动态性人力资源论文

[摘要]从企业角度看，其内外部环境总是处于不断变化之中。从人力资源个体情况看，不仅个体之间存在着差异，而且个体本身在不同的时期其需求层次也各不相同。差异性与变化性决定了激励的动态性。没有良好的动态性激励机制，不仅无法调动员工的积极性和创造性，而且会阻碍企业的发展。今天小编为大家精心挑选了关于《动态性人力资源论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

动态性人力资源论文 篇1：

油田企业技术人才的动态性薪酬设计

摘要:薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。良好的薪酬管理是油田企业获得竞争优势的关键。文章在油田当前薪酬管理的基础上,提出了建立技术人才的动态性薪酬,剖析了动态性薪酬的四个要素,设计了动态性薪酬的结构,构建了适合技术人才的薪酬体系,最后列举了动态性薪酬实施环节的几个重要步骤。

关键词:油田企业;技术人才;动态性薪酬;人力资本;福利模式

近几年,在技术人才的薪酬体制方面,油田企业普遍推行了以岗位技能工资为基础的宽带薪酬制度,逐步摆脱了计划经济时期的“高积累、低福利、低工资”的工资分配制度,但薪酬分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等,未体现出工作岗位的差异性和人才对实现企业目标的贡献。特别是油田内部的知识密集型企业,在市场竞争日益激烈、人才越发显得重要的社会环境下,建立一套符合自身发展实际的有效薪酬激励机制已迫在眉睫。

一、动态性薪酬的提出

所谓动态性薪酬,是根据企业内外部的人力价格水平和员工的职、能、绩效以及长期发展潜力建立的一种崭新的薪酬体系。它不仅关注到企业薪酬水平的对外竞争力,也关注内部薪酬的合理性和激励性;不仅注重薪酬对绩效的牵引,还注重薪酬对员工能力的牵引。

动态性薪酬设计模型主要有四个要素——岗位、市场、业绩和能力,其中岗位相对固定,而市场、业绩和能力是可变的,通过将这些可变要素注入到薪酬体系中,从而达到设计的薪酬具有可变、弹性的动态效果。以上四个要素的内容可以概括为:(1)基于岗位评估以保障薪酬的内部相对公平;(2)基于市场薪酬的薪酬标准;(3)基于业绩贡献的实际薪酬所得;(4)基于任职资格的薪酬晋升。

二、动态性薪酬的设计思路

目前,油田企业技术人才的薪酬主要包括工资、奖金、福利等内容,其中工资是静态性的,奖金和福利是动态性的。如果在工资项目中注入动态因素,同时改善奖金和福利等内容,将动态性薪酬的四个要素充分引入到薪酬体系中,使薪酬的动态性效果更加显现,则可以建立起基于能力和业绩为主、绩效为辅、参照市场薪酬水平的动态性薪酬体系。

三、动态性薪酬的结构设计

按照动态性薪酬的设计思路,结合油田企业技术人才的当前薪酬结构,动态性薪酬的结构模型可以设计为:

薪酬总额=等级制薪酬+奖金+科研津贴+福利

公式中,等级制薪酬取代原有的工资项目,奖金、科研津贴及福利在原有体系的基础上,可以做些适应当前形势和满足当前需求方面的放进。

(一)等级制薪酬的设计

等级制薪酬包含基本薪酬和激励薪酬两项,基本薪酬重在体现技术人才的能力和业绩,激励薪酬重在体现技术人才的工作绩效。在等级制薪酬中,基本薪酬占70%,按月足额发放;激励薪酬占30%,分为20%的月度绩效薪酬和10%的年度绩效薪酬,月度绩效薪酬根据月度工作业绩考核奖惩情况按月发放,年度绩效薪酬根据年度综合绩效考核奖惩情况于年末发放。

等级制薪酬依据不同的岗位设定对应的薪酬标准,每类岗位均划分为五个级别,采用任职资格和工作业绩相结合的薪酬晋升方式,每两年对技术人才进行知识考试、技能测评、民主评议等内容的测试,根据总排名的高低重新确定技术人才的薪酬等级。

(二)奖金和科研津贴的设计

技术人才的奖金主要根据他们完成的工作量计算,综合考虑不同的作业项目和作业区块,在确定奖金标准的基础上,计算公式为:

奖金总额=∑(工作量×项目系数×区块系数)×奖金标准

技术人才的科研津贴主要根据所从事的科研项目级别计算,综合考虑参加人的薪酬级别和在项目组中担任的身份,在确定科研津贴标准的基础上,计算公式为:

