摘要：从理论基础、概念内涵、目标指向、创建模式等多角度考察，目前存在着两种不同类型的学习型组织：一种是教育理论视角下的学习型组织，另一种是管理理论视角下的学习型组织。这两种类型的学习型组织虽然都是探讨组织的学习问题，但他们的学科属性不同，讨论的侧重点不同，所用的概念体系也不完全相同。今天小编为大家推荐《学习型组织开放教育论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。
学习型组织开放教育论文 篇1：
反思学习型组织:理论与实践的批判
摘 要：学习型组织是当前组织管理理论研究和实践领域中的热点话题。然而实践表明，学习型组织的创建活动不但阻碍重重效果欠佳，还出现了严重的“泛虚”化现象。学习型组织概念和理论的回顾表明，学习型组织不但概念抽象、模糊和歧见重重，缺乏完整的、以一贯之的理论体系，而且其理论还存在诸如长于思辨、短于操作、实效性与现实性差、误导性强等内在缺陷。这些弊端和缺陷既会给学习型组织创建活动带来诸种挑战，还会导致一些陷阱和误区。学习型组织只是对传统组织进行改造的众多可供选择的竞争性理念之一，应该正确认知其适用边界和功能限度。对于转型期的我国组织管理实践来说，回归到组织管理理论的基本命题尤为重要。
关键词：学习型组织；理论；实践；反思；批判
一、引言
自学习型组织的概念提出以来，不但企业组织中各种创建学习型组织的新尝试令人目不暇接，而且还扩展到更广泛的其他组织领域中。在我国，继党的十六大提出了“形成全民学习、终身学习的学习型社会”发展目标后，十六届四中全会又提出了“建设学习型政党”的新要求。随后，党的十七大报告重申了建设学习型社会和学习型政党的目标，党的十七届四中全会不但指出要把“建设马克思主义学习型政党作为重大而紧迫的战略任务”，还提出了“建设学习型党组织”的新目标。在这些目标和要求的倡导下，创建学习型组织几乎成了社会共识，学习型公司、学习型城市、学习型学校、学习型医院、学习型政府、学习型机关、学习型社区等概念如雨后春笋般应运而生，上上下下、大大小小、各类各级组织的学习型组织的创建活动高潮迭起。
尽管创建学习型组织实践的名称各不同，但创建者的初衷是共同的，即认为“只有通过快速的学习，组织才能成为认清现实环境、理清并全力发展愿景、适应社会变迁的组织”[1](pp15)，藉此获得组织的长远发展和成功。然而，研究发现，创建学习型组织的实践效果并不理想，有70％的变革努力都以失败告终[2](p418)。即使在宣称已建立的学习型组织中，“泛虚”化——泛化、虚化——现象严重，真正符合学习型组织标准的极为罕见[3]。而且，在各行各业兴起创建学习型组织的热潮中，为数不少的学习型组织概念只是语言和文字的游戏，或是受其启发后的丰富联想，而不是反映其真正的客观状态[4]。究竟什么是学习型组织，却成为一个“越看越看不清的问题”[5]。结果在没有明白什么是学习型组织的情况下，就匆匆忙忙地开始了创建学习型组织的旅程，最后事倍功半，失望连连[6](pIX)。
那么，学习型组织的真正客观状态是什么呢？创建学习型组织实践活动中的乱象是因为学习型组织理论有偏颇，还是因为实践发生了偏离？面对这种情况，理论界必需给予解释。由于诸种概念都是由学习型组织理论衍生发展而来的，因此学习型组织是各种“学习型XX”概念的基石。本文试图通过回顾学界对学习型组织理论和实践中的反思和批判之研究来廓清这些问题。
二、什么是学习型组织：概念乱象
尽管创建一种能够通过持续学习来应对外界环境变化的组织这一愿望可以追溯到古代，但直到20世纪中期才具备了创造学习型组织所必需的知识和实践基础[7]。而学习型组织真正涌现是在20世纪六七十年代，Argyris和Schon的组织学习、Ravens的行为学习、Burn和Stalker的组织理论以及Forrest的系统动力学等研究文献奠定了学习型组织的理论根基。使学习型组织真正流行起来的却是彼得?圣吉，随着其名著《第五项修炼》的畅销，学习型组织的概念得以普及推广开来。
然而，关于什么是学习型组织，一直存在歧见。研究显示，国内外的研究中有三十余个不同的定义，这些大致可以分为三类[8](pp3941)。一类侧重“学习”，例如“学习型组织是通过不断学习来改革组织自身的组织，而学习在个人、团体、组织或组织相互作用的共同体中产生，是一种持续性并可以战略性地与工作相结合的过程”[9]；二是从运用“知识”的角度，例如“学习型组织是善于创造、获取和传递知识，并以新知识、新见解为指导，勇于修正自身行为的一种组织”[10]；三是“从学习型组织的形态和境界描述的角度，例如“学习型组织是一个不断创新、进步的组织。在这个组织中，人们不断突破自己的上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，并不断一起研究如何共同学习”[1](pp510)，Peddler等人则指出学习型组织是能够推动其所有成员学习并能够不断地完善自身的组织[11](p138)。
除了直接定义外，有学者从特征描述的角度对学习型组织进行了阐释。Garratt在《The learning Organization》一书中描述了学习型组织的特征：组织分为政策、战略和操作等三个等级层次；组织中存在双环学习，使得多回路反馈成为可能；为了组织始终拥有处理和整合信息流所必需的工具，组织学习的核心就要放在提供导向方面[12]。Calvert、Mobley和Marshall认为学习型组织的特点包括：组织不断地提供学习机会，并通过学习达到目标；将个体绩效与组织绩效联系起来；鼓励探索和对话，以便使人们感到公开共享资源和承担风险是安全的[13]。Claudia Harris和Omer Geckos指出，在学习型组织中,全体组织成员共享知识，通过深层次的相互理解和更彻底的方法解决问题，并对环境保持持续的警觉，始终与所处的环境处于互动状态[14]。Watkins和Mar sick用7个Ｃ(Continuous,Collaborative,Connected,Collective,Captured and Codified,Capacity Building）描述学习型组织了特质[15](pp209214)。Popper和Lipchitz认为学习型组织是一种精神或文化表征的展现，是一组结果；而组织学习是组织所采用的学习方法，是一种过程[16]，他们把组织学习的概念与学习型组织结合起来，认为学习型组织就是一个建立起组织学习的机制，并且习惯性、规律性地操作该机制的组织[17]。Robbins认为学习型组织的五个特征：有一个人人赞同的共同构想；在解决和工作中抛弃旧的思维方式和常规程序；作为相互关系系统的一部分，成员对所有的组织过程、活动、功能和环境的相互作用进行思考；人们之间坦率地相互沟通；人们抛弃个人利益和部门利益、为实现组织的共同构想一起工作。
