企业绩效管理制度论文

效绩考核已经成现代企业管理最有效的管理工具，关系到企业的经济与生存。效绩考核有助于提高员工的积极性，提高工作的效率，从而为企业创造经济效益。效绩考核能否完全起到效果，关键在于能否建立一套完善的效绩考核管理制度。本文主要介绍企业如何建立企业效绩考核管理制度，调动员工的积极性。以下是小编精心整理的《企业绩效管理制度论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

企业绩效管理制度论文 篇1：

集团化企业绩效管理制度设计探究

摘 要：随着中国市场经济体制改革，集团化企业迎来了新的发展机遇，为了保证中国经济的健康持续发展，就需要集团化企业具有良好的市场表现，这一发展目标离不开绩效管理制度的设计。本文对集团化企业绩效管理制度设计进行了探究，绩效管理工作的开展要围绕企业经营管理目标和企业发展任务，针对企业管理工作中的重难点，制定出可操作性较高的绩效管理考核机制，让绩效管理工作在企业内部形成广泛共识，结合企业发展现状改进和优化现有的企业绩效管理制度。

关键词：集团化;企业绩效;管理制度;设计探究

近年来，越来越多的企业更加重视绩效管理工作，绩效管理对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。构建一套系统、科学、有效的绩效管理系统是企业人力资源管理的一大核心工作，更是企业发展的首要工作。绩效管理是一项系统工程，它本质上是一种过程管理，而不仅仅是对结果的考核，企业进行绩效管理所要达到的最终目标就是提升企业效益。实际工作中，不同企业在绩效管理制度设计上的理念和关注点不同，具体实施过程中取得的效果也不相同。笔者结合自身工作实际，就集团化企业对子公司负责人绩效管理制度的设计理念和关注要点，谈一下自己的认识和体会，以便与同行进行交流和探讨。

1 绩效管理要聚焦企业经营管理工作的重点目标和任务

绩效管理的目的是让企业既“做正确的事”，还要“正确地做事”。实际工作中企业绩效考核的内容比较丰富，也比较宽泛，不同行业、不同企业考核的目标和任务也不尽相同。在制度设计上，既不能简而化之，又不能面面俱到。企业经营管理者在制度设计时要突出本企业经营和管理工作的重点目标和任务。以出版集团企业为例，制度设计时要重点关注每个被考核企业年产值、利润、安全管理、质量管理和社会效益等重要指標及各项指标的权重比。让绩效评价工作紧紧围绕企业发展工作大局，聚焦企业经营和管理重点工作目标和任务，做到有的放矢，让激励机制的功效与企业发展规划同频共振。

绩效管理工作的有效开展需要结合企业的发展目标，企业在进行未来发展目标制定的过程中，通常会分为：远景目标、近期目标和年度目标三种，年度目标为远景目标和近期目标的制定依据，绩效管理的目的就是实现年度目标。企业作为经济组织的一种，其经营管理需要依靠内部组织系统的有效运行，绩效管理工作的开展是为了充分发挥组织系统的功能性作用，共同承担企业任务的指标。绩效管理工作可以分为整体性绩效管理和长远性绩效管理，充分了解企业当前的发展现状以及未来的成长目标，完善财务管理机制、满足客户需求、优化内部流程，做好岗位职能划分，建立精确、高效、灵活的内部机制，全面落实组织单位的任务和职责。

2 绩效管理要针对企业管理工作的难点和痛点

管理是企业永恒的主题，尤其是集团化企业发展到一定阶段，管理的难度和压力会越来越大。著名管理学大师彼得·德鲁克曾说：“管理不在于知，而在于行。”企业管理的真谛在于善于发现问题和解决问题。企业要想解决好管理工作上的难点和痛点，在考核制度设计上就要突出问题导向，把问题导向和目标导向进行有机结合，把管理的难点和重点目标融入到企业的绩效考核工作中去，把管理目标和任务与各被管理企业负责人的收入进行挂钩，只有这样才能真正实现管理的目的。出版企业管理工作的重点和难点主要体现在存货管理、投资管理、安全管理、质量管理和人力资源管理等几个方面。企业在设计考核方案时应把上述各项管理重点指标与各被考评单位的负责人尤其是企业主要负责人的收入进行挂钩。由于有些管理目标项短期内缺乏可比经营数据，设计方案时，可与各企业负责人任期激励收入进行挂钩，放大绩效考核的时限，建立并发挥好绩效考核的长效机制。

