企业个人资源管理论文

企业个人资源管理论文 篇1：

试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策

摘要:文章试图总结中小民营企业人力资源管理中存在的主要问题,并给出了做好人力资源的战略规划,在此基础上设立专业的人力资源管理部门、建立完善的劳动关系管理制度、实施有效的绩效考核体系,最终形成符合企业发展需要的职业经理人团队这样一个系统性对策。

关键词:民营企业;人力资源管理;对策

针对中国目前企业体制的实际情况,中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授提出了中国企业的人力资源管理必需要经过5个阶段。第一阶段:干部身份管理阶段;第二阶段:人事管理阶段;第三阶段:人力资源管理阶段;第四阶段:企业薪酬和绩效制度,重新整理企业战略阶段;第五阶段:网络时代的人力资源阶段。现国内的民营企业大多都停留在第二阶段的管理上,一切的运作仍然在最基本的人事管理上,还没有谈到人才的开发和培养,那根本上就自然而然无法运用企业的薪酬和绩效来管理企业,所以也就无法提高企业的人力资源管理水平。

1民营企业人力资源管理存在的问题

1.1对于人力资源管理的认识和作用存在偏差

企业家没有认识到人才的重要性,并不重视人力资源。他们把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上,却不在人才身上多花一分钱,造成对人力资源的投入严重匮乏。在这些民营企业里,人才看不到成长的空间,在掌握一定的技能后往往就跳槽了,并带走企业的一些客户。这更强化了企业老板“人才不可用”、“绝不能让他们学到基本工作技能以外的任何东西”等错误观念。

面对日趋激烈和复杂的竞争形势,很多民营企业家已经感到单凭自己的力量不足以应对,开始意识到了人才的重要性,也很愿意用高薪聘请能人来企业工作。但是, 都是老板本人直接一杆子管到底,人力资源部实际上就是写写招聘广告,管管考勤,跑跑福利——纯粹是打杂的。所谓的人力资源管理只是最低级的人事管理,部门地位很低,不能发挥应有的作用和效果。

1.2“家族式”管理弊端

据调查,在民营企业中,90%的财务管理控制在家庭成员手中,中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。另外一个独特的现象是,家族成员的关系户很多从事人事、行政、后勤方面的工作。

当一个企业的规模较小时,家族制管理的优势在于企业内部的资源成本最小化,尤其在于企业内部资源之间整合的成本最小化。而当企业发展壮大之后,一系列的问题便接踵而来。首先是家族制企业在人力资源使用上的局限性,即任人唯亲,在企业要害部门的领导职位通常是企业家的亲属。其次在激励约束机制的公正性和执行制度的严肃性问题上,容易出现企业家亲属激励大约束小的情况,产生赏罚因人而异,内部人不受企业制度约束的问题。

家族制管理导致企业的人力资源无法合理配置,直接影响优秀员工和职业经理人的进入并发挥作用,其最终后果是企业无法走向科学管理,难以做大做强。

1.3人力资源管理不规范而导致的种种恶果

民营企业的人力资源管理不规范,给劳资双方带来很多不利情况,突出的表现有几个方面:

①员工流失率高,企业缺乏发展需要的合适人才;②一方面,不签订劳动用工合同,员工利益缺乏保障;另一方面员工的流动随意性加大也造成了企业经营的不安定性;③缺乏基本的岗位分析,工作职责随意更改,权利和利益不清晰、不对等;④薪酬激励效果差,各岗位薪酬标准不统一,随意性大,缺乏整体规划,难以起到激励作用;⑤考核结果流于形式,体系不完善、制度不健全,导致考核指标难以结合公司经营计划目标,拿考核高分的不是工作业绩好的员工,而是和领导关系好的人。

2改进人力资源管理的对策

针对中小民营企业的发展阶段,和人力资源管理存在的问题,文章提出一个系统性的改进对策。即做好人力资源的战略规划,在此基础上设立专业的人力资源管理部门、建立完善的劳动关系管理制度、实施有效的绩效考核体系,最终形成符合企业发展需要的职业经理人团队,以实现企业的快速经营发展壮大。

2.1制定清晰的人力资源战略

人力资源作为公司的战略性资源,应该进行合理的规划。简单的说,制定有效的人力资源战略,需要经过以下3个步骤:

①明确公司的核心能力,结合公司的核心价值观,从而明确公司需要一支怎样的职业化人才队伍。

②采用SWOT工具,通过界定P-O-D-A,制定人力资源战略。

第一,明确员工的价值定位。员工的价值定位(Positions)是从员工个人角度界定个人与公司的隐含关系。价值定位决定了公司能够吸引和保留怎样的人才,特别是核心团队、职位、人才。从某种意义上讲,核心人才决定了你的员工价值定位。第二,三个选择性战略要素。人才获取(Obtains)方式,即公司人才主要通过何种方式获取,主要有外部招聘和内部培养两种。权责(Duty)承担方式,即员工工作与责任以团队还是以个人为重点,但二者间需要保持适当的平衡。绩效衡量(Appraise)方式,指公司强调短期效益还是强调长期成就,公司业务性质在很大程度上影响着你的抉择。

