个人素质测评企业论文

摘要：在知识经济中，人力资源作为提高用人单位核心竞争力的重要资源，其直接影响着用人单位的生存与发展。此外，人才竞争愈演愈烈，使得用人单位不得不借助各种手段来招揽、培养以及激励人才。而人才素质测评则能够为用人单位招揽、培养、激励人才提供更好的信息支持。今天小编给大家找来了《个人素质测评企业论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

个人素质测评企业论文 篇1：

推销人员素质测评理论与方法

推销人员素质测评是企业人员素质测评的一部分。人员素质测评是指运用先进的科学方法,对社会各类人员的知识水平能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力,实施测量和评价的人事管理活动。人员素质测评不但有助于人力资源开发目的的实现,而且有助于人力资源开发过程的优化。在竞争激烈的市场竞争中,高素质的推销人才,往往是企业成功的关键因素。在我国市场经济体制确立以后,推销人员是企业最为宝贵的资源之一。要想使推销人员在企业运营中发挥积极有效作用,人员素质测评就是一种达到“知人善任”的有效方法。

一、人员素质测评理论含义

法国心理学家比奈对心理测量做出划时代的贡献,他被称为心理测量的鼻祖。由于比奈的努力,世界上第一个真正意义上的智力量表比奈一西蒙量表1905年得以诞生。在1908年和1911年,他又连续两次对此量表加以修正。

人员素质测评在两次世界大战中得到了长足发展。美国“一战”期间用于选拔合适的士兵。“二战”之后,此类测评方法被广泛用于政府机构及工商企业各界的人才选拔与评价。

由于预测指标和绩效指标是测评中的两个核心因素,对二者的关系进行审视并完善相关目标,一直是人员测评努力的方向。国外测评理论与方法的新发展也围绕预测指标和绩效指标展开。纳森在1976年首次建议在智力的概念中,应区分出学术智力和实践智力。他希望通过这一概念来解决认知能力测验中产生的“高分低能”现象。德鲁克于1991年提出了考虑一项特定工作应归属哪一类工作绩效的必要性,他认为这样才能确切知道工作任务,才能决定在工作中需要分析什么、改进什么和改变什么。麦科罗伊等在1994年把绩效分为陈述性知识、程序性知识和动机、技能成份,用这三个因素来描述工作绩效的结构。1995年耶鲁大学的斯腾伯格等人提出:实践智力的核心成分就是内隐知识,它是一种行动导向的知识,个体在无需他人直接帮助的情况下获得,并借以实现自己珍惜的目标。他把智力分为三种:分析型智力、创造型智力和实践型智力,认为传统主流智力测验测得的只是分析型智力。瑞伊等在1995年对美军飞行员的选拔方式进行了研究。研究结果通过路径分析发现,认知能力与工作绩效并没有直接的因果关系,而是通过工作知识产生间接影响。这一结果的启示是:那些认知能力测验得分相对较低的个体,如果具备某些与绩效相关的个性品质,也可以提高自己的绩效水平。这表明个性测验可以辅助认知能力测验提高选拔的预测效度。

人力资源素质测评技术在美国已被广泛认同。据有关人力资源公司调查,在欧美企业中,招聘、选拔过程中使用测评手段的比率达到80%以上,甚至有的跨国公司设立了自己的测评机构。据不完全统计,美国社会每年接受各种人力资源素质测评的人员多达数百万人次。如今,人力资源素质测评在西方的应用已经具有相当广泛的市场,形成了规模化、产业化的格局。

目前,人力资源素质测评的三大方法(心理测试、面试、评价中心),在国内都有引介,有的还有比较成熟的发展。测评方法尤其是心理测量的中国化也取得了一定进步。如北京大学心理学系设计开发出了组织行为与人力资源评价系统。该系统包含人事测量工具32中,分为四大类:基本测验、基本调查、基于情景的测验、面向高绩效的管理人事测量。其中,不乏适用于销售人员素质测评的方法。如霍兰德职业倾向测量量表、DISC个性测验、职业适应性测验、情景模拟等。

