劳动关系下的人力资源论文

摘要：共享经济下的新型用工关系一方面具有劳动关系的一些特征，另一方面也具有一些劳务关系的特点，在此情况下，劳动法无法对此类新型用工关系提供有效保护。借鉴发达国家对新型用工关系的规定，结合我国实际，在劳动者和劳务提供者间的灰色地带，设立中间类型的主体，提供劳动法的有效保护，既能保障新型用工形式的灵活性，也能有效地保护新型用工关系中劳务提供者。下面是小编精心推荐的《劳动关系下的人力资源论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

劳动关系下的人力资源论文 篇1：

新形势下企业职工医疗期管理问题分析

摘 要：新形势下的企业，在人力资源管理的过程中总会遇到一些普遍存在的问题，例如对企业职工医疗期管理的问题就切实存在着，新出台的会计准则也向职工带薪缺勤的管理提出了更新的规范要求。对此可知，企业职工医疗期管理问题不仅涉及到人力资源的管理问题，也与企业的财务管理问题戚戚相关。为解决此类问题，本文就职工医疗期的基本概念及相关规定、医疗期与劳务合同之间的关系、医疗期管理的各类注意事项等方面进行了透彻的分析与讨论。

关键词：新形势；企业职工；医疗期；管理

一、医疗期的基本概念及相关规定

1.医疗期的具体名词解释

医疗期的概念并不是指职工治疗所需要的时间期限，而代表的为一段时间的解雇保护期。由《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中的第二条规定可以了解到，企业职工因为患病或者不是因公负伤而暂停工作来治疗休息不能解除劳动合同的时间限制叫做医疗期。但也要考虑到实际情况，若是职工符合劳动合同法中第39条的情况下，是可以对職工进行解雇处理的。但要是正常的工伤或患病情况，则要严格按照《工伤保险条例》来制定方案，给予企业职工应当享有的保险待遇。

2.医疗期期限的计算方式

医疗期期限的长短并不取决于职工的治疗时间长短，而是要参考职工在该企业工作的年限以及职工本身所积累出来的工作时间年限。我们由《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》中的第三条规定又可以得知这样的信息，即职工在正当情况下，必须要停止本职工作进行治疗时，会根据其本人的工作年限来给予三个月至二十四个月的医疗期供其治疗。①当企业职工的实际工作年限在十年之下，并且在该企业单位的工作年限在五年之下的，给予的医疗期为三个月；在该企业单位的工作年限在五年之上的，给予六个月。②当企业职工的实际工作年限在十年之上，并且在该企业单位的工作年限在五年之下的，给予的医疗期为六个月；在该企业单位的工作年限在五年之上十年之下的，给予九个月医疗期；在该企业单位的工作年限在十年之上十五年之下的给予十二个月；工作年限十五年之上二十年之下的给予十八个月；而工作年限二十年之上的则给予医疗期二十四个月。

3.医疗期工资的结算

我们从劳动部门的相关规定可以了解到，职工的医疗期内所产生的疾病治疗费用以及病假时期的工资都要由负责的企业来进行支付。企业有权支付比当地最低工资标准低的费用，但是不可以低于当地最低基本工资的80%。这个还要具体根据各个城市不同的标准来制定工资支付制度，毕竟存在地区经济差异。

4.医疗补助费的限定条件

若是企业职工因为患病还或者并非因工受伤，经过专业机构鉴定，确认其并不能继续从事原来的工作，并且也不能从事其企业为其另外安排的职位工作而不得不解除二者之间劳动合同的，企业必须还要考虑职工在本单位工作的时间年限，每年都要给予对方大致相当于其以前一个月工资资金作为其经济补偿金，不光如此，还要支付给职工相当于6个月工资的医疗费用补偿金，根据具体情况来定，若是职工患了重病或者绝症要另外计算，再给予其正常医疗费用补助金的50%～100%。另外，终止劳动合同所支付的医疗补助费用条件与这些不同，根据原来劳动部门的相关规定，必须要鉴定职工的病情为5～10级才能够享受到相应的医疗补助金。

5.特殊疾病医疗期的相关规定

对于一些患有精神类疾病、重度瘫痪、癌症得特殊疾病的企业职工，根据劳动部门的相关规定，我们要结合职工的实际情况，对这种在24个月之内不能完全痊愈的人实行特殊的管理方案，即经过劳动部门以及本企业的批准同意之后，可以将其医疗期适当的延长。但这也仍需要结合当地的具体规定来执行，有些地区明文规定患有特殊疾病的职工不用考虑其工作年限因素，都给予其24个月以上的医疗期供其治疗，而有些城市则还是按照标准的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》来执行决定。