通过以上对公司人力资源战略主要内容的界定,结合公司内、外部环境与业务发展状况,就可采用SWOT这一战略分析工具作进一步的分析,并最终制定出公司人力资源战略。

③根据人力资源战略,制定人力资源管理策略与流程。制定出人力资源战略便可以从组织结构与岗位设计、招聘、人员配置、个人发展、绩效与激励等方面着手确定公司人力资源管理策略与管理流程,从实施层面保障战略的操作性和有效性。

2.2建立一个专业化的人力资源管理部

必须建立一个专业化的人力资源管理部门,全面负责企业人力资源管理和开发的各项工作。主要有以下几个方面:?譹?訛人力资源部的职能必须完整清晰,不能和行政后勤相互混淆;?譺?訛人力资源部经理的级别应较高,以显示公司的重视;?譻?訛应聘用专业的人力资源管理人员,最好是持人力资源管理师、助师证书的人员,以保证其工作的专业性和有效性。这样,一个专业化、规范化的人力资源管理部门才能真正建立,并为企业提供专业化的服务和支持,为企业的人力资源管理和开发提供了最基本的人力保障。

2.3建立劳动合同制为基础的劳动关系制度

有调查统计,民营企业员工劳动合同签订的比例为40%。很多企业出于逃避税收,或者便于随意辞退员工的理由,不与员工签订劳动合同。不签订劳动合同,员工因为没有合同约束,纪律性差、积极性地、流动性高,企业持续性经营受到极大影响

由于劳动合同规定了劳动者在劳动过程中的责、权、利,把劳动者的劳动、工作、学习、参加民主管理和获得政治荣誉,以及工资报酬、保险福利待遇等,都明确约定下来,这样,劳动者的劳动和自身的利益紧密联系在一起,使劳动者的政治地位和经济利益在劳动合同法律形式的保障下得到了加强,从而能够增强劳动者的责任感,加强组织纪律性,自觉服从管理,遵守规章制度,造成企业内部良好的生产工作秩序。劳动合同确定了劳动者的具体工作任务和在生产上达到的数量、质量指标,使企业劳动过程实现了目标管理。这样,就能够极大的调动劳动者的积极性,最大限度地提高劳动生产率。

从目前情况来看,实行劳动合同管理是最基本的工作,有助于民营企业改善与员工的劳动关系。

2.4实施有效的绩效考核体系

考核在现代人力资源管理中处于核心地位,在考核内容方法上可按照德、能、勤、绩4个方面的考核内容进行要素分解,并严格根据经营目标和工作职责进行细化、量化。也可将考核分为“德能考核”与“勤绩考核”两个大项进行,将德、能考核放在年终进行,将勤、绩考核放在平日,最后将德、能、勤、绩4项得分相加,得出其考核总成绩。

另外,在考核基础上应尽快建立和完善与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制,高级人才要给高薪报酬,一流成果和业绩要给予一流回报,对有突出贡献的给予重奖。判定落实知识、技术、信息、管理等生产要素参与分配的具体办法;研究制定企业经营管理者收入与经营业绩挂钩的具体办法;积极试行年薪制,持有股权等分配形式。

2.5形成职业经理人团队

职业经理人,是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任,全面负责企业经营管理,对法人财产拥有绝对经营权和管理权,由企业在职业经理人市场(包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场)中聘任,而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。

从我国民营企业还只是处于发展初期的状况来看,职业经理人的主要任务是为企业建立一套经营管理的制度,把原来的随机管理改变为制度管理。只有民营企业搭建了制度管理的基础,才有可能真正走向发展壮大。

现在我国民营企业在管理形式上有三种,一是家族管理者和职业经理人并行,大权仍由家族的人掌握;二是尚未引入职业经理人制;三是家族交班,完全由职业经理人来打理企业的事务。由于中国职业经理人制度还很稚嫩,前两种情况较多,第三种情况不仅比重小,成功的更少,失败的居多。

3结 语

如果将这个系统性对策比喻成一个亭子,那么人力资源的战略规划是亭子的基石,人力资源管理部门、劳动关系管理制度、绩效考核体系是三根柱子,职业经理人团队是顶盖。只有三者相互协调配合,民营企业的人力资源管理才能形成统一的整体,企业经营也才能稳健前行。

参考文献:

[1] 刘明.民营企业管理:民营企业人力资源管理的对策研究[J].中山大学学报,2005,(2).

[2] 刘智勇.WTO与民营企业人力资源管理[J].乡镇企业、民营经济,2002,(5).

[3] 林泉.民营企业的成长上限及克服[J].经济管理,2002,(3).

[4] 蔡而迅.论民营企业的人力资源管理之核心[J].人力资本, 2006,(2).

[5] 吕政,郭朝先.我国民营企业的新发展[J].国家行政学院学报,2002,(1).