回顾这些概念定义和特征阐释，可以看出它们大都从各自的角度把握和突出了其某一方面的特征，难以全面而透彻。要形成一个统一公认的定义，显然难度很大。以至于圣吉博士自己也曾表示，没有人真正理解什么是学习型组织，甚至包括他自己，每个人对学习型组织的描绘只是有限程度的近似[4]。Peters也指出学习型组织这一概念还是太抽象了，让人摸不着头脑，远远没有具体说明其细节问题[14]。彭特?赛德马兰卡也批评说我们对学习型组织的谈论都已经持续快二十年了，但是向学习型组织的转变道路连一半都没有走完，而且这一概念仍存有许多疑问[18](p171)。由此来看，概念的抽象、模糊、多样和歧见给人们全面理解和认知学习型组织带来了相当大的挑战，难怪容易受其启发而产生似是而非的丰富联想。
三、学习型组织理论：体系纷争
不但学习型组织的概念千差万别，其理论主张和研究内容也面临着同样的问题。目前学界常常引介的学习型组织的理论或模型主要有：彼得?圣吉提出的自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考等建设学习型组织的有效途径的五项修炼模型；戴维?加文的创建学习型组织的五项流程模式，即系统化地解决问题、采用新方法进行实验、从过去的经验中学习、从他人最好的经验中学习、在组织中迅速有效地传播知识，并具体形象地描述了组织学习的内容[19]；John Redding(1994）从战略规划角度提出的“第四种模型”理论，强调学习必须贯穿于组织系统运行的整个过程之中，即“持续准备——不断计划——即兴推行——行动学习”[20]；Watkins和Mar Sick通过分析个体、团体、组织或组织相互作用的共同体等四个层次上学习的差异，提出的构建学习型组织的六项行为准则模型；Paul Woolner在实证研究的基础上总结和归纳了迈向学习型组织的五阶段模型，即形成阶段、发展阶段、成熟阶段、调整阶段和学习型阶段；野中郁次郎认为学习型组织的创建关键在于要能创造知识、传播知识、应用知识，为此提出了知识转化的四种基本模式——潜移默化、外部明示、汇总组合和内部升华，即著名的SECI模型[21]；Michael J.Marquardt提出了由学习、组织、人员、知识和技术等五个子系统构成的“学习型组织系统模型”，每个子系统有不同的学习层次、类型和技能，并且彼此相关，相互支撑[22]。
针对学习型组织理论，Kim评论说，由于对组织学习的含义是什么这一问题，几乎没有达成什么共识，关于如何创建一个学习型组织这一问题所达成的共识就更少了[23]。此外，它关涉的研究领域相当广泛，从最早的学习理论、组织学习扩展到知识管理、组织行为学、人力资源管理、社会心理学、信息技术等领域，内容越来越庞杂。一方面，吸纳诸领域研究成果有利于学习型组织理论体系的完善；但另一方面，过度扩展它的范围也有可能使学习型组织成为一个无所不包的“大杂烩”，失去自己的特色和生命力[3]。其实，围绕着组织学习和学习型组织理论，其内部分歧一直不断。马克?史密斯和玛丽?克罗森等人指出，学习的层级、学习是不是就必然意味着认知和行为的改变、单环学习和双环学习各自的价值、学习和非学习之间的关系以及组织学习和学习型组织之间的区别等问题是长期以来争论不休的问题，目前这些争论虽然沉寂，但是关于组织学习的性质和场所、组织学习测评以及组织学习中的权力和政治的角色认知等问题的争论却重新崛起，并且这些所有问题远没有达成共识[24]。
因此，已有文献的回顾表明，学习型组织理论并不成熟。它既没有完整的、以一贯之的理论体系，也缺乏共识和沟通交流的基础。准确地说，它只是“学习型组织”这个概念词汇统摄下的诸多相关研究领域的大拼盘。并且，由于这些模型和研究领域独立性强、共识较少、沟通基础薄弱，其理论体系的离心力和分散性可能会进一步加大。
四、学习型组织理论：内在缺陷
第一，学习型组织理论缺乏现实性。Daft指出这个概念(学习型组织)似乎不太现实。罗宾斯则认为从来也不可能出现真正的学习型组织。“没有一个公司曾经或将会具备其(学习型组织)所有特征。所以你应该把学习型组织视为奋斗目标而不是对组织结构活动的现实描述”[25](p142)。更重要的一点是，尽管“学习型组织重视持续不断的学习和变革，然而，由于它们并没有重视为企业再造和提升企业竞争力提供一个切实有效的运行机制，学习型组织理论往往脱离现实，缺乏实践的证实”[26](p9)。即使圣吉，给出的答案也非常令人失望：他说“学习是一个终生的过程，你永远不能说：我已经是一个学习型组织。学得越多，越觉察到自己的无知。因而，一家公司不可能达到永恒的卓越，它必须不断学习，以求精进”[1](p8)。
第二，学习型组织理论长于思辨，缺乏工程思维和操作程序方面的内容，导致可操作性差[27](p28)。学习型组织理论虽然指出学习型组织实际上是一个学习的场所，但是至于组织如何解决学习问题、如何学习以适应变革、如何解决创新求变等问题，它并没有找到从理论走向实践的具体操作程序。正是由于缺乏由基础到理想的途径和手段，有学者把学习型组织理论视为“两头硬中间软”的理论，实效性差[27](p30)。无论是圣吉的“五项修炼”与“九个基模”，还是其他的学习模型，都难以架起由学习到理想的桥梁，导致学习型组织理论缺乏实效性。
第三，学习型组织的理论基础——系统思考过于狭隘。罗伯特?弗勒德指出，“圣吉陷入了一系列虽然重要，但却近乎狭隘的系统思考，这被称为系统动力学”[24]。而实际上，“关于自然领域和社会领域系统性特点的叙述有很多，比如复杂性理论、开放系统理论、组织控制论、互动规划、软系统方法、批判性系统思考”[28](p2)。此外，圣吉反对“以复杂对付复杂”的方法，他一再强调“以简驭繁”的方法，以便找到“复杂中的单纯之美”。然而，把众多复杂的问题简化为有限的几个基模，认为主要的管理问题可以用有限的几个系统基模来探究就够了，并以它们作为管理者思考的全部基础，是否有过于简单化之嫌？[29](p78)并且，如果从更大的系统范围来考虑，他的系统基模思考方式恰恰是缺乏系统思考的。
第四，学习型组织理论的误导性。丹尼斯?舍伍德认为，对于学习型组织来说，一个很大的危险是，人们容易把它解释为“获取各种现存知识”的组织，也就是说，一旦“学”了某个领域的所有相关问题，我就掌握了一切，但事实并非如此[26](p12)。Levitt和March也指出，重要的是要认识到“学习并不必然会带来明智的行为”，并且，为组织“带来行动智慧的相同的过程也有可能造成迷信式学习、能力陷阱和错误的推断”。因为作为整体的组织，一旦通过某种公认的例行公事的方式积累起一定的经验，他们就不再去积极地探索其他的行为方式，这就造成了一种组织层次所固有的适应性障碍，如“迷信式学习”和“能力陷阱”[30]。此外，心理学的实验已经证明，作为吸收知识的学习过程只是创新的基础，学习与创新没有必然的联系。指望通过强化学习，提高组织的学习能力，来提高组织的创新力还很不够。至少还需要明确地强调和开展研究与创新活动。