从我国企业应用人员素质测评的地域特点来看,发达地区对人员素质测评的接纳和应用程度较高,主要集中在北京、上海、广州三地和省会及沿海发达城市。只有不到半数的企业在人力资源管理中不同程度地应用了人员素质测评技术,而且主要集中在民营企业和三资企业。

人员素质测评内容主要包括三大块:测什么、如何测以及对测量的结果进行分析。“测什么”指通过工作分析来构建人员素质测评体系。“如何测”是指在特定安排的前提下,用经过严格设计的特殊形式来诱发人的特定行为,记录他的行为表现及客观效果。心理测验、面试与评价中心是现代人员素质评价的三种主要方法。“对测量的结果进行分析”是指对测得的数据建立常模,并进行适合度、效度、区分度等的分析。

二、推销人员素质测评理论现存问题

推销人员素质测评是人力资源测评理论与方法的实践。人才的频繁流动、人事体制的改革,为人才测评提供了广阔的舞台;新的人才测评工具不断涌现,人才测评研究、人力资源开发方兴未艾;人才测评已经成为一种新兴产业。不过,推销人员素质测评还存在一些问题,主要表现在以下三个方面:

首先,理论的普适性有待探讨。推销人员素质测评在测评主体、测评目的、测评要求、所面临的法规背景等众多方面,不仅和西方不同,就是和一般的人才测评比较,也有自己的特点。无论是中国色彩的人事考评还是带有西方色彩的心理测验方法,多是基于人员素质测评这个层次,将这些方法直接运用到推销人员素质测评之中,这是简单的“拿来主义”。比如,作为人员素质测评中的重要组成部分的心理测试属于心理学的范畴。事实上,心理学的理论往往建立在受到相当限制的观察的基础之上,通过在实验室对白让大学生进行试验得出了一些行为的规律,然后将这种有一定限制的结论在全球各色人种中推广,应用到推销人员素质测试中实在牵强。推销人员是主动向推销对象销售商品的推销主体。推销人员必须具备一定的思想素质、文化素质、心理素质与身体素质,要成为一名出类拔萃的推销人员,还应具有一定的特殊能力,例如良好的语言表达能力、较强的社交能力、敏锐的洞察能力、快捷的应变能力等。所以,期望依靠“舶来”的人员素质测评理论一劳永逸的解决推销人员素质测评只不过是一厢情愿,没有“放四海皆准”的真理,测评理论与方法的本土化和多元化是必然的选择。

其次,测评的范围狭窄。目前,推销人员素质测评往往忽视推销人员素质测评的特殊性,而流于一般形式的心理测试。素质的形成过程是个体生理和心理的发生、发展过程,也是个体身体和心理潜能实现的过程。对推销人员素质测评应从身体素质、心理素质两个大方面来进行。现在许多企业对推销人员只重视智能和性格方面的测试,而忽视了品德和身体素质的测试。推销工作是一种创造性的劳动,同时也是一种艰苦的脑力劳动和体力劳动,因此要求推销人员具有强烈的事业心、高度的责任感、坚强的意志和毅力。推销人员的责任除了表现在完成销售任务、对外树立企业形象外,还应表现向客户负责。推销人员的职业特点决定了其大部分时间属于户外工作,因此管理难度大。推销人员的薪资结构普遍为“低底薪、高提成制”,企业销售业绩的产生更多的是依靠销售人员个人的能力而非销售系统,同时各企业间又过于注重“挖人”而非培训。这样,称职的推销人员更易频繁跳槽,造成流动率过高。推销人员行为中,对企业具有负面影响的行为之一,就是回笼货款不及时上缴,公款私用,甚至携款潜逃。这就是忽视品德测试的恶果。推销工作既是一项复杂的脑力劳动,同时也是一项艰苦的体力劳动。推销人员的工作性质决定了推销人员必须有强健的身体方能胜任,健康的身体也是实施推销活动中一切策略的物质保证。推销人员的劳动时间长、劳动强度大,与客户接触的整个推销过程更是斗智斗勇,也需要充沛的精力作保证。因此,推销人员的素质测评也不能忽视对身体素质的测评。

最后,测评者选择不够合理。推销人员素质测评一般由其上级实施,测评者过于单一,容易造成测评结果主观性较强,使素质测评流于形式。推销人员素质测评在操作和结果解释中需要大量的人力资源管理知识和专业知识,这是保证测评结果不被滥用、确保测评效用的前提。

