全日制用工的劳动者也属于直接用工，形成特殊劳动关系(也有一些专家不认为劳务派遣工和用工单位形成特殊劳动关系)。

2　间接用工是指企业不直接用工，通过由第三方用工的方式来完成自己的生产经营任务。企业一般通过业务外包的方式将某些业务直接委托第三方来处理。一般来说，由于企业与外包单位或者个人承包经营者的员工之间没有任何关系，企业对第三方聘用的员工不承担任何义务。

3　直接用工可以分为劳动关系基础上的用工方式扣非劳动关系基础上的用工方式。如果企业和劳动者之间建立了劳动关系，企业将承担向劳动者支付劳动报酬、缴纳和代扣代缴社会保险费等劳动法上的义务(特殊劳动关系按照劳动合同法中的特殊规定对待)。如果企业基于劳务关系使用劳务人员，一般只需按照双方约定对劳务人员承担民法上的责任，无需承担劳动法上的义务。

4　在劳动关系基础上的企业用工方式也有较多选择：企业既可以和员工签订固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，与员工形成一般劳动关系；也可以采用劳务派遣方式和非全日制用工方式来用工，与员工形成特殊的劳动关系。

5　企业还可以针对生产经营的实际情况，考虑采取特殊的工时制度和工资制度。企业可以采取综合计算工时工作制、不定时工作制、计件工资制以及其他工时、工资制度。

三、各种用工方式的特点和企业选择策略

新法下可供企业选择的用工方式并不少，企业应当在合法规范用工、保障劳动者合法权益的基础上，根据企业自身岗位、职务的特点以及员工的实际情况，根据各种用工方式的特点，灵活使用用工方式，争取合法降低用工成本和用工风险。

1　间接用工方式。间接用工主要是指业务外包。业务外包是指企业将自己总体业务中的一部分，委托外包给个人或者外包单位来处理的经营方式。企业与外包个人或者外包单位之间存在民事合同关系，与外包个人或者外包单位雇用的员工之间没有任何关系。业务外包实际上不存在用工问题。

因为，业务外包不存在直接用工，所以一般来说，业务外包合同中约定的企业义务就是企业的全部义务。由于业务外包给企业带来的用工风险一般没有，并能够促进企业的生产经营专业化，因此业务外包近年来在一些企业盛行。但凡事有利必有弊，业务外包并不是十全十美的生产经营方式。例如，业务外包的成本不一定比企业直接生产经营成本低多少，却会对企业商业秘密保护提出严峻挑战，并且，企业将自己的业务外包给个人承包经营者或者无资质承包单位时，如果他们违法招用劳动者并给劳动者造成损害时，企业是要承担连带赔偿责任的。

企业一定要考虑好哪些业务可以外包出去，哪些单位可以成为合适的承包者。一般来说，企业的核心业务和涉密业务是不应当外包出去的；企业也应尽量避免将业务外包给个人承包经营者或者没有资质的外包单位。企业要对业务外包成本和风险认真评估，力求合法合理地规避风险，降低成本。

2　劳务用工方式。劳务合同是指双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同。企业在使用特殊劳务人员(非法律意义上的劳动者)的时候，即使双方签订了劳动合同，也只产生劳务关系，属于劳务用工。这些特殊员工包括在校学生、离退休人员、达到退休年龄的劳动者、下岗人员、从事兼职的人员等。

劳务关系下企业用工成本一般包括：向劳务人员提供劳务报酬，依法为劳务人员提供劳动保护条件，对劳务提供方提供必要的劳动教育。劳务用工的优势显而易见：劳务报酬一般没有法定的最低标准，法律对劳务报酬支付方式也没有强制性规定；企业不需要为劳务人员缴纳社会保险、住房公积金；企业和劳务人员可以依照双方约定解除劳务关系。但是，劳务用工同样蕴含着风险：劳务人员在为企业提供劳务时受到伤害或者致人或物损害的，企业需要根据不同情况承担相应的法律责任。