第五，学习型组织理论忽略了好多至关重要的主题。它没有较好地考虑与不同文化、企业不同发展阶段、企业的价值观、企业员工的成熟度、不同行业等相结合。必然会使该理论运用时感到势单力薄，进展艰难，更何况该理论本身的可操作性就不强[31]。另外，虽然大多数学者都认同学习型组织的出现在很大程度上是组织对其所处的环境所发生的巨大变化的一种回应，即组织是适应变化了的(和正在变化着的)环境的产物。但是，学习型组织是否就是具有适应性的组织呢？组织的学习能力与适应性两者之间到底是一种怎样的关系呢？[14]这些问题学习型组织理论并没有阐释清楚。还有学者指出，学习型组织理论重研究学习方法而未明确学习目的，也没有弄清楚个人学习、团队学习和组织学习的关系[32]。
五、创建学习型组织：实践中的挑战和陷阱 学习型组织概念与内涵的模糊性、理论研究中的分歧和缺陷不但使创建学习型组织的实践遭遇挑战，而且还存在着一系列的陷阱和误区。
关于挑战，圣吉认为建立学习型组织要克服七项组织学习的智障：局限思考、归罪于外、缺乏整体思考的主动积极、专注于个别事件、对缓缓而来的威胁习而不察、从经验学习的错觉和管理团体[33]。而后他和其他研究者又探讨了深层次的持续变革和学习型组织面临的十大挑战：无暇顾及、缺乏帮助、毫不相干、言行不一、焦虑恐惧、此路不通、傲慢孤立、无人负责、原地踏步和无方向感[34](p107)。Garratt指出学习型组织创建过程中存在的障碍主要包括：大多数组织的主管人员过于关注日常事务而缺乏战略意识；缺乏对组织主管人员的个人培养；高层管理者专注于某种具体的行动而不是行动学习。也有学者指出，学习型组织创建面临着组织内外在环境的制约和挑战：一是组织规模的大小，对规模巨大的组织而言，在众多部门和庞大的员工中普及共同愿景、实现自我超越无疑是一项巨大的挑战；二是不同的社会文化背景，在一个习惯于掩饰自己的内心世界、极难表达心底的愿望、人人为劲敌的封闭状态中，学习的意识将无法纳入生活；三是社会发展水平和物质条件，因为只有社会成员满足物质需求后才能追求自我实现的这种精神目标，而人们需要满负荷工作才能保持其基本的生存条件，自我实现的学习目标只能是奢望[36]。
由于学习型组织理论的松散、模糊、思辨等性质，它不但导致人们在认知中产生了种种误解，而且也使创建学习型组织的过程充满种种陷阱，主要表现在创建活动的公式化、形式化和表面化上[36](pp4849)。吴鸣认为，现实中出现的理解误区主要有五方面：学习是为了提高绩效、学习型组织就是企业培训中心、不进行组织变革就可以建设学习型组织、企业家的学习可以替代整个组织的学习以及把理论当作是管理圣经[37]。邱昭良指出，实践中存在的陷阱主要包括：囫囵吞枣、不求甚解；盲目崇洋、照搬照抄，注重包装、宣传炒作，征名逐誉、急功近利，盲目跟风、搞政治化或形式主义[3]。还有学者指出，在国内“学习型组织”的创建热潮中，还表现出不讲实际、浮躁冒进、空讲道理和官样文章等问题[5]。另外，有一些文章也指出某些创建组织在实际工作中仍然采取老一套的运作方式和管理体制，新理念、新理论未能被组织所采用[39]。还有很多社会组织在大喊创建学习型组织的同时，却曲解学习型组织的内涵，期望一蹴而就、立竿见影，或期望学习型组织来解决所有问题，结果是浪费了大量的资源，并没有取得好的效果[31]。
六、超越学习型组织：应对多元社会的挑战 应该看到，在日益复杂化、多样化、动态化和网络化的今天，学习型组织只不过是对传统组织进行改造的众多理念和主张中的选择之一。学习型组织虽然指出了组织的创新和应对动态的变化系统需要组织学习，但它并没有找到从基础到理想的具体操作程序。在这个复杂多变的社会，它也就很难有效地指导实践中的组织来面对瞬息万变的环境。许多学者在质疑了学习型组织在当今时代的适用性及其应用范围后，纷纷提出了替代性的新理念。
杰瑞?吉利和安?梅坎尼克认为“过去的10年里，对学习型组织的认识已经上升到了哲学高度。甚至得出结论说，学习型组织就是组织发展的最终结果……然而我们并不接受这种观点，即学习型组织就代表了组织形态演变的终结点”，进而提出“发展型组织”作为学习型组织的更高发展阶段[26](p32)。彭德?赛德马兰卡认为学习是未来理想组织中的一项至关重要的因素，但绝不是唯一的因素，并提出了“智慧型组织”的新概念[18](p16)。德鲁克常用的描述未来组织的词也是“以信息为基础的组织”和“创新组织”。温恒福认为教育组织不仅强调学习，更注重研究，并致力于创新，因此学习型组织不适合教育组织的发展目标，它引起的麻烦和成本比带来的效益要大得多[40]。还有学者研究了学习型组织在政府管理领域中的内在局限性，认为学习型政府存在着被动学习、目标不明、学用脱离、成本高昂等弊端，需要从学习型政府走向研究型政府[41]。美国学者保罗?莱特也指出，在公共部门组织管理中，关键是要打造自发创新的政府和非营利组织，因为只有不断挑战主流思想，持续创新，才能促进公共利益[42](p84)。
因此，现实是复杂的，没有哪一种组织可以确保成功，学习型组织也不例外。它既不是唯一的人类组织发展的天堂，也不足以反映人们对现代组织发展的期望。
七、结论：回归组织管理的基本命题
总的来看，学习型组织既不是一种组织形态，也没有形成完整的理论体系。作为众多竞争性的现代组织管理理念之一，它也有自己的适用边界和功能限度。尽管在研究者和拥护者的大力倡导下，学习的理念已经深入人心，但是这并不能弥补其内在的逻辑矛盾和诸多先天缺陷。糟糕的是，在追风赶时髦的盲从风尚下，人们赋予了学习型组织太多的美好愿望，不恰当的定位、无根据的演绎和不切实际的希冀已经使学习型组织承受着不堪承受之重，其结果只能是走形和变态。因此，在跟风的浪潮汹涌澎湃时，我们最需要冷静的分析和客观的评判：那就是回归组织管理的基本命题，并以此重新审视和定位学习型组织。
的确，我们正处在一个迅速变革不断发展的时代中，如何使组织保持灵活的反应和长久的生命力已经成为组织管理理论和实践领域研究的一个重大命题。学习型组织主张通过不断的组织学习来让整个组织不断适应环境的变化而永葆青春可谓正应其实。然而，再美好的理念也要通过高效的组织治理架构加以实施和保证，组织管理理论和实践的基本命题仍然是高效的组织治理结构设计和变革。由于学习型组织“没有撼动和消除传统官僚组织的‘集权和专制’痼疾”[43]，也“没有重视为企业再造和提升企业竞争力提供一个切实有效的运行机制”[26](p9)而露出了致命的软肋。所以，回归组织管理理论的基本命题，重要的是完善组织架构和治理模式，建立良好的激励机制和创新机制，以明确的组织发展战略来塑造核心竞争力。
对我国而言，回归组织管理的基本命题尤为重要和迫切。我国正处于由计划经济体制向现代市场经济体制的转轨过程中，无论是企业组织还是政府、事业单位等公共组织所面临的问题及其解决方式与西方国家都有着很大不同，那就是转轨过程中的组织结构、体制和运作机制的重建问题。因此，对中国企业来说，根本的问题是建立现代企业制度和完善的公司治理结构，而对政府组织来说，根本的问题是建立现代政府管理体制和运作机制。