（1）企业管理重点——组织绩效。组织绩效的主要目标是企业各部门、各单位共同完成企业发展过程中制定的发展任务，充分发挥出组织能效，不同的部门在企业发展目标制定的过程中承担着不同的任务，组织管理协调是企业发展的主要依据，各单位组织需要负责企业产品生产、企业产品销售、企业客户服务、产品质量提升、企业经营成本控制等职能。这些企业发展环节中的任务完成情况，会直接影响到组织绩效成果，想要实现企业发展目标，就需要企业各部门通力合作、共同发展，处理好上下级之间、部门与部门之间的合作关系。组织绩效管理的主要任务，是通过考核评价机制的建立，保证企业各组织单位的有效运行，组织绩效考核工作由企业各级主管部门负责，各单位之间形成相互考核机制，企业各环节密切配合考核工作的有效实施，创新财务管理体系、维护企业客户、优化企业内部流程、助力企业可持续发展。组织绩效考核的主要内容是结合企业制定的各单位任务目标完成情况，进行企业职能职责划分，形成明确的考核指标，最终建立相互连接的绩效考核管理体系，绩效考核指标的制定需要通过企业全体员工的共同参与，对企业目标任务进行层次分解，严格落实具体性、适度性的发展原则，明确定义已经完成的任务目标。

（2）企业管理难点——员工绩效。组织绩效的开展要以员工绩效为基础，员工绩效是实现企业发展目标的根本保证，企业在经营管理过程中，不同岗位的员工需要实行不同的利益分配制度，员工绩效管理要结合职业发展要求，建立符合企业发展现状的奖惩机制，员工绩效与组织绩效相比考核范围更广、内容更复杂、考核对象数量庞大、考核渠道多样性。因此员工绩效是企业绩效管理的难点，企业在发展过程中，各部门的工作人员要各司其职，充分发挥企业人事分配管理职能，传统的企业员工绩效管理需要以行政职务和专业技术职称评定为主要方向，对行政和职称进行级别划分，以此作为行政管理工作和员工岗位操作的考核条件。这种考核机制虽然能够起到一定的发展效果，但由于难度过高，会降低大多数员工的参与积极性，在此基础上推出了全新的绩效管理机制，BSC绩效管理以人力资源管理为主要任务，以职业贡献作为利益分配的主要标准，充分尊重了企业员工的主体性地位，这种新型的绩效管理模式更加适合当前的企业经济发展要求，在优化内部管理流程的同时，调整企业组织结构，帮助员工明确所处的岗位职责，设立全新的职业体系。员工是企业发展任务的主要承担者，员工绩效考核内容的制定，需要严格按照绩效管理的主要宗旨，从工作能力、工作业绩以及工作态度三方面，对员工的个体绩效进行评定，员工业绩指标的制定，要保证精确性、公正性、关联性，充分反映出员工绩效考核的主要内容，并通过绩效考核提高员工对企业的认同感和归属感。

3 績效管理要确保能够在企业内部形成广泛共识

企业管理者与被管理对象之间往往是一对“矛盾”，处理好管理工作中的“矛盾”，能让企业的管理工作收到事半功倍的效果。所以企业要想实现有效管理，上下形成管理共识很重要。企业经营管理者在制定绩效考核制度过程中要进行广泛的宣传和沟通，充分听取被考核对象和单位的意见和建议，经过反反复复的沟通和讨论，增加被考核对象对考核制度的认同感，这样制度在执行的过程中才能更顺畅、更有效，从而避免制度难以执行或不能完全执行等尴尬情况的发生。

