积极性国有企业薪酬管理论文

摘要：本文通过对我国国有企业薪酬制度改革背景探讨，分析归纳了当前国有企业薪酬制度所存在的问题，并提出相应改革措施。关键词：国有企业薪酬制度改革薪酬是企业对员工所做贡献而给予的一种公平回报。下面是小编整理的《积极性国有企业薪酬管理论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

积极性国有企业薪酬管理论文 篇1：

薪酬管制背景下的国有企业股权激励问题研究①

摘 要：2009年我国财政部陆续下发了一系列关于国有企业薪酬管制相关的文件，薪酬管制政策措施的发布，引起了全社会公众的关注和重视。在薪酬管制背景下，薪酬得到了一定程度的抑制和约束，然而新的问题也逐渐暴露出来。比如就国有企业而言，企业高管在长期薪酬管制制度下，其工作的积极性、主动性都有所下降，尤其是对企业经营管理层的激励明显有所不足。而这就会在很大程度上影响到国有企业的正常有效运营，同时对企业的持续稳定发展也会产生影响。因此，国有企业应该对薪酬管制和激励之间的平衡进行深入的思考和研究，而就目前来看，股权激励就是平衡薪酬管制与激励之间关系的重要途径。本文就对薪酬管制背景下，国有企业股权激励问题展开深入的分析和探讨，希望能够为国有企业的持续稳定发展提供一些参考建议。

关键词：国有企业 股权激励 问题 薪酬管制 对策

就目前我国国有企业的经营发展来看，企业中的高管都是由我国政府任命的，其薪资待遇也是按照高管的行政级别来制定的，所以说在我国薪酬管制制度的实施早有体现。在2014年8月，《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》以及《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》的发布，又再一次把薪酬管制带入到了公众的视线内。在薪酬管制背景下，股权激励就受到了企业以及学者的关注和重视，这是由于股权激励可以平衡国有企业薪酬管制和激励之间的关系，进而提高企业高管工作的积极性，促进国有企业持续稳定的发展。股权激励制度的实施不仅可以约束管理者的短视行为，同时也可以在很大程度上整合管理者与所有者的利益关系。由于股权激励制度的激励效果显著，所以我国很多企业都开始推行股权激励制度。但是就目前来看，国有企业股权激励制度的实施还存在着诸多的问题和障碍，因此，对于国有企业股权激励问题进行研究和分析就十分必要。

1 薪酬管制及分析

薪酬管制简单来说就是对薪酬进行管理和控制的一种制度方法，不同的学者对于薪酬管制有不同的理解和认识，所以目前对于薪酬管制的概念并没有明确的规定。但是在对薪酬管制进行研究分析过程中，有几点是得到一致认可的，比如薪酬管制的主体是政府这一点是毋庸置疑的，其次薪酬管制是我国政府的一种特殊行政行为，另外，薪酬管制的主要目的就是为了维护社会的公平正义，促进社会效益达到最优化。

一直以来，对于国有企业经理人的薪资待遇都是由政府部门制定的，并且是由政府部门管理和控制的[1]。也正是由于这一制度的实施，在很大程度上制约了国有企业对管理人员的激励作用，相关的激励政策也难以得到有效的实施。所以说，在薪酬管制的背景下，很多国有企业的管理人员其工作积极性和上进心都有所不足，这对于国有企业的长足稳定发展也会产生一定的影响。因此，国有企业高管人员的薪酬制度就应该切实进行改革和创新，而政府相关管理部门也需要秉持建设和谐社会的原则，为国有企业高管人员提供合理公平的薪酬制度，尽量缩小高管人员与其他群体收入之间的差距，充分体现维持社会公平正义的内涵。