三、对推销人员素质测评理论的改进

为了充分发挥素质测评在推销人员人力资源管理的作用,就需要将人员素质测评的理论和方法切实导入推销领域并实现其中国化,宜采取的措施有:

一是测评理论的适用化与本土化。目前推销人员素质测评引介的主要是外国人力资源测评的理论与方法,测评的技术、手段、方法不对称。缺乏理论指导的实践是瞎实践,缺乏实践支撑的理论是死理论。因此,应抛弃简单化的“拿来主义”,在运用测评理论、方法时要充分考虑实际情况,测评要素的设计、信度和效度的要求都要从实际出发,避免出现“东施效颦”的现象,贻笑大方。推销人员素质测评的内涵,必须基于我国国情和推销人员职业特点。

二是测评范围的丰富化与有效化。推销人员素质测评应丰富化,不能仅仅注重心理测评,应结合推销人员职业特点,从心理素质、思想素质、文化素质、身体素质几个方面来进行测评。心理测评,应注重情景的权变作用,强调被测评者与环境的和谐性;测评由针对一个人转向针对个人和团队并重;测评的应用于招聘和干部提升转向日常工作。

三是测评主体的多元化与专业化。使测评主体和客体互动结合。测评方式应超越上级测评的单一方式。可以借鉴360度绩效考核方法中考核主体选择,测评通过上级、同级、下级和自评相结合来完成。鉴于推销人员工作的特殊性,还可以引进客户作为测评主体,从多角度来完成推销人员的测评,以保证测评结果的客观性。而测评主体素质的提高,要通过测评前人力资源部门对测评主体和客体的培训来实现,而且强调“一把手”的积极参与,以避免测评流于形式。(本文系黑龙江省教育厅人文社会科学研究项目阶段成果。项目编号:11542027)

(作者单位:哈尔滨理工大学荣成学院)

作者：孙勋成 李淑娟 吕宁华

个人素质测评企业论文 篇2：

人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用探讨

摘 要：在知识经济中，人力资源作为提高用人单位核心竞争力的重要资源，其直接影响着用人单位的生存与发展。此外，人才竞争愈演愈烈，使得用人单位不得不借助各种手段来招揽、培养以及激励人才。而人才素质测评则能够为用人单位招揽、培养、激励人才提供更好的信息支持。为此，笔者从简述人才素质测评的相关内容入手，探究人才素质测评的主要作用以及重要意义，并重点分析在现代人力资源管理过程中，如何应用人才素质测评。

关键词：现代人力资源管理；人才素质测评；主要作用；具体应用

因为用人单位的管理阶层希望在今后的经营管理过程中，能够采取高效、先进的人事管理措施，采取全新的人力资源管理工具，并建立科学的聘任模式与用人机制。为此，他们更加注重人才素质测评。因为用人单位唯有在了解人才实际情况的基础上，才能够发挥出人才应有的潜能。此外，用人单位唯有明确人才素质测评的信度以及效度，才能够公正、客观地对各类人才进行评价，并提高本单位的人力资源应用效率，进而促进本单位的稳步发展。

一、人才素质测评的相关内容

1.基本概念

人才素质测评指的是通过对个人知识水平、个性特征、发展潜能、职业取向、综合能力等方面进行测量以及评价，为用人单位的人员招聘、录用、培训以及晋升提供信息，在心理学、管理学、行为科学以及计算机技术等基础上，发展而来的一种综合型选才方式体系。

人才素质测评包括了测量以及评价这两方面的内容。其中“测”指的是测评人员的调查、访问以及考察等，其是以了解以及评价被测人员的相关素质为主，采取科学、合理的测量评价方式，收集相关的信息资料的一种活动。“评”则包括了评定、评价以及评论，其更注重的是对被测人员的品德表征信息质量进行评价，同时也包括了对被测人员的各方面素质的分析和评价。