（1）提高管理者对绩效管理的认识。首先需要转变企业管理者对绩效管理工作的观念，认可绩效管理对企业发展的重要意义，这是企业绩效管理工作有效落实的重要基础，许多企业员工忽视了绩效管理的重要性，绩效考核工作流于形式，想要全面提高绩效管理的权威性，就需要让企业员工认识到绩效管理能够发挥出的专业化作用，制定出统一的绩效管理工作制度。定期召开绩效管理总结大会，让全体员工了解企业绩效管理的主要目标，并在日常工作开展过程中，潜移默化地融入绩效管理内容，全面提高员工的工作效率，发挥出企业人力资源的最大能效。只有建立理想化的绩效管理机制，才能够有效促进企业与员工的共同发展。

（2）转变企业员工的绩效管理思想。集团化企业想要提高绩效管理工作的有效性，就需要先解决企业员工对绩效管理的思想问题，思想转变并不是改变传统的思维方式，而是将绩效管理基本理论与中国传统思想文化相结合，对现有的绩效管理方式进行完善和加工。绩效管理属于企业发展中的一种管理手段，需要通过全体员工的共同参与发挥其管理能效。因此，需要注重工作人员的主观能动性培养，中国传统思想要求事物发展要遵循与时俱进的发展原则，结合企业员工的工作情况调整绩效管理内容，树立明确的绩效管理理念，使绩效管理工作更加适合企业员工的发展要求。

4 绩效管理要坚持对制度进行持续的改进和优化

（1）调整企业发展规划。没有一成不变的管理，也没有一成不变的制度。企业要对应形势变化和企业发展规划调整等变化因素对绩效考核内容进行不断地完善和优化，让制度在实践中接受检验，让考核的导向性更加清晰，让管理目标更加明确，让评价结果运用更加合理。制度在执行过程中还要增加透明度并建立定向交流反馈机制，使得被考核对象充分知晓其在管理工作中存在的问题和不足，以便在后续工作中加以重视和改进。绩效考核组织在具体制度的执行上，要秉持公正客观、集体决策，做到制度面前人人平等，增加制度的权威性和严肃性，让绩效管理真正发挥其达成目标、挖掘问题、分配利益、促进增长和人员激励的作用，确保企业的发展规划能够顺利实施。

（2）提高考核制度的可操作性。许多企业设计绩效考核制度，由于目标和项目设定过于宏观和粗放，往往在实际执行过程其中激励和约束作用大打折扣，无法真正实现制度设计的初始目的，甚至流于形式。这就要求企业经营管理者在制度设计时，要对各项经营和管理目标进行反复斟酌，要对考评项目逐一进行细化和量化，不能够量化的指标在定性上要尽可能精准和严密。例如，对企业管理方面发生重大损失、重大影响等评价指标，考核上要明确界定重大损失、重大影响的边界，以便于考核组成员能够准确把控和评价，不能模棱两可或由考核人员自由裁量，确保评价的准确性和公平性，增强考评方案的可操作性和可信赖度。

（3）建立绩效反馈制度。想要充分发挥出企业绩效管理的重要性，就需要在工作内容制定的过程中，全面落实绩效管理反馈机制，了解绩效管理工作实施的主要成果，员工在企业发展过程中发挥着重要作用，建立员工绩效管理反馈机制，能够直接结合员工的工作表现，将反馈意见传达到企业各组织机构，为绩效管理工作的开展提供助力。绩效管理部门需要通过信息化技术的有效应用整理反馈信息，从中提取出重要的反馈意见，对当前企业发展规划进行调整，推动企业可持续发展。

5 结语

绩效考核是企业重要的创新管理手段和举措，一个科学有效的激励机制，能够有效促进企业经营和管理工作规范有序地运行，能够充分调动企业经营管理者的工作主动性和创造性，不断增强企业的活力与竞争力，更好地推动企业实现效益增长和战略目标落地。

