劳动社会保险保障管理论文

摘要：在我国从较不发达国家通向发达国家的道路上，劳动与社会保障专业人才尤其是高级专门人才的社会潜在需求量很大。根据我国劳动与社会保障事业发展的态势和各相关领域的实际情况，无论是行政事业单位还是企业都存在较大的劳动与社会保障专业人才缺口，其中，缺口最大的是社区和企业，目前急需的是社保基金管理和投资决策的高级人才。下面是小编精心推荐的《劳动社会保险保障管理论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

劳动社会保险保障管理论文 篇1：

劳动关系转型中的社会保障制度

【摘要】劳动者的社会保障是劳动关系的重要组成部分，是保障劳动者权益和构建和谐劳动关系的重要机制。改革开放30多年来，资源配置方式发生深刻变化，使得劳动关系也随之变化，由原来以国家为主体的单一化转变为主体多元化、员工能进能出的动态型后，劳动者的社会保障也日益呈现出复杂性和过渡性的特征。新的社会保障制度尚未健全，劳动关系的调整自然会造成“制度真空”，因而如何调整和完善社会保障以适应变化着的劳动关系尤为迫切。

【关键词】劳动关系 转型 社会保障

一、劳动关系视角下的社会保障变迁

1951年国务院颁布的《中华人民共和国劳动保险条例》，将城镇机关事业单位之外的所有企业职工囊括，计划经济时期的“国家—单位”社会保障体制开始建立。此后几年，中国相继出台退休、医疗、五保户等制度，用以完善城镇职工在社会保障的各个方面，到1956年，中国基本确立了建立在“单位体制”上的“低工资高福利”保障体系。单位成了职工享受所有福利保障的具体实施者，职工的生老病死各种费用全部由财政和企业负担。在此后的30年中，尽管极少数地区在养老和医疗方面进行了探索，但以单位为重心的格局一直没有被触动。从劳动关系与社会保障互动视角来看，计划经济体制下的劳动者与企业的关系是国家与主人翁的关系，有了劳动关系就拥有高福利的社会保障。这一体制下的劳动关系较为稳定和谐，劳动者平等享有社会保障权益。

改革开放后，经济体制变革动摇了计划经济时期社会保障制度的经济基础和社会基础。20世纪80年代末，原有的社会保障体系难以支撑，与此同时，企业与劳动者的劳动关系也发生了根本性变化。一是劳动关系主体呈现多元化，职工与企业实行双向选择，劳动者流动性增大；二是劳动关系形态多样化，很多劳动者从公有制中脱离出来成为私营和个体经济的雇佣者。劳动关系的深刻变化打破了“国家-单位”社会保障体制，与劳动关系捆绑在一起的社会保障制度随着部分劳动者进入非公有制企业而自然消亡。在公有制之外的劳动关系中，劳动关系与社会保障出现了分离，即有事实的劳动关系而享受不到相应的社会保障。可见，随着经济体制改革的不断深入，我国企业乃至机关事业单位劳动关系的变革，我国社会保障也需要进行相应的改革，亟须建立与市场经济劳动关系相适应的社会保障制度。

二、劳动关系视角下我国社会保障的现状及问题

目前我国已经初步形成了以社会保险、社会救助、社会福利为基础，以基本养老、基本医疗、最低生活保障制度为重点，以慈善事业、商业保险为补充的多层次社会保障制度体系框架。首先，社会保险制度不断完善，各项社会保险覆盖面持续扩大，参保人数和基金收入不断增加。其次，救助劳动者范围不断扩大，供养和补助标准持续提高。再次，社会福利事业在突破中发展。全国大部分县（市）建立了高龄生活补贴制度，以家庭为基础、村居为依托、机构为支撑的养老服务格局基本形成。最后，拥军优抚安置工作扎实推进。为了维护特殊劳动者的社会保障权益，国家大幅提高重点优抚对象抚恤补助标准，推动了伤病残退役军人接收安置工作。

