建筑企业绩效管理论文

摘要：人力资源管理是实现企业经营水平提升的关键环节，对企业经济效益的提升以及可持续发展能力的提高具有重要作用。绩效管理是提高人力资源管理水平的有效措施。应用绩效管理工作能够使员工工作积极性得到激发，使企业工作效率提高。因此要将绩效管理与企业发展实际相结合，为管理制度的科学合理提供保证。下面是小编精心推荐的《建筑企业绩效管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

建筑企业绩效管理论文 篇1：

企业人力资源管理中绩效管理运用

摘要：本文章分析了我国建筑企业绩效管理存在的问题，并且提出相应的建议和方法，以提升建筑企业绩效管理水平。

关键词：建筑企业；人力资源管理；绩效管理；问题和对策

近年来，随着经济及社会的迅猛发展，经济全球化发展进程加快，作为国民经济支柱性产业的建筑行业也得到了较快发展。市场激烈竞争给建筑企业的发展带来巨大机遇和挑战。在新的大背景下，企业人力资源管理逐步成为建筑企业提升综合实力的重要方式。

1.绩效管理概述

绩效管理指的是企业全体员工为实现企共同目标而努力，参与绩效考核计划、结果、辅导以及目标的一个持续发展的重要过程，其目的在于对部门及个人组织的自行予以进一步提升。具体来说，绩效管理可以分为两种类型：一是激励性质，其目的在于提升员工积极性，适用于企业长期使用；二是管控性质，具体指员工技能、企业内部环境、外部市场环境以及绩效考核产生的影响等。

众所周知，绩效管理是一个循环往复的过程，主要分为四个关键步骤，分别为目标管理、激励控制、绩效考核以及评估四个方面。其中，目标管理最为重要，是个人与企业目标一致性的重要保障；绩效考核起基础性作用，其是相遇评估系统建立的，旨在对优秀人才进行奖励，对表现较差人才予以鞭策。

2.建筑企业人力资源管理中绩效管理的问题

绩效管理和其他许多新兴的管理理论一样，绩效管理在建筑企业的实际操作过程中，也有很多不完善的地方，例如，由于考核的目的不太明确，考核的过程中，出现一些内部妥协和考核后的一些沟通以及对考核过程本身的缺欠等原因，导致考核失败和绩效失效等等情况，也考虑到建筑行业的特殊性，在推行绩效管理考核的过程中也遇到了很多困难，发现了许多要改进的地方，如何有效的完善建筑企业的绩效管理是我们值得思考的一个问题，如下总结了这些建筑企业资源中人力资源管理绩效管理存在的问题。

2.1员工对绩效考核认识不透彻

有许多建筑企业在制定企业发展战略的时候，经常会忽略人力资源的规划导致人才队伍素质降低，人力资源没有办法得到更好的落实，从而对员工的激励机制也不够健全，在进行人员考核，提拔奖金分配管理的同时，不能够完善的考核，没有相关激励措施来提高员工的积极性。使员工误以为绩效考核就是惩罚，是企业老板扣工资的一个手段。从而使他们的工作积极性降低，对工作产生了抵触情绪，没有全面的认识到绩效考核的目的，没有全面的认识到绩效考核的目的，不仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是，激励员工更加努力工作，然后直接影响到绩效考核工作的顺利开展。

2.2缺乏绩效管理后的沟通环节

众所周知，绩效管理的最终目标就是通过对个人绩效的提高，达到建筑企业整个的企业绩效和收益的提高，如果对其实施之后，没有进行相关的沟通，就让员工对自己的绩效不是很了解，同时也不会对自己的工作行为而产生的绩效加以改进。绩效管理作为人力资源管理工作的主要职能一般都是由企业的人力资源处主持的，其他部门也应给予了相应的支持，但是在实际的考核过程中，由于部门职能分不清，最后是绩效考核的工作并不是那种各部门之间相互配合合作的情况。

2.3绩效考核结果和物质方面激励不匹配

一般企业都会将绩效考核结果与绩效奖金等同挂钩在一起，但在实际操作过程中，挂钩的做法，企业必须重点考虑。优秀、良好、合格等这几个等级通常是大部分企业的绩效考核结果，等级比例是按照全体员工的人数强制分布得到的，最终将绩效奖金根据等级设定进行分配。这种强制性的分布设置必然给员工带来较大的工资绩效压力，但是过于简单的分布也易导致绩效管理的存在价值不大，优劣员工奖金差距不明显，使得员工的积极性也不会太高，认为绩效考核就是门面上的过程。