参考文献

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Research on the Design of Performance Management System

for Group Enterprises

Heilongjiang Publishing and Media Co.， Ltd.    QU Bailong

作者：曲柏龙

企业绩效管理制度论文 篇2：

如何建立企业绩效考核管理制度

效绩考核已经成现代企业管理最有效的管理工具，关系到企业的经济与生存。效绩考核有助于提高员工的积极性，提高工作的效率，从而为企业创造经济效益。效绩考核能否完全起到效果，关键在于能否建立一套完善的效绩考核管理制度。本文主要介绍企业如何建立企业效绩考核管理制度，调动员工的积极性。

效绩考核即是企业对员工在工作过程中表现出来的工作态度，工作业绩，工作的数量与质量，工作能力和社会经济效益等进行评价，并用评价结果来判断该员工的工作能力是否与其工位的要求相称，并根据员工的绩效考核结果进行相应的奖励。建立一套完善的企业效绩考核管理制度才能充分调动员工的积极性，才能为企业带来良好的的经济效益。对于如何建立企业效绩考核管理制度主要从以下几个方面。

一、改变员工对效绩考核的认识

大多数员工对效绩考核存在着害怕和抵触的心理，他们认为效绩考核实际就是对他们变相的批评。所以企业在建立效绩考核管理制度时，要首先消除企业的员工的抵触心理。效绩考核只是为了使企业管理员能够充分了解每位员工的工作情况，并及时为员工作相关的调整，同时效绩考核制度也是员工升迁降职的一个标准。同时，被考核者也可以从效绩考核中看到自己的不足和其他员工的长处，从而可以学习他人的长处弥补自己的不足之处。效绩考核可以使员工时刻保持对工作的积极性，通过绩效考核使企业看到自己的能力，实现自己的职业目标。效绩考核不仅仅是为了企业本身，对员工来说也是一个很好的反省自身的机会，从而可以看到自己的有点与不足之处。

二、效绩考核制度建立要遵循以下原则

（一）公开性原则。效绩考核的内容与方法都应该公开、公正才能使各个员工心服口服，才不会引起员工的不满，否则绩效考核会起到相反的作用效果。效绩考核的每一项工作都应该是透明的，在每位员工的监督之下完成的。

（二）客观性原则。效绩考核必须客观公正，不能掺杂任何个人感情。效绩考核的数据来源必须可靠，公正。效绩考核要以客观的数据和事实为依据，严格按照效绩考核的流程，做到客观公正地评价各个部门，各个员工的效绩，避免加入主观臆断。

（三）导向性原则。效绩考核具有引导作用，根据公司的总体目标规定各个部门的效绩标准和效绩目标。引导公司里的每位员工朝着自己部门的效绩目标努力。

（四）沟通原则。效绩考核在制定效绩标准和执行的过程中，考核人要与被考核人随时保持沟通。特别是，在考核结果的出来时，考核人要及时与被考核人员进行交流。对被考核人做的比较突出的地方给予肯定和鼓励，并以被考核人所做的具体案例进行说明，使被考核人员可以产生亲切之感。对于被考核人员有不理解的地方，要给出合理的解释，避免员工产生不满心理。如果效绩有不合理的地方要及时进行修改，一定要给被考核人一个公正的结果，使被考核人员可以安心的工作。并在以后的工作中发扬自己的长处，弥补自己的不足之处，为公司带来更大的经济效益。

（五）激励性原则。效绩考核的目的就是为了调动员工的积极性，增加企业的效益，对于员工来说最直接的收益就是工资。所以效绩考核的结果一定要与员工的工资保持一致，通过考核的结果对员工进行按绩取酬，使每位员工都能看到自己劳动的成果。

（六）时限性原则。效绩考核必须要有时限性，本次考核的效绩不与上次考核的效绩挂钩，只能以被考核人在考核期内的效绩为准。只有遵循以上的这些原则，建立的效绩考核制度才能充分调动员工的积极性，才能使效绩考核制度充分发挥作用。