6.医疗期的职工是否能够从事有收入的工作

医疗期的企业职工不可以从事有收入的工作，这是依照国务院、国家工商局、全国总工会、卫生部、原劳动部门等部门的《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》而规定的。并且事业单位或者机关部门不可以聘用医疗期间的伤病职工为其工作。对于借用医疗期而在外面从事有收入工作的企业职工有如下处理方式：不给予其应得的医疗报销金，停止其在医疗期的保险待遇，还要规定期限回到原企业单位恢复本职工作。如果该职工仍然知错不该，则可以依据相应的法律规定进行处理。另外，企业要及时的掌握职工医疗期间伤病的治疗、恢复情况，并且对已经恢复健康的职工进行按时复工处理，若职工不服从企业安排，则企业有权利停止其医疗期的保险待遇并且可以将这段时期当作旷工来处理。

二、医疗期与劳动合同之间的关系

1.医疗期内合同到期的解决办法

根据劳务合同法中第四十五条的有关规定，若是出现此法第四十二条规定的情况并且劳动合同期已满，就需要将劳动合同延长到出现的情况消失为止。一般情况是指医疗期满的时候，但有时也有特殊情况，即医疗期提前结束了，劳动合同也可随之就结束，不需要等到规定的医疗期结束再解除劳务关系。除此之外，若职工虽然患病了但无需停工治疗的，只需要等待合同期到期，就可以终止其劳务合同了。

2.企业职工在合同期内是否只能享有一次医疗期

这是人们普遍存在的一个认识误区，是因为不了解医疗期的具体意义而产生的。我们前面提到过，医疗期的意义不是指职工治疗所需要的时间，而代表的是职工一段时间的解雇保护期。若是企业职工在规定的医疗期内提前治疗好了疾病，并且恢复了其工作能力，那么企业可以直接接触其医疗期的期限，也就是说可以按照职工病情痊愈的时间算其医疗期，并且当下次职工身体出现状况时，仍然可以再次启用医疗期，并不受前一次的影响。以后每次职工伤病需要停工治疗时，都可以重新开始一个新的医疗期。

为了更加轻易的解释说明，我们来看看《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的。医疗期为3个月的要按照职工6个月所累积的休病假时间来算；6个月的要按照职工12个月所累积的休病假时间来算；9个月的要按照职工15个月所累积的休病假时间来算；12个月的要按照职工18个月所累积的休病假时间来算；18个月的要按照职工24个月所累积的休病假时间来算；24个月的要按照职工30个月所累积的休病假时间来算。

三、医疗期管理的各类注意事项

在人力资源方面管理的实际操作中，处于医疗期的企业职工的管理及辞退是非常难掌握的。造成这一困境的原因主要有两方面：一是各个城市地区关于医疗期以及休假工资的规范管理办法都不相同，没有一个统一的标准，很难控制当前这种新形势下的职工医疗期管理问题。二是劳动法特别保护了患病职工，并且对其医疗期以及休假工资制定了特殊的规定。所以如何才能保障不违法并且合理的管理医疗期的职工是一个较难的课题。

1.对于滥用医疗期的情形应该如何防止

在生活中，我们在一些案例中发现，有一些员工会出现滥用医疗期的情况，长期怠工，更有甚者还会刻意去刺激单位，利用一些形式上的漏洞，迫使用人单位允许这种现象延续下去，否则需要支付给其赔偿金。我想提醒一下用人单位，根据《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》的第三条，“企业职工因为患病或者并非因工负伤，必须要停止工作进行医疗时，根据职工的实际参加工作年限和在本企业工作的年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。”也就是说，“医疗期”是有前提存在的，即需要达到“企业职工因为患病或并非因工负伤，需要停止工作进行医疗时”这样的一个程度，否则不需要考虑“医疗期”的问题了。

所以，在单位的规章制度条例中，就需要对“需要停止工作进行医疗”确立一个参考标准，以免出现漏洞或不公平现象。一般情况我们建议需要提供三甲级及以上医院的证明材料，如果产生了争议，由双方商议决定医院再另行检查。如果出现员工不配合等现象，则可视为没有达到需要停止工作进行医疗的标准，并且给予一定的处罚。

2.对医疗终结的处理

（1）医疗终结是指医疗机构或医师对病人或伤残者诊断治疗的全过程的结束，包括病情检查、确诊、药物治疗、手术治疗等医疗措施的结束。职工因病或因工伤残医疗终结，必须由指定的医疗机构认定。医疗终结是确认职工是否病情痊愈或者伤残的依据。

（2）根据我国劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》通知中第六条规定，企业职工若非因工致残以及经医生或医疗机构等认定其患有难以治疗的疾病，则该职工在医疗期内医疗终结，就不可以从事原来的工作，并且也不可以从事该企业单位另外安排的工作，应该按照劳动鉴定委员会参照《职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准》进行劳动能力的鉴定工作。若被鉴定为一至四级的伤残，则应当退出劳动岗位、终止与企业之间的劳动关系、办理退休、退职的手续，并且享受退休、退职的待遇；若被鉴定为五至十级，那么在职工的医疗期内是不可以解除其劳动合同的。