科研项目津贴=∑(科研项目级别×人才级别系数×身份系数)×津贴标准

(三)福利的设计

福利一般有三种模式,分别是标准式福利、自助式弹性福利、折中式福利。显然,折中式福利能够在基本福利的基础上,增加弹性的选择性福利。基本福利主要指国家法定福利和企业传统福利,包括基本保险、野外补助、培训、体检、度假、疗养、误餐补助、通讯补贴、交通补贴等内容;选择性福利应该根据人才的需求而灵活制定,可以包括国内外度假、发放消费卡、到知名企业培训等内容,由企业制定可选择性的福利套餐,人才根据自身的偏好选择最适合自己的一种福利方案。

四、动态性薪酬的实施

薪酬方案确定后,关键在于实施,并在实施过程中不断地修正方案中的偏差,使方案更加合理和完善。这里主要介绍与动态性薪酬管理相关的几个重要步骤。

(一)成立薪酬管理领导小组

成立以公司经理为组长、人事主管领导为副组长、人力资源部人员和分公司经理等人为组员的薪酬管理领导小组,全面负责薪酬制度改革的设计、薪酬政策的制定、论证、宣传和实施。

(二)制定技术人才的管理流程

PDCA循环理论告诉我们,人才的管理工作要不停顿地周而复始地循环下去,每一次循环都能解决新的矛盾。根据这一理论,确定技术人才的管理流程包括人才选拔、级别评定、培养发展规划、规划实施、绩效考核、评估、复评调整等环节,沟通交流始终贯穿循环中的每个环节,如图1所示:

(三)细化和量化各类标准的要素指标

在人才选拔和绩效考核等环节中,选拔标准和考核标准的准确制定对动态性薪酬实施的效果起到决定性作用。因此,各类标准中要素指标的选择应与人才的能力、业绩、绩效等方面相关,项目选择要正确,分清主次,其项目的重要性即权重的确定要合理。同时,要素指标是可以明确定义和验证的,可操作性强,考虑到影响薪酬管理的各种因素,确保薪酬管理达到动态效果。

(四)评估和调整

在薪酬管理中,需要定期对动态性薪酬的运行情况进行评估,发现薪酬管理中存在的问题,针对这些问题提出合理的改进措施,对薪酬体系进行适当的调整,只有这样,才能永葆动态性薪酬体系的活力,才能确保薪酬激励机制的创新和与时俱进,才能保证在不断纠偏与修正的基础上,确保激励的长期性和有效性。

五、结语

薪酬管理是油田企业获得竞争优势的必备条件之一。因此,油田企业必须根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度,充分考虑岗位、市场、业绩和能力四个要素,实现薪酬的动态管理,发挥薪酬的激励作用,全面提高薪酬的内外部竞争力,促进企业的全面可持续发展。

参考文献

[1]王跃华.国有企业薪酬设计中的问题及其解决对策[J].河北工业大学成人教育学院学报,2005,(6).

[2]沈先锋.基于PDCA循环原理的动态量化考核体系探讨[J].绿色质量与管理,2008,(6).

[3]马新建,等.人力资源管理与开发[M].石油工业出版社,2005.

作者简介:欧阳涛 (1979-),男,湖北沔阳人,大庆油田有限责任公司油田保卫部政工师,研究方向:人力资源管理。

作者：欧阳涛

动态性人力资源论文 篇2：

论激励的动态性

[摘 要] 从企业角度看，其内外部环境总是处于不断变化之中。从人力资源个体情况看，不仅个体之间存在着差异，而且个体本身在不同的时期其需求层次也各不相同。差异性与变化性决定了激励的动态性。没有良好的动态性激励机制，不仅无法调动员工的积极性和创造性，而且会阻碍企业的发展。本文通过对“人生心理发展周期”理论的探讨，阐述了激励的动态性，并提出了建构动态性激励体系需要关注的问题。

[关键词] 人力资源；激励；动态性；主体意识

[作者简介] 陈 晓，广东技术师范学院管理系讲师，研究方向为人力资源管理。(广东 广州 510665)

运动是物质的基本属性。物质的运动观要求人们以一种动态的眼光、发展的思维去观察、思考瞬息万变的客观世界。企业作为社会活动的基本形式，总是处于不断变革和发展之中，企业的运动形式要求有相应的管理模式与之匹配。随着科学技术进步加速和市场竞争激烈程度的增加，企业外部环境的动态性日益增强，企业之间的差距每天都在变化。竞争规则改写，由“大鱼吃小鱼”变成“快鱼吃慢鱼”。一方面，竞争规则变化给一些企业带来飞速发展的机会。企业快速发展依靠的是人才。于是，企业间出现人才争夺战，甚至出现抢人才的状况。另一方面，企业快速变化导致企业内部人员的经济和社会地位也迅速变化。环境的动态性越强，人才就越不满足于原有企业提供的静态激励，就越倾向于通过流动来获得动态激励。在激励机制设计中，必须保持该机制的充分动态性、灵活性。单一、绝对的静态指标是不宜用于企业生存发展的。因为单纯规定一些绝对指标并没有意义，也有悖于管理者的初衷。从管理者角度来看，激励机制本身不是目的，而是手段，其最终目的是在满足经营者利益的同时实现价值最大化。

