人力资源开发管理与企业核心竞争力分析

2022-09-11

新时代的经济变革朝着多元化的趋势发展, 当今的企业竞争大多就是人才的竞争, 提高企业的生产技能、促进企业文化建设的发展、让企业员工在激烈的竞争环境里找到归属感、实现员工的个人价值是推动企业源源不断的发展动力, 更能实现企业经济效益最大化的生产价值。因此, 在现阶段实现企业经济效益最大化、提高企业竞争力的所在就是企业要加强人力资源管理工作, 以及增强企业的核心竞争力。带领企业的全体干部员工为企业的建设发展做出新贡献, 实现集团党组织提出的“六个一流”建设目标。

一、人力资源开发管理与企业核心竞争力相关概述

(一) 人力资源管理概念

人力资源管理是利用现代化的科学技术管理方式, 进而获取更多的人力资源信息, 对获得人力资源进行把控、开发, 在使用人力资源的过程中给他们支付有偿的报酬, 从而实现企业发展的战略目标。在现代管理领域的过程中人力资源的开发把员工的价值观作为开发的中心。更好的处理员工与员工、员工与工作、员工与企业之间的关联采取的管理方式。站在员工的角度来说是为了提高生活的质量、增加员工对从事职位的满意度;站在企业的角度, 公司领导班子应加强学习, 以习近平中国特色社会主义思想武装头脑, 指导行动, 深入贯彻落实十九大精神, 进一步解放思想, 敢于担当, 勇于开拓, 实干苦干。成为实施企业“1543”发展战略的坚强领导核心。提高企业生产力、保证企业在竞争激烈时代提高工作效率。

(二) 人力资源管理的基本功能

在企业人力资源开发管理的层面主要有四个方面:员工与工作的匹配、更好的发挥人员的工作价值、人员需求和薪资的匹配, 确保工作人员有更高的工作积极性、加强员工与员工之间的合作意识, 能更好的促进企业的发展、在工作中各岗位之间的协同合作, 这样在实际工作开展过程中才能各司其职, 保障企业稳健运行。对于人力资源的基本功能来说主要是包含下面大致的五类:第一, 是对人力资源进行规划, 能有效的进行招聘和员工录用。第二, 是要保证员工之间能和谐相处、在工作中团结合作, 规范个人在企业中的行为。第三, 在员工完成工作时候, 企业要给员工发放一定的薪资报酬, 这能对员工起到激励的作用。第四, 就是对员工进行动态管理过程, 在公平透明的体制下实现企业和员工的发展。第五, 就是要提高企业内部的员工道德素养和职业技能水平的提高, 不仅实现自己的发展, 而且还能促进组织工作有效的运行。

(三) 企业核心竞争力概念

企业核心竞争力是它包含着很多理论层面, 它不仅涵盖技术、企业组织、系统等, 而且还包含企业的知识、文化、资源。对于站在以上不同的知识角度能显现不一样的企业核心竞争力的内涵, 虽然角度不同, 但是它传达的核心竞争力的功效是相同的。首先, 从企业资源的层面来看企业的核心竞争力;企业资源含有相关的财务、科学技术创新、商业信誉、人力物力等与企业生产经营相关的企业资源, 这一系列的资源是提高企业市场占有率的途径之一, 更能实现企业的健康发展。其次, 从企业技术创造的角度, 企业的核心竞争力不仅包括在长期学习积累的过程中, 实现企业各种技能整合。成为区别于其他企业的科技产品模式, 这是企业形成核心竞争力的关键所在。也就是企业在激烈的竞争中完善自己的一种优势[1]。

(四) 企业核心竞争力特征

企业的核心竞争力特征主要包括以下几个方面:首先, 企业核心竞争力具有综合性。它是涵盖各种资源、技术、信息、知识、人文等方面的资源。落实企业的“管理一流”应用先进的管理技术, 加强企业管控, 优化管理流程, 强化产业协同, 全面提升科学管理水平。因为, 一个企业只涵盖单一方面是不能在激烈的市场竞争中显示自己的优势, 所以, 企业的各阶层的管理人员在企业制度的背景下, 融合财务管理系统、存货、供应商等现代化的管理方式提高核心竞争力。其次, 就是创新性。在新形势下, 市场外部环境已经发生了翻天覆地的改变, 这时也推动着企业发生改变, 因此, 企业要具备创新意识。从大多数的企业来说, 并不是单纯依靠一种产品或者企业只涉及一种领域, 它通常有多种的研发产品。主要是核心竞争力具备开拓市场的特征。