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[责任编辑：刘琼莲]
作者：张晓兰 宋学增
学习型组织开放教育论文 篇2：
两种视角下的学习型组织
摘 要：从理论基础、概念内涵、目标指向、创建模式等多角度考察，目前存在着两种不同类型的学习型组织：一种是教育理论视角下的学习型组织，另一种是管理理论视角下的学习型组织。这两种类型的学习型组织虽然都是探讨组织的学习问题，但他们的学科属性不同，讨论的侧重点不同，所用的概念体系也不完全相同。正确认识两种不同类型的学习型组织，对当前正在开展的学习型社会建设工作具有十分重要的作用。
关键词：学习型社会；学习型组织；学习型组织建设
作者简介：蔡宝田（1948-），北京市人，北京教育科学研究院职业教育与成人教育研究所原书记，研究方向为成人教育；高卫东（1966-），陕西人，北京教育科学研究院职业教育与成人教育研究所，研究方向为社区教育和职业教育。
近年来，见诸于报刊和杂志的有关学习型组织建设理论与实践的文章比比皆是。然而细读起来，却发现作者们对学习型组织内含的理解和创建的方法与途径并不一致。有人认为，学习型组织是管理理论，是当代最前沿的管理科学；有人认为，学习型组织是学习型社会的细胞，属教育范畴，是教育理论；还有人认为，学习型组织，既是教育理论也是管理理论，因为学习型组织不仅通过各种有效途径，使其成员实现终身学习，而且还要进一步促进组织的创新和变革。特别是近期中共中央办公厅印发的《关于推进学习型党组织建设的意见》中对学习型党组织建设的方法途径与第五项修炼中的提法有较大差异，究其原因，其实在当今社会中存在着两种不同类型的学习型组织，一种是管理理论视角下的学习型组织，另一种是教育理论视角下的学习型组织。
一、管理理论视角下的学习型组织
这是大家比较熟悉和了解的，也是当前国内传播最广影响最大的主流派别。其代表人物是彼得·圣吉，代表著作《第五项修炼》——学习型组织的艺术与实务。
（一）产生背景
管理科学的研究成果表明，真正意义上的科学管理起源于十九世纪末二十世纪初。
从二十世纪六十年代以来，企业管理理论的重点就集中在了探讨企业的战略规划与战略管理、组织管理、企业再造方面，掀起了一波波企业改革、再造的浪潮。九十年代以后，人们开始关注在信息、知识社会条件下企业战略与组织管理的新特征，组织的学习，智慧的管理受到了前所未有的重视，力图通过持续的学习使组织能够适应快速变化的外部环境，用组织学习带动组织文化建设，带动需求激励，带动制度建设以使组织整体适应不断变化的外部环境。在这种背景下，以提高员工和团体的学习能力为主要手段，以解决调动员工积极性和企业整体协调问题。学习型组织理论应运而生。学习型组织理论的提出实现了管理观念由“以物为本”到“以人为本”的飞跃，因此有人称之为管理理论的一次革命。
（二）理论基础
彼得·圣吉创立学习型组织理论的一个重要的理论基础是佛睿思特创立的系统动力学。
系统动力学是系统理论的一个分支理论，其核心思想是：系统是由两个以上的元素构成的一个有机整体，构成系统的各个元素相互联系、相互作用，共同决定系统的运行状态和功能。
佛睿斯特教授运用系统动力学原理构想出未来企业的思想组织形态——层次扁平、组织信息化、系统开放化、坚持组织学习、上下级从属关系变为工作伙伴关系，不断调整优化组织内部结构关系等。以此思想为基础，彼得·圣吉1990年出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，发展了学习型组织理论，并在世界范围内产生较大影响，彼得.圣吉也因此成为国际公认的管理大师。
（三）概念内涵
何为学习型组织，彼得·圣吉对此并没有下过一个完整、清晰、明确的定义，只是在这本书的不同章节、段落，对学习型组织的某些特点或属性做过一些论述。例如：“学习型组织的真谛：活出生命的意义”；“共同愿景对学习型组织是至关重要的，因为它为学习提供了焦点与能量”；“在学习型组织之中，领导者是设计师、仆人和教师”；“要建立学习型组织，需要培养人像系统思考者那样看问题，并逐步发展自我超越和学习如何共同合作、摊出和重新建构心智模式”。
显然，我们是无法根据以上片断性的论述，拼合出一幅学习型组织的完整的图像的。事实上，彼得·圣吉在《第五项修炼——学习型组织的艺术与务实》这本书中所着力回答的是如何创建学习型组织的问题，而不是学习型组织是什么的问题。
美国著名管理学家斯蒂芬.P.罗宾斯在其所著的权威的《组织行为学》（第七版）一书中对学习型组织下了一个明确而简单的定义：“学习型组织是一个不断开发适应于变革能力的组织”。
斯蒂芬.P.罗宾斯归纳了学习型组织的五个特点：
1.有一个人人赞同的共同构想；
2.在解决问题和从事工作时，摈弃旧的思维和常规程序；
3.作为相互关系系统的一部分，成员们对所有的组织过程、活动、功能和与环境的相互作用进行思考；
4.人们之间坦率地相互沟通（跨越纵向和水平界限），不必担心受到批评或惩罚；
5.人们摈弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同构想一起工作。
如果考虑到学习型组织理论产生的时代背景——适应快速变化的环境和彼得.圣吉五项修炼的基本内容，我们认为斯蒂芬.P.罗宾斯对学习型组织所下的定义和学习型组织特点的概括还是比较准确的。
（四）目标指向
在学习型组织创建中，学习仅是一种手段，而真正的目的是促进组织的管理变革、促进管理观念和管理架构的改变。
（五）创建模式
如何创建学习型组织？国内外学者提出了多种创建模式，其中较有影响的有：英国学者米克珂柏的“一体化模型”，“瑞定模型”，沃尔纳“五阶段模型”，“圣吉模式”等。从实践来看，“圣吉模型”操作性强，易于借鉴。目前，我国创建这种类型的学习型组织所采用的主要模式有：1.以彼得·圣吉的“第五项修炼”为核心，开展创建工作；2.以组织的战略提升、管理创新、文化重塑、激发员工潜力和学习动力等组织管理运作的程序和内容为主线，结合五项修炼的思想改革组织。
（六）实践探索
20世纪90年代以来，世界许多优秀的企业运用学习型组织理论改造企业组织，努力成为学习型组织。据调查，在美国排名前25位的企业，80%都采用了学习型组织管理理论。
自1994年彼得·圣吉《第五项修炼》中文版出版后，我国就掀起了学习型组织建设的热潮。1996年，“中美合资施贵宝制药有限公司”、“上海宝钢集团”和“江淮汽车集团公司”等开始进行探索，成为中国创建学习型企业的先行者。从2000年开始，北京、上海、江苏、山东、浙江、天津等20多个省（市）和相当一部分中心城市，积极推动学习型组织创建工作。回顾其历程，大体经历了二个阶段，第一阶段：组织自行摸索和民间团体帮助创建学习型组织阶段，时间是1996年至2001年；第二阶段：政府推动和组织理性地创建学习型组织的阶段，时间是2002年底至今，侧重点是总结经验、确立试点、总结经验、树立榜样。