2.4绩效管理对员工的影响不够大

绩效管理的用意不仅仅用于奖惩员工、升降职和获得带薪学习机会，而且关键在于用来提高员工个人的工作绩效，进而增强建筑企业的竞争力。但是一些建筑企业的绩效管理工作似乎就单单止于考核这一个中间过程，其中奖惩和晋升等后继相关管理却很少受到应当该受考核结果的影响。

绩效考核的主体由于个人的素质水平、操作水平、人生价值观差异等原因，以及在绩效考核过程中容易受到个人情绪及人际关系等因素的影响，而在考核评分时无法实现完全公平，使得考核结果有所偏差，也使得绩效考核失去原有公平性，在一定程度上大大影响了绩效考核结果，使考核结果并不太公正。

绩效反馈也是绩效考核的重要环节，是达成绩效考核最终目的的必要手段之一。企业推行绩效反馈与绩效沟通需要制定相关制度，来达到“发现问题、解决问题”的效果。但是在实际过程中，部门管理者自认为在工作繁忙的情况下，绩效反馈直接被忽视了，以免影响正常工作，始终使绩效管理达不到期望的效果。

3.完善绩效管理在人力资源管理运用的对策

3.1对绩效管理系统予以建立和完善

企业绩效管理过程中，相关管理人员需要对绩效管理系统的完备性予以重点关注，为此，企业可以设置专门主管部门组成系统的绩效管理体系，形成相对完整的绩效管理制度。从企业长远发展来看，建筑企业应立足自身发展，从制度上增强企业员工之间的沟通和交流，力争及时发现问题并采取合理措施解决问题，从而对企业绩效管理制度予以建立健全。在对成绩进行考察的过程中，应量化制度标准、考察标准，并结合企业发展實际情况对制度予以实时更新，确保考核制度始终处于可行状态。同时，对员工不同职能分工情况予以明确，并根据员工自身专长，合理装配人员，切实提升企业绩效管理管理和综合竞争力。

3.2将绩效考察的结果与员工激励结合起来

绩效管理的重要部分是绩效考核的结果的应用，同样也是是否达成绩效考核要求的重要方法。企业如果要完全把绩效考察结果与员工激励两者结合起来，将员工的绩效考察结果按照绩效奖金是否发放的重要依据和年度评先、个人晋升的直接依据。如果真正将绩效考察结果与员工激励有效率的结合在一起，那便可以大幅度的提高员工的工作的兴趣，提升绩效考察的参与程度的多少，从而对于绩效考核的有很大的推动作用。

3.3切实提高企业员工对绩效管理重要性的充分认识

明确企业绩效管理内容，加强对企业员工绩效管理重要性的培训，具体来说，主要表现为以下几个方面：一是强化绩效管理与企业发展之间关系的认知培训，树立绩效管理理念，切实提升企业整体管理水平和管理质量；二是采取合理措施，使员工对绩效管理重要意义予以充分认识，并通过实际行为反映到企业日常运行过程中；三是建立与员工的紧密沟通互动关系，第一时间对员工意见予以征集，建立健全绩效管理制度，切实提升员工自身绩效管理质量和管理水平。

4.结束语

综上所述，在新形势下，人力资源管理理论已经被广泛应用到各个领域中。近几年，绩效管理在建筑企业人力资源管理中应用的可操作性和科学化不断提升，其作为企业管理的重要一环，对企业健康、可持续发展具有十分重要的现实意义。未来，建筑企业相关管理人员必须结合自身实际情况，紧跟时代步伐，实时引进先进管理理念，更新管理模式，建立健全企业管理质量，使得绩效管理的真正效用得以充分发挥，为企业发展以及综合实力的提升提供强有力的制度支撑。

作者：李芬平

建筑企业绩效管理论文 篇2：

绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用

摘 要：人力资源管理是实现企业经营水平提升的关键环节，对企业经济效益的提升以及可持续发展能力的提高具有重要作用。绩效管理是提高人力资源管理水平的有效措施。应用绩效管理工作能够使员工工作积极性得到激发，使企业工作效率提高。因此要将绩效管理与企业发展实际相结合，为管理制度的科学合理提供保证。以下针对建筑企业人力资源管理中绩效管理的应用方式进行探讨，分析其应用中存在的不足，为企业人力资源管理工作提供参考。