作者：卢娓娓　俞利明

企业个人资源管理论文 篇2：

大数据时代下的企业人力资源管理变革方法分析

摘 要：伴随着科学技术的发展，国家进入了大数据时期，所以企业的人力资源管理也受到了巨大的影响，大数据思想在企业人力资源管理中的应用，对于企业来说是新的门槛，挑战总是伴随着机会，利用大数据来优化人力资源的管理，可以提升企业未来发展的空间，也可以推动社会经济的发展，对此，本文分析了大数据时期国家企业人力资源管理上存在的问题，并且依据这些问题表现了对应的解决方式，期望可以通过企业人力资源改革的工作带给我国企业人力资源管理方面的一大变革，在信息技术不断发展的前景下，大数据呗应用在社会生活的多个方面，给商业的改革和管理的变革提供了新的机遇，进一步推动了企业的信息化发展，但是企业的管理者怎样利用大数据来实现企业的自我管理和自我完善，是当前面临的一个主要问题。

关键词：大数据时代；人力资源管理；变革方式

一、大数据时代对企业人力资源管理的影响和意义

（一）大数据对人力资源管理变革的影响

李克强总理曾指出：我国已经迎来了数字经济时代，数字经济和数字家庭成为我国经济未来的发展目标。数字时代的最大特征就是大数据，大数据时代给企业带来了机遇和挑战，企业与大数据有机结合，能够抓住这一不可多得的机遇，扭转形势，反之，如果企业未能与大数据结合、实现顺利转型升级，那么企业就可能满盘皆输。大数据与人力资源管理结合能够为企业带来大量优质数据，管理者才能通过数据发现问题，对症下药。具体来说，大数据对人力资源管理的影响分为以下两种：

1、积极影响

大数据时代，大大小小的企业似乎都重新到了一条起跑线上，大企业如果不能应用好大数据，实现科技进步，那么原本雄厚的资源、资源都会逐渐消耗殆尽。小企业应用好大数据、及时更新发展，也有可能后来者居上，在市场竞争中拔得头筹、获得新生。总之，及时更新人力资源管理模式和管理方法，运用大数据平台对人力资源进行管理，这样能够为企业内部的管理开好头，最终实现企业方方面面的管理都妥善、流畅。

2、消极影响

大数据是一把双刃剑，既能帮助企业人力资源管理提升效率和有效性，赋予企业独特优势，但也可能会给人力资源管理带来不小的风险，人力资源管理应用大数据之后，员工的档案、信息都在大数据平台中，一旦管理不当，这些信息可能会被窃取，企业的商业机密被出卖就可能带来灭顶之灾。所以，人力部门人员一定要重视信息的安全问题。

（二）大数据对人力资源管理变革的意义

大数据对企业人力资源管理变革的意义主要有三点：首先，人力资源管理应用大数据能够增强企业实力，使得企业站在时代的发展浪尖，不被时代淘汰。21世纪企业致胜的法宝就是信息和数据，拥有了完善、正确、动态的数据企业也能及时了解员工的变化，了解员工的需求，这样企业也能针对不同员工的需求进行适当满足，这样员工就能更加竭诚地为企业服务，企业内部的凝聚力和战斗力也能增强，员工们协调一致、努力工作，企业自然能提升工作效率和实力。其次，大数据能够使得人才资源优化配置。企业内部有许多员工，这些员工的特长、技能、专业也各不相同，企业只有知人善用，才能最大程度挖掘员工的潜力，让员工为企业带来更大的利益，大数据应用于人力资源管理当中能够使员工按照预设的职位需要在不同的地方进行任职，保障员工在最合适的工作岗位上，这就实现了物尽其用、人尽其才，优化了职位结构，无形中提升了企业实力。最后，大数据能够为人力资源管理带来多样化的手段。有了大数据技术，人力部门管理者就能构建一套科学的数据建模工作流程，使得管理更加智能化、高水平，人工管理具有片面性，也可能带来错误指令，应用大数据技术将不再依靠人工管理，实现现代化、科学化的人力资源管理。

二、大数据时代下企业人力资源管理的问题分析

（一）人力资源管理理念陈旧

现代，人力资源管理理念推陈出新、不断发展，但是我国许多企业却没有及时吸收、贯彻这些新理念，而采用传统管理理念，这些理念只适用于以前，对于现代而言，这些陈旧理念存在许多弊端，不能帮助企业进行好人力资源管理，甚至导致管理混乱。具体来说，传统的人力资源管理理念是这样的：首先，员工的档案、资料在人事部门管理者的手中，他们的档案只有在调任、离任或者年终评價时才会被使用，由人事部门管理者管理档案，即人工管理这些信息难免有片面、不足之处，人处理信息的能力有限，也不能充分挖掘每个员工的工作优势，不能使所有员工都在合适的岗位上工作，浪费了不少人力资源。此外，这种陈旧的管理理念也未能尊重员工，许多人力管理者都认为员工的价值就是完成工作，但是他们却未能设身处地为员工着想，更没有贯彻以人为本的管理理念，这样会挫伤员工的积极性和忠诚度，整个企业缺乏团队精神和团魂，总之，传统管理观念已经过时，甚至阻碍了企业人力资源工作的有序进行。