企业在使用劳务用工方式时，一要区别劳动关系和劳务关系的不同性，不能将两者相混淆；二是便于与劳务人员签订书面劳务合同，明确双方的关系和合同条件；三要参加必要的商业保险，以减轻甚至免除劳务人员在为企业提供劳务遭受伤害或者造成人或物损害时给企业带来的各种损失；四是绝对不能以故意规避法律法规的强制性规定为手段，漠视甚至无视劳动者权益，将劳动合同签成劳务合同，从而导致企业面临法律的制裁。

3　一般劳动关系基础上的用工方式。一般劳动关系基础上企业有三种用工方式：企业通过和劳动者签订固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同来用工。三种劳动合同从用工成本上比较没有多

少区别，使用哪种劳动合同关键看企业的实际需要。如果一个企业规章制度健全、和员工的劳动合同约定有效而充分、日常管理合法规范，该企业使用三种劳动合同在用工成本上的区别完全可以忽略不计。

与固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同相比，无固定期限劳动合同的唯一或许在于后者无法到期终止。除此以外，无固定期限劳动合同和其他两种合同相比，没有不足可言。相反，无固定期限劳动合同在某些方面的优势明显：可以降低劳动合同管理成本；用工长期化有利于在企业内部形成稳定、积极向上的企业文化；劳动者达到退休年龄依法终止无固定期限劳动合同时，企业不需要支付经济补偿金。既然如此，为什么众多企业厌恶甚至敌视无固定期限劳动合同呢?问题的根源在于，被动進行人力资源管理在前劳动合同法时代盛行已久，到期终止固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同成为企业的杀手锏。企业不合法、不规范用工的后果常常并不严重，有时非法用工(例如不签劳动合同)甚至有利于企业，劳动者合法权益反倒无法得到有效保障。而在劳动合同法时代，企业的不合法、不规范用工可能会导致无固定期限劳动合同根本无法解除，而劳动者的退休时间可能还遥遥无期，一些企业自然不愿意受到如此束缚而与员工签订无固定期限劳动合同。

不过，根据《劳动合同法》第十四条和相关规定，当无固定期限劳动合同逐渐成为常态用工方式时，企业刻意回避几乎是不可能的了。企业需要做到的是：正确认识三种劳动合同，灵活、恰当地运用以上几种用工方式；变被动人力资源管理为主动管理，增强用工风险意识，构建和完善企业的各项规章制度，加强劳动合同管理和其他日常管理，大力提高危机防范意识和应对能力；如果企业希望少签订无固定期限劳动合同，可以考虑通过签订较长期限的固定期限劳动合同、使用劳务派遣和非全日制用工等各种形式，来避免签订过多的无固定期限劳动合同。

4　特殊劳动关系基础上的企业用工策略。企业和劳动者可以建立特殊劳动关系，采取劳务派遣用工方式和非全日制用工方式。

关于劳务派遣。劳务派遣是用工单位使用来自劳务派遣单位的劳动者的一种特殊用工形式。用工单位直接管理和指挥劳动者为本单位从事劳动，但是与劳动者之间建立的不是一般意义上的劳动关系。鉴于劳务派遣曾经被一些用工单位毫无节制地滥用，劳动者的合法权益无法得到保障，劳动合同法对劳务派遣进行了严格的规制，对用工单位作出了一些禁止性规定，明确了用工单位的义务，规定了用工单位和劳务派遣单位的连带责任。

劳务派遣被规范得如此严格，企业是否还有必要采取这种用工方式呢?回答是肯定的。原因如下：(1)企业使用劳务派遣可以降低人力资源管理成本，主要包括招聘成本、一般培训成本，同时还可能会降低薪酬福利成本以及与工资总额相关联的税费成本；(2)使用劳务派遣可以使企业摆脱日常人力资源管理的繁琐工作；(3)企业可以使用劳务派遣来精心筛选未来的重要员工；(4)劳务派遣有利于企业灵活用工，能够适应企业建立弹性用工机制的需要；(5)劳务派遣单位提供的高效优质的专业化服务，能够降低企业与员工发生劳动纠纷的几率。