因此，为了在妥善处理企业职工因工受伤或者遭受事故伤害的医疗期的前提下，做到有利于工作以及遭受事故员工的治疗工作，使劳动能力鉴定能够正常进行，我国的部分地区还制定了具体详细的医疗终结鉴定标准，并且对相关数据材料做出了具体的评判规定。

3.关于医疗期满的处理办法

劳动部门发布《企业职工患病或非因工负伤医疗的规定》的通知中第七条有明确的规定，在企的职工如若非因工受伤致残和被医生或者医疗机构认证疾病无法治愈，医疗周期一满，即应该由劳动鉴定委员会按照《职工非由工伤致残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准》来测定劳动的能力。对于鉴定级别在一至四级之间的，应当不再继续坚持劳动岗位，解除相互劳动关系，办理退休，离职手续，同时受到退休，离职的待遇补贴。

4.对于医疗期的一些疑难的解答

不能将不同医疗期内病假合并计算。在员工医疗期制度实行的几年当中，存在着很多企业对员工进入医疗期的记录工作不予以重视。更有一些企业甚至，对于怎样记录，在什么时间开始记录医疗期天数的问题都搞不清楚。规定中对于医疗期的要求是不仅应该有期限，还应该具有医疗期计算的周期。例如，对于本应当享受三个月医疗期的（以下均以这个例子）周期为6个月，即医疗期满的情况为6个月内，累计病假修满三个月。即使是员工在劳动合同生效的开始就休病假，企业也应当对病假天数进行记录，并且明确算出医疗期周期。医疗周期的截止日就是病假第一天往后推6个月的最后一天。而在这个周期内，若员工病假累计不满3个月，即可视为医疗期未满，然而医疗期仍然要视为结束，重新开始进行记录，下一个周期进行记录的开始应该发生在员工第一次病假开始记录。

需要企业注意的是：不能将两个医疗期内的病假合并计算为同一医疗期。企业应当注意，在上一个医疗期结束后给员工再次核定应该享受的医疗期限，原因是员工在履行合同期的同时，增加了对于企业的工作年限，而在这种情况下，就可能使该员工提高了他本应享受的医疗期限到6个月，这样在进行下一个医疗期后，周期应当被改变为12个月。总而言之，即使再长的医疗期也不能将两个医疗期内的病假，以同一个医疗期合并计算。

四、结束语

伴随着我国经济社会领域进行的重大变化与改革，计划经济体制不断向市场经济体制进行转变，对于各行各業员工的管理工作的医疗管理问题显得尤为重要，特别是对于患病职工在医疗期的管理以及相应期间的工资问题，更是劳动人员管理的重点领域。因此，我们在保证企业和患病或者负伤职工的应得利益的情况下，为了保证社会的平稳发展，我们要在对企业员工医疗期的管理上大下功夫，尽早攻克这一管理难题。

参考文献：

[1]盛振全，姜腾飞.劳动者医疗期问题探析[J].中国劳动.2015（15）

[2]李孝保.医疗期问题的困惑与解决[J].中国劳动.2014（02）

[3]鲁志峰.职工医疗期怎么计算？[J].劳动安全与健康.2000（01）

[4]劳滋.企业职工医疗期应该如何计算？[J].劳动安全与健康.2000（08）

[5]杨姝玲.无固定期限劳动合同功能定位之反思[J].山东科技大学学报（社会科学版）. 2011（05）

[6]郑峥.企业如何实现对伤病休假员工的有效管理[J].商场现代化.2011（02）

[7]李明章，谢咸民.浅析因病医疗期引发的争议及处理措施[J].山东劳动保障.2004（11）

作者：钟维松

劳动关系下的人力资源论文 篇2：

论共享经济下新型用工关系保护

摘要：共享经济下的新型用工关系一方面具有劳动关系的一些特征，另一方面也具有一些劳务关系的特点，在此情况下，劳动法无法对此类新型用工关系提供有效保护。借鉴发达国家对新型用工关系的规定，结合我国实际，在劳动者和劳务提供者间的灰色地带，设立中间类型的主体，提供劳动法的有效保护，既能保障新型用工形式的灵活性，也能有效地保护新型用工关系中劳务提供者。

關键词：共享经济;网约车;用工关系;保护

近年来，随着共享经济的迅速发展，传统的劳动关系倍受冲击，传统劳动关系的思维方式，没有办法从根本上解决目前新型用工关系的认定及保护的问题。因此，现阶段必须为这类新型用工关系建立新的认定和保护框架。据考察，诸多发达国家在进入共享经济时代后就试图解决这一问题，并且经过实践后大多采取在劳动关系的劳动者与劳务关系的劳务提供者之间设立中间主体进行保护，经过实践证明这是比较恰当的保护路径选择。