尽管我国社会保障体系不断完善、支持力度日益加大，但社会保障制度仍存在诸多问题，劳动者的社会保障权益有待加强。一是，社会保险尚未实现全覆盖，相当数量的劳动者未被纳入到社会保障范围之内。二是，社会保障制度的不统一导致劳动者社会保障权益的不平等。城乡二元社会经济结构使得社会保障制度也呈现明显的二元性，制度模式和管理方式差异较大，这不仅导致劳动者社会保障权益缺失，阻碍了劳动力自由流动，而且分割的社会保障制度加重了社会保障待遇不公问题，严重影响了社会和谐。三是，社会保障制度体系各层次之间缺乏有机衔接，部分劳动者长期被排斥在社会保障体系之外，出现了劳动者社会保障权益的缺失。另外，由于各支柱缺乏统筹协调，企业年金市场发展长期滞后，引入企业年金制度的绝大多数是国有企业，非国有企业的比例很少。四是，灵活劳动关系下养老保险转移接续存在事实难题。尽管《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》对劳动者跨地区流动时养老保险关系转移接续作了相关规定，但就业人员特别是农民工的养老保险关系转移接续难题仍需更为细致的操作规程加以解决。

三、社会保障制度对劳动关系的影响

从历史上来看，社会保障制度是为缓解紧张的劳动关系而出现的。国家通过强制力要求劳资双方共同出资建立社会保险基金，使劳动者具有基本的生活保障，劳资关系由此得到极大改观。社会救助是我国社会保障制度的基础，其与社会福利都体现了我国政府对弱势群体的特殊关照，对促进社会和谐稳定具有不可替代的作用。社会保险是社会保障制度的核心，由于其地位上的重要性和覆盖面上的广泛性，再加之在一定程度体现为企业的社会责任，从微观上会对劳动关系产生巨大的影响。

老无依靠、疾病、失业、工伤和生育风险是劳动者面临的重要风险，也是处理劳动关系所必须考虑的重要因素。“国家—单位”社会保障制度为国有部门劳动者提供了良好的保障，但存在覆盖范围小、国家和单位包揽过多、社会化程度低等缺陷，越来越不适应经济社会发展的需要。尤其是在非公有制经济从业的劳动者，几乎没有社会保障，劳动关系因此受到影响。目前，我国很多的劳动争议都与社会保障有着不同程度的关联，工伤、医疗等问题更是引发了大量的劳动纠纷。由于社保条款都是要在劳动合同中载明的，所以社会保险基本是与劳动关系捆绑在一起的。这样，在社会保险上出现的问题很多都被转嫁给劳动关系来消化。可以看出，在多维的劳动关系中，社会保险是重要的一维，通过对社会保险的规范实现劳动关系的和谐稳定，同时通过良好的劳动关系使社会保险不断提高标准和覆盖率。

劳动者社会保障的缺失不利于劳动关系的建立与稳定，也不利于和谐社会的构建。对老年生活和疾病风险的担忧，使得劳动者不能全身心投入到生产经营活动中去，不利于和谐劳动关系的建立。一方面不能保障劳动者的基本需求，会阻碍劳动力的市场供给，并阻碍经济发展；另一方面也可能引发社会动荡，不利于经济社会和谐稳定发展。失业、工伤和生育保险与劳动关系的联系更为紧密。对企业来说，能否处理好这三种社会保险将直接影响到劳动关系的稳定，进而影响到企业的正常生产经营。在传统的计划经济条件下，我们是不承认有失业现象的。改革开放以后，我们逐步开始正视现实，实事求是地对待失业问题。通过失业保险制度的建立，可以妥善处理好企业和员工劳动关系的解除过程，实现平稳过渡，还能促进新的劳动关系的积极建立，从而更好地维护正常劳动关系的和谐与稳定。工伤是当前劳动关系中的一个热点问题，也是许多劳资纠纷的触发点。工伤保险恰恰能在其中发挥其无可替代的关键作用，使劳动关系得到良好的维护。从实践上看，参加了工伤保险的各类企业一旦发生工伤事故，如果有完善的工伤鉴定和保险待遇支付规定，企业和员工的利益能得到很好的协调。这几方面都使参保企业的劳动关系更加稳定。而对女职工的生育风险保障，不仅关系到女性劳动者的身心健康，而且在维护女职工的劳动关系稳定上发挥着重要作用。