2 股权激励及分析

股权激励是企业对员工进行长期激励的一种制度方法。现如今，企业为了获得持续稳定的发展，对企业员工、人才越来越重视，为了能够长期留住核心人才，企业往往都会实施一些激励制度，以此来激发员工的积极性和上进心，促进员工更好的为企业服务，而股权激励就是众多激励方法中的一种[2]。股权激励主要包括股票期权、限制性股票、股票增值权计划等，其中股票期权就是企业一种常用的股权激励模式。在国有企业经营发展过程中，股票期权就是企业促进高管努力经营达到预期目标的重要工具，其对于企业的发展而言尤为关键。在国有企业发展过程中，通过实施股权激励制度，可以把企业高管与企业自身的发展紧紧联系在一起，从而实现高管个人利益与企业经济利益有效的结合。

就当前背景下，企业想要获得长足稳定的发展，人才是最关键的因素，只有加强优化配置人力资源，才能有效提高企业的经济效益，推动企业快速发展。因此，对于企业而言，如何吸引更多的优秀人才，长期留住人才，并使得人才的能力在企业中得到充分的发挥，是企业重点考虑的问题。而股权激励机制就是解决这些问题的有效途径。同时实施股权激励制度，可以帮助企业吸纳并长期留住更多的优秀人才，进而促进企业的长期稳定发展。另外，股权激励还可以有助于提升企业股价，从而吸引更多的外部投资。

就目前来看，我国很多企业为了获得更好的发展，都会选择股权激励的模式对员工进行激励，但是，股权激励制度在实际实施过程中，容易受到诸多因素的影响和阻碍，比如经营者的努力程度、社会经济环境、企业特征等都是影响股权激励制度的因素。由于股权激励制度的实施存在一定的障碍，所以其实施结果也存在较大的不确定性[3]。另外，我国股权激励制度相对西方发达国家而言，起步较晚，一直到20世纪90年代我国国有企业才开始尝试股权激励制度的实施，所以在具体实施方面还存在诸多不足之处。

3 薪酬管制背景下國有企业股权激励问题分析

3.1 国有企业本身具有复杂性

国有企业简单来说就是由国家所控制的企业，国家对其资本拥有所有权或者控制权，国有企业的行为也是政府的意志和利益所决定的。在我国经济发展过程中，国有企业是一股强而有力的力量，其重要性不言而喻[4]。与民营企业相比，国有企业自身的情况要更加复杂，也正是由于国有企业本身的复杂性，就会使得股权激励制度产生诸多问题。比如我国国有企业的类型较为多样化，同时有国家政府所有的企业，有的企业是由中央政府控股，有的则是由地方政府控股，另外，国家对于国有企业的控股又分为绝对控股和部分控股。在此背景下，国有企业股权激励制度的实施就容易遇到诸多阻碍和问题。比如国有企业要实施股权激励制度，不仅需要从企业的长远发展角度来考虑，同时还要考虑到政府层面，以及整体国有企业经济体系等。

3.2 股权激励安排存在问题

股票期权是股权激励制度的一种模式，权力与义务不对等性是股票期权的一个重要特征，即被给予股权的企业高管可以选择是否购买股票，如果他们选择购买，那么则可以享受因股价上升而带来的收益，如果他们放弃购买，也不会承担任何损失[5]。但就实际股权激励制度实施来看，企业高管人员购买公司股票更像是一种义务，并且股权激励制度还需要用高管人员个人资产作为担保，对此，很多企业高管人员就失去了股权激励制度的参与兴趣，进而也就使得股票期权该有的激励作用无法得到充分的发挥。就目前国有企业股权激励安排来看，其中还存在控制股价、股权激励规模过高、行权条件偏低等问题。这些问题会在很大程度上影响国有企业股权激励的有序实施，同时也无法实现国有企业的激励目标。