（二）人力资源管理模式过时

人力资源管理模式陈旧是众多企业人力资源管理不彻底、不合理地症结所在。人力资源管理模式过时也使得人力资源管理缺乏一双可靠的手去规范员工。调查发现，企业人力资源管理者已经习惯在现在这种管理模式，并且固守这种管理模式，不知变通。此外，在企业的管理模式僵化、管理手段老化这种大环境下，人力资源管理模式也就难以推陈出新，管理人员也不会想着去变革这种模式。学如逆水行舟，不进则退，这个道理同样也适用于企业发展，如果企业管理层不革新，那么人力资源管理部门也很难更新人力资源管理模，这样不进步的企业最终会被市场洪流淹没，因此，在大数据时代下，企业必须抓住这次机遇，迎接挑战，大胆尝试，更新人力资源管理模式。

（三）管理人员缺乏对大数据的认识

在大数据时代下，许多发达国家的企业都抓住了这次机遇，其管理人员运用大数据为企业带来了良好、流畅的管理体验。我国企业也要借鉴其他企业的优质经验。首先，我国众多企业的管理人员对大数据不够了解，甚至不知道大数据，总体上来说，许多企业人力资源管理尚未应用大数据技术，这样我国企业的整体实力就与发达国家差距拉大了。此外，大数据的建设并非易事，而是需要长期投资、投入精力，一些企业认为这样既耽误时间又耗费资源而不去进行大数据建设，这样的想法是错误的。大数据建设相当于企业的一项投资，未来能够为企业带来可观收益，能够优化企业人力资源管理模式，企业管理者不能鼠目寸光，忽略对大数据时代下企业管理的变革。还有一些企业管理人员虽然将大数据应用于人力资源管理当中，但是急于求成，不给大数据发展的时间和空间，一旦大数据未能短期内对人力资源管理部门带来良好影响，管理者就不再重视大数据技术。大数据技术初次应用于企业都要经历适应阶段，不能用发展的眼光看待大数据，那么大数据技术的潜在价值也就难以得到开发，企业同样难以顺利实现人力资源管理模式的变革。

（四）新型人力管理模式建成缺乏良好的内部环境

大数据时代下的人力资源管理方式落后，并逐渐与发达国家的差距越来越大。企业人力资源管理变革难以顺利完成，主要就是企业环境不佳、内部条件不成熟。一方面因为传统管理手段的制约，限制了人的想象力，使得人不知进取、提升，许多人浑浑噩噩，在企业混日子，那些积极进取、具有创新意识的年轻人极其缺乏。此外，企业当中的技术性的创新人才也不足。人才是管理变革最重要的因素，也是变革的主导者、推动者，没有创新型人才，企业自然难以顺利完成管理模式变革，但是，调查发现，我国企业中掌握了计算机技术、又积极进取的人才不多，能熟练应用大数据、云计算的技术人才就更是凤毛麟角。总之，人力资源管理变革亟待培养、引进专业技术人才。

三、大数据时代下企业人力资源管理变革的方法分析

（一）更新人力资源管理模式

现在，传统的、老套的人力资源管理模式已经过时，不再契合现代化的企业运营模式，更难以为企业带来便利、推动企业发展。所以，在大数据时代下，企业必须抛弃落后观念，吸收新知识、新思想，使得人力资源管理模式重获新生。许多企业的人力资源管理模式已经几年甚至几十年都没有更新，仍然采取人工收集员工信息的方式，这种采集方式弊端很多，例如采集的信息不全面、信息零散、采集效率低，查找信息需要花费很多时间难以快速查出，此外，人工采集信息往往采集一次后就不再更新，这样员工现实的情况与录入的信息可能有较大出入，不利于人力资源管理。所以，大数据时代下，企业必须进行信息化改革，优化人力资源管理模式。首先就要建立人力资源信息数据库，有了这一数据库，人力资源信息零散的情况就能大大改善，企业也方便进行信息管理和信息查找，此外，企业人力资源管理还要引入大数据技术，有了大数据，就能使得人力资源信息库动态化、实时化，员工的信息也能及时更新。最后，大数据与人力资源管理模式结合还能使得员工信息更加精细化，人力资源的信息也能被不断挖掘，更加完善、系统，最终实现人力资源管理模式优化升级。

（二）做好管理队伍创新建设

要实现企业人力资源管理变革，必不可少的就是人才。但是许多企业人力资源管理部门的成员思想固化，其接受的管理知识和技能往往也是十多年前的知识，已经不符合当代的发展需求，所以，人力资源管理部门要建立全新的管理队伍。首先，人事管理队伍要接受培训，只有学习新知识和新技能，才能为企业开拓创新，给企业带来新思路、为企业注入活力，同时，企业还可以组织人事管理者出差，去大城市、国外学习、吸收先进的人力资源管理理念，此外，人事管理者必须学习、掌握大数据技术，用现代信息技术、大数据技术管理企业资源。最后，企业还要为人力资源部门带来新面孔。如今，企业需要招聘一些年轻的、充满活力、拥有着先进的知识和技能的员工，让他们运用自己的大数据技术、知识来使得企业焕然一新，使得人力资源管理队伍更加精进、更加有水平。总之，只有技术性人才、现代化人才才能带动企业人力资源管理模式的改革，使得企业人力资源管理模式逐渐赶上发达国家。那么，如何招聘优质技术人才？我建议企业人力资源部门利用大数据技术，将企业所需要的人才的标准一一列举，具体来说，企业可以在本公司的网站上上传招聘信息，把所需人才的类型、对人才的专业要求、技术水平要求以及职位的名称等信息发布在互联网上，有了这些详细数据，大数据平台也能快速筛选出符合企业需求的求职者，提高招聘效率，保障企业人力资源管理部门的质量，提升其水平。