一、国外关于新型用工关系保护的法律规制

（一）德国设立“类似雇员”主体

德国为适应共享经济的发展，在发现对自雇者和雇员进行二分法无法解决现实中诸多问题后，决定引入第三种分类来区分经济雇佣者，以及区分与经济雇佣者有一些相识度的群体，这个群体中的一些个人能够受到劳动法的保护，我们将这种群体称为“类似雇员”。所以，德国形成了新的分类方式，即第一种分类是对劳动者进行倾斜性保护;第二种是对“类似雇员”的部分行为进行保护;第三种则不对自主行为以外的自营人员提供任何保护。此外，在“从属性”特征方面，德国将人格从属性作为确定劳动关系的关键性因素，此外，将经济从属型也纳入到这一范围内，当表现出经济从属性时，就归纳到“类似雇员”之中。德国在《集体合同法》中对“类似雇员”进行了规定，即只要具有雇佣关系，就应该受到法律保护，具体而言：1.雇佣者必须独立完成合同规定的任务;2.一般情况下，将收入的一半作为个人利用进行支付。此外，《集体合同法》中规定由劳动法院来处理“类似雇员”与合同另一方当事人之间的纠纷;“类似雇员”与雇员在最低限度的年假以及公共假日方面享有完全相同的待遇;最后，“类似雇员”在种族、性别等方面受到非歧视保护。

在最高法院对Eismann的审判中，加盟店不被认定为劳动者，但是加盟店对于总店而言其具有一定的经济从属性，应该受到保护，所以法院将其划分到“类似雇员”中对其进行保护。

（二）加拿大设立“依赖型承揽人”主体

对于共享经济下用工关系的认定，加拿大采取设立“依赖型承揽人”主体的方式，这一主体介于雇员和独立承揽人之间，具体而言，依赖型承揽人是指对其他人有经济方面的依赖，向其他人提供劳务，以此方式来获得报酬的个人，无论是否拥有工具、签署了劳动合同，其性质都是雇员。在Drew Oliphant Professional Corporation v.Harrison案中，法官在审判时依据的是此人是否对他人具有经济上的依赖性，即双方当事人之间的关系是否存在持续性，双方当事人之间是否签署了具有依赖关系的合同。除外，司法实践中“80% 的收入标准”也是法官在进行判断此人是否有经济依赖性的重要标准。当一个劳动者所提供的80% 的工作都是来自同一个委托人时，法官就会认定此劳动者在经济方面具有依赖性。所以，在此规定下，依赖型承揽人能够受到集体谈判立法的有效保护，不仅如此，依赖型承揽人在合同终止的时候还拥有获得提前通知的权利。

从上文可知，各国类似劳动者的中间主体，一方面在人格从属性方面比劳动者要弱，另一方面在经济从属性方面要比劳务提供者强。我国共享经济下的新型用工形式就是类似这样的中间主体，比如：以网约车为例，驾驶员使用是自己的车辆，在运营中拥有较强的自主性，可以自主选择接什么样的订单，根据“从属性”中“劳动管理”的本质来判断，网约车驾驶员与平台之间不存在劳动关系，但是，网约车驾驶员的收入直接受到网约车平台的控制，此外，网约车平台的业务评价体系、业务规范规定对网约车驾驶员而言又是一种监督，因此，网约车驾驶员与平台之间的关系既有劳动关系的特征，又有劳务关系的特征。针对网约车驾驶员这样的主体，应该将其定位为中间类型主体，即“类似劳动者”。而根据上文西方发达国家关于中间类型主体的规定与保护可知，我国必须开辟新的法律篇章，对新型用工关系进行有效的保护。

二、共享经济下新型用工关系保护的现实条件

首先，通过对理论的研究与分析可知，我国目前无足够的法学理论基础来支撑对传统劳动关系的扩充。我国劳动法对劳动关系保护的正当性与新型用工关系保护正当性有所不同。具体而言，之所以保护劳动关系中的劳动者，是因为劳动者将肉体和精神全部都投入到了劳动给付中，放弃了对劳动行为的处置，如果雇主在雇佣劳动者时，不对其在控制和指挥上进行限制，那么很有可能会变为对劳动者的奴役，最终将劳动关系变为奴役关系，所以，必须对劳动者进行倾斜性保护。新型用工关系中的劳务提供者有一定的自治性与灵活性，劳务提供者不会丧失对劳动行为的处置权利，不会面临被雇主奴役的风险，但是我们依然要对其进行有效保护，是因为新型的用工形式会增大劳务提供者的就业风险，进而损害劳务提供者的权利。若扩大劳动者概念的范围，那么劳动关系体系中将会同时存在两个完全不同的保护目标，这就违背了法律的一致性，也加大了保护的难度，显然是不可取的。