用工单位在使用劳务派遣用工方式时，应当仔细审查劳务派遣单位的资质，慎重选择劳务派遣单位，并和劳务派遣单位签订好劳务派遣协议，对劳务派遣单位履行劳务派遣协议的情况进行即时监督。此外，用工单位还应当认真履行各项法定义务，充分保障劳动者的各项权利。

关于非全日制用工。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一企业一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。对于企业来说，非全日制用工适应企业降低用工成本、推进灵活用工的客观需要，优势明显。其优势主要表现在以下几个方面：没有强制性订立书面劳动合同的要求，可以削减劳动合同管理成本，避免不签劳动合同的风险；企业辞退劳动者元需事由，无需补偿；非全日制用工小时计酬标准只要不低于企业所在地人民政府规定的最低小时工资标准就是合法的；企业没有为劳动者缴纳除工伤保险以外的其他社会保险的义务。

非全日制用工的风险小、成本低，企业可以充分利用。当然，在使用非全日制用工方式时，企业需要注意以下几个问题：一是最好和劳动者签订书面劳动合同，避免出现不必要的纠纷；二是在安排劳动者的工作时间和计酬方式上，严格遵守法律规定，否则可能会被认为企业和劳动者形成了全日制用工的劳动关系；三是岗位安排要和商业秘密保护结合起来，如果企业认为必要，可以和劳动者签订保密协议；四是建立劳动者人才库，避免劳动者随时辞职给企业带来不便和影响；五是必须为劳动者缴纳工伤保险费用。

5　特殊工时工作制以及特殊工资支付制下的用工策略。标准工时制度是指职工每日工作8小时、每周工作40小时的工时制度。标准工资支付制度就是计时工资支付制度。如果必要，企业可以根据实际用工情况来采用特殊工时工作制或者特殊工资支付制度。

特殊工时工作制主要包括综合计算工时工作制和不定时工作制。综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊而需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。不定时工作制一是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，二是针对无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。

企业采用综合计算工时工作制或者不定时工作制来用工，必须满足法定条件。同时，报经有关部门批准也是采取特殊工时工作制的必备条件。企业擅自采用综合计算工时工作制或者不定时工作制会被认定无效。即使企业和劳动者在劳动合同中约定按照综合计算工时工作制或者不定时工作制来用工，不经过有关部门批准也是无效的。因为，如果发生劳动争议，企业采用的未经有关部门批准的特殊工时制度会被认定为标准工时制度，企业会因此承担不利后果。

特殊工资支付制度主要是指计件工资制。计件工资属于企业工资总额的组成部分。计件工资制是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计量和支付的一种。实行计件工资制的企业，要通过平等协商合理确定劳动定额和计件单价，保证劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，应得工资不低于当地的最低工资标准。企业不得以实行计件工资为由拒绝执行最低工资制度，不得利用提高劳动定额变相降低劳动者的工资水平。

根据以上分析，企业在选择用工方式时应当综合考虑以下几个方面的问题：(1)企业必须做到对多种用工方式的详尽认识和准确理解；(2)企业应当全面考察本单位生产经营的实际情况，对各个岗位的用工需求情况和岗位特点进行仔细研究，依据岗位不同情况因岗制宜地选择各种用工方式，形成既能保障劳动者合法权益，又能符合企业发展目标的组合型用工模式(当然，用工方式也不宜过于复杂混乱)；(3)企业要寻找增加利润、降低用工成本和降低用工风险之间的平衡点，并且，这些做法要以合法用工为依据。企业必须在各项用工成本(比如招聘、续聘、解除和终止关系等成本)和各种可能的用工风险之间作出明智选择，将用工的合法性和灵活性、企业的现时需要和长远需要结合起来选择适合企业的用工方式；(4)企业可以考虑把劳动关系的合法化变成民事法律关系(如劳务关系)，但千万不要把民事法律关系变成劳动关系而给自身带来不必要的麻烦。

参考文献：

[1]黎建飞，劳动法的理论与实践[M]，北京：中国人民公安大学出版社，2004

[2]董保华，劳动合同研究[M]，北京：中国劳动社会保障出版社，2005

[3]石先广，新法下的人力资源管理应对实务[M]，北京：中国法制出版社，2008

责任编辑　陈齐芳

作者：吴圣奎