三、效绩考核指标体系的建立

（一）效绩指标的分类。不同的岗位的职责不同，所以针对不同岗位的效绩指标也应该有所不同。企业在每位员工入岗前进行一个简单的培训，使每位员工可以充分了解自己的岗位职责，明确其岗位的目标。企业应该为员工准备岗位职责手册，将工作量化，从而可以作为考核指标。效绩考核要根据不同的岗位进行细微的调整，相互调节，不能太死板化。效绩的目标不是为了惩罚员工，而是要激励员工，提高员工工作的积极性。

效绩考核要根据不同的岗位建立不同的效绩考核的指标，例如，可以分为财务业绩指标，客户满意指标，以及企业内部运营指标。或者可以从不同部门层次制定效绩标准。使效绩的指标进行分类，才能使效绩的结果更加公正。

（二）效绩指标的来源。效绩指标的来源一定要公正与公平，不同的效绩指标主要有流程协作指标，指某一业务流程的前后端以及主要的部门。项目指标即短期内企业需要完成的设定指标。防范性指标即为了防范安全事故或重大事故使企业产生产生重大障碍而设立的目标。

（三）效绩指标权重设计。效绩考核中会有很多考核指标，但是每个指标所占的比例应该有所不同。考核的各个指标应该是相互平衡的，单个指标的权重不可太高也不可太低。但也要相对突出重要的指标，重要指标的权重设计应该相对高点，重要指标应该突出部门、岗位的工作重点。

（四）效绩考核工具。目前，效绩考核最常用的就是平衡记分卡和360度考核。

四、考核制度的完善

考核制度并不是一程不变要根据公司的发展，员工的工作情况及时进行调整。为了减少员工对考核制度的排斥心理，可以公开让员工对公司的考核制度提出意见，对于可采取的意见公司应该及时接纳，并作出相关调整。对于不能采取的意见也要对员工进行解释说明。不能让员工心里有不理解的地方，从而对考核制度产生排斥心理。

五、结语

效绩考核制度的建立并不是一件容易的工作，要做到真正起到提高员工积极性的作用，依靠的不仅是考核人员最主要的还是企业的工作人员。企业在建立效绩考核制度时，除了要考虑以上的各个方面，最主要的就是自己企业的实际情况。建立一套使企业员工都能满意的考核效绩制度，才能真正提高企业员工的积极性，激励员工努力工作，实现公司和员工双赢的局面。（ 作者單位为长庆油田分公司第五采油厂）

作者：赵鹏

企业绩效管理制度论文 篇3：

民营企业绩效管理的现状及其改进建议分析

[摘 要]在民营企业的发展中，必须充分重视企业绩效管理制度建设，企业绩效管理对企业的发展具有推动作用，有利于提供员工的工作效率，促使企业实现战略目标，推动企业实现可持续发展。本文主要就民营企业的发展现状进行分析，探讨民营企业发展过程中存在的问题，并提出了相应的对策。

[关键词]民营企业;绩效管理;绩效管理制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.04.039

0     引 言

目前，绩效管理系统作为实现企业战略的重要工具，在我国受到企业的普遍重视，特别是许多成功的大中型企业，已经成功引进或制定一系列适合企业发展的绩效管理政策。然而，对于民营企业而言，由于在人力资源管理中忽视绩效管理，导致员工工作缺乏积极性，企业也没有形成完善的绩效管理体系，进而造成许多民营企业的绩效管理不能顺利实施或实施的效果较差，往往成为遏制民营企业健康发展的一大瓶颈。因此，如何优化现有的绩效管理工作、解决绩效管理工作中存在的问题，已经成为大多数民营企业急需解决的问题。本文将结合已有的文献研究，对民营企业绩效管理工作中存在的问题进行深入探讨，并在结合当前实际情况的基础上针对存在的问题提出了解决措施。