4 基于薪酬管制的国有企业股权激励完善措施

4.1 规范股权激励制度的内容设计

想要促进股权激励制度在薪酬管制背景下得到合理有效的实施，就必须规范股权激励制度的内容设计，只有内容设计做到了科学、规范、合理，才能提高股权激励制度的合理性和可靠性，从而推动更多企业高管人员参与到股权激励制度中。首先，国有企业股权激励制度应该明确激励对象。实施股权激励制度的主要目的就在于促进企业的长足发展，因此，股权激励制度的对象应该是企业中的核心员工，比如企业高管人员、技术骨干、核心科技人员等。其次，企业股权激励制度要确定授予数量，比如企业可以按照流通股的比例来进行设计，保证授予数量的合理性和科学性[6]。在确定股票期权数量方面，企业还可以根据授予人在企业中的具体表现以及业绩状况来确定。最后，企业股权激励制度要确定行权价格。行权价格是股权激励制度有效实施的一个重要因素，行权价格过高和过低都会影响到激励效应的有效发挥。因此，在股权激励制度实施中，要重视行权价格的确定。一般行权价格可以根据发布股权激励方案前一个交易日公司的股价来确定，这样可以体现出股权价格的市场性，同时促进市场配置作用的发挥。

4.2 完善企业内部的治理结构

国有企业股权激励制度难以有效实施，或者容易出现问题和不足，很大一部分原因与企业内部的治理结构有关，因此，为了促进企业股权激励制度的有效发展，就必须加强完善企业内部的治理结构。首先，国有企业应该加强解决内部人控制的问题，杜绝企业中一人兼任多职的现象发生，促进公司董事会、监事会、高管人员这三者之间能够形成有效的制衡，这样才能为股权激励制度的实施提供有力的支持[7]。其次，国家政府层面也应该为国有企业股权激励制度的实施提供支持，比如国资委可以委派专人到企业中，给予企业更多的支持和帮助。最后，国有企业自身也应该加强深化产权改革，促进股权结构的优化，进而提高企业内部控制建设。

4.3 建立完善健全法律法规体系

为了促进国有企业股权激励制度在薪酬管制背景下得到有效的发展，就必须加强建立与国有企业股权激励相关的法律法规体系，通过法律法规来推动国有企业股权激励的实施。比如对于已有的相关法律法规应该根据国有企业的实际发展情况，以及结合薪酬管制背景，进行补充和完善，使得法律法规能够更加具有适用性和科学性。另外，还可以借鉴参考国际惯例，对股权激励的股权给予税收优惠，这样不仅可以减少国有企业股权激励的实施成本，同时还可以提高企业高管对股权激励制度的参与积极性。

5 结语

总而言之，在薪酬管制背景下，想要提高国有企业员工工作的积极性和主动性，促进企业得到更好的发展，就必须加强激励制度的实施，而股权激励制度就是平衡薪酬管制与激励之间关系的重要途径。在国有企业经营发展过程中，股权激励的实施容易受到诸多因素的影响，而提高股权激励制度实施的效果也不是一蹴而就的。因此，国有企业应该不断的加强自身的改革和创新，规范股权激励制度的内容设计、完善企业内部的治理结构等，只有这样才能够为股权激励制度的实施提供有力的支持，进而促进国有企业得到良好的发展。

参考文献

[1] 户倩.薪酬管制背景下的国有企业股权激励问题研究[D].安徽财经大学，2015.

[2] 任玮.股权激励对国有企业混合所有制改革的促进作用研究[D].对外经济贸易大学，2015.

[3] 任敏娟.试论国有企业核心人才股权激励问题[J].时代金融， 2015（11）.

[4] 高瑞霞.关于当前国有企业混合所有制改革下股权激励问题的若干思考[J].新经济，2015（20）.

[5] 苏梦.国有企业改制过程中高管股權激励问题研究综述[J].劳动保障世界（理论版），2013（1）.

[6] 谢彩云.国有上市公司股权激励有效性研究[D].西南财经大学， 2012.

[7] 于骐宁（于明）.国有企业股权激励方案的设计研究[D].山东建筑大学，2016.