四、结语

我国目前的社会保障体系还在逐渐完善，是立足于企业和个人共同承担义务基础之上的制度体系。因此在企业劳动关系和谐与社会保障体系完善之间，存在着非常紧密的联系，我们对此必须有辩证和清醒的认识。一方面，和谐的劳动关系是建立一个稳定健康运行的社会保障体系的基础和前提。如果企业的劳动关系紧张，就容易发生员工社会保险缺失，利益得不到有效保障的情况。如果整个社会的劳动关系基础不牢，劳动者长期处于弱势的地位，社会群体之间贫富差距将进一步拉大。另一方面，社会保障制度的完善与否直接反映了劳动关系的稳定性程度。从短期看，社会保障制度的差异，给劳动者的基本公平感带来重要的影响，从而制约劳动关系的和谐与稳定。从长期看，社会保障制度的缺失，将降低就业的稳定性和持续性，形成社会宏观层面上劳动关系不稳定的重大缺陷，不利于和谐社会的建立。

参考文献

[1]刘燕生.劳动者社会保障[M].法律出版社，2004.

[2]孟刚.劳动权益保障[M].吉林人民出版社，2001.

[3]郑功成.农民工的权益与社会保障[J].中国党政干部论坛，2002（8）.

[4]颜少君.社会保障制度的完善与劳动者权益保护[J].中国劳动关系学院学报，2011（4）.

作者简介：陈松来（1963-），男，江苏南通人，所长，从事养老保险理论与实践。

作者：陈松来

劳动社会保险保障管理论文 篇2：

我国劳动与社会保障专业人才供求分析

摘要：在我国从较不发达国家通向发达国家的道路上，劳动与社会保障专业人才尤其是高级专门人才的社会潜在需求量很大。根据我国劳动与社会保障事业发展的态势和各相关领域的实际情况，无论是行政事业单位还是企业都存在较大的劳动与社会保障专业人才缺口，其中，缺口最大的是社区和企业，目前急需的是社保基金管理和投资决策的高级人才。当前我国劳动与社会保障专业人才有效供给严重不足，在存量供给上突出体现为从业人员专业化素质低；而在增量供给方面，主要源于大学毕业生工作能力满足度的普遍下降。

关键词：劳动与社会保障；专业人才；需求；供给

一、我国劳动与社会保障专业人才需求分析

纵观近百年的人类社会史，社会保障制度构成了世界大多数国家社会发展的主体内容和社会文明进步的标志。劳动与社会保障是一项随着社会发展与日俱增的公共事业，社会的工业化、市场化、现代化以及人口的老龄化，客观要求建立健全发达的劳动与社会保障服务体系。据有关资料，比利时政府中60%的公务员在从事劳动和社会保障工作，而这个国家最忙碌的也是劳动和社会保障方面的律师。在日本，劳动与社会保障人才的培养已经细化到每一项工作，形成了社区、青少年、老年等多个细分专业，主管劳动与社会保障事业的政府机构厚生劳动省开设的职业资格考试多达100项，主要项目有社会保险劳务士、职业训练指导员、社会福利士和福利护理士等。［1］在发达国家，从事劳动与社会保障工作的专业人员与劳动力的比例一般是1∶1000左右。目前，由于我国社会保障工作的专业化水平不高，社会保障制度不发达，从事劳动与社会保障工作的专业人员与劳动力的比例偏低，仅为1∶7300。［2］因此，从发展趋势看，在从较不发达国家通向发达国家的道路上，我国劳动与社会保障专业人才的社会潜在需求量很大。

（一）行政事业单位的劳动与社会保障专业人才缺口估测

一是劳动与社会保障专业人才隐形缺口。目前，由于劳动与社会保障机构的工作人员整体素质不高，使得劳动与社会保障政策在运行中存在很多问题。比如，城市最低生活保障中存在普遍的骗保行为，而农村最低生活保障中“人情保”和“关系保”很普遍。因此，以专业人才替代非专业人员具有客观必要性，劳动与社会保障从业人员的专业化刻不容缓，由此产生了专业人才隐形缺口。

二是劳动与社会保障基层工作人员缺口。随着“小政府、大社会”格局的进一步形成，居委会、村委会等基层组织对劳动与社会保障专业人才有很大的需求。比如，上海市政府规定，要为全市近3000个居（村）委会配备2名就业援助员和社会救助员，这一项就需要6000多人。据民政部门统计，截至2009年底，我国共有村委会59.9万个，比上年减少0.5万个，降低0.8%，；社区居委会84689个，比上年增加1276个，增长了1.5%。［3］如果参照上海的配置标准，全国城乡社区总共将需要上百万的劳动与社会保障专业人才。

