国有企业绩效薪酬管理论文

当国有企业高管薪酬问题一直是社会广泛关注的、关乎全民利益的法律问题。高管薪酬管理是一项事关全民利益的法律问题。2002年，我国推行国企高管年薪制，规定国企高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。今天小编为大家精心挑选了关于《国有企业绩效薪酬管理论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

国有企业绩效薪酬管理论文 篇1：

国有企业高管薪酬制度存在问题及对策研究

【摘 要】 近年来国有企业高管薪酬成为社会关注的焦点，而国有企业高管薪酬过高愈演愈烈，国企高管薪酬制度存在的问题日渐明显。文章在分析国有企业高级管理人员薪酬制度的基础上，总结了目前国有企业高管薪酬制度中存在的问题，并提出建设性意见，以期给国有企业高管薪酬制度方面的研究提供帮助。

【关键词】 国有企业； 高管薪酬制度； 问题； 对策

一、研究背景

国有企业高管薪酬备受各方关注，包括投资者、学术界、行政管理人员等。2003年以来，国有企业高管薪酬制度改革不断推进，也取得一些成效，但国有企业高管薪酬过高问题近年来愈加明显。2014年8月，《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》指出要从绩效管理、高管选拔任命和薪酬结构等方面逐步规范国有企业收入分配秩序，对不合理的偏高和过高收入要进行调整，这进一步增加了国有企业高管薪酬问题的研究热度。本文研究了国有企业高管薪酬的现状，认识到国有企业高管薪酬过高并不是高管薪酬存在的唯一问题，这些问题的本质在于国企高管薪酬制度存在不合理之处。本文针对国企高管薪酬制度提出几点思考，以期为国有企业高管薪酬制度的研究提供帮助，并希望给国有企业薪酬制度改革提供有益的视角。

二、我国国有企业高管薪酬的现状

首先，国有企业存在两种高管任命方式：一种是上级委派、调任的行政委任方式；另一种是通过公开的招聘、竞争或者人才引进的市场选拔方式。其次，薪酬内容设计主要是基本工资、与工资相关的奖金和福利性补贴等，薪酬支付方式主要为货币性薪酬和非货币性薪酬，而货币性薪酬受到一定程度的管制，更多的是非货币性薪酬，如在职消费、晋升、行政提拔等。另外，在高管薪酬总额上，国企高管薪酬呈现一种逐渐增长的趋势。有调查显示，高管平均薪酬以每年26%的增速持续增长，在2007年以近47%的增速上涨到38.5万元。高管的薪酬和企业普通职工差距较大，比如，2011年央企的负责人平均年薪在65～70万元之间，比普通员工高出好多倍。另有数据显示，2010年和2013年，非国资委监管的金融类央企高管年薪大多在百万元以上，有人计算国企高管薪酬大约为同期居民平均收入的30倍，贫富差距明显很大。再次，高管薪酬与企业业绩敏感性低，存在薪酬粘性现象，例如，有的国企高管拿着天价薪酬，在年度业绩滑坡的时候，薪酬却不降低或者反而上升。最后，国有企业普遍缺乏合理有效的薪酬决策机制，大部分国有企业高管薪酬是由高级管理人员自己制定，然后上报上级主管部门审批，并由董事会投票决定实施。

三、目前我国国有企业高管薪酬制度存在的问题

从国有企业薪酬现状并结合当前制度背景，发现我国国企高管薪酬制度设计上存在着很多问题，具体体现为以下方面。

（一）国企高管人员不完全独立，受到行政干预

大部分国有大型企业的高管人员是由政府直接任命，而不是通过职业经理人市场选拔，具有一定的行政级别。虽然这种方式便于国家对企业乃至行业的监管，但存在的行政主义色彩使高管的经营管理行为不可避免地受到政府的不恰当干预，使得国有企业承担较多的政策性负担，也使得企业管理缺乏科学性和灵活性。对有些高管人员来说，他们从企业拿到的报酬很少，甚至有些“零报酬”，企业之于他们仅仅是行政升迁的垫脚石，一些行政职位等行政激励有着更为显著的激励作用，而现金和股权激励却发挥较少的作用。

（二）董事会没有发挥良好的作用

理论上，高管人员的薪酬是由董事会或者专门的薪酬委员会来制定，但由于国企国有股权一股独大，大股东往往缺位，监管的缺位导致企业存在内部人控制现象。董事长和总经理往往两职合一，董事会成员以高管人员居多，董事会并不能对高管起到监督作用，反而被管理层所控制，很多时候高管与董事之间会达成共谋，共同攫取企业利益。高管薪酬表面上是由股东大会和董事会做决定，实质上制定薪酬的决定权很大程度上掌握在高管自己手中，这种高管按需制定薪酬的机制最终导致董事会和薪酬委员会权责的分离，无法很好地对薪酬进行制定和监督，企业高管很容易出现“道德风险”。

（三）国有企业高管薪酬与公司业绩的敏感性低

理论上，高薪酬给企业带来好的经营绩效，而企业的经营绩效好，公司高管的薪酬也会比较乐观。但目前，高管薪酬还没有形成与其所作出的贡献和企业业绩相联系的机制。企业业绩增加时高管薪酬增加，而利润出现亏损或者高管没有完成目标时并没有相应的惩罚措施，业绩的好坏对高管的收入没有影响，国企高管薪酬出现“只升不降”的异常现象，这充分体现了高管薪酬制度的不合理。此外，国有企业的最终控制人是各级政府，其往往承担着促进就业、增加税收等政策性目标任务，这种企业目标将会模糊企业绩效和高管努力程度之间的关系。另外，虽然有些国有企业薪酬模式实现了与公司业绩挂钩，但由于大多数国企处于垄断地位，比如石油、电力等，在不完全竞争市场中，加上技术支持、政策优惠，使得国企的业绩实质上难以和高管的薪酬挂钩。因为即使存在一些没有真才实干的高管，企业还是会有一定的业绩，人们无法辨别企业业绩中有多少应归功于高管的努力付出。