一、构建动态性激励的理据

构建动态性激励的理据是人生心理发展周期理论。人生心理发展周期理论是在人生发展心理学的研究过程中逐步形成的，人生发展心理学(Life span development)是心理学中一个新的研究领域，也是一种研究个体心理发展的新观点。人生发展心理学认为人的一生都在不断地发展，在发展中有增长也有衰退，有些新特点新形式是在发展过程中逐步出现并得到增强的。人生发展心理学把各发展阶段联系起来进行考察，企图揭示人生各阶段之间的关系、它们在人生发展中的地位以及某一阶段中发生的事件对以后发展的影响。同样是研究某一阶段，从人生发展的观点来进行分析，就会对这个阶段有一个新的认识，就能对这个阶段有较为深刻的理解。

人生心理发展周期理论正是在这种关于人生心理发展新的研究基础上产生的。它反映的是人在成长过程中可分为不同阶段，每一阶段的心理发展是有规律的，并且各个阶段的心理特点是互相影响的。其中比较有代表性的是美国心理学家埃里克森和梅尔在20世纪60年代后期创立的“八阶段理论”。埃里克森和梅尔把人生发展分为八大阶段，每一阶段在生理、心理和社会发展方面都是密切关联的。下表显示了这八个发展阶段、心理社会危机和相应的结果。

埃里克森和梅尔认为，在某一阶段这些危机如何解决的方式，对人在以后各个阶段处理危机的能力有交迭作用。他们还认为，这些阶段是相互重叠的，因此年龄上的区分只是近似的。人生心理发展周期理论以其高度的适用性，对我们的工作实践具有积极的指导作用。

二、人生心理发展周期理论在企业激励中的运用

按照人生心理发展周期理论观点，生命是一个连续发展的过程。人的心理发展也是一个连续的过程。虽然企业员工一般都处于青春后期、成年早期、成年期和老年初期，但是人的心理发展不是孤立的，后一阶段的心理特点是前一阶段心理特点的延续，必然受到前一阶段心理特点的影响，而且也会影响到其后阶段心理特点的形成。因此，企业应该以人生心理发展周期理论为依据，按照员工心理发展阶段的特点建立动态激励体系，有效地提高激励效果。

1.青春后期和成年早期的员工。处于青春后期和成年早期的员工，由于刚出校门步入社会，他们对生活充满着许多美好的憧憬和幻想，希望今后的生活沿着自己预定的轨道发展。但随着工作经验和社会阅历的不断增多，现实生活和个人理想世界产生差距，形成矛盾，产生诸如同一性混乱或不可名状的孤独感等。对这一人生发展阶段的员工，企业应该特别注重在精神激励和心理关怀方面下功夫，以各种宣传形式，让他们了解企业文化，认同企业的基本价值观念、原则和宗旨。要关心他们的个人发展，帮助员工建立起既合乎自己理想，又比较切合现实的，且与企业发展目标相一致的个人职业发展计划，帮助他们在个人要求与社会要求产生矛盾的冲突情景中，形成和巩固人类必须具备的优秀品质，如主动精神、勤奋刻苦、忠诚奉献、责任心和道德感等，引导他们获得新的自我同一性，形成新的社会价值观，以便与企业文化很好的融合。由于这一层次的年轻人刚刚自立，没有多少经济基础，因此一定的物质激励(如富有竞争性的薪酬、高奖金等制度)对他们很重要。

2.成年中期的员工。处于成年中期的员工，有一定的社会阅历，他们精力旺盛、体力充沛，正处于人生的顶峰时期。他们大部分是企业生产管理和技术创新的骨干，上进心强，是企业的中坚力量，但他们生活负担比较重。这就导致了这部分人的心理特点比较复杂，心理压力大，容易发生心理冲突。对这一年龄阶段员工的物质激励要既稳定且有弹性。稳定是维持和谐的需要，弹性是对工作能力的认可。他们的精神激励需要时时注意兼顾个人及家庭，要让他们的家庭分享到他们的成功与喜悦，一般采取晋升、授权或参与管理、不影响完成工作任务情况下的柔性工作时间制、给受奖者家人授予支持员工工作奖等。从而激励员工积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，巩固员工和企业共同的价值观、经营理念和企业文化。