二、教育理论视角下的学习型组织
教育理论视角下的学习型组织，这个派别虽没有什么代表性的著作，也没有代表性的人物，但在当前社会的学习型组织建设中却有着广泛的社会基础。中共中央关于学习型党组织建设的基本思路，就是其主要的代表。
（一）产生背景
学习型组织源于学习型社会，是学习型社会的组成部分，两者是局部与整体关系。
党的十六大提出了“形成全民学习、终身学习的学习型社会”的奋斗目标，十六届三中、四中、五中全会都把创建学习型社会作为坚持科学发展观，建设社会主义和谐社会以及“十一五”期间全面建设小康社会的重要组成部分。为贯彻党的十六大精神，我国已有近60多个城市把创建学习型城市作为当地经济和社会发展的重要任务，作为全面提高市民素质、增强城市综合竞争力、落实科学发展观、促进社会进步与和谐的一项事关全局的重大举措，把创建学习型城市工作摆到了重要议程。
在创建学习型城市进程中许多城市都做出了推进学习型组织建设的相关规定，制定了学习型组织建设的评估指标体系。正是由此，才使得学习型组织建设蓬蓬勃勃地开展起来。可以说学习型城市建设的提出为学习型组织建设的开展提供了机遇，创造了条件。
（二）理论基础
终身教育理论和学习型社会理论是其理论基础。
“终身教育”一词始见于1919年英国。第二次世界大战以后广见于教育文献。1966年，在联合国教科文组织国际成人教育促进委员会上被正式启用,并得到许多成员国的赞同并确定其为本国教育改革的指导思想。
对终身教育较为普遍的解释是，“人们在一生中所受到的各种培养的总和”。它包括各个年龄阶段的各种方式的教育，既有正规教育也有非正规教育，既有学校教育也有社会教育。
终身教育的提出改变了过去人生“教育期——劳动期——退休期”的生活模式，提出了人的一生从生命之始到生命之终都要不断学习，接受各个阶段各个方面的终身教育。这是一种新型的现代化的教育思想，是适应当今社会发展的理想教育体系。
学习型社会一词最早是一种教育哲学范畴的概念，由美国学者哈钦斯提出。他在对以往教育进行批判性研究的基础上，提出今后的社会应是一种学习型社会，其含义是“学习型社会除了指提供个人生涯不同阶段的成人教育外，它是一种以学习、自我实现、个性发展为目标的社会。”此概念提出后，受到了联合国教育科文组织国际教育发展委员会的肯定，并在其所发表的《学会生存》一书中作了权威性的概述，即“学习型社会可以理解为一个教育与社会、政治经济组织（包括家庭单位和公民生活）密切交织的过程。在该社会里，每一个公民都享有在任何情况下都可以自由取得学习、训练和培养自己的各种手段。”
通过对学习型社会内涵的研究之后，我们认为：学习型社会应包括三个层面的含义，第一从社会层面看，应形成一种良好的氛围，使终身教育和终身学习的观念到得广泛的普及和认可，社会能提供满足人们进行各种学习的内容和场所。其二，从组织层面看，社会的各类组织都积极推动学习活动在本组织内的开展，形成学习型组织。其三，从个体层面上看，社会所有成员都能自觉地将学习作为自己一生的实践活动。
根据十六大报告的精神，我们可以把学习型社会定义为一个能够实现全民学习、终身学习的社会。
学习型社会理论是终身教育理论的发展和提升。终身教育体系的建立是构建学习型社会的主要内容和重要手段，构建学习型社会是终身教育体系发展的目标。
终身教育体系的构建和学习型社会的形成要求社会的各种组织必须承担起向组织成员和社会成员提供充分的教育和学习机会的社会责任，即转变为学习型组织。
（三）概念内涵
目前还没有一个被人们公认的、统一的、标准的定义，
我们将其界定为：“能承担起向组织成员和社会成员提供充分的教育和学习机会的社会责任的组织，即可称之为学习型组织。
其主要含义包括：
1.学习型组织是以学习和教育作为促进组织发展的动力和核心手段的组织。
2.学习型组织是建立起较为完善的教育培训与学习制度，并能够向组织成员和社会成员提供充分的教育与学习机会的组织。
3.学习型组织是组织成员树立终身学习的理念并积极主动地参与教育培训和学习，形成浓厚的组织学习氛围的组织。
4.学习型组织是组织成员将学习与工作有效融合在一起的组织，实现学习工作化，工作学习化。
教育理论视角下的学习型组织理论，强调组织要为其成员提供充分的教育和学习机会，关注的焦点是组织成员个人素质的提高和身心的全面发展。
（四）目标指向
开展学习型组织建设的根本目的是促进组织内教育培训制度的建立和教育培训活动的开展。开展组织内教育培训活动是组织义不容辞的责任，教育社会化，社会教育化是学习型社会最本质的特征，社会上的所有部门都承担着教育的职责，发挥着教育的功能。
（五）创建模式
目前对这种类型的学习型组织创建模式的总结和归纳还没有引起理论研究人员的关注，其主要原因是认识上的偏差。有些人认为，这种学习型组织建设，起点低，理念陈旧。但我们认为，这种类型的学习型组织建设，在我国当前大力推进学习型社会建设的背景下必须给予重视和强调，因为在当前社会中，还有大量的组织没有担负起应担负的教育职责。大量的中、小企业和民营、个体企业，组织内教育培训活动并为真正开展起来，职工的学习权力还没有得到保障。就目前创建工作实践而言，以终身教育和学习型社会理论做指导，以个人学习、团队学习、组织学习和全员学习为主线，以建立组织内教育制度为基础是其基本模式。
（六）实践探索
为推动学习型社会建设开展，许多组织自觉地投身到学习型组织建设热潮中来，结合各自的特点，开展了形式多样创建活动，取得了显著的成效。有的单位以创建学习型组织、争做知识型职工活动为抓手，围绕企业生产经营的实际展开培训活动;有的单位在创建过程中，把更新学习观念、创新学习方法作为关键环节来把握，在思想上树立起了学习是更重要的工位、工作是更有效的学习的“大学习观”：有的单位强调学习与工作紧密结合；强调个人学习基础上的组织学习；强调学后升成“新知识”，通过持续不断的创建，将职工的学习行为转变成组织的创新能力。
近期随着中共中央办公厅印发的《关于推进学习型党组织建设意见》发布，学习型组织的创建活动必将进入一个新的发展阶段。其中学习型党组织建设的主要做法和主要经验必将为其他类型的学习型组织建设起到参考和示范作用。
从理论的起源、发展、内容、概念等多角度考察，目前存在着两种不同的学习型组织理论：教育理论视角下的学习型组织理论和管理理论视角下的学习型组织理论。这两种学习型组织理论虽然同样探讨组织的学习问题，但他们的学科属性不同，分别隶属于教育理论和管理理论，他们讨论的侧重点不同，所用的概念体系也不完全相同。正确认识两种不同类型的学习型组织，对当前正在开展的学习型社会建设工作具有十分重要的作用。
参考文献：
[1]彼得·圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].上海：三联书店,1994.