（四）薪酬披露不到位，信息透明度不高

国有企业每年对外公布的收入只是高管的现金工资收入，而一些非现金的收入，如职务性补贴、住房补贴等这些隐性薪酬是不体现出来的，这种消费所占薪酬总额比例远远大于公布的薪酬比例，而且隐性薪酬更容易出现问题。另外，披露出的高管薪酬并没有说明和业绩的相关性，以至于对于亏损业绩，无法解释为何薪酬还是居高不下，这也为企业高管对公司业绩进行“窗饰”提供了便利。国企高级管理人员薪酬透明性不高，不利于股东对公司信息的了解，也不利于社会公众对公司高管薪酬的监督约束。

（五）薪酬方式缺乏多样性，薪酬构成设计不合理

我国国企高管薪酬的构成目前主要是“货币薪酬+非货币薪酬”、“固定部分+浮动部分”、“当期+远期”。大多数货币性薪酬是固定工资和各种奖金补贴；非货币性薪酬更多是隐性的超额在职消费，这种超额在职消费更容易引发高管的腐败行为。在整个结构中固定部分比例大于浮动部分，当期部分大于远期部分。现代企业高管薪酬的设计要考虑多方面的因素，既要使结构合理，也要使样式多样，因此，在国企高管薪酬构成设计上还需改善。

（六）缺乏内部与外部监督体系

对于国有企业来说，内部监督主要是由监事会来完成，而很多企业监事会形同虚设，特别是对于公司高管的在职消费这一隐性收入的监督并没有起到实质性的作用。国有企业的外部监督主体主要是国资委、社会公众和媒体，但由于我国国有企业众多，加上信息的不对称性，国资委很难观察到国有企业真实的经营情况，而且企业经营信息很可能被高管修饰；另外由于国有企业与各级政府存在政治联系，一些监管机构在监督高管行为时会采取中立态度，可能会纵容、包庇，或者处罚力度不大，而社会大众处于天然的信息劣势，很可能会被企业的表面宣传所蒙蔽。有研究表明媒体可以利用监督机制和声誉机制间接地帮助公司改善治理，但当监督机制或声誉机制不能充分发挥作用时，媒体的监督职能就不能够转化为公司的治理功能。

四、完善我国国有企业高管薪酬制度的建议

高管薪酬的制定，一方面可以帮助企业选出人力资源，另一方面又可以在一定程度上解决企业的代理冲突，本质上也是对公司治理机制的完善。针对以上问题，本文提出以下改进措施。

（一）合理限制畸高薪酬

针对高管薪酬过高问题，可以对那些不合理的畸高薪酬加以限制。所谓限制不合理的畸高薪酬，并不是将所有类型的高管薪酬都进行限制，而是有针对性地限制。在国有企业，高管分为两类，一种是组织任命，另一种是经过市场选聘，这两种高管分别可比为行政人员和职业经理人。对于第一类，可以采取限薪并加以一定的行政提拔；对于第二类，则不能采取限薪制，其薪酬要由市场水平和业绩来决定，需要短期激励加长期激励的报酬模式。总之，薪酬水平的确定要与管理者所承担的风险和对企业作出的贡献相适应。

（二）完善董事会的形成机制和对高管薪酬的决策机制

完善董事会的形成机制，形成一个责任明确而权力又相互制约的体制，董事会对高级管理人员有任免、监督和奖惩权，因此要提高董事会的独立性。应改进外部董事聘用机制，避免董事会成员和高管成员交叉重叠，也不要选择那些和企业有关联关系的人员，比如捐赠、资助企业的人员。完善董事会对高管薪酬的决策机制，完善薪酬委员会的建设，薪酬委员会应按照市场对高管的人力资本价值定位和高管工作绩效相结合的原则来制定高管的薪酬水平及薪酬结构，避免出现高管盲目自定薪酬的现象。

（三）建立合理的薪酬评价体系

高管薪酬过高一直是大家讨论的热点问题，笔者认为过高主要是围绕高管薪酬的公平与效率问题，薪酬过高并不是问题，因为薪酬不可能达到绝对的公平，只有将薪酬与高管创造的价值相挂钩，才符合市场规律，才能使激励发挥效果。可是如何与公司业绩挂钩？在评价公司业绩时，构建薪酬考核标准，为使高管薪酬考核真实准确，要剔除政策性、垄断性的影响，通过多方面综合考虑经营管理者的经营业绩，最终实现企业真实业绩与公司高管薪酬正相关的考核分配制度。

（四）建立薪酬披露制度，完善监督约束机制

为了有利于社会各界加强对企业高管薪酬的监督，应按规定公开高管薪酬方面的信息，而且披露的信息应全面、准确、及时，除了要公布基本薪酬，还要公布高管在职消费、福利性收入、薪酬发放形式以及薪酬中长期激励方式等具体细节。此外还要公布已有的对高管薪酬的异议及解决办法，以便于国资委、社会公众和媒体的监督。另外，明确董事会和薪酬委员会的职责，使其充分发挥薪酬制定作用，防止出现高管自定薪酬或者董事会定立有利于高管薪酬的现象，还要充分发挥监事会的作用，赋予监事会对高管薪酬的监督审议权，税务局、审计部门等也要承担起监管的责任，要定期检验国有企业有关财务信息资料的真实性。