3.成年晚期和老年初期的员工。处于成年晚期和老年初期员工，有着丰富的工作经验和人生阅历，但由于其生理机能的生物性衰退，感觉、知觉、运算、判断推理能力和速度的下降，他们有时在工作中往往会有心有余而力不足之感。因此在心理发展特点上，他们大多趋向于维持原状和稳定发展，他们仍然具有一定的进取心，只不过他们实现自己进取心的途径不同于年轻人而已:年轻人靠的是精力和能力，年长者靠的则是良好的心理承受能力、丰富的经验和超然的智慧。由于处于这一阶段的人们逐渐趋近退休，心理上往往容易产生失落感。对于这一阶段员工在物质激励的同时，要对他们的精神激励，给予充分的关怀和尊重，善于利用他们的经验和智慧，大胆委任他们适当的任务，使他们产生老当益壮的感觉；关心他们的身体健康和心理调适状况，使他们体会到自己生活的价值，得到精神上的满足，从而对社会对人生充满热情。

三、构建动态性激励机制需要解决的问题

人生心理发展周期理论认为，人在成长过程中可分为不同的阶段，每一阶段的心理发展是有规律的，并且各个阶段的心理特点是相互影响的。为此，我们应以人生心理发展周期理论为指导，摒弃机械式的静态激励措施，构建动态性激励机制。

(一) 构建有效的组合激励机制。人力资源开发和管理固然需要外部条件的配合，但内部因素具有不可替代的重要作用，其中激励机制是最有积极意义的调节机制。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明:如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20-30%；如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到80-90%。也就是说科学、有效的激励机制能够使员工的能力发挥提高3-4倍。物质激励是激励机制有效性的必要条件，但决不是充分条件。因此，从实践的角度来看，最佳激励应该是变静态激励为动态激励，即把物质激励与非物质激励结合起来，包容激励多样性、静态与动态等因素，组合激励的理论基础是基于人生心理发展周期理论，该理论的核心是认为生命是一个连续发展的过程，人的心理发展也是一个连续发展的过程，各阶段的心理特点是互相影响的。组合激励正是基于历史条件、现实状况和未来发展而设计的激励。而静态激励受传统发展心理学阶段割裂理论的影响，只专注于员工在目前工作阶段的考核，激励失效是必然的。组合激励中的物质激励即通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有发放工资、资金、津贴、福利、股票等。精神激励则以满足干事业的需要，通过强化感情投入、授予荣誉称号、营造企业文化等方式，进行目标激励、工作激励、参与激励、荣誉激励与情感激励等，使人始终维持在一个兴奋状态中，潜能得到开发。

(二)提升人的主体性意识。所谓人的主体性，是指人在与客体相互作用时具有能动性。能动性是在人生的每个阶段，在经历个人要求与自然要求、社会要求之间的矛盾斗争中形成并得以加强的。这种能动性主要表现在两个方面:一是从人对自然、社会的认识、利用和改造方面来讲，表现为人的主动性、自主性、选择性、创造性；二是从人对自然、社会的责任方面来讲，又表现为人的道德性、理智性、自觉性等。人的主体性是这两方面能动性的统一。

在各种资源中，人力资源是最宝贵的，企业发展的重要因素是拥有富有进取精神、开拓精神的人力资源。人力资源的价值是由其对企业的重要性决定的，其价值首先表现为人力资源是企业的主动性资源。被动性的货币资本只有与主动性的人力资源相结合，才能实现保值和增值。其次，人力资源决定企业的命运。在现代市场竞争中，企业只有拥有别人没有的核心技术，才能赢得竞争，而创造和更新核心技术只能依靠人力资源。建构动态性激励体系的目的是提升人的主体性意识，因为人的主体性是人的本质的重要体现。随着工业社会化的发展，物质生活日益丰富，在主体人的发展和客观对象物发展的关系中，人们的对象化活动越来越溶进了人的理性，对象化活动不再是纯粹的生命从动，而是有目的的改造和重构自然和社会，并且这种改造活动随着人们需要的增加而变得日益丰富。同时，改变了的自然和社会使人们愈加认识到了人对自然和社会的主导性、自主性，自然和社会在人们的创造性劳动中所发生的巨大变化刺激了人们改造世界的欲望。正是由于每个人都有积极的求上进、求发展的心理，人的潜能的开发才能成为人力资源开发激励的侧重点。企业管理者的作用就是创造环境，利用动态性激励方法，极大地激发员工的积极性和创造性，使员工在工作中能充分发挥更大的聪明才智，把在分工和层级管理下枯燥乏味的工作变成具有挑战性的有意义的工作，使他们通过创造性工作获得内在的满足。