[2]罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社,1997.
[3]学习型组织创建指导读本[M].北京：中国工人出版社,2005.
[4]社会转型期成人教育、终身教育研究[M].北京：首都师范大学出版社,2007.
责任编辑 王国光
作者：蔡宝田 高卫东
学习型组织开放教育论文 篇3：
研究生学习型组织构建的障碍因素及对策探析
摘要：在研究生培养中创建学习型组织是顺应社会发展和研究生教育改革的要求，对培养学生的创新能力和自学能力，提高研究生培养质量等方面将发挥重大的作用。然而，在创建研究生学习型组织的过程中还存在一些障碍，束缚了研究生学习型组织的构建。为了更好地提高研究生教育与培养质量，促进研究生教育改革与发展，这就要求为研究生学习型组织的构建营造良好的环境和提供适合的对策。
关键词：研究生；学习型组织；障碍因素；对策
学习型组织具有开放性、民主性、学习性、人本性、能动性、创新性、计划性等特点，既能弥合团队发展与进步之需，也能彰显和运用团队中各成员优势达成自身与团队成员的共同发展与进步。在研究生培养中，创建学习型组织是顺应社会发展和研究生教育改革的要求，对培养学生的创新能力和自学能力，提高研究生培养质量等方面将发挥重大的作用。但在研究生教育与培养中，基层组织、部分导师及学生在认识和做法上阻碍了学习型组织的创建。这就要求我们积极应对，不断地挖掘和探索更好、更高效、更具实用性的办法，消解研究生学习型组织创建的障碍因素，以求使学习型组织在研究生教育与培养中真正地发挥其功效。
一、学习型组织的内涵
学习型组织理论的创始人彼得·圣吉（Peter M.Senge）认为，学习型组织就是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。在学习型组织中，组织成员可以不断超越自己，突破自己的能力上限，造就组织和组织成员共同向往的结果，培养具有前瞻、全新和开阔的思维方式，实现组织和组织成员的共同愿景，并且使组织成员在组织中学习如何共同学习。
随着学习型组织理论的不断发展与广泛应用，毋庸讳言，学习型组织理论对于创建高水平的研究生学习型组织无疑也具有很强的指导意义。对研究生学习，相对于诸多社会角色而言，其角色对于学习本身来讲“专业性”更强。因为一般来说，研究生的角色是学生，不仅把学习作为主要目的，而且是把学习作为自己的主业，也就是说，研究生的生活中学习时间占据了主要生活时间。因--此，研究生学习组织既具有学习型组织的共性，也有属于自己的特性，其中最明显的特性为组织成员是专业学习的“学生”。而对于研究生学习型组织的界定，有学者认为，研究生学习型组织是某一群体的研究生成员在共同目标指引下注重学习、传播、运用、创新知识的组织，以学习为主要目的，提供相应的学习条件，在一定的管理机制下，有计划、有组织地进行系统学习交流，实现个体与组织的互动成长。在研究生学习型组织中，组织的发展以个体的发展为基础，组织为个体的自我超越提供环境，教师和学生之间建立新型关系，学生由单纯受教者转变成组织利益的共同创造者，拥有了更多的权力，同时也担负起促进组织整体水平提高的责任和义务。在这个组织中提倡观点多元化，注意培养辩论和探索精神。
二、构建研究生学习型组织的意义解读
（一）营造良好的文化氛围，培养研究生创新能力与自学能力
学习型组织是否具有促进组织成员开放和学习的文化，是其最基本的特征。学习型组织开放、民主、团队合作和具有高度灵活、适应的学习机制，能激发学生终身学习的愿望，同时也能使学生保持积极向上的态度，从而为学校和研究生学习营造良好文化氛围。时代的发展、科技的进步促使研究生培养目标的变化，也对研究生的能力提出了新的更高的要求，创新能力成为研究生培养的重点之一，创新型研究生越来越受到追捧，成为一种必然趋势。“至于在思想文化领域里的精神衰退。只要是一个对此稍有兴趣的人就会发现：人们在文化创新和思想建树上的淡漠和荒芜，是当前意识形态领域的一个通病。”——王坤庆在其所著《精神与教育》一书中这样陈述。笔者则认为，既是通病，这种淡漠与荒芜不可避免地存在于进入研究生学习阶段的学生身上。传统教育方式的影响、思维的定式对已有知识的固有信任，都使学生思想和行动中或多或少缺少一种创新精神与能力。学生自学能力偏低的情况也同时存在。所有面临的现实问题都要求我们尽力排除原有研究生教育中遏制学生创新能力和自学能力发展的不利因素，而学习型组织所具备的能动性和创新性的特点恰好弥补研究生培养过程中的这一不足。在研究生培养中创建学习型组织，可以让组织中的学生各抒己见，交流心得，在交流中碰撞，引发新的学术争辩，开拓新的思路，开辟新的认识角度，在培养创新能力和自学能力的同时也养成了良好的团队合作意识，这些都是现代社会发展所提倡和需要的。因此，创建研究生学习型组织对于培养研究生的创新能力和自学能力有着重要的促进作用，同时也是社会发展对研究生教育与培养的一个新的要求。
（二）提高研究生培养质量，加快研究生的成长
研究生教育规模的扩张带来了研究生教育的发展，无疑也带来了许多问题，学生多了，可导师的数量和质量却停留在原来水平，而随着导师与研究生数量比失调的出现，导师与学生接触的时间、指导减少，交流更是少之又少，甚至还出现导师记不住学生名字的情况；在沿袭原有研究生培养模式下，持续多年的研究生扩招，生源质量也出现问题，这些问题的出现对研究生培养质量造成不利影响。如何铲除不利因素，提高研究生培养质量成为研究生教育任务的重中之重。增加导师和学生的相处时间和交流机会，促进教学相长，是解决研究生培养质量问题的关键。而学习型组织的特点正能满足这点需求，将其独特的组织方式、活跃的组织气氛、平等和谐的组织关系、创造更高绩效的组织目标等优势条件融入到未来研究生培养当中去，为生多师少问题的解决贡献力量，成为研究生培养的重要组织形式，将在提高研究生培养质量上发挥重要作用。同时，学习型组织的创建对于个人学习起到必要的补充和完善作用，能有效地促进研究生的学习效率和进度。实现个体学习与组织学习相结合，使学生体会到个体价值融入到集体价值当中是个体价值的更高体现，从主观上激发学习积极性，从而提高研究生培养质量。