1     民营企业绩效管理的现状

中国走进新时代以后，经济发展速度不断加快，社会主义市场经济也在不断发展、变革，市场经济模式趋于多元化，给民营企业提供了充足的发展条件。但是，随着民营企业的不断发展，弊端也在逐步显现，尤其在绩效管理方面，出现一系列问题。

1.1   绩效管理制度存在的问题

在分析过很多有关绩效管理制度的资料后，笔者发现很多民营企业虽然设计了绩效管理方案，但是其制度设计过于程序化，实用性并不强。不仅如此，很多民营企业在绩效管理方面的设计理念都比较模糊，同时受企业管理者思想的影响，员工考评制度比较感性，导致设计理念不够科学。另外，民营企业规模较小，管理理念并不完善，绩效管理体系建设方面还存在很大的问题，所以绩效管理在民营企业发挥的作用并不是很大。再加上很多民营企业在成立之初制定绩效管理制度时，没有做好准备工作，导致制度建设具有很强的主观性，没有采取科学的绩效考核方式，从而无法有效地指导员工工作。在民营企业的绩效管理考察的过程中，笔者发现考核内容多为考勤、违纪违规、工作量等方面，全勤及婚丧嫁娶的福利不会设置太高，同时在员工违纪惩罚制度建设方面存在不足，执行力比较差。此外，由于企业绩效考评机制不健全，员工加班以及奖励工资设置不科学，无法调动员工工作积极性，员工的工作能力得不到认可，从而有必要建立完善的绩效激励机制。

1.2   企业管理人员不具备绩效管理理念

在企业的发展过程中，人力资源管理发挥着巨大的作用。民营企业在初创时期，会选择用最少的人力、物力发挥最大的作用。在该时期内，公司人员的组成结构比较简单，很容易进行管理，所以企业管理层认为自己能够很好地管理公司，认为公司初创时期的绩效管理作用不大，往往会忽略绩效管理。但是，随着民营企业的不断发展，缺乏绩效管理就会成为阻碍公司发展的一大阻力。同时，企业在发展过程中，如果沒有构建适合企业发展的科学合理的绩效管理体系，可能会导致员工绩效管理目标方面出现问题。对于民营企业而言，一方面，管理者往往会尽可能地简化员工绩效管理制度。例如，员工的考核结果都以发奖金为主，不会仔细对绩效考核结果进行分析，从而导致绩效管理没有充分发挥作用，没有对企业管理模式进行改进以及优化;另一方面，民营企业在绩效管理中只重视绩效考核作用，虽然在分配奖金时能保证公平公正，但在现实中无法避免绩效管理目标方面存在偏差。

1.3   绩效管理反馈与沟通制度形同虚设

对于人力资源管理来说，企业进行绩效管理是为了及时发现员工工作中出现的问题，然后了解问题出现的原因并快速解决，以免对公司发展、员工工作产生消极的影响。因此，企业进行绩效管理时要保证员工的工作效率不受影响，不断提高工作质量，最终保证实现组织目标。但是，在民营企业的组织架构中，企业管理人员多数都存在裙带关系，绩效管理工作往往会因为“面子”问题而被忽视，公司也不会设置专门的责任机构，同时绩效管理工作也不会设置专门的监督机构，导致绩效管理工作往往形同虚设。企业如果没有制定科学合理的绩效管理目标，将导致工作不存在公平性，会在一定程度上打击员工的积极性，使绩效管理中的共同工作以及反馈工作大打折扣，发挥的作用微乎其微。

2     解决民营企业绩效管理问题的对策

随着民营企业的不断发展，企业绩效管理的作用越来越突出，同时绩效管理方面的问题也日益显现。民营企业为了使企业工作有序开展，保证员工工作的积极性，亟须解决企业发展中绩效管理存在的问题。