(三)建立企业员工绩效评价体系。企业员工绩效评价体系屏弃了过去受孤立的阶段割裂理论的影响建立的激励方案，用连续发展、互相影响的观点为依据建立的评价体系。企业员工的绩效有两个层次:其一，员工的行为表现，即员工在工作中表现出的精神风貌和工作效率；其二，员工的行为对部门、企业绩效的影响程度。这两个层次构成员工的“绩效组合”。企业在评价过程中，关键是要处理好三种关系。(1)定量评价与定性分析的关系。定量评价是指对员工的绩效做出量化的分析，定性分析则是对员工的绩效的发展和预期及员工的努力做出更深入的分析。定量评价是定性分析的基础工作，定性分析则是定量评价的延续，是将定量评价的成果直接转化为管理效率的关键环节。正确处理定量评价与定性分析的关系，首先应在定量评价与定性分析中找到一个合理的均衡点。既要关注基础工作，也要做好后续工作，特别是在定性分析过程中要找准问题的关键，以提高绩效管理工作的质量。(2)内部计量与外部计量的关系。内部计量指标是指企业在绩效评价过程中对具体指标设定的指标值；外部计量指标是指企业所在行业、企业竞争者的类似绩效指标的实现值。前者是企业自己的定位，是基本指标；而后者是市场定位，是参照指标。企业正确处理内部计量与外部计量的关系，可以提升企业绩效评价可比性，增强绩效评价和薪酬激励对企业的贡献度。(3)成果衡量与动因衡量的关系。成果衡量是指利用利润、市场占有率、销售完成额等指标来对员工的绩效进行评价；动因衡量是指用新产品的开发、员工的培训度与培训成本、顾客满意度等指标来衡量员工的绩效。成果衡量体现了企业的短期利益，而动因衡量则体现了企业的长期利益。绩效评价与薪酬激励在设计和执行上要保持一致性，因为这直接关系到绩效评价有效性的实现和薪酬激励对员工的激励度。企业绩效评价应当具有相关性、可理解性、可操作性与合理性。所谓相关性，是指绩效评价的目标必须和薪酬激励的目标保持一致，两者同时建立于企业的经营目标之上。所谓可理解性，是指绩效评价必须在员工可理解范围之内，否则即使绩效评价方案设计完美，其有效性也会大打折扣。所谓可操作性，是指绩效评价应该使员工感受到他们的行为可能会影响到他们所能获取的报酬。所谓合理性，是指绩效评价的指标选取和方案制定必须根据员工的实际情况和企业的战略目标来进行，衡量合理性的尺度就是绩效评价对薪酬激励的作用程度。

四、结论

人生心理发展周期揭示出人在成长过程中的不同阶段，心理特征是不同的，相应地，人的需求也会发生变化，表现在人的职业生命周期也呈现出动态变化。因此，激励必须随着人的心理发展和员工心理发展阶段的特点而调整。企业只有正视差异，重视差异，建立完善的动态激励机制才能取得最佳的激励效果，增强员工对组织的认同感、忠诚感、向心力和凝聚力，最终达到企业的经营目标，实现价值最大化。

参考文献:

[1]刘纯.激励的动态分析与评价[J].心理科学，2002，(5).

[2]黎庶静，田千禧.国有企业人力资源开发与管理中存在的问题及其对策[J].江西农业大学学报，2005，(3).

[3]应瑛，王毅.企业研究开发人员动态激励体系研究——兼论企业人力资本投资收益递减[J].中国地质大学学报，2003，(2).

[4]毕正宇.从人的全面发展思想的时代特征论人力资源开发理论[J].当代教育评论，2004，(3).

[5]侯甜甜，杨麟.对企业员工绩效评价的认识[J].财会月刊，2005，(8).

[责任编辑:喻 俊]

作者：陈　晓

动态性人力资源论文 篇3：

试析建构主义理论认识与司法会计专业教学策略

［摘要］文章从知识观、学习观、教学观等方面分析了建构主义学习理论的基本观点，以及该理论对司法会计专业教学的启示。指出学习和借鉴这一现代教育理论，对高职院校专业领域教学改革具有积极的促进作用。

［关键词］建构主义 司法会计 教学策略 职业能力

［作者简介］杨桦（1963- ），女，黑龙江哈尔滨人，黑龙江司法警官职业学院科研处副处长，副教授，硕士，研究方向为高等职业技术教育。（黑龙江 哈尔滨 150060）

［

司法会计教育要以国际化经济交往为背景，在职业能力培养方面借助建构主义理论确立人才培养模式、构建课程体系、采取有效方法、实施“双证制”等策略，促进司法会计毕业生与用人单位零距离接轨。