（五）建立合理的薪酬结构，审慎推进股票、期权等长期激励计划

国企高管薪酬设计比较复杂，科学合理的国企高管薪酬包括固定薪酬和浮动薪酬两部分，要明确固定和浮动部分的比例。固定部分要考虑企业规模、企业发展阶段、地区行业差异等情况，浮动部分要考虑企业绩效、通货膨胀水平等影响因素。另外，高管薪酬除了现金外，还有各项行政补助、福利津贴、住房等非现金和隐性的收入，一定要明确这些隐性薪酬所占比例。高管薪酬激励关乎公司治理的好坏，可是，纯粹地提高薪酬，可能会产生高管过分追求短期利润而损害公司长期发展的现象。因此，要采取多元化的薪酬激励模式，审慎推出股票、期权等长期激励计划，只有将短期激励与长期激励结合起来才有利于增加企业长期价值。当然，激励方式不能过度，最好在激励中能实现预期的收益封顶。

（六）建立职业经理人的市场机制

对于企业来说，高级管理人员是其不可或缺的人力资源，是企业的核心竞争力。以往的高管人员大多是被行政授命，这种情况下国企高管很少会面对解雇风险，于是很多高管将进入国企作为自己职业发展的一份保险，几乎不把企业发展作为自己的职业目标，而把在职消费作为一种替代性选择。这种机制必须要打破，国有企业需要充分参与市场竞争，培育职业经理人市场，完善的职业经理人市场有利于形成对高管的激励和约束。高层管理人员应尽量通过市场公开选聘产生，这样有利于选聘到不管是素质还是管理水平都符合任职要求的经营者，而且选取的经营者将会对企业的业绩承担后果。通过市场的优胜劣汰，对那些可以创造较多收益的高管加以奖励，而对那些不尽心、不称职的高管进行相应的惩罚，以增强国有企业的竞争力，从而增加企业活力。

（七）严格落实各项政策性规定

近年来，关于国有企业高管薪酬改革的文件陆续推出，这是国家相关部门针对国有企业高管薪酬存在问题而作出的解决方案。比如，《关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见》主要是为了规范、约束中央国有企业高管的隐性消费；《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》则是针对高管绩效管理、选拔任命等方面规范国企收入分配秩序。这些政策的制定是站在全局的角度考虑并审慎推出，期望可以解决国有企业高管薪酬中存在的问题，逐步完善我国国有企业高管薪酬制度，具体实施效果需要各部门的全力配合才能体现，如果出现“上有政策，下有对策”这一不良之气，国有企业薪酬制度改革将遥遥无期。

五、结语

有效的高管薪酬激励机制一方面可以激励经营者，另一方面又能约束高管的自利行为；反之，不合理的薪酬激励机制则会使高管不顾企业利益。合理的高管薪酬依赖董事会的形成和决策机制，同时也受薪酬披露制度和职业经理人市场机制的影响；另外，高管薪酬激励制度的推行也离不开企业内部和外部监管。国有企业高管薪酬制度改革和规范是一项系统工程，也是一项艰巨的任务，不管是改革薪酬结构，还是充分优化企业治理机构，亦或是完善职业经理人市场，都需要政府相关部门、企业、社会公众和媒体等共同配合和努力。总之，加强对国企高管薪酬的管理和监督对于提高国有企业管理水平、维护社会公平和效率、增加社会财富具有深远意义。

【参考文献】

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作者：梁波　周秀园

国有企业绩效薪酬管理论文 篇2：

国有企业高管年薪的法制化管理

当国有企业高管薪酬问题一直是社会广泛关注的、关乎全民利益的法律问题。高管薪酬管理是一项事关全民利益的法律问题。2002年，我国推行国企高管年薪制，规定国企高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。2009年，人保部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，对央企发出 “限薪令”，进一步严格规范国有企业管理人员的薪酬管理，建立根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度。但是“限薪令”治标不治本，因为高管薪酬决定权名义上在国家手中，但实际上却掌握在国企高管自己的手，那么如何使国有企业高管年薪走向法制化，这一直是个值得探讨的议题。

一、国有企业高管年薪存在的问题

1.薪酬未实现依法管理。虽然国家有限薪令，但是行政部门的交叉管理使高管们有更多地自定薪酬的权限，高管们的年薪达百万，甚至千万，比本企业职工的年均收入高出几十倍。经常有惊人的数据出现在民众的视线中，如某国有企业的董事长年薪1000余万，某家电企业的总裁年收入4000余万，这些天价的年薪对所有的普通一线员工来说或许是一辈子都无法实现的梦想，还有企业的其他管理高层会觉得他们也付出辛勤的劳动，但是薪酬收入却很低，这就会引发他们的心理不平衡和怨气，进而引发巨大的社会矛盾，乃至引发一些有损国有企业利益的行为。为了有效消除企业的其他管理高层的不满，一些国企老总也给身边的管理人员搞起年薪制，大幅度提高管理人员的工资水平，但是这种做法却加剧了社会矛盾，并且也与依法治国的要求不相符。理由是这些管理人员都实行高额年薪，这与生产一线员工的工资形成强烈的反差，削弱员工的工作积极性，更多的心理失衡造就更多损害企业利益的行为发生；再者国家规定了年薪制只有最高领导一人采用，而现在所有管理层都推广年薪制，这有违国家政策要求。