①基金项目：佳木斯大学国家社科基金培育项目《薪酬管制背景下的国有企业股权激励问题研究》（2016JDGP08）；佳木斯大学2015年专项研究项目（JYZW2015-19）；佳木斯大学项目（2016JW1025）。

作者简介：李冰（1970-），女，硕士，佳木斯大学经济与管理学院教授，主要从事管理学、人力资源管理方面的研究；邹震（1996-），男，佳木斯大学经济与管理学院工商管理专业。

作者：李冰 邹震

积极性国有企业薪酬管理论文 篇2：

浅谈国有企业薪酬制度的改革

摘要：本文通过对我国国有企业薪酬制度改革背景探讨，分析归纳了当前国有企业薪酬制度所存在的问题，并提出相应改革措施。

关键词：国有企业 薪酬 制度 改革

薪酬是企业对员工所做贡献而给予的一种公平回报。企业薪酬制度的改革通常是因经济体制发生改变而使企业在市场竞争中意识到人力资本才是企业竞争力的根本所在，因此通过对薪酬制度的改革来为企业获取并保留优秀人才，最终实现维持发展企业核心竞争力的目标。国有企业做为一个相对较为特殊的群体，承担着我国的经济发展与社会稳定等较为关键的责任；再者，由于国家将大量的资源、资本和经营权授予了国企而导致其在多数情况下不是完全的市场行为。也就是说，国企不仅有企业特点，还兼有公共组织特点，这正是我们对国有企业薪酬改革研究的基本点与出发点。

1 薪酬制度改革背景环境探讨

我国经济自改革开放以来呈现出快速发展势态，而企业随着市场竞争日趋激烈只有通过不断提升自我竞争力才能够生存并发展，科学的薪酬激励制度不仅能够激发员工的工作积极性，更能从总体上缩减企业的人力成本支出，从而有利于企业获得更大的经济收益。增强企业对人才的吸引力，最大程度发挥员工的主动性与积极性一直是提高国有企业竞争力的关键所在，薪酬激励在其中起着举足轻重的作用。我国国有企业在改革经济体制的同时也对薪酬制度进行了完善与改革，并取得了一定的效果，但是国有企业的薪酬管理方面仍存在许多弊端，不少企业由于薪酬改革而出现了薪酬激励性不明显、员工积极性降低等现象。因此，建立合理、有效的薪酬制度是我国国有企业必须解决的重要问题。

员工追求更高的个人收入是其在职场中最原始最基本的目标，经济利益作为最主要因素也正是导致低收入行业较高离职率的原因所在。薪酬政策是一个重要的因素，同时也是企业吸引员工的一种手段。良好的薪酬政策不仅能促使员工对企业产生依恋感，也能减少员工离职率。大量事实表明：因收入分配不合理而导致的优秀人才大量外流现象已成为危及国有企业生存与发展的严重问题。在世界经济全球化的今天，国有企业若想不被淘汰出局就必须实行薪酬改革，进而形成有效的薪酬激励机制。

2 国有企业制度存在的问题

目前，我国绝大多数企业均建立了相对完整的薪酬管理制度，并且在一定程度上也实现了薪酬水平与社会的接轨，同时企业内部通过适度调整薪资差距来体现各岗位的价值，开始实施经营目标责任制或与业绩等显形指标挂钩的绩效工资制。然而，同其他领域的改革一样，正是到了这个阶段与水平，一些较为突出及简单的矛盾均已被解决，致使改革就步入了“深水区”，其所面临的问题便更加难以解决，这正是当前国有企业薪酬改革所面临的现实问题。

2.1 薪酬管理较为随意，且付薪依据相对不够明确 长久以来，国有企业主要是依据行政级别并兼顾资历制定薪酬标准，且往往是主管领导直接决定薪酬等级与晋升等；随着知识逐渐受到尊重，职称与学历也成为衡量薪酬水平的因素之一；此外，市场竞争日趋激烈也促使多数企业将绩效列为薪资水平考虑要素，但大部分企业很难清楚说明制定员工薪酬的依据。