二、企业发展过程中加强人力资源管理的必要性

(一) 企业面临挑战

现在随着改革开放的深入和市场的千变万化, 针对企业面临的挑战, 企业需要迫切的提高人力资源管理的队伍, 将企业的核心竞争力上升到一个新的高度。一方面, 要满足广大消费者的需要, 这样才能留住更多的客户或者是挖掘更多的潜在客户。另一方面要满足公司员工的需要, 因为只有在经济物质的保障下员工才能更好的开展自己的工作内容, 立足于企业的发展。在满足全方位人员需求的基础上, 必须牢固树立企业经营管理者是企业最重要的资源的观念, 建设一支懂业务、善经营、会管理的高素质的企业经营管理者队伍。企业还要引进先进的工作系统, 辅助生产系统、薪资管理系统等提高人力资源管理的工作效率, 引导着该部门更科学的发展[2]。

(二) 经营方式的转变

知识经济时代, 促进了高新技术产业不断的开发, 也让传统的经济模式发生着巨大的转变。一方面, 它将产品从批量的生产化转变为个性定制化, 更加符合人们的审美情趣、也更能满足消费者对市场的引导地位。在产品信息服务的基础上, 实现企业的发展、实现顾客的使用, 成为一个双向沟通的信息渠道。另一方面, 将产品转换成服务, 从一定的程度来说, 也就是将产品的制造转变为服务。目前人们更加注重产品的服务性能, 售后服务工作更能体现用户对服务产业的满意度。企业在保证产品质量的基础上, 将竞争的方向转换到服务层面。在经营方式转变的基础上, 要实现竞争到合作的转变, 这样各企业之间实现互利共赢, 更好的在竞争中谋求发展。

(三) 拓展了人力资源管理

上述提到, 现代化的企业经营方式已经发生了重大的转变, 2019年, 在本企业中, 原国电和神华集团的整合将在二级单位的层面展开, 人员、管理体制等实现融合。原来的一些竞争对手, 将成为一家人。因此, 长期以来锡盟煤炭企业各自为政的局面将结束, 协同效应会显现, 企业内部要拓宽人力资源管理方式。这样无形中转变了人力资源管理部门的职能, 它已经成为提高企业核心竞争能力的部门。这就要求人力资源部门在开展工作的时候, 要不断的挖掘具备丰富知识的员工, 通过完善的晋升体制和优厚的薪资福利、注重员工的心理归属感、有公平透明决策模式更好激发员工工作的积极性。还要对员工定期的进行系统的学习, 树立员工终身学习的意识, 在对组织员工学习的时候, 还要进行一定的内容考核, 与其工作绩效挂钩。通过网络化的运营模式, 实现员工的自我管理。

(四) 满足人力资源创新的需要

在新的知识经济时代, 企业提高经济利益的途径之一就是要满足企业对知识的创新程度。因为, 在信息网络科技时代, 企业在多个方面实施了信息化管理, 推进业务流程再造和管理变革, 付出了相当大的努力, 促使企业在降本增效、服务质量水平和用户满意度等关键绩效指标方面都得到了显著的提升。企业需要通过更多的知识人才实现企业的创新发展, 也能为企业带来更多的经济利润。建设企业自己的知识文化平台, 便于员工内部自由交流, 还要构建网络型的教育组织, 实现企业人力资源管理, 员工有全球性的开放思维。实现企业风险共同承担的风险管理机制, 实现企业和个人的共同发展, 企业可能处在发展的不同生命周期, 但是这都需要对不同的员工实施个性化的管理方式, 采用不同薪酬的激励方式, 更能推进员工向知识型人才进行转变。人力资源管理更加注重的是企业长远的发展, 制定创新发展的战略途径实现人才更好的知识转变[3]。

三、我国企业人力资源管理的现状

针对我国人力资源管理现状来源因素是有很多的, 对于人力部门工作首要工作任务之一就是给企业进行招徕人才。目前大多数的企业对人才引进、在招聘工作开展的时候, 由于对人才的选拔主观性较大, 在对地域因素的考虑中使大多数的外地优秀人才流失。或者招聘的人才过度的重视学习忽略了技术的专长, 这无疑中增加了企业的经营成本。在留用员工的时候, 大多的企业并没有重用人才, 这种公司管理模式, 不能给人才一个自我发展的平台, 更不利于企业的发展, 这样势必会造成大量人才的流失, 限制了企业长久发展。