2.理论研究

其一，人事配置原则。在人事配置的过程中，每位任职人员必须要符合岗位具体要求，当任职人员的整体素质和岗位要求基本相同时，就可以保持人事协调，并能够保证工作业绩。

其二，个体之间存在着素质差异。因为每个人的生长以及工作环境的不同，使得每个人的生理特征以及遗传素质也不相同，所接受的教育程度以及所形成的各方面素质也会存在着一定的差异。所以每个人所形成的个性化素质并不相同。正因为这种个体差异，使得人才素质测评更具现实意义。

其三，开发与提供。人才素质测评会将不同素质的人才区别开来后，以开发人力资源，提高各类人才的工作业绩为最终目的。

二、人才素质测评的主要作用以及重要意义

其一，主要作用：（1）人才素质测评具备了评价功能。我国人才素质测评的基础在于对人才的素质进行相应的评价，明确人才的实际情况，进而对人才综合能力做出评价。（2）人才素质测评具备了发现功能，因为人才供给以及用人单位这两者之间的信息无法对称，又因为社会诚信体系的不完善，因此注重人才素质测评，促进人才与用人单位这两者的信息交流，并为岗位调整以及人才招聘提供有效的依据。（3）人才素质测评具备了发展功能。因为人才素质测评可以发现人才自身存在的问题及优势特长，这样能够为个人明确职业发展目标提供相关建议的同时，还能够改变个人自身存在的问题，为人才的继续发展提供了相应的支持。

其二，重要意义：（1）全面提高人才与岗位的匹配程度，要求高度关注人才素质测评。现阶段，中国多数人才“学非所用”，在学校所用专业和自身从事的工作并不相关。此外，有些职工在实际的工作中，无法发挥自身潜藏能力，这是造成中国职工离职率偏高的一个主要原因。而解决这些问题的有效策略在于全面发挥人才素质测评的实际作用，明确各类人才的基本素质，对人才和岗位职责的实际匹配程度进行研究分析，对于匹配度不高的，则应作出相应的调整，从而实现人才优化配置的总体目标。（2）要想提高我国就业难的问题，就需要对人才素质测评工作引起高度重视，协助我国用人单位，对人才基本情况进行全方位的了解。

三、在现代人力资源管理中，人才素质测定的应用

对于管理现代人力资源，提高就业率等方面而言，人才素质测评有着极为重要的影响。然而要想全面发挥人才素质测评的具体作用，就需要掌握人才素质测评的基本要素和具体操作流程，明确测评的基本原则，制定并严格执行测评管理制度，加强对测评结果的合理应用。唯有这样才能够发挥出人才素质测评的实际功能。

1.彻底了解人才素质测评基本要素

通过对人才考评的基本构成要素加以分析发现，人才素质测评应包括以下四个方面，即品德、能力、职业态度、工作业绩。其中，品德是高素质人才的基础，如果此人才具备了相关的专业技能，但并不具备品德，就不是真正的人才。能力，指的是完成上级交代的任务，协调人际关系等诸多方面的能力，通常情况下，对于这种能力的测评更关注的是个人专业素质。职业态度，指的是对个人事迹工作中的表现进行考核。而工作业绩，则指的是个人以往工作业绩。而对于实习生而言，工作业绩的考核，则注重的是评价他们的实习情况、学习成绩、科研成果等。因为这种以往的成绩更能够放映出个人工作总体素质。

2.明确人才素质测评的具体操作流程

从总体而言，人才素质测评包括了下列三方面内容。其一，对人才履历的分析，分析人才的求学经历、从业资历，明确人才基本情况。这样就能够为人才素质测评提供基本信息。其二，笔试。通常情况下，笔试的内容较多，既包括了测试个人对专业知识的掌握情况，又包括了综合素质测试以及心理测试等。其三，面试。现阶段，我国多数用人单位采取的是情境模拟以及结构化面试等面试方式，经过面试后，明确个人的协调沟通能力、处理问题的能力、语言组织能力以及反应能力等。

3.遵循测评的基本原则

在人才素质测评的过程中，其一，应严格遵循公开原则，即公开整个测评过程，公开测评结果，同时还能够接受外部的监督，切不可暗箱操作，使得测评结果不真实、不准确。其二，应遵循公平原则，同类人才的测评方法以及测评内容应保持一致；对于岗位不同的人才，应设置不同的测评内容，选择不同的测评方式。其三，严格遵循公正原则，即用人单位应公正运用考核结果，防止因人而异。

