知识型产业论文范文

下面是小编为大家整理的《知识型产业论文范文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。[摘要]职业生涯管理是当前IT产业知识型员工人力资源管理的热点与难点。通过简要回顾职业生涯管理理论，在分析IT产业与知识型员工职业生涯特点的基础上，构建了具有针对性的IT产业知识型员工职业生涯管理体系，并介绍了该体系的构成。

第一篇：知识型产业论文范文

ＩＴ产业知识型员工职业生涯管理策略的构成因素

摘　要：IT产业知识型员工职业生涯管理的组织主导作用与个体参与作用显著，其职业生涯管理策略的內容及构成因素有其自身特点。IT产业知识型员工职业生涯管理策略的组成结构，包括职业匹配策略集，由招聘与录用中的匹配策略组成；职业发展规划策略集，由职业与自我认知及定位策略组成；职业发展辅助策略集，由发展道路设计与实施策略、教育与培训策略、工作－生活平衡计划策略组成。

关键词：IT产业知识型员工；职业生涯管理策略；构成因素

职业生涯管理是由组织主导、个体参与、共同实施的，针对职业决策的匹配、职业历程的规划、职业策略的实施、职业发展的促进等一系列活动的总和。Pazy(1988)将职业生涯管理分为3类，即职业生涯开发政策、促进员工进行发展的活动和为员工提供职位空缺信息。Ivancevich和Glueck(1989)将职业生涯管理分为6大类：职业咨询、职业路径、人力资源、管理开发、培训及特殊团队。Pemberton(1994)认为职业生涯管理的内容应体现在以下5个方面：重视培训和发展、为员工提供工作流动的机会、提供广泛的职业发展机会、提供员工较大的职业流动选择度、公平的职业生涯管理。龙立荣(2002)提出我国职业生涯管理的结构主要体现在4个维度：晋升公平、注重培训、职业自我认识和提供职业信息。IT产业知识型员工职业生涯管理的组织主导与个体参与作用更为显著，其职业生涯管理策略的内容及构成因素有其自身特点。本文在相关研究的基础上，根据IT产业与知识型员工特点提出了IT产业知识型员工职业生涯管理策略的组成结构，通过对30家IT企业的366名知识型员工的问卷调查验证了研究假设。

一、IT产业知识型员工职业生涯管理策略分析

在以往的职业生涯管理策略研究中，不同学者从不同角度对职业生涯管理策略进行了维度划分。由于IT产业特点与知识型员工特点，IT产业知识型员工的职业生涯管理既有一般职业生涯管理的共同点，也有自身的特点，其管理策略的构成要素有一定典型性。

(一)IT产业知识型员工职业生涯管理策略集

由于IT产业具有成长速度快、发展周期短、知识技术更新快、转移成本较高、组织结构蜕变、人才消耗率高、并购合作趋势明显等特点，同时，IT产业知识型员工具有职业生涯弹性可变、职业锚典型稳定、职业周期循环重复、突出内职业生涯发展、重视工作一生活平衡等特点，IT企业的组织因素与知识型员工的个体因素在职业生涯管理中的作用更加显著，两者之间是否匹配对于IT产业知识型员工职业生涯管理的有效性有着重要影响。而职业规划与职业发展作为职业生涯管理的重要组成部分也必定成为IT产业知识型员工职业生涯管理的基本内容。因此，本研究将IT产业知识型员工职业生涯管理策略分为3个维度，即职业匹配策略集，主要包括招聘与录用中的匹配；职业发展规划策略集，主要包括职业与自我认知及定位、信息与反馈；职业发展辅助策略集，主要包括信息与反馈、发展道路设计与实施、教育与培训、工作一生活平衡计划。其中，职业匹配策略集是确保职业生涯管理有效实施的前提，其作用是实现个体与组织、个体与职位之间的匹配。只有个体与组织的理念相容、目标一致、需求互补，同时使个体与职位间做到职得其人、人适其职，才能在组织与个体之间建立相对稳定、可靠的心理契约，才能使职业生涯管理成为组织与个体实现双赢的手段；职业发展规划策略集是确保职业生涯管理有效实施的基础，其作用是使组织的发展战略、目标与个体的职业发展计划、目标有机结合。只有组织目标与个体目标相互协调、互相促进，才能确保组织根据发展战略制订有效的职业生涯管理措施，也才能使个体的职业发展计划在组织内得以实现；职业发展辅助策略集是确保职业生涯管理有效实施的核心，其作用是实现组织发展与个体发展的双赢。只有职业生涯管理措施得到有效落实与执行，才能使组织通过职业生涯管理实现吸引、保留、激励所需人力资源的目的，也才能使个体的职业发展在组织内得以实现。