（三）更新人力資源管理理念

企业如今面临着激烈的市场竞争，其他企业都在积极进步，如果企业固步自封、不更新思想和观念，那企业实际上就是在倒退。思想理念是一切改革和创新的源头，所以，企业人力资源管理者一定要积极进取，不断将先进的理念、思想吸收到自己的头脑当中，时刻站在时代的前列，而不能淹没在时代的浪潮中，如果企业管理者都没有正确、先进的思想观念，那么他们更难以带领整个企业、所有员工取得发展与进步，企业只会走向衰落。因此，人力资源管理者要从心底重视管理理念创新，重视大数据技术、互联网技术，鼓励员工学习大数据、应用大数据，这样企业上上下下的员工才能时刻保持新思想和新理念，才能不被时代淘汰。

具体来说，企业人力资源管理者要自上而下地进行人力资源管理模式的变革，管理者鼓励、引导基层员工、技术人员变革，剔除他们头脑中根深蒂固的陈旧观念，将大数据时代下的管理理念传递给他们，激发他们的改革热忱，每个员工都重视起管理模式变革时，新型的人力资源管理模式才能顺利落成。最后，当人力资源管理者学习了先进的管理知识之后，他们还要培训手下的员工，使得基层员工也能逐渐具备大数据理论知识和现代化企业发展理念。总之，企业上下一心，人力资源变革也指日可待，企业也能在市场竞争增加成功的砝码。

（四）建立大数据时代下的员工考核机制

企业人力资源管理的最终目的就是提升员工的工作效率和质量，使之更好地为企业服务。大数据时代下的企业人力资源管理变革还要推进“大数据+考核机制”这一新方式建成。根据调查，许多企业人力资源管理部门仍采用的是老旧的人才评价方式：管理者主观判断或者根据个人喜好来评价员工，有时管理者依靠片面的、少量的数据记录来评判，这种考评方式显然不够科学，在大数据时代下，这种不公平、不完善的评判方式亟待改革。我建议国内企业借助大数据的分析和应用，全面统计员工考勤、业务量等各种工作信息，有了全面、完善的信息数据，考评才能更加公正、公平、公开，切实保障优秀、敬业的员工的利益，提升人力资源管理的水平和有效性。

此外，借助大数据平台，企业员工也能参与考评，他们可以在这一平台上进行电子投票，这样的投票方式更加快捷、高效、简单，员工的参与度大大提升，同时绩效考评的全面度、准确度、效率也能相应提升，因为考评只掌握在人力资源管理者手里时，考评自然是不顾全面、不够准确的，其可信度不高，也可能会打击员工的工作积极性；而大数据为企业带来民主评议方式，使得考核更加透明，这样员工也会更加重视考评，不断约束自身、提升自己，为企业忠诚、竭力地服务。最后，大数据时代下，企业人力资源部门还能运用大数据技术存储员工的绩效考核数据，建立一套企业大数据网络信息收纳系统。

四、结语

21世纪是信息化时代，大数据、云计算等新兴信息技术逐渐进入到各行各业，为企业的现代化发展带来了不竭动力。现如今，企业能否应用好大数据等现代技术直接关系着企业是否能在市场竞争洪流中站稳脚跟。大数据时代下的相关技术和应用，能够优化企业人力管理模式，使得该模式不断升级、完善，对企业的长足发展大有裨益。同样，缺乏科学、先进的人力资源管理，企业的发展脚步始终会受到制约。本文以大数据技术为切入点，分析了企业人力西苑管理变革的方法，希望我国企业的人力资源管理都能与时俱进，用先进技术和新型模式武装自己，不但增强自身实力。

参考文献：

[1]佚名.大数据时代背景下企业人力资源管理变革的思考[J].企业科技与发展， 2018， No.440（06）：205-206.

[2]王春晖，郭斌.大数据时代企业人力资源管理变革策略研究[J]. 商场现代化， 2018， No.871（10）：100-101.

[3]王莹莹，王强.基于大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J]. 商场现代化， 2018， No.869（08）：85-86.