2.考核标准不合理。国有企业高管如果兢兢业业，为国有资产保值、增值做出努力，为企业职工的生计做出不懈努力，他们拿高薪是无可厚非的，但是有一些业绩和能力欠缺却又平白无故地享受着组织给予的高薪，这就明显存在着不合理。而目前很多的国有企业虽然每一年都做考核，但因为缺少考核标准，高管的绩效没有明确的衡量标准，所以无法如实精确地反映高管们的真正贡献。在国有企业高管的业绩考核中，使用的一般是财务指标，这容易诱使高管片面追求短期利益，而牺牲长远利益。此外，国有企业有国家的扶持，在市场竞争中处于优势地位，这意味着企业的最终利润并不完全是高管努力经营创造的，所以高管们的业绩是难以衡量的。

3. 薪酬信息不公开透明。虽然当前很多上市公司的高管薪酬已经公开了，但是由于尚未制度化，没有要求所有国有企业都公开，所以高管们的薪酬是缺乏透明度的。高管们的年薪始终是个“谜”，非上市的国有企业高管年薪情况无人知晓，上市公司的高管年薪也披露得轻描淡写，没有很好地说明该年薪是如何与企业的业绩挂钩的。其实国有企业高管年薪问题并不属于国家或企业的商业秘密，既然国有资产经营涉及全民利益，那么公民当然享有知情权。这也让国有企业高管受到更多的监督和约束，国有企业经营业绩好，高管们会得到奖励和职位的提升，相反，国有企业经营业绩不好，高管们也会得到应有的惩罚，使得国有资产得到更有效的保护。相反，国有企业高管薪酬信息不公开不透明，社会公众误读国有企业资讯，总是认为那些高管在掏空国有企业资产，不作为、不贡献，这会造就社会的不稳定和巨大的社会矛盾。其实大部分国有企业都有一整套严格的考核和薪酬管理体系，天价薪酬的情况很少，问题仅仅出现在部分地方国有企业而已。

二、依法管理国有企业高管年薪的建议

1.落实国有企业高管的年薪监督。国有企业高管与生产一线员工的工资收入相差悬殊的问题，单纯要求高管们自律是不够的，必须要借助国家和政府必要的监督和控制才能见效，所以国家和政府要对国有企业高管的年薪管理做出规范性管理规定，明确高管待遇标准，不得高于国有企业一线员工的标准规定，确保高管的年薪待遇保持在一个科学合理的范围。如财政部根据企业总资产规模，业务收入规模设置金融企业的高管的年薪最大值及最小值的《金融类国有企业及国有控股企业负责人薪酬管理办法》，该办法规定金融企业高管的绩效年薪要与业绩挂钩，高管的最高年薪不得超过年度定额工资的5倍，高管年薪增长幅度不能超过在岗职工平均工资的增长幅度。其他类型的企业也应按国家的相应规定依法管理高管的薪酬。

再者對于职务消费，国资委颁布了《关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见》，规定央企必须规范职务消费，当然对于其他的国有企业，也应对职务消费予以规范，建立职务消费的预算管理、报销管理和定期报告制度，对职位范围的消费进行科学界定并严格控制支出。明确年薪制的实施对象，年薪制实施对象应该是国有企业的总负责人，即总经理、厂长、董事长，而其他的副职应按各自的绩效获取相应的薪酬，这样也可以有效地规范他们的行为，调动他们的工作积极性。

2.建立科学的绩效评价体系。国有企业高管经营业绩的考核评价，需要科学合理的评价标准，建立科学合理的绩效评价体系。国家财政部对于国有企业高管薪酬的不合理，高管薪酬与其责任不适应，与经营业绩不挂钩，是因为企业缺乏严格的绩效评价标准，故财政部等五部委颁布了《企业绩效评价操作细则》，指出高管考核指标要与企业的经营目标、行业特征等紧密联系，每家企业要根据企业的具体情况确定考核标准，确保考核标准的合理性和适用性，能对业绩优秀的高管给予充分的鼓励和奖励，对绩效不佳的高管进行相应的惩罚。

此外，上市企业高管可以通过股权认购的方式来调节薪酬组成，证券会为了进一步鼓励国有企业高管做大做强企业，于2006年1月推出的《上市公司股权激励管理办法》，以及国资委为了进一步强化股权激励计划的管理，科学规范实施股权，发出的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》。上市企业可以遵照相关的政策规定对治理企业有成效的高管予以股权激励。

而对于非上市国有企业的高管可以采取认购风险金的方式，风险金的大小由高管自己选择，在经营年中，高管治理企业的方略和政策驱使企业操作朝着好的方向发展，企业经营业绩不断上升，利润持续增长，那么年终高管就可以领取利润增长倍数的风险金回报。反之，如果经营不善造成企业亏损，那么高管认购的风险金将归企业所有。在国有企业中通过提高高管的风险收入，可以强化其激励作用，让国有企业高管真正承担企业经营风险，同时享受企业经营收益，让高管切实履行职责，为保护国有资产和保障职工利益最大化而努力，也能使企业得到更好的发展。

3.公开国有企业高管薪酬。国有企业高管的年薪问题一直是颇受关注的舆论聚焦热点，近日，山西省国资委召开《山西省省属国有企业财务等重大信息公开办法（试行）》新闻发布会，规定从2015年1月1日起，将在全国率先推行国有企业财务信息及重大事项公开制度，其省属国有企业的主要会计数据、财务指标、董事、监事、高级管理人员的任职情况和年度薪酬情况、员工收入水平等需要一年向社会公开一次。从依法治国的角度来说，国有企业之所以要公开高管年薪，是因为国有企业是全民企业，与私营企业是不同的，社会大众有权了解国有企业的人力资源成本，所以要完善国有企业高管年薪的披露机制，并且披露的不仅是高管的年薪总额，还要披露年薪的组成以及高管对应的业绩及高管绩效评价标准等。让高管年薪接受国家和政府、投资人和社会大众的有效监督。该披露机制施行阻力是必然的，所以需要国家政府加大监管力度，完善国有企业高管薪酬信息披露制度和方法，公开高管薪酬，加大其透明度，营造有效的民主监督环境。