一、建构主义理论的基本观点

建构主义是在认知主义基础上发展起来的学习理论。它既不同于经验论又不同于唯理论的新认识论，它摒弃传统的知识“反映论”，提出新的“建构论”，即学习实质上是一种“意义建构”的过程。其知识观、学习观、教学观等对专业领域教学改革有着深远的影响和积极的作用。

（一）知识观

建构主义在知识观上强调知识的动态性和网络性。

1.知识的动态性。知识并不是对现实世界的绝对正确的表征，它只是一种言之成理的假设或解释。它强调学生的学习潜能及其经验世界的丰富性、差异性，提倡具有不同经验背景的学习者以自己特有的方式去建构各自对知识的理解。这种知识观为批判性和创新性学习提供了可能，同时凸显知识必须以学习者原有的经验背景为依据，知识要由学习者主动建构而获得，而不是被动吸收，更不能靠灌输获得。

2.知识的网络性。建构主义知识观强调知识网络化性质，认为知识是由围绕着关键概念的网络结构组成的，在“意义建构”过程中，学生先解构原有知识结构，再建构新的知识体系，在不断地解构、建构、激活、开放的知识结构链过程中，产生新知识单元，形成具有无限发展可能的知识网络。这一观点超越了认知主义的知识“层级结构观”，揭示了知识结构的网络性和无限发展性。

（二）学习观

建构主义认为：“学习不应该被看成是对于教师授予知识的被动接受，而是学习者以自身已有的知识和经验为基础的主动的建构活动。”学习的实质是学习者积极主动地进行意义建构的过程。突出了建构性与主体性、社会性与情境性、反思性与创新性等思想。

1.建构性与主体性。“意义建构”是双向的，一方面，学习者对新信息的理解是通过运用已有经验，超越所提供的信息而建构成的；另一方面，学习者从记忆系统中提取的信息本身，也要视具体情况的变化而进行重新建构，而不是原封不动地被提取。但对于学习者而言，没有主体性也就没有“建构性”。所谓主体性就是在教学过程中以学生为中心。为使主体在参与中建构知识，就要真正改变简单传授、被动接受的传统教学观念，教师要研究、提供多种主体参与途径，并使参与过程具有明确的指向和丰富的内涵。

2.社会性与情境性。事物的意义源于我们的学习建构，要加强教师与学生、学生与学生之间的合作、沟通，教学相长。这样有助于学习者能获得对同一事物更丰富、更全面、更透彻的理解。所以，“意义建构”是在一定的社会互动中实现的，其必然以情境性学习取代传统的过于简化的、空泛的学习。学习的目的不仅仅是让学生懂得某些知识，还要让学生能真正运用所学知识去解决现实生活中的问题。

3.反思性与创新性。所谓学习反思性，是指学习的元认知能力，包括学习者对任务、目标、认知策略、学习过程的认识、监控和调解能力。学生具备了一定的元认知能力，就会在学习中提高认知水平，优化知识结构，积极创新学习。建构式学习更强调对问题的探究、批判性思维、知识在具体情境中的运用等，为学习者创造性思维的发展提供了条件和动力。

（三）教学观

建构主义教学论的核心思想是“以学习者为中心”，强调“教学过程是教师和学生对世界的意义进行合理性建构的过程”。建构主义者（spiro）提出了适合高级学习的随机通达、认知学徒等教学模式，强调学习的主体性、情境性、合作性、反思性等基本特征。这种发展性教学思想对高职院校司法会计专业人才培养模式、专业教学策略的思考，具有一定的借鉴意义。

二、司法会计职业的基本要求

随着经济纠纷案件寻找司法会计服务的经济利益主体日益增多，社会对司法会计人才标准的要求越来越高。基于建构主义理论，在职业素质、職业知识、职业能力等方面明确司法会计职业的基本要求，意义在于：第一，有利于突出司法会计人才培养的规格与职业教育的目的性；第二，有利于有针对性地组织司法会计专业理论与实践教学；第三，有利于师生双方掌握职业基本要求，围绕学习目标，在职业素质、知识、能力共同构建中，追求共同发展；第四，持续培养司法会计专业人才有利于保证市场经济健康有序运行。

（一）司法会计人员的职业素质

司法会计工作要求从业人员具有较高的素质，良好的职业道德品质，如执业过程中的客观公正，调查过程中的严谨、求真、务实，针对委托人无关的第三人对客户信息的保密守信等。

（二）司法会计人员的职业知识

司法会计人员应具备以下职业知识：（1）公共基础知识。计算机和网络技术、司法口才、职业道德、语言文字表达（双语）、形式逻辑等。（2）职业基础知识。司法会计基础、会计实务、统计学、审计学、财经法规等。（3）职业技术知识。侦查技术、司法鉴定学、犯罪侦查学、刑事侦查学、司法文书制作、驾驶技术等。（4）职业专业知识。西方财务会计、票据法、价格法、刑法、诉讼法、税法、合同法、公司法、劳动法等。