作者：陈广慧

企业个人资源管理论文 篇3：

突发公共卫生事件背景下的企业人力资源管理策略研究

摘 要：本文以“新冠肺炎”疫情为例，发现在突发公众卫生事件背景下受疫情影响的企业在人力资源管理上存在随意裁员与招聘困难并存、缩减薪酬福利、远程办公暴露弊端、缺乏人文关怀等不当问题。“新冠肺炎”期间企业人力资源管理存在的上述问题，将给企业带来违法、形象受损等多方面的负面影响。本文在现存问题分析的基础上提出改进建议，以期减少上述负面影响，促进后疫情时代企业人力资源管理的良性发展。

关键词：突发公共卫生事件;人力资源管理;管理策略

一、引言

为应对“新冠肺炎”疫情，2020年1月，国内多地发出重大突发公共卫生事件一级响应，采取了如“实施封锁”、“限制或停止集市、集会、影剧院演出，以及其他人群聚集的活动;停工、停业、停课”等措施。疫情本身与疫情防控措施重创了生产与消费，在这样的背景下，大多数企业的经济效益也遭受巨大冲击。以国家统计局对全国规模以上工业企业的统计数据为例，2020年初“新冠肺炎”疫情使规模以上工业企业2020年1月份-2月份增加值下降13.5%。企业为顺利渡过疫情带来的经济困境，纷纷出台相应措施以控制生产经营成本。就人力资源管理而言，企业通过裁员、缩减薪酬福利待遇来控制成本，通过改进工作方式、绩效管理方式来提高人力资源管理的有效性。在“新冠肺炎”疫情形势下，积极的人力资源管理措施在帮助企业应对疫情的不利冲击起到了重要作用，但因为此次疫情形势严峻、事发突然等原因，企业实施的人力资源管理措施也存在诸多不足，不仅无法助力企业，反倒进一步阻碍了企业的生产经营。鉴于此，分析企业在疫情中采取的人力资源管理措施存在的问题，并进一步讨论这些问题可能带来的负面影响能够为后疫情时代企业人力资源管理改进提供针对性建议，以期为重大突发公共卫生事件背景下企业人力资源管理提供理论指导。

二、问题分析：疫情中人力资源管理存在的不足

针对因“新冠肺炎”疫情而给企业带来的员工复工困难、疫情防控压力大、招聘延期滞后、劳动力成本高等困境，企业出台了诸多措施，为企业维持正常的生产经营提供了重要的人力资源保障。尽管如此，由于“新冠肺炎”疫情影响持续时间长、涉及行业多等原因，疫情下企业人力资源管理仍存在困难与问题。

1.随意裁员与招聘困难并存

由于现代企业人力资源成本占据了企业总成本的大部分比例，当企业遇到经营困难时，控制人力资源成本——裁员，就成了企业的首选措施。根据智联招聘的调查统计，在此次“新冠肺炎”疫情中裁员的公司接近三成。由于部分企业管理者忽略了裁员所需要履行的必要程序或急于减少经营成本，在进行裁员时，忽视相关法律法规以及裁员的正常程序，随意裁员。此类现象带来的直接问题是空闲岗位较多，复工后的人力资源短缺。同样是来自智联招聘的数据显示，“简历投递数量同比减少了83.35%”，加之疫情后交通尚未完全恢复，疫情尚未完全解除，人员流动性较前大幅降低，这也就意味着，可雇佣员工数量急剧下降，基于此，可能出现招聘困难的局面。由于疫情期间企业随意裁员，部分岗位处于空闲状态，在全面复工复产后，空闲岗位将再次需要员工进行填补。岗位缺员加之招聘困难，后疫情时代企业人力资源将面临重大危机。

2.薪酬福利待遇降低

在“新冠肺炎”疫情时期，企业管理者未与员工商定或不顾《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，随意缩减员工的各种福利政策，如直接缩减薪酬或通过调离原工作岗位等方式变相缩减薪酬待遇，以此来达到缩减企业成本的目的。员工薪酬福利待遇受到影响，从企业控制成本角度来看，具有一定的有效性，但从企业人力资源长期发展来看，不利于提高员工生产积极性，更不利于激励员工，从而可能导致劳动效率的降低，进而影响企业整体效益。

3.远程办公弊端暴露

远程办公的方式不仅能缩减企业租赁工作场地的成本，还能减少员工用于通勤的时间成本。在“新冠肺炎”疫情期间，远程办公不仅能够保证企业的正常运转，还能降低因集中办公而可能导致的疫情传播风险。但疫情期间的远程办公也存在一些问题，这些问题主要体现在以下两个方面。

（1）过分依賴移动互联网技术，带来企业信息安全问题。远程办公涉及到的企业所需的各种文件均需要通过互联网在线的形式传播，但由于移动互联网技术的安全性不可控，因此企业远程办公可能存在企业商业数据泄露。

（2）工作超时问题严重。远程办公模糊了上下班时间，大多数企业远程办公后没有固定工作时间，存在超时工作现象，且由于沟通不畅导致工作效率降低，变相延长了工时。

上述问题虽然也是常态下远程办公需要重点突破的局限，但在疫情期间，由于多数行业与企业远程办公的采用具有突发性，采用准备不充分、试错机会少等原因，更加放大了远程办公在安全与工作时间方面的不足。