4.加强国有企业薪酬规制的立法。关于国有企业高管薪酬管理的法律法规较多，国家政府也一直致力于国有企业的薪酬管理，如财政部等五部委颁布的《企业绩效评价操作细则》，国务院颁布的《企业国有资产监督管理暂行条例》。证券会推出的《上市公司股权激励管理办法》，还有财政部推出的《金融类国有企業及国有控股企业负责人薪酬管理办法》，国资委发布的《关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见》，所有这些法律政策无疑都在规范国有企业高管的年薪管理。但是这些法律法规有些过于陈旧，有些适用范围过狭窄，有些执行欠缺相应的监督，导致国有企业相应的薪酬规制不够到位的情况，故国家应加强这些薪酬规制的立法，确保国有企业薪酬的有序管理，确保国有资产得到有效监督管理。当然，除了这些薪酬规制的立法，国家还应完善税收立法，确实发挥税收杠杆的作用，引导国有企业制订出“据绩给酬”的高管薪酬确定原则，努力提高高管薪酬数额与经营业绩的相关性。

（作者单位：钦州学院经济管理学院）

作者：黄桂媛 颜燕

国有企业绩效薪酬管理论文 篇3：

薪酬管制与管理层预期

【摘要】在国有企业薪酬体系改革的大背景下，以薪酬管制作为外生变量，检验薪酬管制是否对管理层所任职的国有企业预期产生影响，从管理层预期的视角探究了薪酬管制对国有企业的总体影响。研究结果表明，薪酬管制降低了国有企业管理者对所在企业的未来预期水平，管理者持有所在企业股票比例明显下降。稳健性检验结果表明，经倾向得分匹配后的子样本回归结果与全样本回归结果一致，说明文章结论不受产权性质固有差异的影响。

【关键词】薪酬管制；管理层预期；管理层持股比例

*基金项目：本文系国家社会科学基金重大项目《面向国际趋同的国家统一会计制度优化路径研究》（16ZDA029）；财政部会计名家培养工程；中国人民大学2020年度拔尖创新人才培育资助计划成果。

一、引言

薪酬管制在我国由来已久，指的是政府针对国有企业管理人员薪酬水平进行管制的政策。薪酬管制属于“非市场化”行为，使国有企业管理人员的薪酬并不完全与经营业绩相挂钩，其出现的根本原因在于我国国有企业兼顾效益与责任的多元化目标。国有企业的特殊性是我国的特色问题，多年来广泛受到政府、公众以及学者的关注。虽然在美国等西方国家，邮政等公司亦属于国有企业，但是其在公司数量上的占比微乎其微，与我国国有企业在国民经济中的作用与影响力更是无法相比。

我国中央企业履行出资人义务的是国务院国有资产监督管理委员会，地方国有企业履行出资人义务的是地方国有资产监督管理委员会，因此国有企业与各级政府的关系更为紧密，长期以来在保障生产经营的同时承担着扶贫攻坚、稳定就业等诸多政治任务。与以股东价值最大化为单一目标的非国有企業相比，国有企业的经营目标更为多元化和复杂化。2020年初暴发的新冠疫情严重影响了民众的正常生产生活，冲击了我国以及世界上绝大多数国家和地区的经济，时至今日世界经济仍受到疫情的长远影响。国有企业在疫情最严重时响应政府号召，为疫区捐款捐物，最大程度地保障当地群众的基本生活需求；在疫情稳定后增加就业岗位，为“保就业、稳民生”助力。不难看出，在突发公共卫生事件面前，国有企业作为国民经济的中流砥柱，承担了更为艰巨的社会责任。在日常的生产经营中，国有企业也会经常付出类似的“政策性成本”，同时享受政府带来的“政策性收益”。国有企业除了享有更多的政策支持，也更容易获得贷款。国有企业风险较小、还款能力较强，因而颇受银行的青睐，但非国有企业尤其是民营企业往往面临“融资贵、融资难”的困境。

为实现上述多元化目标，国有企业的管理层多由各级政府选拔和委派。与只有显性薪酬的一般管理人员不同，国有企业管理人员薪酬体系更为复杂，通常分为显性薪酬和隐性薪酬。其中显性薪酬包括货币薪酬和股权激励，隐性薪酬包括政治晋升和在职消费（张宏亮、王靖宇，2018）。由于国有企业管理人员的身份具有特殊性，股权激励又在我国起步较晚，为防止国有企业管理人员在享受官员待遇的同时获取市场化高薪酬，因此政府对国有企业管理人员实施货币薪酬管制。

以往诸多文献研究表明薪酬管制会影响管理层的行为决策，进而影响国有企业的各项财务指标。区别于现有文献，本文第一次从管理层预期的角度探究了薪酬管制对国有企业产生的影响。管理层作为国有企业的“内部人”，对国有企业的真实情况更为了解，其预期相比其他外部财务报表使用者和资本市场参与者更为准确也更有预见性。本文通过考察管理层预期的变化反观薪酬管制对国有企业的综合影响，有助于利用管理层这一特殊人群的行为和视角揭示薪酬管制的深远影响，对外部财务报表使用者尤其是资本市场参与者具有一定参考意义。