四、提升企业核心竞争力的人力资源管理对策

(一) 创新绩效管理模式

从公司成立以来, 一直处于盈利状态。截至到今年, 上交的税费和实现的利润已经达到75.4亿元、露天矿2000万吨/年项目已经达产。由于锡林浩特地区煤矿多, 煤炭售价过低的问题一直存在。企业通过上述方式压低煤炭售价提高企业的生产力, 但是这样并没有显著的效果。在企业内部元员工的工做成绩、生产量等都是绩效核算的标准, 它和员工操作技能的熟料程度有一定的关系, 控制个体的行为实现企业的发展目标。在企业的生产过程中要想挖掘个人的潜能, 提高团队合作的质量, 开展绩效管理的科学管理方式, 能给员工提供一个实现自己技能水平的平台, 对员工的工作从某种程度上存在干预的监督行为。从而达到充分利用每个员工的资源信息, 来提高企业整体的水平。

(二) 实现激励制度的创新

知识人才是推动社会发展的推动力, 现阶段的知识型的员工更加注重自己的发展, 随着信息化水平的不断上升, 高端的知识人才成了企业发展的主力军, 企业要想实现长久的发展就要健全激励制度, 提出创新方式的实现。企业要尊重员工的想法, 和他们建立一种合作伙伴的关系, 更加关注员工的发展, 能提高员工的主动性。鼓励员工从小改小革、修旧利废、合理化建议做起, 继续攻坚工艺系统优化、生产安全保障、大型设备维修、重大灾害防治、土地复垦等方面的技术创新与科技应用。

(三) 建设学习型组织

组织学习更能让企业适应现代企业的发展方式, 企业要健全自身的知识, 一方面重点在于培养员工的组织学习观念, 在良好的团队学习氛围里实现组织学习信息的共享工作;另一方面要注重对员工的内心需求关注。要让员工在组织学习中找到方向和归属感, 将员工的职业生涯规划和企业长远发展结合。让员工实现了自我管理、更能适应人力资源管理的改变。

(四) 构建企业文化

企业文化是企业在不断的发展前进的时期形成的该企业独有的精神文明, 这对员工的思想、意识、情感等心理上有着指引的作用。它以物质的形态代表着企业的表层文化, 还无形中支配着员工的人际交往、生活学习等行为文化。更是支配着企业的生产经营、企业精神风貌、人文内涵、价值观念等更深层次的精神文化。企业文化不仅具有引导员工生产发展的导向作用, 约束员工不能做对诋毁企业形象的行为。而且对员工具有一定的激励作用, 快推进集团“1169”和公司“1543”发展战略的步伐, 瞄准“六个一流”的目标这样让员工对企业更具有凝聚力[4]。

(五) 推行战略性人力资源管理

战略性人力资源管理是先进的战略管理的导向方式, 它指导着人力资源部门能进行全方位的工作, 涉及到制定计划、招聘工作人员、对员工的绩效的评估、员工的薪资等, 它不仅要站在领导的角度帮助企业实行各种政策制度的落实, 而且还要站在员工的角度, 调节各人员之间的关系, 站在用户的角度, 了解他们的需求, 提高服务质量。在全方位的领域内, 贯彻落实人力资源的管理目标, 更好的选拔、培训人才、留住人才, 提高企业的核心竞争能力。

结束语:

我国企业的发展, 不断的实现从生产制造企业向知识技能产业过渡, 知识经济时代, 企业发展的文化、员工的知识技能水平都是发展的考虑内容。企业要想提高自身的核心竞争能力, 就要在人力资源管理工作中, 牢记总书记教导, 紧紧团结在集团党组和公司党委周围, 乘着纪念改革开放40周年的强劲东风, 制定企业长期发展的战略目标, 调控企业发展的大方向、通过统一的考核标准将企业内部竞争更加的透明公正化、让员工有前进的航标、注重员工的内心需求, 极大的激励员工的不断发展。实现人力资源管理的科学发展, 提高企业的核心竞争能力。

摘要：在经济的大力发展下, 实现企业稳定运行的关键就是对人力资源的开发管理, 在煤炭企业中, 人力资源是最根本的基础资源之一, 能给企业带来更广阔的经济效益。文章首先对人力资源开发管理与企业核心竞争力相关概述、其次分析了企业发展过程中加强人力资源管理的必要性、最后提出了企业核心竞争力的人力资源管理对策。更好的保持企业竞争能力处于优势地位、更好的在知识经济时代占据一席之地。

关键词：人力资源开发管理,企业,核心竞争力