2.1   完善绩效管理制度

民营企业只有制定完善的企业绩效管理制度，才能保证企业工作顺利进行、使公司管理更加科学。首先，民营企业在制定绩效管理制度时，应在充分考虑企业长期发展战略的基础上明确企业的发展战略。其次，民营企业应明确公司定位，在公司实际发展情况的基础上，合理规划企业未来的发展方向，建立健全具有企业战略导向性的绩效管理体系，最终使公司上下能够基于企业发展的战略目标充分了解绩效管理的作用。再次，企业管理者要做到具体问题具体分析，在结合各部门生产特点的基础上，分别制定不同的绩效管理方法，并将其规章化，将所有的绩效管理制度明确地规定为企业管理的规章制度，使今后的工作做到有章可循、有法可依，让绩效管理工作充分发挥作用。例如，销售岗位要建立以结果为导向的绩效指标体系;对于管理层而言，应该建立以行为为导向的绩效指标体系。最后，建立符合岗位之间差异化的指标体系，促使绩效管理充分发挥作用，从而真实客观地体现员工的工作业绩。

2.2   企业管理人员要转变思想观念

民营企业的发展资源有限、经济实力弱，想要推动企业工作顺利进行，必须在企业内部建立绩效管理制度，只有通过开展良好的绩效管理工作，才能促进企业经营管理的不断发展。因此，对于民营企业而言，管理者必须充分重视绩效管理工作，积极支持相关人员学习绩效管理方面的知识，不断提高员工的专业素质，提高全体员工对绩效管理的认知度，引起公司上下重视，从而为后期开展绩效管理工作打下坚实的基础;民营企业要在制定绩效管理和考核标准上下功夫，管理者和员工都要参与制定绩效管理目标，尤其是管理者，应该了解员工的意见，并在公司发展的基础上，根据工作岗位的要求，建立完善的绩效管理制度。此外，企业管理者还要结合企业长远目标制定绩效目标，下级部门要明确职责，员工要明确岗位职责，各司其职，让每位员工实现个人价值，从而促进企业实现可持续发展。

值得注意的是，民营企业管理者在完善企业绩效管理制度时，需要把握好“度”。企业实行绩效管理，并不仅仅是为了奖励或者惩罚员工，而是为了获取员工以及部门的工作信息，将考核结果反馈到各个部门或个人，并在分析考核结果的基础上，与员工进行交流，了解员工工作中存在的问题，为员工营造一个良好的工作环境，促进企业管理工作顺利开展。

2.3   绩效评估应具有透明性

公司建立绩效管理制度是为了促进企业的发展，所以企业要保证绩效工作的透明度，充分发挥绩效管理工作的作用。民营企业在设计绩效管理制度方面，一定要充分考慮绩效管理的公平性、公开性以及透明度。简而言之，公开和透明是有效避免绩效管理不公平的有效策略。首先，民营企业要明确绩效标准，标准不能因人而异并要贯彻在绩效管理的各个方面;其次，绩效管理人员要加强与员工的沟通，充分了解员工对于绩效管理方法的认识，对错误认识进行分类，加强管理并及时解决，以保证员工的工作效率;最后，绩效管理工作要实现透明化，每月准时公布，让员工了解每月的绩效管理评估结果，并为员工绩效管理设置等级评估机制，优则奖，差则罚。民营企业在发展的过程中，既然无力改变外部条件，就应该完善内部制度，建立健全反馈、沟通、改进机制，增加企业凝聚力，提高企业绩效管理能力，使企业和员工共同进步，共同发展，实现“双赢”。

3     结 语

绩效管理是企业管理的重要部分，是保证企业不断发展的重要前提。对于民营企业来说，加强绩效管理关乎企业发展的命运，良好的企业管理能够促进企业发展，不断提升市场竞争力，促进企业实现可持续发展，反之，就会阻碍民营企业的发展。因此，民营企业管理者必须充分重视绩效管理，在公司发展需要的前提下，将绩效管理与公司发展战略目标相结合，指导公司的发展，促进企业经营管理水平实现质的飞跃。

主要参考文献

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作者：陈航