二、文献综述

（一）薪酬管制的历史沿革

由于国有企业的特殊性与多元化的经营目标，国有企业始终不能像非国有企业一样完全市场化，其管理人员也并非从经理人市场中竞争选出，因此国有企业管理人员的薪酬一直以来均在政府和监管部门的严格控制下。出于不同历史阶段的不同调控需要，薪酬管制的力度也在不断演变。对薪酬管制历史沿革的回顾有利于从管理人员薪酬的视角回顾国有企业的发展历程以及现有薪酬管制政策的来龙去脉。国有企业管理人员薪酬管制主要经历了以下三个阶段：第一阶段，与员工薪酬相挂钩。20世纪80年代，在计划经济的大背景下，国务院出台文件规定国有企业管理人员薪酬参照员工薪酬的1～3倍确定（朱克江，2003）。这种以基层员工薪酬为准绳的薪酬激励机制虽然将企业内部人员薪酬差距控制在合理范围内，但切实损害了国有企业管理人员的积极性，助长了在职消费的不正之风。管理人员将在职消费视作自我激励的方式，以弥补激励不足带来的落差（陈冬华等，2005）；第二阶段，市场化阶段。2003年国务院国有资产管理委员会成立，开始着力推动国有企业市场化改革，越来越多的国有企业参与到市场化竞争当中。为顺应市场化改革的浪潮，激发国有企业活力，国有企业管理人员薪酬也不再按照员工薪酬的相应倍数确定，而是依据业绩制定，薪酬管制有所放松。此举极大地激发了管理人员的积极性，薪酬激励契约有效性显著提升（辛清泉、谭伟强，2009；方军雄，2009），颠覆了以往对于国有企业不如非国有企业看中经营绩效的传统认知（姜付秀等，2014）；第三阶段，薪酬管制阶段。国有企业管理人员薪酬市场化阶段后期出现的“天价薪酬”事件，引发了社会各界围绕薪酬合理性与社会公平性的探讨。例如2007年，中国平安董事长年薪高达6606万，远远超出了合理薪酬水平。为完善国有企业薪酬体系，引导管理人员薪酬合理健康发展，2009年人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，规定中央企业管理人员年薪不超过普通员工年薪的12倍，并限制在60万元左右，地方国有企业参照该规定执行。“第一次限薪令”拉开了市场化后国有企业薪酬管制的序幕。十年来，中央又相继出台了2012年的“八项规定”和2014年的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（以下简称“第二次限薪令”），从薪酬和在职消费多角度对国有企业管理人员的薪酬实施管制，间接地给国有企业的经营与发展带来了深远的影响。

（二）薪酬管制的经济后果

所有权与经营权的分离是现代企业的典型特征。随着企业规模的不断壮大，个人独资或者合伙经营的形式已经不能满足企业发展和经营的需要，因此越来越多的所有者聘用专业的经理人来负责企业的日常经营。所有者负责出资但不参与生产经营，最终从利润中分得红利。这种详细化的分工带来了信息不对称问题：管理者作为内部人掌握着有关生产经营最为详细的信息，所有者监督管理者的成本过高使得其大部分信息来源于财务报表。由于道德风险的存在，管理层可能会通过美化财务报表掩饰自己未尽职责或损害企业利益的行为，导致所有者获取的财务信息并不真实和完整。Jensen & Mercking（1976）基于信息不对称的背景首次提出了代理理论，代理理论认为在信息不对称的环境下，股东和管理层各自追求的利益目标不同，股东追求剩余收益，而管理层追求稳定的工作回报。如果制定适当的薪酬激励契约，使管理层能够按照所有者一样从剩余收益中分红，那么二者的利益趋同必将有助于管理层做出有利于企业和股东的明智决策。Zhao（2013）发现，恰当的薪酬激励契约会在激励管理层的前提下为其设置薪酬下限，若宏观经济环境恶劣或管理层存在非人为的决策失误，则可以避免管理层薪酬的下行风险，从而增加管理层的风险承担水平。因此在市场化的薪酬体系中，管理者的薪酬与经营绩效相挂钩，能够有效提升管理者的工作积极性，薪酬下限能够激励风险规避型管理者更为勇敢地进行投资。