在研究生学习型组织中，组织成员的关系为伙伴关系，而研究生学习型组织的基本单位为研究生学习团队，团队学习则是一个组织成员问不断合作的学习过程，其目的就是使团队智商大于个人智商，使个人成长速度更快，并使学习力迅速转化为生产力。在传统的学校学习中，学习以个体学习为主，在当前知识与信息激增与更新速度不断加快的形势下，这种传统的学习方式因受制于个人思维的局限性，从而使个人获取的知识与信息十分有限，而在学习型组织中，通过导师、学生之间的对话与交流，以及不同学科、领域的研究生之间的相互沟通与交流，不仅可以节约学习时间，增加学科知识，而且还可以拓宽视野，不再局限于本学科狭窄的范围，从而使研究生在团队学习中迅速成长，增强综合素质与能力。
三、研究生学习型组织构建的障碍因素分析
在研究生培养中，创建学习型组织是顺应社会发展的要求，更是当前研究生教育改革的客观要求。构建研究生学习型组织需要有一定的条件准备和支持，但笔者发现在构建研究生学习型组织的过程中还存在一些障碍，束缚了研究生学习型组织的构建。障碍研究生学习型组织构建的因素是多方面的，笔者认为主要体现在以下四个方面。
（一）认识与观念偏差，对学习型组织缺乏深入了解
认识与观念层面对学习型组织的接受、认可度是其能否真正广泛应用的前提和基础。在我国学习型组织理念传人的时间还不久，目前仍是一种较为新颖的管理理念。学习型组织最先广泛运用于企业，而在学校的研究生教育中引入学习型组织，无疑也是一种很新颖的理念。“新”则意味着在其应用、熟识的广度和深度上有一定的差距，也就意味着在研究生教育与培养当中，对引入学习型组织仍旧不是很广泛。据笔者了解，当前很多高校在研究生教育与培养中，仍旧沿袭传统的教育与培养模式，而对于学习型组织，一方面一些高校的管理者、导师和研究生对这个新颖的事物还缺乏了解，或是说还了解不够，另一方面有些学校的管理者、导师和研究生对创建学习型组织不是很热情，缺乏积极性，甚至是持无所谓的态度。亦觉习惯了传统的研究生教育与培养模式，对接收一种新颖的教育与培养理念则缺乏应有的思考和紧迫感。因此，在创建研究生学习型组织中，一些高校的管理者、导师和研究生对学习型组织缺乏深入了解，在认识与观念层面对创建学习型组织的接收和认可度是决定学习型组织能否真正广泛运用的前提。
（二）尚未形成浓厚氛围，缺乏研究生学习型组织促进机制
当前在外部环境上对创建研究生学习型组织也还尚未形成浓厚的氛围，也缺乏相应的促进机制。这主要体现在以下两个方面：一是一些学校对创建研究生学习型组织的重视程度还不够，甚至认为可有可无，这在上面已有所论述，这里不再赘述。同时一些学校的领导、导师对学习型组织的理论研究也还不深，从而对学习型组织在理论宣传上并未表现出应用的积极性，也未形成广泛的声势，因而要想在研究生教育与培养中真正创建并践行学习型组织就只是空中楼阁。二是一些学校对研究生学习型组织了解、研究还不够深入，即便在创建和引用研究生学习型组织的过程中，也未配备或制定相应的考核、激励机制和管理制度，而一个组织若没有基本规程可循，没有激励机制激发，没有基本制度保证，这就为学习型组织在研究生教育与培养中的创建和运用带来了很大难度。
（三）成员间沟通不够积极，缺乏交流
研究生学习型组织的创建无疑首先需要对学习型组织有深入的了解，也需要有浓厚的氛围作为支撑，但学习型组织的创建也离不开成员间的沟通与交流。然而，在当前的研究生教育与培养当中，对于研究生学习型组织中的主要对象——导师、研究生，他们之间却缺乏沟通与交流。通过多年的研究生管理工作，笔者发现导师与导师、研究生与研究生、导师与研究生之间的沟通与交流并不是很多，尤其是近些年以来研究生招生不断扩招，而对应的导师数量却赶不上研究生扩招带来的数量变化，于是出现一个导师带四五个学生，甚至更多学生的情况。这无疑使本来在我国传统的研究生教育与培养模式中那种师生沟通与交流较少的问题变得更加突出。同时，研究生的学习也更为独立自主，研究生之间的沟通与交流也并不多，实际上很多研究生对于学术的探讨也并不热忱。但是，我们知道学习型组织需要成员间进行不断的沟通与交流，并通过经常的沟通与交流才能促进组织和组织成员不断成长。因此，在研究生学习型组织的构建中，成员间缺乏沟通与交流也阻碍了学习型组织的发展。
（四）团队意识不强，合作创新能力较弱
创建研究生学习型组织，也需要成员间的团队合作，但当前一些研究生却缺少团队意识，合作创新的能力也较弱，这也严重地制约了研究生学习型组织的创建。具有积极的团队合作精神是学习型组织发展的一个重要标志。对于研究生学习型组织的创建，必须要求各组织成员具有团队合作意识，因为学习型组织的一个重要作用就是通过团队或集体的智慧来发展彼此，成就组织内成员。但是，据笔者了解，当前很多研究生仍没有认识到团队合作的重要性，并对研究生学习存在很强的功利性，认为研究生学习就是为了毕业找到一份好工作，固然这种思想本没有错，但如果只为拿一纸文凭，或者只为毕业找好工作而学习，却忽视研究生学习阶段知识的积累以及综合素质的提升和能力培养，这无疑走向了唯工作的极端。同时一些研究生在团队中害怕别人超过自己，宁愿一个人单打独斗，也不愿奉献互助和与他人合作。这种行为也制约了研究生学习型组织的创建。
四、消解研究生学习型组织构建障碍因素的对策探究
（一）提高认识，普及学习型组织理念
在研究生教育与培养当中创建学习型组织，是在时代发展和研究生教育改革新形势下发展研究生教育的一条新途径和新思路。研究生学习型组织中的学习不是简单意义的学习，而是一种再创造和不断加工过程中的学习，是研究生学习型组织各成员将已有和所接收到的理念、信息和知识相结合，然后通过不断地补充、调整和修正，将自己原有的知识加以创新而进行的学习，然后使各组织成员不断追求和发展新知识，变得更为丰富、饱满。