4.制定并严格执行测评管理制度

用人单位应制定健全的人才素质测评方案，该方案应规范测评内容、测评方法以及测评途径等，明确测评操作流程。此外，用人单位还应制定完善的测评监督管理机制，并严格贯彻落实该管理机制，明确各个监督主体的基本职责，并积极鼓励更多测评人员能够参与到测评监督工作中，以此形成更健全的测评监督体系，确保人才素质测评的公平、公开、公正原则。最后，笔者建议结合测评结果的争议点，制定相应的解决方案。

5.合理应用测评结果

用人单位要认真分析测评结果，并从测评结果中挖掘各类人才的优势特长以及缺点，从而发挥人才的作用，还能够从中发现各种缺陷或问题，对缺陷加以评估，指导个人改正自身的缺陷或问题，以此保证人才快速地成长起来。此外，在岗位调整以及职务职称的晋升过程中，应把测评结果作为重要的参考资料，对于测评结果，应存档保留，并将其上交至本单位的决策领导层，让决策领导人员能够清楚地认识到该职工的实际情况以及具体能力，为后续的人才培养以及岗位调动提供充足的资料，以此加强本单位的人才队伍建设。

四、结语

人才素质测评，能够为解决好我国就业难问题提供相应的资料信息，对于提高人才和岗位匹配度等方面发挥着重要的作用。所以笔者建议在现代人力资源管理的过程中，应高度重视人才素质测评，合理选择测评方式，科学设置测评内容，明确各类人才的实际情况，为企业决策管理人员聘用人才提供依据，为充分发挥人才的潜能提供基础信息。

参考文献：

[1]张佺.人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J].企业研究，2013，06（20）：223-224.

[2]安锋.素质测评与职业生涯管理中的自我认知[J].人力资源管理，2013，22（01）：430-431.

[3]王惠芳.基于素质测评的知识型员工的激励方式浅析[J].华北水利水电学院学报（社科版），2013，10（02）：220-221.

[4]余斌，张国玉.试论人才素质测评的基本原理[J].管理学刊，2011，12（01）：556-557.

[5]李序蒙.人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J].湖南大学学报：社会科学版，2013，08（13）：110-111.

[6]高华.探讨人员素质测评在现代人力资源管理中的作用及实践[J].东方企业文化，2015，10（09）：334-335.

[7]王菊侠.浅谈人才素质测评在企业人力资源中的应用[J].中国电子商务，2011，06（11）：767-768.

作者：徐静霞

个人素质测评企业论文 篇3：

高职学生综合素质测评问题研究

摘要：高职学生综合素质测评是引导学生朝着一定方向努力的航向标。通过分析国内外高职学生综合素质测评的现状，透析出我国高职院校在学生综合素质测评方面存在的问题，进而提出高职学生综合素质测评的改进策略，以期促进学生个性的发展和全面素质的提高。

关键词：高职院校；学生；综合素质测评

随着高等职业教育改革的不断深化，对学生综合素质的评价也提出了新的要求。高职学生是高等职业教育的主体，高职学生综合素质的评价对其行为的塑造和自身素质的养成起着非常重要的作用。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》“人才培养体制改革”中强调，应“完善综合素质评价”。［1］为引导学生进行素质拓展，评价学生的综合素质，高职院校对学生素质测评比较重视，探索出一些较有操作性的学生综合素质测评办法，取得了一定的实效，但也有待改进。

一、高职学生综合素质测评的现状分析

西方一些发达国家职业教育历史悠久，在学生质量评价方面，采用的是一种动态性、综合性评价，评价的形成性功能和总结性功能得到有机的统一；评价活动贯穿于教育活动的全过程，其最终目标是促使职业院校培养富有职业能力的劳动者、问题解决者和终生学习者。国内职业教育起步较晚，伴随着中国的经济发展和对外开放，中国的职业教育事业得到了长足的发展。在团中央、教育部、全国学联联合颁发了《大学生素质拓展证书》，实施大学生素质拓展工程后，各职业院校对学生综合素质都非常重视，很多学校也在探索高职学生素质的评价体系、建立教育评价的新机制等问题。从综合素质测评的方式看，国内高等院校大体可分为综合素质量化和认证两大类。