国有企业具有特殊性，经营目标更加多元化，因此其管理者薪酬的制定也不可完全依照市场化的方法（常风林等，2017）。薪酬管制人为地给国有企业管理人员设置了薪酬“天花板”，破坏了原本连接管理者与所有者利益趋同的链条，必将影响管理层的各类决策。由于2009年“第一次限薪令”与2014年“第二次限薪令”属于政策性外生冲击，且颁布的时间距离现在较近，近年来有许多学者将两次“限薪令”视作准自然实验探讨它们给国有企业带来的经济后果。最为直接的研究问题就是薪酬管制是否切实降低了国有企业管理人员的整体薪酬水平呢？有部分学者研究发现，“第一次限薪令”出台后，国有企业管理人员的薪酬总体水平不降反升，原因在于针对货币薪酬的限制政策促使管理层转向增加在职消费来弥补心理落差，实现自我激励（沈艺峰等，2010；陈信元等，2009）。薪酬管制后国有企业管理人员货币薪酬的增长幅度放缓，过度投资减少、全要素生产率提升，对管理者起到了规范作用，对职工起到了激励作用（张楠、卢洪友，2017）。李梁等（2018）从政府效用和企业绩效的矛盾出发，发现一方面薪酬管制削减了国有企业管理人员的绝对薪酬，有利于政府实现社会公平性，但不利于管理者工作的積极性，有损国有企业绩效；另一方面，薪酬管制缩小了管理者与普通职工之间的薪酬差距，提高了企业整体的生产效率，有利于提升绩效。综合绝对薪酬降低与相对薪酬提升二者相反的作用，薪酬管制在总体上降低了国有企业绩效。杨青等（2018）也发现薪酬管制切实降低了国有企业管理人员的货币薪酬与企业内部薪酬差距，并着重探究了薪酬管制对竞争性和垄断性国有企业的不同影响。竞争性国有企业市场化程度较高，原本管理者的薪酬亦由市场决定，已达到帕累托最优水平；垄断性国有企业市场化程度较低且经营受到更多政策支持，利润较为稳定，管理者薪酬亦波动甚微。二者同样面对薪酬管制的冲击时，竞争性国有企业的管理人员薪酬偏离最优水平导致管理者工作积极性下降，企业价值受到损害；而对垄断性国有企业的影响微乎其微。他们对市场反应的分析表明，竞争性国有企业的累积异常收益显著为负，印证了“干预假说”。徐经长等（2019）发现，“第一次限薪令”施加的薪酬管制削弱了管理层的风险承担能力，与薪酬下限的作用刚好相反。薪酬管制限制了管理者薪酬的发展空间，管理层进行创新等风险水平较高但有益于企业长远发展的项目的动机减弱，因此与非国有企业相比，薪酬管制削减了国有企业的创新投入水平。王靖宇和刘红霞（2020）利用“第二次限薪令”作为准自然实验发现，薪酬管制抑制了中央企业的研发投入水平，且股权激励有助于缓解薪酬管制产生的负面作用，与徐经长等（2019）的研究结论一脉相承。徐玉德和张昉（2018）发现，薪酬管制降低了国有企业管理人员的超额薪酬水平，使管理者薪酬更趋近于合理水平，但政治动机会弱化薪酬管制的效果。激励溢出效应指的是不同的激励方式之间具有相互替代的作用，国有企业管理人员的激励方式主要包括货币薪酬和股权激励（显性激励）以及在职消费和政治晋升（隐性激励）。2012年“八项规定”出台后，在职消费现象明显减少。张宏亮和王靖宇（2018）以激励溢出为切入点，利用两次“限薪令”作为准自然实验发现，薪酬管制实施后，国有企业管理人员更加注重政治晋升激励。为了能够获取政治晋升的机会，管理者大幅增加与企业规模、盈利能力不相符的捐赠支出，并且聘用超过预期所需员工人数的雇员，导致国有企业承担的“政策性成本”显著提升。如此虽有助于管理者本人获得政治晋升的筹码，国有企业本身却不堪重负，有损企业价值和发展。进一步研究表明，适当授予管理者股权激励，正确引导激励溢出有助于削减由于薪酬管制增加的 “政策性成本”。

三、研究设计

（一）研究假设

从上述薪酬管制的文献回顾中可以看出，薪酬管制设定了国有企业管理层薪酬的上限，影响了管理层的经营决策，进而影响到国有企业诸多财务指标与市场反应。已有研究表明，薪酬管制是一把“双刃剑”，薪酬管制对于国有企业兼具正向与负向的影响。现有研究尚未表明，管理层对于薪酬管制前后国有企业变化的看法和态度是否有改变。管理层作为国有企业的 “内部人”，相对于外部财务报表使用者对国有企业的预期更为准确。如果管理层预期所在的国有企业在薪酬管制后创新投入减少等负面影响更为明显，则管理层将更倾向于抛售手中本企业的股票；反之，如果薪酬管制对于管理层预期所任职的国有企业过度投资减少、全要素生产率提升等正向效果更明显，则管理层对国有企业绩效的预期将有所提升，管理层更倾向于持有更多的本企业股票。

基于上述分析，本文提出以下竞争性假设：

Ha：薪酬管制实施后，与非国有企业相比，国有企业管理者持本企业股票比例显著下降；

Hb：薪酬管制实施后，与非国有企业相比，国有企业管理者持本企业股票比例显著上升。

（二）样本选取与数据来源

本文拟采用2003—2019年我国A股上市公司的数据，运用双重差分法，探究2009年薪酬管制实施前后，管理层对国有企业发展预期的变化情况。

2008年世界金融危機暴发，绝大多数国家和地区的经济和贸易受到明显影响，管理层对企业整体的发展预期可能因为金融危机的影响而普遍降低。在经济形势不利的大环境下，非国有企业与国有企业同样面临冲击，双重差分法利用薪酬管制作为准自然实验，以非国有企业作为对照组，有助于排除市场整体经营环境变化对本文结论的影响。

选择从2003年开始研究是因为2003年国有资产监督管理委员会成立后全力推进国有企业积极参与市场竞争，国有企业管理人员薪酬开始以业绩为考核指标，政府监管有所放宽，与2009年开始的薪酬管制形成鲜明对比，有利于本文更为清晰地展示薪酬管制的经济后果。本文数据均来源于国泰安数据库，在原始数据的基础上对样本进行了如下筛选：（1）剔除了金融业数据；（2）剔除了ST及*ST公司数据；（3）剔除了数据缺失的观测值。最终共获得30 423条观测值，其中国有企业13 893条，非国有企业16 530条。

（三）变量说明

1.被解释变量

本文被解释变量为管理层预期，采用管理层持股比例（MHOLD）度量，管理层持股比例=管理层持股数量/总股数。管理层预期越好，管理层持股比例相应越高；反之，管理层持股比例越低。

2.解释变量

本文的解释变量为政策虚拟变量（POST）与产权虚拟变量（SOE）的交乘项。薪酬管制对于企业而言属于外生事件，只针对国有企业实施，因此可看做一项准自然实验，其中国有企业为处理组，非国有企业为对照组。为排除2008年金融危机等宏观经济因素对国有企业价值的影响，本文采用双重差分法（DID）检验“限薪令”后薪酬管制的效果。政策虚拟变量（POST）：2003—2009年取值为0，2010—2019年取值为1；产权虚拟变量（SOE）：受政策影响的国有企业取值为1，未受影响的非国有企业取值为0。政策虚拟变量（POST）与产权虚拟变量（SOE）的交乘项系数反映薪酬管制对管理层预期的影响。