关键词：绩效管理；人力资源管理；建筑企业

在建筑企业人力资源管理工作中，员工的工作态度、工作积极性以及工作效率影响着企业整体效益。应用绩效管理方式能够使员工工作热情得到充分调动，激发其工作积极性，从而促进企业工作效率整体得到提升，为企业带来更多经济效益。在绩效管理应用过程中，个人目标的制定对企业总目标的实现有极大影响，要保证个人和企业之间工作目标具有一致性，为企业目标的实现提供条件。但现阶段我国建筑企业中绩效管理工作依然存在不完善之处，给管理制度的落实带来阻碍，且不利于企业人力资源管理水平的提高。需要针对绩效管理工作提出改进措施，实现企业经济发展水平的提升。

1 人力资源管理中建筑企业绩效管理应用现状

绩效管理应用于建筑企业人力资源管理当中就是为了有效的提高个人及企业的工作效率，但是现阶段绩效管理在使用中存在很多问题，不仅无法提升员工对工作任务完成的积极性，反而在某种程度上阻碍了建筑企业的发展。绩效管理应用情况如下：

1.1 绩效管理应用缺乏完整性

绩效管理应用于建筑企业人力资源管理当中的目的就是利用相应的奖惩制度来提高激励员工，让员工在不断竞争中提高个人绩效，从而使企业的整体绩效得以提升。但是在实际应用中，部分建筑企业并没有合理的奖惩制度来激发员工，有些建筑企业的绩效应用仅仅是对员工进行阶段考核，而对考核结果却没有或少有处理措施，绩效管理内容实施不完整，失去了应用存在的价值。

1.2 考核制度不合理

部分建筑企业中，应用绩效考核通常表现出形式化，绩效考核的具体内容实施情况不到位。现阶段建筑企业中的考核制度弊端重重，大多员工对此十分不满。首先，考核制度不健全、不正规，没有科学的依据和有效的管理；其次，绩效考核的结果有失公允，在考核过程中易受人为因素干扰，对考核结果造成影响，考核真实性、准确性有所偏颇。

1.3 绩效反馈、绩效改进环节的缺失

员工缺乏对绩效管理在建筑企业中的应用过程与结果的了解。考核结束后由人力资源的相关人员对结果及成绩进行集体分析、个别处理，并不对员工进行相应的反馈，而員工个人对考核中出现的问题却并不了解，也不能有效的改进。这导致员工无法合理分析当前自身绩效考核结果，对员工个人与企业的发展都极其不利。而且，建筑企业发展中绩效管理应用缺乏有效的改善环节，考核结果得不到妥善处理，往往也宣告着绩效考核的结束，相关管理人员并不对整体反馈情况进行分析和处理，无法改进企业绩效管理应用中的具体问题。

2 绩效管理水平提高的措施

科学合理的绩效管理工作能够提高企业工作效率，使人力资源管理水平得到有效提升。因此面对管理中存在的不足之处，需要提出有针对性解决措施，对其进行改进与完善，使绩效管理制度更加符合建筑企业发展条件。其具体措施有以下点。

2.1 科学制定考核内容

考核内容的制定是绩效管理的关键，需要依据相关规范标准对内容进行制定，管理人员要对考核标准进行深入分析，将其与考核具体内容结合，使内容制定的合理性得到提升。另外，考核标准应适用于大多数员工，具有普遍性。建立长效机制实现考核的激励作用，并利用具有较明显代表性的考核目的以挖掘员工工作潜能，激发其工作热情，使企业经济效益得到提升。还要制定相应惩罚制度，对不符合员工工作原则、违背企业工作规范甚至违法犯纪的员工进行相应惩罚。

2.2 考核制度的规范化、制度化

规范化的管理有利于提高考核制度工作合理性，是实现其有效管理的依据。规范化考核制度的应用能够为绩效管理工作效率提升提供条件，在人力资源管理中更加具有说服力。要严格根据规范标准对员工进行考核，坚决禁止徇私舞弊行为的出现。绩效管理工作应公平公正，平等对待所有员工。绩效评价标准以整体员工的实际能力为基础，积极奖励优秀员工，适当惩罚未达到绩效标准的员工。建筑企业的绩效管理工作需要重视每个员工，认可员工劳动成果，给予其公正、公开的奖励，使员工工作积极性得到充分调动，对企业认同感提升，愿意为企业发展贡献自己的力量。