为了克服对学习型组织认识和观念上的障碍，并营造良好的氛围，笔者认为，研究生教育与培养相关的各级管理部门、学校要积极倡导学习型组织理念。理念要前行，认识和观念是先导。因此，创建研究生学习型组织，研究生教育与培养相关的各级管理部门，要积极通过各种宣传教育和骨干培训等途径与方式让更多的研究生管理者、导师和研究生了解有关研究生学习型组织的基本内涵，明确学习型组织的基本框架与模式，理解学习型组织的精神内核与理论精髓，从而让学习型组织理念逐渐深入研究生教育与培养的各个成员中，使研究生教育与培养的管理者重视研究生学习型组织的创建，让导师和研究生积极踊跃参与和组建学习型组织，为创建研究生学习型组织在认识与观念上提供准备，深入人心。
（二）抓好结合，建立学习型组织促进机制
重视研究生个人学习与组织学习相结合、全员学习与全程学习相结合，建立研究生学习型组织促进机制。研究生学习型组织的构建，需要有相应的机制作为支持，并注意根据适应学科的发展与科研工作的发展需要建立导师指导下的多种学习方式，具体可从以下三点着手：首先，对新方法、新理论和研究与学习中的难点问题，可以充分利用集体和团队的力量进行共同讨论，调动参与者的学习积极性；其次，对于研究生各自研究的具体问题，为了更好地提高研究生对新知的运用和吸收能力，笔者认为，可以采取“自修+实践”相结合的方式实现；再次，对于研究生学习中碰到的系统知识，则可以采取“主读+分讲”相结合的方式，即先由研究生自己通读相关教材或论著，再分别选取个别章节进行主读，然后通过小组学习与讨论会分讲各自的主读章节，从而利用集体的智慧和力量，达到既节约学习时间，又能对课程全面了解的效果。同时，也要积极推进全员和全程学习，尤其是导师要身体力行，树立终身学习观念，积极倡导理论与实践、教与学相结合的学习理念，为研究生学习树立榜样。
另外，研究生学习型组织的构建，也需要强化研究生学习型组织的过程管理，逐步形成规范的学习机制。无以规矩不成方圆。笔者认为，第一，要建立一定的工作汇报制，动态掌握研究生在某一规定时间内的学习情况，并根据情况共同约定定期举行学术报告，从而扩大研究生之间的沟通与交流；第二，根据大家合议制定不定期专题讨论制度，以帮助解决各成员在平时学习时所碰到的难题；第三，若学校或研究生有条件，可以积极鼓励研究生参与到博士研究生课程学习与研究工作当中进行学习。除此之外，研究生学习型组织构建所在高校还需努力创造，建立一个有利于组织学习的环境，例如，完善组织学习制度，建立有效的组织学习激励机制，为研究生组织成员进行个人、团队和组织学习提供良好的条件，从而为研究生创造善于学习、乐于学习和安心学习的环境与氛围。
（三）加强交流，实现研究生学习型组织扁平化
要想真正解决成员间缺乏沟通与交流的问题，笔者认为，关键在于改变传统的组织模式，即实现研究生学习型组织结构与管理的扁平化。扁平化管理是企业为解决层级结构的组织形式在现代环境下面临的难题而实施的一种管理模式。当企业规模扩大时，原来的有效办法是增加管理层次，而现在的有效办法是增加管理幅度。当管理层次减少而管理幅度增加时，金字塔状的组织形式就被“压缩”成扁平状的组织形式。
传统的组织一般是金字塔式的，而学习型组织结构则是扁平的，因此，为了为创建研究生学习型组织做准备，一方面需要导师与导师、研究生与研究生、导师与研究生之间进行经常性的沟通与交流，主动加强联系与问题探讨；另一方面就是实现组织的扁平化。通过笔者的观察认为，建立以导师指导组、研究生学习小组为主的两层结构，研究生学习型组织的创建可以在导师的协助和指导下制定组织的发展规划，商讨组织的共同愿景，而研究生学习小组则是具体学习和讨论的主要参与者，这样的两层结构有利于加强师生间的交流与沟通，研究生能直接感受到组织整体发展的前景，导师也能亲身体会、了解研究生的学习动态，如此才能形成互相学习、相互理解、整体互动思考与协调的发展群体和团队，也才能产生持久的、巨大的创造力和学习力。
（四）互助共勉，注重团队合作学习
在研究生学习型组织中，各组织成员既是竞争关系，也是共荣共进的关系。诚然，共赢的基础是合作，而不是对抗，实现合作的基础是信任和信息沟通。因此，在良性的竞争基础上，为了更好地促进组织及成员的发展，提高组织向心力，需要组织成员在共同愿景下加强沟通协作，以诚待人，不断进行彼此激励，促成彼此的共同进步与发展。
创建研究生学习型组织，无疑需要根据团队的共同愿景，以共有发展目标为指引，通力协作，达成学习与发展目标。研究生学习型组织提出“以共有发展目标为指引”，实质上要求统一各成员思想，从而不断探索与强化研究生学习型组织的共同目标。研究生学习型组织的成员一般都是由研究生或研究生和教师共同组成，不管是哪一种成员组成形式，作为以学习为主业的研究生而言，不仅需要而且也应是在一个共同发展目标的指引下走在一起，也就是为了追求更高效、更好的学习而形成学习型组织。因此，对于具有共同愿景而生成的研究生学习型组织来说，发展和目标的实现应体现组织和组织成员的共同愿景，在共有发展目标的指引下，为组织的目的性设定产生路径，统一思想，不断探索和强化共有目标。另外，在创建研究生学习型组织的过程中，还需要注意以本学科、专业学习与跨学科、跨领域合作交流学习为载体，拓展研究生学习视域。当然，在创建研究生学习型组织的进程中，需要明确主次，必须在学好本学科和专业知识的基础上，通过成员间跨学科和领域的合作交流进行学习，这样才能在更好完成专业学习、促进专业学习的同时，丰富自身的知识积累，获得更好的成长。
作者：何云 梁毅
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