三是社会保险基金管理人才缺口。据专家估计，我国对社会保险基金管理人才的需求将超过万人。［4］社会保障专家郑秉文研究发现，我国10年间CPI平均涨幅为2.2%，5项社会保险基金的收益率却仅为2%，加上工资的平均增长率，社会保障基金的购买力实际下降了1个百分点，出现了巨额亏损。截至2009年年末，我国5项社会保险基金结余已近19000亿［5］，如此庞大的基金要实现保值增值，必然要求加快培养社保基金管理和投资决策的高级人才。另外，我国社会保险精算师奇缺，甚至有不少高校的保险精算课程的教学因师资不够而大打折扣。

另外，其他事业单位也需要有懂社会保障事务的人员负责社保经办和为员工提供社保咨询。至今，全国事业单位为130万个［6］，对于劳动与社会保障专业人才有很大的需求空间。

（二）企业的劳动与社会保障专业人才缺口估测

根据我国相关社会保障法规定，符合条件的企业必须为职工提供养老、工伤、医疗、失业、生育保险等社会保障，这样客观上要求每个单位都应该有懂社会保障事务的人员负责这一事项。据第二次全国经济普查资料，2008年末，我国企业法人单位495.9万个，与2004年第一次全国经济普查时相比，增加了170.9万个，增长52.6%。［7］目前，不少企业在人力资源管理部门设置一个专职人员负责社会保障管理或劳动关系管理，称为社保管理员或社保专员或劳动关系专员或社保/劳动关系专员等。据笔者对近几年劳动与社会保障专业本科生就业去向的汇总研究，发现80%以上的该专业大学毕业生在企业人力资源部从事薪酬福利管理的工作。而一些受托从事社保基金的投资运作和资金托管的金融机构，由于社保基金的投资原则和方式不同于一般的公共基金，具有特殊性，因而这些金融机构在做投资决策的时候也需要劳动保障人才的参与，以确保在安全性第一的条件下追求投资收益率，同时保持社保基金的流动性。在商业性保险公司，除了需要劳动与社会保障专业人才担任社保经办和劳动关系专员外，还需要劳动与社会保障专业人才做讲师，或者是其他内勤人员，或者是业务员。

根据以上对我国劳动与社会保障专业人才需求的分析，人才缺口最大的是社区和企业，而目前我国急需的是社保基金管理和投资决策的高级人才。

二、劳动与社会保障人才供给分析

（一）我国劳动与社会保障人才的存量供给状况

目前，我国在各行各业从事劳动保障的工作人员大约有100多万人，2/3的工作人员学历在大专以上，但是，大部分人员是“半路出家”，劳动与社会保障科班毕业的不到1/100。［8］因而，人才存量的供给，从质量上来看，整体素质不高，队伍不稳，存在激烈的竞争。而从数量上看，供给总量不足，不少社保业务没有设置专门机构和人员，而是由其他机构代办的，比如农村社会保障的宣传、登记、缴费等，多是由村委会来代办。由于代办人员和机构专业素质不高，又缺乏必要的监督，因而存在代理人道德风险。

（二）来自高校的劳动与社会保障专业人才供给

开设了劳动与社会保障专业的高等院校是劳动与社会保障高级专门人才的培训基地和储备中心。从1993年中国人民大学率先开始招收社会保障专业本科生算起，至今已经有多届毕业生走上工作岗位，为政府、企业输送了一批又一批急需的社会保障专业人才。目前，我国开设劳动与社会保障专业的院校已达100多所，还有36多所高校具有硕士点、7所高校具有博士点，已经形成了比较完备的人才培养梯队。在人才培养数量方面，据笔者对高等院校招生规模的调查和估测，高等院校每年为社会输送的各个层次的劳动与社会保障专业人才约为5000人。在人才培养质量方面，由于缺乏实践能力和创新能力，劳动与社会保障专业的大学毕业生不能有效地满足服务于各行各业劳动与社会保障事业的需要。我国目前大学毕业生离校时掌握的水平达到社会初始岗位的工作要求水平的百分比普遍偏低，其中“211”院校毕业生离校时掌握的工作能力水平为53%，非“211”本科院校为52%，高职高专为51%。［9］专业人才有效供给严重不足。近几年，各高等院校针对大学毕业生就业难的问题，在调整专业设置、提高大学生专业技能、加强对大学生的就业指导等方面做了大量工作，取得了一定效果。但这些措施还没有触及问题的根本。高校人才培养模式不合理，大学教育还没有真正成为国民素质教育，是导致大学毕业生就业能力普遍达不到用人单位要求的深层次原因。