4.部分企业人文关怀缺位

对企业而言，对员工进行积极的人文关怀，不仅可以提升员工对于企业的忠诚度，还能够从一定程度上提高员工生产效率，从而使企业最终获利。为了缓解因疫情导致的工期停滞、暂缓复工给企业带来的压力，部分企业不顾疫情实际情况，强制要求员工复工复产，甚至存在对未按照企业规定复工复产的员工进行惩处的情况。据第一财经周刊报道，武汉某企业，采取强制返工措施，最终导致该企业出现了疫情的传播。这种缺乏人文关怀的做法，不仅让员工健康受到威胁，可能受到来自政府部门的处罚，还将大大降低企业员工对于企业的忠诚度，并引发舆论关注，最终给企业造成损失。

三、影响分析：疫情中人力资源管理不善的负面影响

企业出台的人力资源管理措施，在一定程度上能够解决企业当下所面临的难题，但受制于此次“新冠肺炎”疫情的实际情况，从长远来看，企业出台的部分人力资源管理措施会造成一定的负面影响。

1.损害经济利益

企业在此次“新冠肺炎”疫情中，除了因疫情导致的停工停产造成的损失外，因人力资源管理措施不善也会损害企业经济利益。

（1）裁员补偿。企业在疫情期间依照国家法律法规进行裁员的，需要对员工进行相应的裁员补偿。

（2）人力资源成本上升。全面复工复产后，针对疫情期间裁员所造成的人力资源短缺，企业需要重新招聘员工，从而产生招聘、培训成本，增加企业经济负担。

（3）违规罚款。企业在裁员时，如果违反相关法律法规，可能受到政府部门的处罚。

2.破坏企业形象

企业在疫情中裁员与否都在情理之中：处理得当，甚至可以转“危”为“机”，处理不当则直接损坏企业形象，进一步加大运营困难。以新潮传媒和西贝莜面村两家企业为例，在此次“新冠肺炎”疫情中，两家企业均遭受了重大的经济损失，但两家企业在面对疫情时出台的相关措施不同，引起了不同的舆论：疫情期间，新潮传媒在内部宣布裁员。有分析认为，此次裁员是借用疫情之名，转嫁因集团经营不善而导致的财务危机，随即引发员工声讨，并迅速引起舆论发酵，新潮传媒企业形象遭遇严重危机。反观西贝莜面村，在此次“新冠肺炎”疫情中损失巨大，其并未通过裁员来缓解财务危机，这一举动不仅获得舆论支持，还得到了银行贷款，一定程度上缓解了企业经济压力。良好的企业形象是经济利益不可替代的，西贝莜面村通过此次事件树立了良好的企业形象，这对度过疫情困局打开了新局面，而新潮传媒则由于不恰当的裁员措施，使社会公众对其评价降低，进一步导致其企业形象受损。

3.影响员工忠诚度

企业员工的忠诚度不仅可以影响员工的工作效率，还能在一定程度上减少企业人力资源置换的成本。就“新冠肺炎”疫情企业裁员而言，这一措施将在一定程度上使未被裁员的员工考虑自身工作的稳定性，担心自己被企业开除，从而消极怠工，影响企业效益。再以强制复工为例，当疫情管控尚未解除时，企业要求员工强制复工，使员工的健康暴露于高风险之中，无形中会致使员工降低对于企业的忠诚度，产生离职的想法。

4.存在违法违规风险

以“新冠肺炎”疫情中的裁员措施为例，国家相关部门明确规定，企业申请裁员必须“提前三十日向工会或者全体职工说明情况”。因此，企业即使因疫情影响经营，面临困难，需要裁员，也必须提前一个月启动相关程序。但是，由于“新冠肺炎”疫情事发突然且发展迅速，企业没有按照法律法规提前一个月启动裁员程序，在这种情况下进行裁员容易违反法律法规有关规定。

四、策略构建：后疫情时代人力资源管理改进建议

1.积极宣传，营造企业正面形象

对内，良好的企业形象可以增加员工的自豪感以及工作的满意度，在一定程度上能够提升人力资源管理的有效性;对外，良好的企业形象可以赢得社会公众的认同，增加消费者对企业的好感。因此，企业在面对突发公众事件时想要树立良好的企业形象，可以通过以下途径进行。

（1）积极宣传，加强企业社会责任感。企业通过宣传“抗疫”期间所做工作，引导树立企业社会责任感强的正面形象，赢得舆论支持，获取公众好感。

（2）加强人文关怀，增加员工归属感。疫情期间，关心关注员工健康状况，对受疫情影响较大的员工进行慰问;后疫情时期，关注员工个人发展及需求，提升员工就业满意度，以此来提升员工生产效率。

2.多措并举，妥善处理薪酬福利待遇

妥善处理员工薪酬福利待遇是激励员工的前提，是稳定劳资关系的基本条件。针对前文所提到的薪酬问题，结合国家相关文件的精神，企业可以采取以下措施。

（1）以息代薪，延迟工资发放。在遵守国家相关法律法规、与员工协商一致的前提下，延迟工资发放。对于延期期间的工资，企业应当按照当时的银行利率给予员工利息，同时，对于不愿意以息代薪，延迟工资发放的员工，应当按照约定支付工资。以息代薪，延迟工资发放可以避开企业成本支出的高峰期，为企业在特殊时期渡过难关提供帮助。