2.3 确保绩效管理制度的落实

部分建筑企业对绩效管理工作重视程度较低，导致绩效管理制度无法得到有效落实，甚至已经沦为形式。这种问题的存在不利于绩效管理工作的实施，会给企业人力资源管理工作带来不良影响。因此要对绩效管理工作进行监督，确保制度的有效落实；将绩效制度的建立与企业发展实际结合，对考核措施和绩效管理方式进行合理选择。根据企业的发展情况制定绩效计划，选择合理的绩效管理类型和考核方式；在绩效考核时重点在于鼓励、支持有利于提升员工及企业业绩的行为，限制不利于个人和企业发展的行为，对于考核过程来讲讲，需要确保秉持三个原则：合理性、科学性与公平性；在绩效考核完成后重视绩效反馈的开展，针对每个员工在考核中的表现情况对其进行分析，并提出相应的指导意见；绩效反馈环节完成后，员工要对考核中反映出的问题进行总结，从而改善自身缺陷，积极提升工作绩效，促进企业发展。

2.4 对员工进行绩效管理的培训

现阶段建筑企业中员工对于绩效管理的认识水平普遍偏低，缺乏相应的绩效意识，更缺乏对企业的认同感。面对这种现状，建筑企业应该定期组织员工进行绩效管理培训，对某阶段员工中出现的问题进行总结和指导，促进员工对绩效管理的认识，加强员工对绩效考核的理解，从而带动员工积极工作、积极配合绩效管理。

结束语

建筑行业在我国经济发展中占有重要地位，促进建筑企业发展能力提升有利于实现建筑行业的可持续发展。人力资源管理作为建筑企业经营管理工作中的关键，对企业经济效益的提升和发展能力的提高有着积极影响，应用绩效管理方式对企业员工进行管理，能够使员工工作积极性提升，实现企业工作效率提高。因此要对绩效管理制度进行完善与优化，与企业发展实际结合，建立具有独特性的绩效管理制度，充分满足建筑企业人力资源管理需求，为企业发展提供条件。

参考文献

[1]刘彦明.企业人力资源管理中绩效考核的应用分析[C]//建筑科技与管理学术交流会，2014.

[2]裴彩斌.绩效管理在建筑施工企业的应用[J].现代企业文化，2012（8）：72-73.

[3]孙晓丹.绩效管理在建筑工程施工中的应用[J].建筑工程技术与设计，2015（9）.

作者：于英华

建筑企业绩效管理论文 篇3：

浅谈绩效管理在国有建筑企业中的应用

【摘 要】随着现代企业管理的发展，绩效管理作为一种科学的管理手段，在企业发展中发挥着重要的作用。绩效管理在企业实施应用的过程中，还存在着一些有待改进的地方。文章分析了国有建筑企业绩效管理存在的问题，并针对性地提出了相应的措施和方法，以达到提升国有建筑企业绩效管理水平的目标。

【关键词】国有企业；绩效管理；考核

0 前言

近几年来，随着国家经济的高速发展，建筑业作为传统的支柱性行业，也获得了快速的发展，譬如笔者所在的某国有建筑企业，在短短几年时间内，施工产值从以前的十几亿元增加到如今的上百亿元。随着企业的发展和壮大，建筑行业的竞争日趋激烈。如何通过绩效管理建立良好的價值评价体系，引导员工持续地改进工作，调动员工的工作积极性，提升企业的竞争力，实现公司发展战略与人力资源战略相匹配，是目前企业为了适应时代发展而正在努力推进的一项重要工作。笔者所在的企业目前已初步建立了系统的绩效管理制度，在公司、分公司范围内推行绩效考核；但鉴于建筑行业及国有企业的特殊性，在推行绩效考核的过程中遇到不少困难与问题，发现许多需要改进的地方。如何有效地做好国有建筑企业的绩效管理，是值得我们思考与研究的一项重要课题。

1 目前国有建筑企业在绩效管理中存在的问题

1.1 员工对绩效考核的认识不全面

绩效管理作为人力资源管理工作的重点及难点，与传统的人力资源管理还是存在着较大的差异，从而使国有企业的员工对绩效考核的认识还不够全面，主观地认为绩效考核就是惩罚，是企业扣工资的一个手段，因此对绩效考核产生了抵触情绪，不认同企业的绩效管理制度，没有全面地认识到绩效考核的目的不仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作，这种观念直接影响到绩效考核工作的开展。