1.综合素质量化。通过笔者调查和网络搜索发现，部分高职院校对学生进行的综合素质测评，基本是把学生的各项素质进行量化。如：《ＸＸ职业技术学院学生综合素质测评条例》中规定，“品德测评满分100分，权重0.15；学业测评满分100分，权重0.65”。其中“无偿献血者每次加6分”，“凡考试作弊者，每次扣10分；每旷课1节扣1分”，“班委、团支委、科代表、舍长加6分”。《ＸＸ职业技术学院学生综合素质测评方案（2007年修订稿）》规定，“德育素质测评满分为100分”，其中“政治思想20分”、“道德素质40分”。组织管理能力20分中，“院学生会主席20分”，“院部长13分；院副部长11分”，“院干事8分；各系学生会对应院学生分数低一个等级；班干部对应系学生会低一个等级，2分一个差距”。《ＸＸ财经职院学生综合素质测评办法（试行）》中“能够参加实践活动，表现一般，得5分；无故不参加实践活动者一次减5分”。《ＸＸ外国语职业学院学生综合素质测评办法》中“第八条品德行为表现的基本分为70分”，“文明宿舍成员每人每次加4分，免检宿舍成员每人每次加6分”。

2.综合素质认证。素质认证主要表现为采用大学生素质拓展证书来记录学生的素质拓展情况，其代表形式是《大学生素质拓展证书》。如郑州电子信息职业技术学院采用《大学生素质拓展证书》）作为建立大学生素质拓展计划评价体系的重要依托。它实行三级认证，即学校、院（系）和团支部三级，分别建立认证机构。认证的内容共分六个栏目：思想政治与道德素养、社会实践与志愿者服务、科技学术创新创业、文体艺术与身心发展、社团活动与社会工作、技能培训及其它。其中“思想政治与道德素养”栏主要记载学生参加党、团组织的主要活动及在思想认识、道德品质等方面的表现；“社会实践与志愿服务”栏主要记载学生组织或参加的社会实践、志愿服务等活动以及在活动中的表现和取得的成果；等等。《证书》记载大学生在校期间对提高自身综合素质产生积极影响作用的重要经历及取得的主要成就，一般不作主观评价。

《大学生素质拓展证书》作为“大学生素质拓展计划”的载体，在毕业时颁发。该证书基本是对学生在校期间素质拓展情况的记实，学生毕业时，该证书由学校统一打印，加盖学校素质拓展中心的公章后，连同毕业证一并发给学生。

二、高职学生综合素质测评存在的主要问题

目前，许多高校尤其是高职院校的学生综合素质测评工作在进行到一定程度后，具体操作过程中遇到许多困难，有的甚至无法再继续下去。在总结现时高职院校采用的学生综合素质测评办法中，主要存在四个方面的问题，即评价目的欠明确、评价内容欠全面、评价方法欠科学、评价结果欠理想。［2］

1.评价目的欠明确。综合素质测评的主要目的应是全面贯彻党的教育方针，引导学生不断拓展综合素质，激励学生德、智、体、美、劳等全面发展。很多高职院校主要还是运用“德、智、体”为模块，这种模块一方面难以体现职业院校对人才的特殊要求，在实践中也容易使三块互相独立，不能全面评价学生。最能体现高职学生学习水平的实际操作能力在整个学生综合素质评价中只占很小的比重，导向性不明确，以学业分数为核心，以本专业课知识为主要内容，注重评价本专业教学计划内学业完成情况，忽视了跨学科、跨专业的综合性知识的掌握和运用，重视看得见的智力因素，忽视情感意志、创新意识和实践能力等非智力因素。［3］从而导致评价学生的侧重与学校培养人才目标不相符，测评指标的正面导向性不够，学生的认可性与接受性不高，起不到科学与准确评价学生的目的。具体操作中测评不够民主，包含一定的主观因素等等，违背了测评的公平性和公开性，不能充分发挥综合测评的导向性作用。