根据以上对我国劳动与社会保障专业人才供给的分析，我国劳动与社会保障专业人才无论从数量上还是从质量上，都不能有效满足国内社会保障事业发展的需要，劳动与社会保障专业人才的有效供给不足。

三、结论与建议

通过对我国劳动与社会保障专业人才的供求分析，可以得出以下结论：从我国劳动保障和社会保障体系建构对专业人才的要求来看，我国劳动与社会保障专业人才供求矛盾比较突出并将长期存在。

因而，应该把劳动与社会保障专业人才的培养，看作是推进社会保障事业的紧迫任务，以形成劳动与社会保障专业人才需求与供给良性互动的局面。开设劳动与社会保障专业的高等院校担负着培养合格的劳动与社会保障专业人才特别是高级专门人才的重任，应进一步创新教育模式，构建以培养大学生就业能力为导向的人才培养目标体系，增强大学生的就业能力，提高大学生综合素质，为社会输送更多的合格人才，缓解劳动与社会保障专业人才的供求矛盾。这是高等院校义不容辞的责任，关系到我国劳动与社会保障事业的进步。同时，在面临着高等教育大众化时代的高校竞争和毕业生结构性失业的挑战的新形势下，改革教育模式，也关系到高等教育的可持续发展。

参考文献：

［1］ 王洪春.日本劳动与社会保障专业的职业资格考试及其启示［J］.中国社会保障，2004，（9）.

［2］ 特别关注：专业与就业——劳动与社会保障专业［OL］.CCTV.com，2004-04-12.

［3］ 民政部发布2009年度全国民政事业发展统计报告［OL］.中国新闻网，2010-06-10.

［4］ 吕学静教授谈劳动与社会保障专业［OL］.首都经济贸易大学本、专科招生网，2008-04-17.

［5］ 杨华云.社保基金结余近1.9万亿因低利率面临缩水压力［N］.新京报，2010-05-22.

［6］ 竹立家.事业单位改革难的症结［J］.决策与信息，2010，（9）.

［7］ 第二次全国经济普查主要数据公报（第一号）［OL］.http：//www.sina.com.cn，2009-12-25.

［8］ 安华，张笑会.劳动与社会保障专业人才培养模式研究［J］.人才开发，2007，（7）.

［9］ 麦可思.中国2009届大学毕业生求职与工作能力调查［OL］.人民网-教育频道，2010-06-02.

作者：朱梅

劳动社会保险保障管理论文 篇3：

我国社会保障管理体制初探

社会保障管理体系是社会保障体系的重要组成部分，按照市场的要求，深化社会保障制度改革，建立完善的社会保障体系，关键是要改革社会保障管理体制，建立统一的、政事分离的社会保障管理监督体系。

一、现行社会保障管理体系存在的主要问题

我国社会保障管理体制的状况令人担忧：

1、是多家分管，条块分割，缺乏统一的管理机构，形成“五龙治水”。当前，城镇职工养老保险和失业保险由劳动部门管，机关事业单位职工养老和失业保险由人事部门管，养老保险和社会救济等由民政部门管，部分集体企业职工养老保险由人寿保险公司管；医疗保险，生育保险由卫生部门管。条块分割是指在多部门分管的同时，又实行按行业建立养老保险，不符合养老保险的属地性原则。多头经办、政出多门，分工不清、互相掣肘，分级统筹、调控能力弱。形成贯彻决定实施难、外部工作协调难和内部分工理顺难。不仅很难统一社会保障决策，延误社会保障政策的制定与实施，管理效率，而且，多家争管，自成体系，必然导致机构重叠、人财浪费，从而加大社会保障管理成本，不符合管理的效益原则。更为严重的是导致政令不统一、各行其是，损害党和政府的形象和声誉。

2、标准不一，缺乏统一的政策。目前社会保障的种类、管理与运营方式、基金的筹集办法、征缴率、支付标准、社会保障基金给付与监督等均缺乏一套具体统一的政策法规。特别是没有建立一套涉及各类社会保障基金和经办机构的统一的财务制度，导致社会保障基金征收乱、制度乱、帐务乱、支出乱等混乱现象。不少地方和有关部门仍在执行自行制订的社会保障财务会计制度，带有明显的维护本部门利益的倾向。