2.2 国企存在平均主义倾向和加薪通道单一问题 目前在国企中平均主义主要表现在技能工作的作用其等级观念主导分配。虽然多数国有企业对外声称在薪酬分配中综合了级别、绩效、职称、工龄、学历等因素，看上去似乎已足够科学，然而细细分析就会发现级别仍是分配的主导因素，即基本工资与福利都有严格的级别划分，并且绩效工资基数通常也是按照岗位级别划分等级的。在大多数国企中，经过改良的等级薪酬依然是主流，即若想获取较高薪资就必须通过级别上升来实现，而其他方式的通道或缺乏规划，或流于形式，难以实现对高薪的追求。

2.3 薪酬市场化程度不足，薪酬水平与市场脱节 较多数国有企业依然采用相对封闭的薪酬体系，企业仅按照自己的效益来制定薪酬水平则会致使企业薪酬水平与市场平均水平产生严重脱节现象。

2.4 薪酬激励机制相对来说不够健全 目前国有企业仍然是以绩效奖、年终奖等物质奖励为主要激励方式，而忽略了员工对发展空间以及精神层面的追求。针对工作性质与岗位的不同，应采取针对性的激励措施，避免因激励滞后以及非员工需求的激励挫伤员工的工作积极性。

2.5 缺乏较为系统科学的绩效考核制度 当前，多数国有企业均开始实行绩效考核制度。据统计，企业中约有30%到40%主要通过实施财务目标考核制度来对业务部门考核财务目标，而其他部门则取用业务部门平均值；另外，10%到20%的企业则通过导入相对规范严格的绩效考核制度与流程来实施全体员工战略绩效考核；最后则是在半年或一年才通过填表评价形式进行评价考核，这种形式化的考核结果显然无法全面体现员工所作出的业绩与贡献，同时，绩效工资对员工也无法起到有效的激励作用。

3 国有企业薪酬制度的改革措施研究

目前，只有对国有企业的薪酬制度进行良好的改革并建立科学有效的薪酬管理体系，才能从根本上解决国有企业的薪酬管理缺陷。这不仅要从管理技术与方法上解决问题，还要通过对员工进行人群分类薪酬策略管理。

3.1 将政企分开管理 通过深化薪酬分配制度改革，逐渐转变政府的职能，以使其减少对国有企业薪酬管理的直接干预，促使政企分开，使国企与政府相对独立。政府制定相关法律法规来为企业改革创造良好环境，国企则可通过在企业内部设立薪酬委员会来实施薪酬激励。

3.2 制定科学合理的薪酬制度与基本原则 第一，薪酬制度必須能够体现公司的公平公正性。科学合理的薪酬制度应体现出各个岗位间的价值差异， 以便于员工对自我价值进行衡量。另外，薪酬体系还需要保持一定的连续性，使公司的全体员工都能够有章可循并有明确的努力方向。再次，需要建立多样的薪酬形式，由广义的薪酬概念来看，不仅要重视经济性的如奖金、工资及保险福利等薪酬，更要重视如学习、培训机会等非经济性的薪酬。

3.3 建立科学合理且高效的绩效管理体系，并落实与薪酬挂钩制度 可以从企业整体、部门并细化到员工个人这三个层面来进行业绩管理，通过组织有关专家和公司领导共同研究并建立与企业相适应的评价指标体系，健全企业内部的考核评价体系，并结合相应的规章制度来对各层次员工进行連续公正的考核，结合员工的工作绩效来将工资差距进行科学合理的调整。

3.4 设计科学合理的薪资结构 薪酬管理在工资结构中是通过对各岗位工资标准的制定来体现的。这个工资标准不仅应能够准确反映出员工所付出劳动时间，还能反映出其在工作中的努力程度，并根据薪酬及其所承担的经营管理贡献与风险相匹配的原则来建立基本价值标准，来对企业内部各职位价值进行确定以及业绩工资对各类型贡献的价值评定等。为兼顾薪酬体系的多方面功能并满足不同岗位的需要，很有必要参考市场工资水平，且在薪酬结构中设计不同的组成部分来发挥薪酬的不同作用。