（三）司法会计人员的职业能力

司法会计人员职业技能是指要求胜任工作应具备的各项主观条件，并根据岗位职责既要求有工作的一般技能，又要求有相应的岗位业务适应的职业基础能力和职业技术能力。（1）岗位工作一般技能。认知理解能力、交流合作能力、职业分析能力、职业判断能力、开拓创新能力等。（2）通用职业基础能力。调查分析能力、组织协调能力、财经与法律知识应用能力等。（3）职业技术能力。文证审查能力、诉讼支持能力、侦查鉴定能力、咨询服务能力、借助鉴定工具解决问题的能力等。

三、司法会计专业的教学策略

（一）定位培养模式

司法会计专业人才培养模式是为学生构建的知识、能力、素质“KAQ”三位一体的结构，以及实现这种结构的方式。根据司法会计职业的特点及社会需求分析，将司法会计专业人才培养模式定位于“一个中心、两个支撑点、三个训练模块”。即以提升综合素质为中心，以学校、行业（或企业）相结合为两个支撑点，以单证训练、岗位模拟、顶岗实践三个训练模块并重，培养高素质的理论应用型、技能实践型高等司法会计人才。

（二）坚持培养原则

1.素质的综合性。在政治、思想、道德、科学、文化、身心等方面通过载体内化提高为学生稳定因素，形成对客观、自然、事物、人与社会的正确态度和优良的综合品质。表现为思想道德素质、文化素质、礼仪社交素质、身体素质、心理素质等。司法会计专业要全面强化综合素质的培养。

2.知识的应用性。司法会计人员在实践中面临的是由各项检查、鉴定等任务组成的工作，每一项工作与活动范畴均离不开扎实的文化底蕴，在司法会计人才培养过程中，重要的是应用能力培养。所学知识达到上岗就能用，娴熟技能上岗就顶用，形成一定的职业能力。

3.能力的关键性。司法会计人才的能力要求是多方面的，包括与人交流、与人合作、信息处理、数字应用、解决问题、自我学习、创新和外语应用等方面的能力，尤为重要的是以解决问题为落脚点的职业基础能力和职业技术能力，在司法会计人员的职业能力中，已被大多数专家学者看做是一种核心能力，或叫关键能力，这是就业者全面提升自我素质、追求个人更大发展的需要。

4.职业的针对性。职业活动是有始有终的一个过程，能力标准要反映职业活动的特点。司法会计专业人才培养要依据职业活动不同阶段特点对司法会计人员的能力提出相应的要求。

5.岗位的适应性。职业变换和岗位流动成为现代社会就业的主流方式，这种流动对劳动者提出新的要求。司法会计专业人才培养不仅要完成现有岗位任务的胜任力，还要有适应岗位迁移和就业方式不断变化的适应力。

（三）构建课程体系

1.专业课程设置要体现现实性、动态性和前瞻性。从岗位需要出发，以工作任务为引领，通过课程实现以就业为导向的培养目标。专业课程内容要满足本行业岗位或多岗位转换工作所需的知识和技能，体现司法会计专业国际化发展趋势，甚至个别专业课可以双语教学，如“西方财务会计”。

2.专业课程体系要以工作过程为主线。以职业岗位能力为核心，突出工作过程在课程框架中的主线地位，按照实际工作任务和工作环境组织课程，构建职业通用能力、专业核心能力和专业方向能力的课程体系。具体包括课程目标、课程理念、课程设计、课程实施等环节。

3.专业课程设置要以岗位和职业资格要求为依据。专业课程设置标准要涵盖行业岗位和职业资格要求，学生在获得学历证书的同时，又能顺利获得与专业相关的技能证书或从业资格证书。

（四）采取有效方法

1.行动导向教学范式。教育是满足学习行为、信息、知识、理解力、态度、价值观或技能等各方面发展需要的，系统、持续、有目的、有组织的活动。在专业课理论教学中，广泛采用以职业行为为导向，以学生活动为主，体现行动导向（action-orientation）的“引导主体—参与式”“引导主体—互动式”“引导主体—角色扮演”等教学范式，关注教学与工作过程的直接联系，培养学生职业素养。