2.评价内容欠全面。许多高职院校将学生应具备的素质归纳为思想政治素质、职业素质、人文素质、身心素质等模块，并且在这个基本内容上建立了详细的二级指标，但是没有具体的实施办法，对各个模块的内涵、分值所占的比例描述、分配不尽科学，对学生综合素质的评价较笼统，从而导致各校综合素质测评内容表述不尽相同。如对思想政治与道德素养方面的测评，有的是品德测评，有的是德育素质测评，有的是品德行为表现测评，其实这些看似相近的项目的内涵是不一致的，造成评价内容的不完善。测评内容的项目数不一，有的院校素质测评的内容包含的项目多，有的院校素质测评的内容包含的项目较少，素质涉及面欠全面，当然也不是越多越好。再者，测评的内容中，强调学习成绩，职业技能没有得到足够的重视。

3.评价方法欠科学。一方面，以量化的方式进行素质测评，测评项目赋分值的多少人为性较大，主观性太强，形成量化学生的素质缺乏科学性。如思想道德修养部分到底应占多大的赋分值，身心素质、专业素质、人文素质、实践及创新等方面的赋分值又应该是多少，目前还没科学的研究结论，各校的赋分值不尽相同，这就造成赋分值的主观臆断，缺乏科学性。从前述院校的综合素质测评办法看，各个院校的素质测评项目不一致，赋分值不统一。完全“实录”的方式起不到清楚明了地表明学生素质优、良、中、差的作用，认证证书事实上成了“学生成长档案”，记录学生在校期间的道德、实践、学术、活动、技能等方面的发展和变化。另一方面，以教师评价为主，忽视学生的自我评价以及社会评价等。主要体现在评价指标由校方有关部门制定，评价主体是老师，学生则被动地接受等级判断，学生的各种特长在评价机制中较难以得到认定，激励作用不强，不能较好地显现学生在各个层面的素质发展状况和个性的“闪光点”，容易挫伤学生发展个性优势的积极性。［4］学生个人素质的发展基础和发展过程的复杂性、多样性以及学生个性的差异，要求对学生的评价必须是多层面、多角度。加之，社会评价并没有被作为整个评价体系的重要一环，评价体系不完整。

4.评价结果欠理想。评价结果没有成为调节和引导学校教育、教师教学和学生发展的风向标，成了为测评而测评，使测评流于形式。如上面的完全“实录”的记载方式，学生在毕业时每人一个证书，这就不能简单明了地反映学生的素质差异。作为反映大学生综合素质的证书《素质拓展证书》，也存在需要改进之处。《解放日报》就曾刊文说，大学生“素质拓展证书”成了“鸡肋”，学生方面难以突出个人特点，市场方面尚未获得广泛认可。［5］另外，较多的高校测评在过程中也感到工作量很大，无论是每年对学生的素质进行量化测评，还是对学生素质拓展情况的填写、申报、审核与确认，师生都感到工作量相当繁重。

三、高职学生综合素质测评的改进策略

1.注重正面导向性的测评目的。综合素质测评作为高校对学生的一种评价制度，其目的就是促进素质教育的实施，引导学生进行素质拓展，提升综合素质。［6］由于综合测评中的每一个项目都与学生的日常学习、生活和工作有关，这就要求评价体系中的指标表述要具有正面性，对学生的行为起到积极的引导和鼓励作用，对学生有吸引力，能对绝大多数学生产生正面影响，使综合素质测评的指标产生航标灯式的作用。要让许多学生能够自觉地对照测评中的指标体系来规范自己的言行，激励自己进取，从而实现素质教育既要求学生在各个方面平衡和谐地发展，又要求学生有自己的兴趣爱好，展现特长以及个性的目的。另外，参与组织实施综合素质测评的人员，也要注意对综合素质测评工作及其指标作正面宣传和解释。

2.构建全面和谐的测评内容体系。测评内容对学生具有引导作用，学生的发展是综合的，对学生的测评也应是综合的、细化的，测评内容应该与培养目标紧密联系在一起。既要关注学生的课程成绩，又要关注具体实践能力的水平；既要注重学生共性品质的表现，又要鼓励学生健全和完善个性品质，力争客观全面地反映学生发展的实际情况。测评内容体系的全面和谐并不意味着各个方面都具有相同的测评效能，否则，繁多的测评让学生应接不暇，不能集中发展自己的优势。参考《中华人民共和国职业分类大典》和中华人民共和国劳动和社会保障部相关规定，高职院校学生测评应该侧重对学生操作能力、学习能力、创新能力、职业道德等方面的测评，测评指标体系的设计要具有科学时效性，既要体现教育机构对学生知识素质培养的目标，又要体现企业或市场对学生实践能力和就业能力的要求，指标确定后，由学院教务处、学生处、用人单位和学生代表采用层次分析法共同确定各个测评条目的权重。