与传统产业一般员工的职业生涯管理有所不同的是，IT产业知识型员工的职业生涯管理策略，在各类信息的提供与反馈策略中，增加了“提供IT企业联盟间相关职位信息”策略；在发展道路设计与实施策略中，增加了“支持IT企业内部创业、转行安置计划”等策略。在工作一生活平衡策略中，增加了“弹性工作制、目标管理制”等策略。这些都是由IT产业的产业集群效应、并购合作趋势、组织结构蜕变、人才消耗率高等特点以及知识型员工职业生涯弹性与可变性、职业锚典型稳定、职业周期循环重复等特点共同决定的。

(二)研究假设

根据前文分析，本研究假设如下：

假设1：IT产业知识型员工职业生涯管理策略的一阶结构包括6个因子，其分别是：招聘与录用中的匹配、职业与自我认知及定位、信息与反馈、发展道路设计与实施、教育与培训、工作一生活平衡计划。

假设2：IT产业知识型员工职业生涯管理策略的二阶结构包括3个因子，其分别是：职业匹配策略集由招聘与录用中的匹配策略组成；职业发展规划策略集由职业与自我认知及定位策略、信息与反馈策略组成；职业发展辅助策略集由信息与反馈策略、发展道路设计与实施策略、教育与培训策略、工作一生活平衡计划策略组成。

二、实证研究

本研究采用自编问卷，分预试与正式施测两个步骤，对厦门、深圳、北京、上海、福州、杭州、西安、大连等地30家IT企业的知识型员工实施问卷调查(由于采取电邮转发方式，无法确认具体发放人数)，共回收366份，其中有效333份。在此基础上使用SPSS 10.0与AMOS 5.0统计软件对样本进行探索性因子分析、验证性因子分析以及二阶因子分析。

(一)问卷设计

本研究的问卷主要用于分析IT企业知识型员工职业生涯管理策略的构成维度以及实施情况。在设计中，笔者首先回顾了Pazy(1988)，Ivaneevich和Glueck(1989)，Herriot，Gibbons和Pemberton(1994)，Crabtree(1999)，Baruch和Peioerl(2000)，龙立荣、方俐洛和凌文辁(2002)等学者对职业生涯管理策略维度研究时所设计的量表。继而发现上述研究对于职业生涯管理策略的划分维度大都基于职业生涯管理实践方法层面，仅有Pazy与Baruch~1]Peiped从管理职能角度对职业生涯管理策略进行归类。