3.控制变量

成长性（GROWTH）：本年营业收入较上年营业收入的增长率；独立董事比例（IND）：独立董事数量占董事总数的比例。独立董事不在企业内部担任职务，独立于企业日常的经营管理活动。独立董事比例越高，公司治理环境越好；二职合一（DUAL）：董事长与总经理是否由同一人担任。董事长与总经理由同一人担任不利于董事会对管理层的监督管理，二职兼任可能会产生“一言堂”现象，削弱公司治理水平；第一大股东持股比例（HOLD1）以及股权制衡度（BH）：第一大股东持股比例与股权制衡度刻画了公司的股权分布情况，第一大股东持股过高容易产生大股东对企业的利益侵占问题，使控股股东掌握绝对话语权。股权制衡度为第二大至第五大股东持股数量之和与第一大股东持股数量之比，股权制衡度越高，大股东之间相互牵制的程度越高，单个大股东越难侵占企业的利益。此外，本文还控制了企业规模（SIZE）、财务杠杆（LEV）和资产收益率（ROA）三个基本面指标。本文变量名称及度量方法汇总如表1所示。

（四）模型构建

为检验薪酬管制是否改变了管理层对所任职国有企业的预期，本文构建了如下模型：

四、实证结果分析

（一）描述性统计

表2为国有企业与非国有企业分样本的描述性统计。从描述性统计中可以看出，国有企业管理层持股比例均值明显低于非国有企业的均值，说明国有企业可能出于防范国有资产流失，管理者个人持股比例本身较低，也可能由于薪酬管制后管理层对国有企业预期下调导致抛售手中股票。相比非国有企业，国有企业资产负债率较高，印证了国有企业融资相对容易，而非国有企业“融资难、融资贵”的现实状况。此外，国有企业的成长性偏低，二职合一的现象较少但股权制衡度较差。

（二）回归结果分析

表3展示了模型的全样本回归结果。全样本回归结果表明，无论是否加入企业基本面的控制变量，本文关注的POST×SOE系数均在1%的水平上显著为负，说明在薪酬管制实施后，管理层持股的比例显著下降。国有企业管理者倾向于抛售手中持有的本公司股票，说明管理层对所任职的国有企业在未来预期的表现不抱积极的预期，与非国有企业相比，管理层预期相比薪酬管制实施前明显削减。除此之外，ROA的系数显著为正，符合普遍认知，即企业的业绩表现越好，管理层持有本企业股份越多。回归结果验证了竞争性假设中的Ha，并拒绝了Hb，说明作为国有企业“内部人”的管理者，当面临薪酬管制的政策冲击时，对所任职的国有企业前景预期并不看好，因此管理者会在薪酬管制实施后抛售所在国有企业的股票。

（三）稳健性检验

国有企业与非国有企业由于产权性质的不同存在诸多固有差异。自然实验要求处理组和对照组的样本随机进行选择，以确保实验结果不受样本固有差异的影响。本文中国有企业为处理组，非国有企业为对照组，为排除产权性质固有差异可能对研究结果产生的影响，本文参考宋浩和王伟（2012）的研究方法，在双重差分法的基础上对样本进行倾向得分匹配，根据年份、行业和规模为每一条国有企业观测值匹配得分最高的非国有企业观测值。最终本文获得匹配成功的子样本有27 786条观测值，其中国有企业13 893条，非国有企业13 893条。

表4展示了倾向得分匹配后子样本的回归结果。回归结果显示，无论是否加入控制变量，本文关注的交乘项POST×SOE系数均在1%的水平上显著为负，与全样本回归结果相一致，仍支持假设Ha，拒绝假设Hb，再次验证了国有企业管理层对本企业未来预期在薪酬管制后有所下降，持本企业股票数量显著减少。倾向得分匹配检验排除了产权性质固有差异对本文回归结果的影响，说明本文结论稳健，具有可靠性。

五、结论与展望

本文以2009年人保部等六部委出台的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》作为外生冲击，研究了针对国有企业的薪酬管制对管理层预期产生的影响。研究发现，2009年薪酬管制削弱了国有企业管理层对本企业的未来预期，管理层抛售手中本企业股票的现象明显增加。前人研究表明，薪酬管制是一把“双刃剑”，会抑制管理层过度投资，提升全要素生产率，但同时会产生削减创新投入等负面影响。作为企业的“内部人”，管理层往往比外部财务报表使用者掌握企业更多的真实信息，本文研究表明，处于信息不对称优势地位的管理层倾向于在薪酬管制后拋售手中的本企业股票，说明“内部人”对所任职国有企业未来的发展前景并不看好。

本文从管理层预期的角度探究了薪酬管制对国有企业的潜在影响，并根据管理层的持股行为探究薪酬管制负面和正面影响的综合作用。薪酬管制的起点是为管理层薪酬设限，因此负面作用主要源自于管理者的消极行为。为削弱薪酬管制的负面影响，国有企业可以从加强公司治理环境着手，使董事会、监事会等治理机构切实起到监督制衡管理层的作用。未来薪酬管制方面的研究可以在现有文献的基础上探究“第一次限薪令”与“第二次限薪令”力度、效果方面的差异，为政策制定者提供更为有力的数据支持，为未来国有企业薪酬制度改革铺平道路。

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作者：李兆芃