1.2 绩效考核工作缺乏部门间的沟通和协作

绩效管理作为人力资源管理工作的主要职能，一般由企业的人力资源处主导，其他职能部门在开展该项工作的过程中给予相应的支持与配合。但在实际考核过程中，因部门间职能划分不清、碍于情面等因素，企业的绩效考核一般是由人力资源处牵头组织进行，而其他职能部门只是被动地参与考核，并不愿意予以更多的深度配合。

1.3 绩效考核指标的设定不够科学合理

绩效考核指标的设定是绩效管理中的一个难点，尤其是中型国有建筑企业的下属分公司多、员工基数大，并且分公司经营的业务也存在一定的差异，因此不同的分公司、不同的岗位在设置绩效考核指标时，可能会出现一些不够科学合理的指标，在一定程度上影响了绩效考核的客观性。

1.4 绩效考核实施过程易受个人主观因素的影响

绩效考核的主体因个人的素质、能力、价值观差异等原因，以及在绩效考核实施过程中易受到个人情感及人际关系等因素的影响，而在考核评分时无法实现“一碗水端平”，考核结果有失偏颇，使绩效考核失去原有公平的衡量标准，在一定程度上影响了绩效考核结果，使绩效考核结果有失公正。

1.5 绩效考核结果与物质激励不匹配

企业一般都会将绩效考核结果与绩效奖金等挂钩，但在实际操作过程中，如何挂钩是企业要解决的一个重点问题。大部分企业会将绩效考核结果设为优秀、良好、合格等几个等级，等级的比例按企业员工的总人数进行强制分布，同时将绩效奖金按等级设定分配系数。强制分布的设置固然给员工带来一定的绩效压力，但简单的分布也易导致考核结果与绩效奖金分配关系不大，差距不明显，员工的积极性也不高，认为绩效考核就是走过场。

1.6 忽视绩效反馈环节

绩效反馈与绩效沟通是绩效考核的重要环节，是达成绩效考核最终目的的重要手段之一。企业通过制定相关制度来推行绩效反馈与绩效沟通，以达到“发现问题、解决问题”的目的。但在实际过程中，部门管理者认为在工作任务繁忙的情况下，绩效反馈与绩效沟通会影响到部门正常工作的开展。

2 国有建筑企业开展绩效管理工作的措施

针对以上提到的国有建筑企业在绩效管理工作中存在的问题，企业要建立一整套与战略相匹配的绩效管理制度，以提高绩效为导向，坚持“公平、公正、公开”的原则，将绩效考核结果应用于薪酬分配、职务升降及岗位调动，促进员工解放思想，自觉融入绩效管理当中，以促进国有建筑企业绩效管理工作的有效开展及取得真正的实效。

2.1 做好宣传工作，提高员工对绩效考核的认识

企业员工的认知度与参与度直接影响到绩效管理的推行。国有建筑企业一般都是成立时间较长的老企业，员工大都对传统的管理模式存在眷恋情节，因此对崭新的管理模式需要一段较长的时间来适应。为此，企业要多做宣传，尤其是加大对绩效管理培训的力度，帮助员工全面理解绩效管理，认识到绩效考核的真正目的是发现问题和解决问题，提高员工参与绩效考核的积极性。

通过宣传，让员工充分了解实施绩效管理的目的及好处，尤其是与员工本人利益相关的要重点宣传，让员工真正从内心接受绩效管理与绩效考核；通过培训，让员工全面了解绩效管理（具体包括绩效考核指标的设定、考核周期、考核维度、考核结果的运用等流程），让员工从被动参与转变为积极主动参与；通过培训与宣传，不断深化员工的绩效管理理念，让绩效管理成为员工的共识，形成良好的绩效考核氛围。

2.2 完善绩效管理制度与流程

制度化是企业加强管理的有效措施。笔者所在的国有建筑企业在实施绩效管理的过程中，一是建立制度，成立绩效考核管理小组，由企业董事长、总经理任组长，分管副总经理为副组长，各部门负责人为主要成员，负责制定及审核公司的绩效考核制度。二是完善绩效考核体系，针对公司目前实行的“总公司—分公司—项目部”三级管理模式，公司负责实施对公司机关各部门及分公司的绩效考核工作，分公司负责分公司机关各科室的绩效考核工作，项目部负责项目管理人员的绩效考核工作。三是规范绩效考核流程。绩效管理不仅是绩效考核，更是绩效沟通、促进企业管理工作持续改进、实现企业战略目标的过程。设置绩效考核指标要与被考核者进行沟通，审定考核期的指标及评分标准；绩效考核后要做好绩效考核的总结，并将绩效结果反馈给被考核者，促进被考核者对工作进行改进。