3、是政事不分，缺乏有效的监督制衡机制。社会保障的政策制定、行政管理与社会保险基金的收、支、管、用都由一个机构承担，主管社会保险的行政部门既负责制定政策和规章制度(包括财会制度)，又负责操作经办，既负责具体实施，又负责监管，这实际上不可能执行严格的监督。社会保险基金的收支不公开、缺乏透明度，受保人也无法对其活动进行有效的监督。由于政事不分，社会保障基金的收支管用由一个单位承担，缺乏有效的监督制衡机制，导致社会保险基金流失较多，挪用、挤占、多提管理费等现象十分普遍。

二、深化社会保障管理体制改革的基本原则

社会保障管理体制改革是社会保障制度的重点和难点，必须从我国实际出发，借鉴国外成功经验，循序渐进，积极稳妥地进行。具体来讲要遵循以下原则：

1、统一性原则。国家社会保障管理机构、社会保障政策、社会保障标准和社会保障基金的财务会计管理制度必须统一，坚决扭转条块分割，多头争办，政出多门的现象。这就要求统一的社会保障管理机构必须是独立的，不属于任何部门，同时，这个机构必须具有一定的权威性，能够将分散在各部门管理的各项社会保障职能统一起来。

2、管理法制化原则。依法管理、依法保障，实现社会保障法制化，是西方发达国家的经验，也是市场经济的客观要求，因为市场经济本身就是法制经济。社会保障管理的法制化，意味着社会保障政策的统一和社会成员享受社会保障权益机会的均等，同时也为社会保障具体操作提供依据。社会保障是一个复杂的社会经济系统工程，各种保障的性质、特点、保障对象、实施原则、范围、标准、享受条件、费用来源、管理方式都不尽相同，需要按不同保障项目进行立法和分项管理。

3、政事分开和执行与监督分设的原则。政府行政管理和保险基金运营要分开，具体执行机构和监督机构要分设。政府主管部门主要是管政策、制度、标准、监督，不直接管理资金的收缴和运营。保障基金的运营由社会事业单位依法经办，受政府和社会监督。为了避免基金的挪用与浪费，应将社会保障基金纳入财政预算并加强管理。社会保险经办机构的管理经费由财政部门逐年核定。同时，要充分发挥审计、监察部门的作用，加强行政监督检查。在社会监督方面，应建立由人大、政协、工会、主管部门负责人和公众代表组成的监事会，定期听取汇报，并向社会公布资金收支、运营及管理情况。

三、社会保障管理体制改革的目标

建立多层次的社会保障制度，关键是要建立统一的社会保障管理体制和统一的社会保障预算管理体系。

1　建立统一的社会保障管理体制。理顺管理体制，克服多头管理和正处多门，结合我国的实际情况，我国的社会保障的管理体制的目标应是“统一协调，权责统一，分工合理”。“统一协调”是指应将社会保障管理集中在决策机构、经办机构、监督机构和运营机构，这四个机构城乡社会保障工作，机构之间既相互独立又相互协调运作；“权责统一”是指社会保障管理机构的权利和责任的相统一。

2　要建立财政社会保障预算管理体系。党的十四届三中全会明确指出，今后国家预算要根据需要建立社会保障预算和其他预算。1995年国务院发布的《中华人民共和国预算法实施条例》进一步规定，各级政府预算分为政府公共预算、国有资产经营预算、社会保障预算和其他预算。建立社会保障预算的根本目的在于将各项社会保障基金全部纳入政府财政预算统一管理和监督，建立起社会保障基金管理的制衡机制。这是因为各项社会保障基金是以政府信誉为担保而强制征收的基金，其性质属于工资性的国家预算资金，政府是要承担风险和最终支付责任的。与其他财政收支一样，理应纳入整个政府财政收支管理体系，作为政府理财的职能部门和基金最终责任的承担者，各级财政部门有责任、有义务认真履行政府赋予的职能，将社会保障基金纳入财政进行管理和监督。

参考文献：

[1]郑功成，社会保障学——理念、制度、实践与思辨，商务印书馆，2000

[2]黎明，公共管理学，高等教育出版社，2006

[3]斯蒂芬P，罗宾斯、玛丽，库尔特，管理学，中国人民大学，2002

作者：刘　畅