（2）建立特殊时期临时薪酬体系。如改变薪酬组成部分，缩减变更绩效薪酬等，可以压缩企业人力资源成本，使企业在特殊时期渡过难关。

（3）协商减薪，代替裁员。与员工进行合理协商，适当调整员工薪资待遇、调整轮岗轮休，或采取缩短工时等方式，积极配合政府工作减缓社会就业压力。因为政府针对此次疫情有专项资金补贴，企业可以申领政府补贴，以此来减轻企业经济压力，与政府共同渡过难关。

3.紧抓时机，开展员工培训

“新冠肺炎”疫情期间，企业可组织员工进行线上培训，加强员工理论学习，这样可以减少后疫情时期企业员工的培训时间。同时，在复工复产后，可以将员工的培训成果在第一时间转化为生产效率，提高企业产能，以弥补企业因疫情原因而带来的经济损失。

4.停薪留职，探索特殊时期用工制度

停薪留职是20世纪80年代出台的针对“体制内”企业的人力资源管理措施，是指企业职工在一定期限内，离岗离职但保留原工作岗位，且不继续享受薪酬福利待遇，并在企业和员工协商一致的前提下，办理如五险一金等相关手续，待停薪留职期满，企业根据实际情况进行妥善安排。“新冠肺炎”疫情期间，企业可以在不违反法律法规的前提下，积极探索建立健全“停薪留职”制度，积极引导员工申请停薪留职，协商办理停薪留职期间的相关手续，以此來缓解企业经济压力，并在疫情之后，根据企业实际情况，恢复员工的岗位。这一举措，不仅能在疫情期间缓解企业因停工停产带来的经济压力，还能在后疫情时期减少企业招聘成本。

5.风险管理，建立人力资源管理应急机制

企业建立人力资源管理应急机制可以使企业在遭遇企业人力资源危机或突发事件时，提升人力资源管理的有效性。本文认为，企业人力资源管理应该分为预警确认、应对处理、总结归纳三个部分，在这三个部分之中，分别采取不同的应对措施。

（1）预警确认阶段。这一阶段主要需要企业人力资源管理者基于社会实情及企业实情进行判断，是否确认启用人力资源应急机制。通常在这一阶段需要企业人力资源管理者具备较高的人力资源管理水平和较为丰富的人力资源管理理论，以及丰富的应急处理经验。可以通过对人力资源管理者进行培训的方式让其具备上述能力。

（2）应对处理阶段。应对处理阶段通常是企业人力资源管理者宣布启用应急管理机制后的具体实施环节，这一环节主要针对企业人力资源管理方面出现的具体问题采取具体措施，以解决问题为主。应对处理阶段要求企业人力资源管理者在非应急时期通过危机预演等方式，制定不同危机背景下的人力资源管理措施方案，以期在应急事件发生时能够妥善应对。

（3）归纳总结阶段。这一阶段通常是在应对处理阶段出现问题或危机解除时进行：当应急阶段采取的措施出现问题，给企业带来负面影响时，积极进行总结归纳，根据现实情况调整人力资源管理措施，减少企业损失;当危机解除时，积极归纳总结，根据总结结果适时调整应急处理措施，可以为企业处理危机事件提供经验。

五、结语

在面对突发公众卫生事件的时候，由于事发突然，故企业在处理危机时难免出现手足无措的局面。究其原因，主要是因为企业缺乏相应的风险管理机制以及管理者水平参差不齐。企业管理者为了降低人力资源成本，出台的一系列不当措施，不仅没有解决企业当下所遇到的难题，反而使企业陷入了困境。因此，在遵守相关法律法规的前提下，构建企业风险管理机制、加强管理者水平在一定程度上可以为企业赢得处理问题的缓冲时间，以应对突发公共卫生事件造成的企业利润下滑的局面。同时，根据企业自身实际情况，在与员工进行充分协商的前提下，出台相应的管理措施，积极面对难题，通过各种人力资源管理措施，树立良好的企业形象，使企业在后疫情时代的竞争中赢在起点。

参考文献：

[1]董克用，李超平.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社，2019-07.

[2]张劲松，朱鸿雁.构建企业人力资源危机预警应急机制[J].人力资源管理，2009（08）：45-47.

[3]朱婷.企业在经济危机中的人力资源管理浅析[J].新经济，2016（32）：100-101.

[4]刘建明，王泰玄等.宣传舆论学大辞典[M].经济日报出版社，1993-03.

[5]于珊.浅谈企业应对经济危机的人力资源管理策略[J].人才资源开发，2016（14）：159-160.

作者簡介：龙滔（1991- ），男，四川武胜人，硕士研究生，研究实习员，研究方向：人力资源管理;凌玲（1980- ），女，四川内江人，博士，副教授，研究方向：组织行为、人力资源管理及雇佣关系;李甜（1992- ），女，四川武胜人，博士研究生，研究方向：人事档案管理

作者：突发公共卫生事件；人力资源管理；管理策略