2.3 科学合理地制定绩效考核指标

在绩效管理的诸多环节中，最为关键的就是如何制定科学合理的绩效考核指标，以实现绩效目标与企业战略相匹配。在制定绩效考核指标之前，各职能部门应将企业的总体目标分解到本部门，形成本部门的绩效考核目标，并通过工作分析明确部门内各岗位的工作职责、工作内容及工作流程等。制定的绩效考核指标要结合企业的实际情况，根据各岗位的工作职责、工作内容制定科学合理、切实可行的考核指标。笔者所在企业实行的三级管理模式，在进行绩效考核时就必须分层建立绩效考核指标体系，具体如下。

首先，通过对企业战略目标的分析，确定公司层面的绩效考核指标，并分解到公司机关各部门（分公司），形成公司机关各部门（分公司）的绩效考核指标。例如，分公司的绩效考核指标，分为目标管理指标和关键绩效考核指标（KPI），详见表1。

其次，确定员工级的绩效考核指标。根据员工的工作岗位、工作性质及工作内容，通过定性和定量2个方面确定绩效考核指标（见表2）。

2.4 加强绩效考核制度的执行力度

绩效考核制度能否真正发挥作用，关键在于其执行情况。实施绩效考核要坚持客观公正的原则，在考核过程做到以下几点。

首先要明确考核主体（见表3）；其次要认真听取部门（分公司）负责人的工作汇报，了解部门（分公司）的工作概况，根据绩效考核评分标准和部门（分公司）的自评情况，逐一检查、审核相关资料；最后要严格依据考核评分标准逐条逐项地进行考核，以事实为依据认真辨别资料的真实性及提供数据的准确性，真正做到实事求是、奖罚分明，坚持责任追究制度，绝不姑息迁就。

2.5 真正把绩效考核结果与员工激励结合起来

绩效考核结果的应用是绩效管理的重要环节，也是达成绩效考核目标的重要手段。企业要真正把绩效考核结果与员工激励结合起来，将员工的绩效考核结果作为绩效奖金发放的直接依据及年度评先、个人晋升的重要依据。只有真正将绩效考核结果与员工激励有效结合，才能充分调动员工的工作积极性，提高绩效考核的参与程度，进而推动绩效考核的有效实施。

2.6 加强绩效沟通与绩效反馈

绩效沟通与绩效反馈是绩效管理中的关键环节。企业在绩效考核实施过程中，要及时、充分地与员工进行沟通，以保证绩效考核的公正性与合理性。通过绩效反馈，可以及时验证考核结果有无偏差，如果有偏差可及时纠正；通过绩效反馈与沟通，可以让员工全面地了解自己的工作现状及不足之处，明确自己下一步努力的目标与方向，激发员工的工作潜能，帮助员工提升自身的工作水平和能力，从而有效提升企业的整体绩效，实现企业的发展战略。

国有建筑企业的绩效管理工作涉及面广、内容复杂，是一项长期而艰巨的任务，要想真正把绩效管理工作做好，就必须将绩效管理与企业的发展目标、战略规划等有效地结合起来，通过绩效考核优化企业的人力资源，使企业的安全、质量、科技及创新发展的速度达到一个更高的水平。同时，在绩效管理实施的过程中，不断完善绩效管理制度，规范绩效考核实施流程，通过绩效管理在国有建筑企业中发挥的重要作用，最终实现员工与企业的和谐发展。

参 考 文 献

[1]赵国军.绩效管理方案设计与实施[M].北京：北京化学工业出版社，2009.

[2]付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2008.

[3]陈彪.大型建筑施工企业项目经理绩效管理研究[D].济南：山东大学，2010.

[4]任宏，李红立.绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].大连理工大学学报（社会科学版），2005（9）.

[5]杨皖苏，朱群，叶江峰.基于KPI和WBS的建筑企业绩效考核体系設计[J].建筑经济，2007（8）.

[责任编辑：高海明]

作者：叶璐