3.尝试测评方法的科学多样化。各种类型的评价应具有不同的评价手段和评价周期，应遵循适时、适量、适度的基本原则，注重评价过程。技能性评价应该适当缩短评价周期，根据教学计划和授课情况进行，考核方式可以是开卷也可以是闭卷，可以是笔试也可以是动手操作。职业道德方面的评价相对周期要较长，原则上每学期进行一次或两次。为了操作方便，可以编辑《学生素质综合手册》，为学生自评、互评、用人单位评价和班主任（辅导员）评价提供指导。具体操作过程中，班主任（辅导员）评价可以是书面反馈的形式，也可以通过座谈交流完成，一般为开放性问题，不计算量化成绩，目的是发现学生存在的问题并帮助其不断完善；自评和互评可以使用同一种评价表格，表格的设计要做到目标明确、细目清晰、操作性强，重点考查学生思想修养以及一日生活规范化情况。所有评价材料和结果应该收录到个人的评价档案袋中，阶段性评价后应组织专门学生管理人员进行统一分析，撰写分析报告和反馈意见，反馈意见内容要人性化，并且第一时间交给被评学生，建立反馈受理机制，为学生存在的困惑和质疑提供咨询和解释。

4.营造校企合作、齐抓共管的测评氛围。高职教育是就业教育，企业最了解职业岗位群对人才的素质需求。从这一认识出发，学生综合素质测评可以营造一种校企合作、齐抓共建的良好氛围。在这种氛围中，学生不仅可得到基本技能的训练，掌握成熟的应用技术和前沿技术，而且在实践中经受锻炼，发展综合素质，缩小与社会需求的差距。学校可以直接从企业得到人才素质要求信息，推进高职教育改革，加快人才培养与企业接轨的步伐。企业在合作中，则可以及时发现自己所需要的优秀人才，增强企业的竞争力。这种联合，可形成强强联手、分工合作、优势互补的局面，有利于学生综合素质的全面发展。同时，在与企业共建的学生综合测评基地中，通过科技开发、产品研制和工程项目的参与，检测学生运用所学专业知识以及掌握专业技能情况；通过群体协作完成训练项目，检测学生的责任意识、团队精神、沟通技巧、组织管理才干；通过实践过程，检测学生爱岗敬业态度、团结协作的精神、遵纪守法的思想。在综合测评中，将社会需求、单位评价、老师要求、学生表现及自我评价有机地结合，通过数据收集、科学测评，及时发现其优点与不足，不失时机地加以指导，扶正补弱，综合提高。

5.健全测评后的反馈支持服务机制。在学生评价结束后，有两方面的工作至关重要。一方面是正确合理地评价反馈意见，另一方面是为学生发展提供支持的咨询服务。在书面反馈评语中应包括对学生各项评价的成绩及对成绩的分析说明，提出学生下一步的发展目标及实现这些目标的人性化指导意见。完善的咨询服务体系承担着保护学生合法权益，处理学生评价中不公平现象，解释学生评价指标和标准，为学生发展创造支持环境等功能。健全的支持服务机制可以保证对产学研一体化模式下高职院校学生综合素质评价体系的理念、原则、指标、程序等的设计和把握。学生综合素质评价的目的是运用评价的过程和结果建立有效的激励机制，激发学生的进取意识，促进学生的全面发展，提高职业院校的办学水平，同时保证学生“双证书”获得的比率。

综上所述，经济社会对人才的需求，以及高职教育全面协调可持续的发展，需要高职院校结合实际，开展高职院校学生综合素质测评研究，制定较为科学合理的高职学生综合素质测评体系，促进高职院校素质教育的实施，激励学生进行素质拓展，引导学生成为祖国的合格建设者和可靠接班人。

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作者：刘继强