其次，通过对立法基础的研究与分析可知，我国目前并不具备足够立法基础来对劳动关系扩大化进行立法。若将劳动关系扩大化，那么经济从属性和组织从属性就全都要纳入到劳动关系的认定标准中，但是，目前我国没有关于经济从属性和组织从属性认定内容的法律规定。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定 “劳动者提供的劳动是用人单位业务的一部分” “受用人单位的劳动管理”，这些规定都只是人格从属性的体现。所以，只要我国的法律与司法实践没有对经济从属性和组织从属性进行准确的解释，而只是强调人格从属性中指挥与控制要素的重要性，那么新型用工形式就无法被纳入到劳动关系的范围中。

面对发展迅速的共享经济的发展，若固守传统的劳动法观念，那么就会让新型用工形式完全脱离在劳动法的保护之外，让大量的新型就业者面临着巨大的就业风险，长此以往，一定会严重影响新型用工形式的发展，最终阻碍我国社会经济的正常发展。所以，借鉴西方发达国家的做法，再结合我国具体实践，本文认为应该在劳动关系中的劳动者与劳务关系中的劳务者之间，增加中间类型的经济依赖型劳务提供者，对其进行保护，以此来更好的适应目前我国社会经济发展的新需要。

三、共享经济下新型用工关系保护的措施

面对位于劳动关系和劳务关系之间的新型用工形式劳务提供者，如果要对其进行有效保护，就应在劳动者与劳务提供者间设立中间类型的主体，即经济依赖型的劳务提供者主体，对于经济型的劳务提供者的保护措施应包括以下几个方面。

（一）保障收入的稳定

经济依赖型劳务提供者的经济收入仅为某一个企业提供，而经济收入是经济依赖型劳务提供者的生存之本，并且共享经济下的新型用工形式更加碎片化和灵活化，所以对于经济依赖型劳务提供者的经济收入支付制度就更应该有法律方面的保障，以此保证这类劳务提供者能够获得较为稳定的收入。以网约车为例，应当要求网约车平台将网约车驾驶员应该获得的订单费用及时、足额地打入驾驶员的个人账户中，并简化驾驶员提取订单费用的过程。此外，网约车平台还应该制定补贴政策，此外还要保障网约车驾驶员的休息权。

（二）扩大社会保险的覆盖

新型用工形式下的从业者面临着更大的就业风险，所以，将社会保险制度进行有效普及是非常必要的。现阶段的五项社会保险中，网约车驾驶员目前只能以“灵活就业人员”的身份自己去购买养老保險和医疗保险，而工伤保险、失业保险、生育保险都没有被覆盖到。2017年3月9日人力资源社会保障部办公厅颁布的《关于进一步做好建筑业工伤保险工作的通知》中规定“人社部门要围绕项目参保模式，推进政策、管理服务创新，为灵活就业人员、共享经济等新业态从业人员的参保管理工作积累经验。” 所以，现如今我国政府已经开始重视新业态下的用工制度，并且希望对依赖型劳务提供者提供法律保护，以此降低其就业风险。以网约车为例，我国政府在制定灵活就业人员参加失业保险和工伤保险的制度时，就应该尽快将灵活就业人员也纳入到覆盖的保护范围之中。

（三）终止合同获得事前通知的权利

对于网约车平台而言，平台有权利终止驾驶员接入软件服务，但是在实践中，很多网约驾驶员把开网约车当作自己的主要经济来源，所以，如果网约车平台想要终止与驾驶员的合同，平台就应该在此之前给予网约车驾驶员合理的通知期限，这样才能避免平台在单方面进行合同终止时给驾驶员带来的丧失收入来源的巨大风险。如果网约车平台不履行提前通知的义务，就应当给予网约车驾驶员适当的经济补偿。

在共享经济的影响之下，不仅是网约车，还会出现越来越多的更具有灵活性的新型用工形式，此外，共享经济还会推动用工管理的松散化。借鉴发达国家对于新型用工关系的规定，同时结合我国实际，本文认为应突破原先劳动关系和劳务关系的二分法保护模式，在二者之间设立中间主体，即经济依赖型劳务提供者，然后对这一中间主体提供专门的保护，这样既能够保障共享经济下新型用工形式的灵活性，也可以对新型用工关系中的劳务提供者进行有效保护，可谓是两全其美。

参考文献：

[1]曼弗雷德·魏斯，施密特，倪斐.德国劳动法与劳资关系[M].北京：商务印书馆，2012：44.

[2]李悦.我国共享经济时代下的劳动关系认定研究[D].北京：深圳大学，2017：21.