2.专业实训三个模块。专业实训由校内单证训练、校内岗位模拟、社会顶岗实践三个模块组成，使专业教学重心向专业实践能力、创新能力、创业能力的培养转变。（1）单证训练。从经济业务的全面性、代表性角度考虑，学院配置与提供会计、工商、税务、银行等所涉及的单证，教师引领学生以批判的精神进行思考、鉴别信息的真伪，熟悉业务流程，掌握为法庭提供合理有效证据的技巧，培养职业意识。（2）岗位模拟。根据司法会计人员所履行的职能与活动范畴按岗位划分，以仿真实训为主，保证实训教学条件与行业发展相适应，熟悉司法会计岗位规范要求与工作程序，体验工作过程的学习机会，实现从学习者到专业工作者的角色转换。（3）顶岗实践。随着经济纠纷和经济犯罪案件的逐渐增多，手段的多样化，司法会计的实践日显重要。司法会计专业要依托行业优势，根据警学合作协议，教师指导学生亲临实战场所，跟踪执业全过程，不断积累从业经验，形成职业精神，提高职业判断力。

3.专业训练五个步骤。专业核心能力的培养实质就是改变人的行为活动及习惯。因此，专业训练要确立一个科学、可行的操作规程，体现一定的专业训练步骤。第一步：明确目标。即以职业能力标准为依据，明确知识、能力、素质三维目标，合理确定学生能够接受的基本能力点。教育培养学生的主体性，这样有利于使学生获得生存和可持续发展的能力、动力，发展其全面的个性。第二步：选定内容。提供具体训练项目任务或专业案例，有利于学生展示不同的具体行为目标。学生解决问题是为了从问题解决中反思和抽象出专业知识、解决问题的策略以及学习策略，学生必须进行元认知反思活动。因此，基于问题学习，采用建构主义学习理论为学生提供了许多机会来发展并实践他们的高层次思维技能。第三步：准备资料与场地。事先编制实验实训任务指导书，准备设施设备先进的校内实验室以及校外实训场地。教师是教育活动的主体，其作用在于明确学生学习的主体性，积极利用所有可能的教育信息资源来激发、引导学生主体性的发挥。这种主体性在知识建构过程中具有重要的作用。第四步：引领过程。训练指导教师或专业技术人员等兼职教师引领训练活动，积极充当参与者、顾问等角色，不剝夺学生尝试错误和从教训中学习的机会，最终使学生成长为一个愿意合作也善于合作的人，在“合力”中取得最佳的训练效果，达到规范学生的行为、强化职业能力特点的目的。第五步：评价效果。根据目标标准，对学生的训练情况及时进行评价，力求使评价为学生的发展服务，使筛选性的评价走向发展性的评价，突出对学生的积极评价，从而将以标准参照为主要评价方式的目标评价贯穿训练过程的始终，建立训练的有效监控机制，提高训练的自我反馈调控能力。

（五）建立“两双”制度

司法会计专业把高素质的应用型人才作为自己的培养目标，这样培养的人才不仅要符合市场需求，还应使培养对象有较强的岗位竞争力。因此，根据司法会计专业特点，建立“两双”制度，即提高“双师素质”教师的比例和要求学生毕业时持有“双证书”，这是落实人才培养模式的一项具体的保证措施。

所谓“双师素质”教师，是指既有教师资格（专业知识）又有从业资格（工作经验）的教师。“双师型”教师的培养主要有两种方法，一是鼓励教师在职进修取得专业相关的技能等级证书或执业资格证书，或到会计师事务所、律师事务所、司法鉴定机构、监狱劳改劳教司法行政单位、相关企业挂职锻炼，使教师在专业能力上保持一线岗位所需的职业能力。二是借助于本地区人力资源，聘请行业（或企业）的主管或行业（或企业）的专家学者担任本专业的兼职教师。“双师型”教师具有扎实的理论知识和较高的教学水平，很强的专业实践能力和丰富的实践经验，能够为学生提供大量未来岗位相关的感性知识，不仅适应专业人才培养职业能力的要求，而且也改善了高职院校的教师结构。

所谓“双证制”，是指学生毕业时取得双证，即毕业证书、技能证书或从业资格证书。前者反映了专业素质，后者证明了专业技能。“双证制”有益于学生毕业后直接服务于司法实践，为侦查审判提供线索和证据。

综上所述，建构主义学习理论把学习视为一个不断建构和发展的过程，它以更多地关注学生、更多地注重交流、更强调合作式学习为特征，克服了传统教育中的诸多弊端。学习和借鉴这一现代教育理论，对进一步探讨和研究司法会计专业教学策略和方法、新的教学范式等具有十分重要的现实意义。

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［5］胡景涛.我国上市公司会计舞弊根源与对策探析［J］.会计之友，2003（2）.

作者：杨　桦