3.5 结合员工需求设计合理的福利项目 完善合理的福利系统不仅能够帮助企业吸引并留住人才，同时也是衡量企业中人力资源系统是否健全的重要标志。员工对企业所提供福利随着时代发展而逐渐多样化，原本传统固定的福利已无法满足员工需求，由此可知，企业应以人性化管理作为指导思想，设计合理的福利项目来为员工提供更多的选择。

3.6 通过设计非经济性的薪酬指标来推动激励机制 企业应详细了解员工的年龄与学历结构，对企业中不同年龄、学历以及不同层次的管理人员薪酬管理设计不同指标，以保证薪酬内部公平性与外部竞争性。如今企业员工开始重视对自身学习与专业技能的提高，逐渐将获得培训机会视为一种收益。因此，企业要在竞争环境中给员工提供学习进修的培训机会，这能够极大的激发员工的工作积极性。

总之，国有企业在激烈的市场竞争中只有不断调整与更新观念，建立科学合理的薪酬制度，才能够构建有利于留住人才并人尽其用的激励性薪酬系统，进而促使国有企业为我国的经济发展做出更大贡献。

参考文献：

[1]赵学昌.论析煤炭企业安全生产中的薪酬管理[J].经营管理者，2013（09）.

[2]段磊.国企薪酬改革系列之一 国企薪酬变革八难题[J].中国石油石化，2011（01）.

[3]李海燕.国有企业薪酬制度存在的问题及改革措施研究[J].现代商业，2011（09）.

作者简介：张京（1979-），女，河北定州人，大学本科，经济师，研究方向：企业人力资源管理。q

作者：张京

积极性国有企业薪酬管理论文 篇3：

国有企业薪酬管制与会计稳健性

本文通过建立回归模型对国有企业薪酬管制与会计稳健性的关系进行了分析，发现科学合理的高管薪酬管制有利于提高国企会计稳健性。

国有企业是我国国民经济中的中流砥柱，国家对国有企业管控一直抓得很紧，其中对高管薪酬进行管制是我国对国有企业管控的重要手段。同时会计稳健性的发展对国有企业的健康可持续发展具有重要意义，为了让国有企业更加顺应国家及经济市场的发展，我们应该对这二者的关系进行分析。

薪酬管制与会计稳健性

薪酬管制这一现象在西方国家并不普遍，西方资本主义国家以市场经济为主，对高管薪酬的控制主要是通过市场调节实现的。我国虽然也在不断发展市场经济，但是我国以公有制经济为主体，因此存在着薪酬管制现象，特别是在我国经济制度下的国有企业由于其自身的管理体制和产权性质，薪酬管制现象十分普遍。对薪酬管制的研究我国并没有可借鉴的先进经验，还需要我们在工作实践中不断探索。由于國企的经营运转受到政府的行政干预，国企不仅在经营过程中追求经济效益，往往还需要承担维护社会稳定和经济发展等一些社会责任。这种情况下就导致了政府很难用一些定量的手段去监督考察高管的工作业绩，这个时候就会出现薪酬管制的现象。薪酬管制具有刚性和滞后性，不利于提高高管人员的工作积极性，甚至会导致高管腐败行为的发生，这会从总体上降低公司的经济效益。

近年来我国国企高管的薪酬开始与其业绩挂钩向规范化方向发展，这在一定程度上提高了高管的工作积极性。如果完全与绩效挂钩，就会出现有的高管为了获得高薪酬就会利用我国的财务会计制度中的提前确认收入、推迟确认损失等方式来虚构当期业绩并以此通过薪酬考核的现象。针对这种现象，采取国企薪酬管制会有一定作用。但反过来会使企业高管的薪酬往往不能实现与业绩相应的增长。国企薪酬管制虽然一定程度上会降低企业高管的工作积极性，但是高管可能会因此采取稳健的会计政策，从而促进企业会计稳健性的提高。本文将对国有企业薪酬管制与会计稳健性的关系进行分析。