[3]纪雯雯，赖德胜.从创业到就业：新业态对劳动关系的重塑与挑战——以网络预约出租车为例[J].中国劳动关系学院学报，2016（02）：28.

[4]顾伟.论网络网约车平台与网约车驾驶员之间的法律关系定位[J].法制与社会，2016（14）：142.

（作者单位：汕头职业技术学院学生处）

作者：姚愔怡

劳动关系下的人力资源论文 篇3：

全心全意依靠职工办企业

上海新路达资产管理公司隶属于百联集团旗下的新路达商业集团有限公司，主要从事商业网点的物业管理和维修以及离岗员工和退休员工的管理工作，承担着新路达集团网点安全和人员稳定两大重要职责和任务。公司现有职工150余名，其中党员50余名，管理着300多个商业网点出租、800余名离岗职工和5000多名退休职工，是一个纯管理型的企业。

公司于2002年从原新路达集团旗下的十三家关停并转企业整合而成，公司的管理人员主要是来自于这些企业的留守人员。因此，员工的年龄普遍偏大，40岁以下的员工占职工总数的10%都不到，绝大多数的员工年龄都在50岁以上，并且文化程度也不高，大专以上学历占职工总数不到20%。根据员工来自各个不同业态，各种理念、各种企业文化都不尽相同，而且年龄偏大、文化程度不高等情况，公司党总支和工会坚持以开展思想政治工作和群众工作为先导，以整合员工理念、打造企业文化为抓手，以建设包容、责任、效率的员工队伍为目标，努力发挥好公司管理、维稳和安全的职能。

近年来，公司党组织和工会结合企业特点，探索了党的思想工作和群众工作的基本做法和成效。主要体现在以下几个方面：

企业的正确导向——政治上引领人

人的精神状态和精神追求对办好企业十分关键，职工既是企业经营服务的主力军，更是企业改革和发展的重要力量。政治上引领人就是企业的基层党组织要在职工群众中积极宣传党的路线、方针、政策和企业的目标、任务，形成共识，积聚正能量，营造团结和谐、积极向上的良好氛围。

1、领导重视，加强依靠意识。近年来，企业党组织和工会强化“依靠”意识，牢记全心全意为人民服务的宗旨，始终贯彻落实全心全意依靠职工办企业的指导方针，要求每一个领导干部都要正确处理“四个关系”，树立“四个观念”：一是正确处理党政工三者关系，坚持充分发挥党组织的政治核心作用，树立齐心协力办企业的观念：二是正确处理强化行政的决策权与加强职工民主管理的关系，树立依靠职工办企业的观念：三是正确协调好各种利益关系，充分发挥和释放每一个人的积极性和创造性，树立依靠职工整体的观念：四是正确处理“依靠”与提高员工素质的关系，大力推进人才队伍建设，树立不断提高职工素质的观念。

2、思想教育，注重信念培养。思想是行动的先导，和谐企业归根结底是思想和谐、人心凝聚，全心全意依靠职工办企业，把个人的命运同党和国家的命运、企业的命运紧密联系在一起，才能确保企业和谐稳定。所以，要始终将社会主义核心价值体系融入企业发展的全过程，引导全体职工树立正确的世界观、人生观、价值观，坚持正确的舆论导向，宣传正面的、阳光的、积极的事物，让员工保持积极的心态，正确地、理性地看待和处理身边发生的事。人的思想是总开关，思想沟通好了，就会把日常工作认真做好，把困难的事情想方设法去解决。

3、企业文化，积极营造培育。企业文化是企业持久竞争优势的来源，是企业发展的内在驱动力。要建立“以人为本，和谐融洽”的企业文化，树立“诚信、务实、创新、高效”的企业理念，提高职工的文化素质和管理能力，增强搞好企业的责任意识。一是深化企业凝聚力工程建设，切实开展做好关心人、凝聚人工作，以稳定和谐的企业环境促发展，用发展的成果凝聚人。二是建立“企情民意气象站”，提升企业内部合力。设立“领导干部接待日”，搭建起企业管理者与职工之间的桥梁与纽带，拓宽职工反映问题的渠道，认真听取职工的意见、建议，及时了解和掌握职工所思、所想，及时反映民情、民意。三是深化“双结对”活动，加强在岗党员和离岗党员、在岗党员和在岗职工群众的沟通与交流，密切党群关系，从而提高党员、群众对党组织的向心力和凝聚力。四是弘扬先进形成机制。建立健全评优机制，树立先进典型，开展评选体现能干事、肯干事、干好事、爱岗敬业、有工作责任性的优秀党员和优秀员工活动：建立健全激励机制，对获得优秀称号的员工实施奖励，同时掀起学习先进、赶超先进、人人争当先进、创一流工作业绩的氛围。五是坚持正确的舆论导向，做好信息传播、沟通工作，做好两月一次的《资产通讯》的发稿工作，及时、准确地反映企业发展、改革动向，报道职工的学习、工作情况。

企业的着力重点——工作上激励人

坚持企业发展和员工自身素质协调发展，是全心全意依靠职工办好企业的内在要求。职工是企业的主体，重视职工的主体地位，对员工进行长期的不间断的培训，通过责任意识、规章制度、岗位职责、企业规划、行业发展状况、岗位技能培训及岗前培训等教育，增强员工的责任感、使命感。关注并支持员工的自我发展和自我实现，为员工创造发展空间，进一步提升企业整体形象。

1、开展创建学习型班组活动，提升职工的工作能力。一是建立健全职工班组学习制度。重视对职工进行思想道德教育，大力推进“诚信”建设，引导职工牢固树立爱岗敬业、诚实守信、服务群众、奉献社会的意识，每年围绕公司重点工作设定学习重点和主题。2010年，工会将班组读书活动列入工作计划，向每个班组发放了《责任、责任、还是责任》与《你在为谁工作》两本书，经过一个阶段的学习，组织专题学习交流。2011年，开展公司五年行动计划的学习，让每个员工了解公司的目标任务，并积极配合认真落实。2012年，组织全体员工开展公司制度及岗位职责的学习，加深职工对公司制度及本职岗位职责的理解，更好地规范和约束工作行为，提高岗位履职能力。二是加强职业知识技能培训。在推进物业管理和物业维修两支队伍的建设中，开展流程管理、程序管理和预算管理等知识培训，发挥职工的潜能，增强职工的技能，为物业管理维修工作的拓展和适应打下基础。同时，每年对人事、财务、安保等相关人员进行人力资源、财务知识、安全防范等培训。

2、以劳动竞赛为载体，激发职工的工作热情。2010年，为确保世博会期间企业的安全稳定，结合公司实际，开展了以“参与世博、奉献世博、建功新路达”暨“平安世博、确保企业安全稳定”为主题的劳动竞赛，各部门结合工作实际，确立了竞赛活动内容，制定了竞赛活动的计划。2012年，开展“鼓干劲、强管理、促发展”劳动竞赛活动。又以深化创先争优为主线，围绕公司新的功能定位，推进企业改革调整，推动企业转型发展，确保企业安全稳定，激发干部职工的积极性，全面完成集团下达的各项工作目标。同时，结合公司开展的制度和岗位职责学习，在职工中开展“怎样做一名好员工”的大讨论，并在此基础上举办征文、演讲比赛，在职工中积极弘扬“爱岗敬业”的精神，树立员工与企业共兴、共荣、共发展的理念，营造良好的企业氛围。

企业的民主精神——管理上依靠人

坚持全心全意依靠职工办企业，就是要坚持科学民主决策，充分尊重职工的民主权利，充分听取职工的意见和建议，充分调动和保护好职工改革发展的积极性。大力加强职代会建设和厂务公开、党务公开工作，不断深化以职代会为基本形式的民主管理机制，努力在丰富、扩大和发展企业民主管理的内容和渠道上狠下功夫。同时，强化职工的主人翁地位，确保职工群众正确行使民主选举、民主决策、民主管理、民主监督的权利。

1、加强民主管理建设。对涉及职工切身利益的重大问题，组织班组讨论座谈，听取职工代表及职工意见，并在职代会通过后落实实施。2011年，行政方和工会方协商，通过了《集体合同》、《女职工专项合同》、《薪酬结构调整实施方案》，保障了职工的合法权益，改善和提高了职工的收入和福利。2012年，企业重新修订了《职工考核管理办法》、《职工考核管理实施细则》、《职工奖惩条例》和《职工考勤管理暂行办法》四项制度，并经广泛征求意见后，交职代会表决通过。

2、建立完善管理制度。以制度办事，用制度管事，是企业管理行政事务和规范企业行为的有效途径。近年来，由于企业功能的变化以及管理工作需要，党总支和工会协同行政修订并完善了44项管理制度及27个工作流程，制订了49项岗位职责，并都汇编成册，凡涉及职工切身利益的相关制度及方案，均提请职代会审议通过后认真组织实施，确保了广大职工的参与权、知情权和监督权。

3、合理化建议不断创新。在班组中开展合理化建议活动，为企业提高工作效率、提升工作质量发挥了积极的作用。企业每年都会以不同的主题，围绕加强企业管理、提升工作效能、提高员工素质、维护安全稳定等方面，在班组中开展“金点子”活动，为公司提高工作效能、提升工作质量发挥了积极的作用。企业目前在管理上的一些好的做法，大多来自于职工的献计献策。企业的基本内涵——生活上关心人