国有企业薪酬管制与会计稳健性

国有企业薪酬管制与会计稳健性关系的假设。通过上文对国有企业薪酬管制与会计稳健性可能存在关系的分析，本文将对国有企业薪酬管制与会计稳健性的关系做出三个假设，即：在其他条件稳定不变的情况下，薪酬管制可以促进国有企业会计的稳健性的实现；在其他条件稳定不变的情况下，薪酬管制不利于国有企业会计稳定性的实现；国有企业薪酬管制与会计稳健性没有必然关系。

其中Top3是指收入排在前三位的高管的薪酬平均值和普通员工平均收入的比值。Rtop3则是指收入最高的三位高管的平均收入与公司全部高管人均收入之差。Top3和Rtop3的值越高就代表公司薪酬管制程度越弱。

样本数据。建好实证模型进行实证分析时，可以选择某两市在2001年到2010年上市公司的数据作为样本数据，这些样本数据剔除了上市公司资料不全、指标异常的数据。这7321家企业的数据可以分为央企和地方国企，通过对数据分析得出，央企的会计稳健性均值为0，0298，Top3均值为5.6432，Rtop3的均值为159877；地方国企的会计稳健性均值为0.0123，Top3均值为5.7784，Rtop3的值为200987。这种方法是用薪酬业绩敏感度来度量一个企业的薪酬管制的程度，在这个回归分析中我们可以发现央企的薪酬业绩敏感度的回归系数是0.151，地方国企的薪酬业绩敏感度的回归系数是0.922，我们可以据此得出结论在其他条件稳定不变的情况下，薪酬管制可以促进国有企业会计的稳健性的实现的假设是成立的，薪酬管制对央企和地方国企都能不同程度的促进会计稳健性的提高，其中地方国企与央企相比，薪酬管制对企业会计稳健性水平提高发挥的作用较小。

思考讨论

通过研究我们可以发现薪酬管制虽然存在一定负面作用，但是薪酬管制在促进企业会计稳健性方面还是发挥着一定作用的，央企的薪酬管制与地方国企相比更能够在促进企业会计稳健性方面发挥更大的作用。薪酬管制虽不能调动企业高管的工作热情，从而使企业整体的经济效益和业绩降低。但是我国作为社会主义国家实行以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的经济制度，在这种经济制度下，国企这种企业形式的存在就需要对企业高管的薪酬采取薪酬管制。在市场经济及人的自利思想的影响下，如果国家不对企业进行薪酬管制的话，有的高管为了得到更多的薪酬就会大幅度的提高企业业绩，这会在一定程度上提高高管的工作积极性，但是有的高管除了努力工作提高业绩之外，还可能利用会计操控手段制造虚假的企业业绩，这不利于企业自身的会计稳健性的发展。国企作为国家公有制经济的重要组成部分，在经营过程中虽然追求经济效益，但是国企也承担着—些政府的负担，也在经营过程中追求社会效益，企业中的高管不仅能够拿到属于自己的薪酬，而且还有着相应的行政级别，有一定的权利，高管得到的激励回报并不低，所以应该对企业进行—定程度的薪酬管制。薪酬管制工作不能固守原来的思维一味的用市场来调节高管的薪酬，通过提高他们的薪酬水平来激发其工作积极性提高企业业绩。

当前形势下，我们应该增强对国企高管人才的市场化进行改革，在很长一段时间内，我国国企的高管人才市场与其他企业的高管人才市场是相对封闭的，我们应该打破这种封闭的状态，让外部的优秀高管人才加入到国企高管的选拔竞争中来，让国企的优秀管理人才和其他企业的优秀管理人才可以自由流通，给国企高管带来压力，促使其努力提高自身素质，认真工作，真正的提高企业业绩，从而提高整个高管队伍的素质；我们要通过加大民间投资者的投票权的方式积极引入民间资本，让我们的国有企业更有活力。

总之要想促进国有企业的发展，提高其市场竞争力，就要做好薪酬管制工作以提高国企高管的工作积极性，薪酬管制不仅对提高企业的经济效益有重大意义，还影响着企业的会计稳健性。

作者：刘茂盛