全心全意依靠职工办好企业，其根本出发点是不断提高职工物质和文化生活水平，共享企业发展成果，以达到企业和职工共同发展的目的。

1、建立和谐的劳动关系。和谐的劳动关系是办好企业的情感基础。建立和谐的劳动关系就是要严格依照《公司法》、《劳动法》和《工会法》的要求，切实保障职工的合法权益。几年来，根据企业自身特点，在涉及劳动关系的关键问题，即在职工安置和岗位调整的问题上，企业一直坚持以人为本，把“让职工岗位有保障、收入有提高”作为工作目标。采取“两个强制，两个不强制”的做法：在职工安置上坚持“不强制任何职工下岗，不强制任何职工进行一次性安置”；对不适应劳动岗位要求的职工，实行“强制培训和强制转岗”，以达到主动培训和积极转岗的目的。

近年来，企业正处于调整、整合中，有些行业被兼并、有些岗位被调整，在开展人员安置工作中，加大宣传力度，注重过程和细节，兼顾双方利益，原则性与灵活性结合，有情操作。先后开展了对中药饮片厂、洗染、旅馆、旧货等多家企业进行调整，对百余名员工进行重新安置，由于前期的思想工作及时和仔细，被重新安置的员工情况基本稳定，都比较愉悦地投入到新的工作中。

2、坚持开展“送温暖”活动，建立困难职工帮扶长效机制。由于公司的特殊性，造成了企业困难群体非常庞大，带着感情送温暖，多形式、多渠道为困难职工争取帮困资金，使真正需要帮困的对象得到帮助。三年来，共帮困2055人次，金额64.7万元，共走访困难职工和退休职工家庭532户，接待来电来访1056人次。

3、坚持开展“献爱心”活动，做好慈善募捐工作。组织开展好一年一度的“一日捐”活动和为汶川、雅安地震灾区的募捐活动，还先后为家庭遭受意外灾害、患重病的离岗职工开展爱心募捐，体现企业广大干部职工“一方有难，八方支援”的大爱精神。

4、坚持为职工办实事。为职工实施“六个一”工程，即一个生日蛋糕、一份伙食补贴、一张交通卡，每两年一次旅游和一次体检，一份医疗补充保险。每年为1000多名职工、近5000名退休职工按时间节点做好参保续保和医疗理赔工作，减轻和缓解了职工、退休职工患重病或遇到意外时的经济负担。

全心全意依靠职工办企业的几点思考

一、落实“依靠”方针的首要前提是建设一个好班子

按照“三个代表”的要求，建设一个立党为公、执政为民，全心全意依靠职工办企业的好班子，既是对企业领导班子建设的根本政治要求，也是落实“依靠”方针的重要保证。一要强化“依靠”意识。全心全意为人民服务是党的宗旨，是我们一切工作的出发点和落脚点。二是倡导“依靠”作风。把深入调查研究作为密切同职工关系的基本途径和工作方法。三是营造“依靠”氛围。对于涉及职工切身利益的问题，要坚持“群众利益无小事”的思想，高度重视，认真对待。四是落实“依靠”格局，领导干部要以身作则，严于律己，起表率和引领作用。

二、落实“依靠”方针的关键环节是建立一套好制度

建立“依靠”机制，就是用制度把职工在企业改革、服务、管理以及利益等方方面面的权利规范下来，同时对行使和落实这些权利等问题作出相应的具体规定。建立《职工代表大会工作条例》、《领导接待日制度》、《职代会民主评议领导班子和领导干部实施办法》、《企务公开制度》等相关制度以及涉及职工切身利益的大事，充分发挥职工代表大会这个主渠道作用，落实职代会的职权。

三、落实“依靠”方针的根本举措是培养一支好队伍

在企业的调整整合中，必须加强高素质的职工队伍建设。一是夯实思想道德基础，坚定的理想信念是职工积极性充分发挥的源泉和动力。二是加强教育培训，提高文化技术水平。三是坚持开拓创新精神，提升驾驭工作的能力。四是采取多种激励措施，引导职工自觉关心企业，激发工作热情。如开展责任意识教育、开展有益的读书活动、开展怎样做一名好员工的讨论、开展劳动竞赛和合理化建议等活动，体现职工的主体意识。

四、落实“依靠”方针的主要途径是畅通一条好渠道

工会作为党领导下的工人阶级群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带。畅通工会这条主渠道，通过加强党对工会工作的领导，支持工会独立自主地创造性地开展工作，使之发挥应有的作用。一是加强党组织对工会的领导。二是支持工会独立自主开展工作。三是充分发挥工会的群众工作优势。重视和突出工会的维权职能，发挥好工会在维护职工合法权益方面的重要作用。（作者单位：上海新路达商业集团有限公司资产管理公司）

作者：周雯