本研究根据IT产业特点与知识型员工职业生涯特点，首先从职业生涯管理实践方法层面进行归类，提出六类职业生涯管理实践因子，分别是招聘

与录用的匹配、职业与自我认知及定位、信息与反馈、发展道路设计与实施、教育与培训、工作一生活平衡计划等策略因子。在此基础上，进一步从职业生涯管理职能角度出发，将六类职业生涯管理实践因子进行二次归类为3大类职业生涯管理因子，其分别是职业匹配策略因子(包含招聘与录用的匹配)、职业发展规划策略因子(包含职业与自我认知及定位、信息与反馈)、职业发展辅助策略因子(包含信息与反馈、发展道路设计与实施、教育与培训、工作一生活平衡计划)。因此，在IT企业知识型员工职业生涯策略的题项设计中按照3大类、6种因子细分、编制。在这里，笔者主要参考了Williamson(1983，量表的Cronbach α信度系数为0.98)、Pazy(1988，量表的Cronbach α信度系数为0.9)、龙立荣(2002，量表的Cronbach α信度系数为0.95)等设计的职业生涯管理量表，设计了IT产业知识型员工职业生涯管理策略初始量表，共44道题项。尔后，笔者分别与3家属于通信、互联网、软件行业的IT企业人力资源主管就初始量表进行深入探讨，删除、合并了12道题项。在此基础上，请厦门大学管理学院、经济学院的3位管理学、经济学博士对修改后的量表基于信度与效度作了进一步修正，最终得到含35道题项的IT产业知识型员工职业生涯管理策略预测量表。问卷采用第二人称，以被试的客观感受作为衡量指标，使用“请您根据贵单位职业生涯管理策略实施情况的客观感受勾选对应选项”作为导语。问卷采用李克特式量表(IAkert-type Scale)5点计分法，以“很好”到“没有”(分别对应5分～1分)表示。

(二)预试与修正

为提高问卷调查的信度与效度，笔者邀请了厦门大学管理学院38位在职MBA(均为IT企业具有技术背景的管理人员，其中基层人员9名，中层人员2口名，高层人员9名)以及厦门市2家IT企业(1家软件企业，1家通信企业)67名员工(一线技术人员37名，具有技术背景的管理人员30名)对初始问卷实施预试。测试中除要求被试如实、认真填写外，还请被试对疑问之处进行标注并在意见栏中提出修改意见。整个预试共发放问卷105份，回收问卷105份，合格样本105份。

通过预试，笔者发现整体问卷具有一定的信度(Cronbachα为0.68)，但仍有改进空间。通过对修改意见分析归类，发现问题主要集中在以下方面：一是个别描述用语较专业，不易理解；二是个别职业发展措施与企业实际情况有出入；三是个别题项的内容表述上有重复；四是个别题项的表述上易导致歧意；五是绝大多数知识型员工认为纸笔式的问卷调查耗时、费力，不符合当前IT企业管理的“e化”趋势，建议改用电子问卷形式。据此，笔者又对问卷题项进行增减、修正并最终形成正式问卷，共含31道题项。

(三)正式施测

本研究以厦门、深圳、北京、上海、福州、杭州、西安、大连等地的30家IT企业作为调查对象(见表1)，同时又与企业人力资源主管进行沟通，获得了支持。其中电子设备或硬件制造业6家、软件业7家、互联网业8家、通信业4家、信息服务业5家。统一使用电子问卷形式(采用文档保护技术，防止误改题项，造成废卷)，以电子邮件发送给被调查企业人力资源部负责人，由其按照要求统一发放。问卷中预留了笔者的电子邮箱地址，被试完成后可直接发回，避免了对问卷中敏感问题的回避，提高了回收效率。最终，共回收366份调查问卷，剔除10％以上题项未选(11份)、问卷结果雷同(10份)、题项作答简单集中(尤其是连续20题以上选择同一选项者，12份)等无效问卷，得到有效问卷333份。

(四)信度与效度分析

在信度分析方面，采用内容一致性信度评估；效度分析方面，采取内容效度与结构效度相结合的检验方法。由于在问卷设计时，参考了大量相关研究文献并由多位专家对问卷内容进行审核，具备一定的内容效度。检验主要针对内容一致性信度与结构效度进行。

信度分析结果如表2所示，分半信度如表3所示。

从内部一致性信度分析结果来看，Cronbach　α系数为0.9028，分半信度为0.8833，均达到非常高的水平，说明问卷信度非常好，可用于进一步分析。关于结构效度将结合因素分析检验进行。

(五)探索性因素分析

将333份有效样本中的167个用于探索性因素分析，符合样本数一般不低于测量题项5倍的统计分析要求并采用SPSS 10.0软件进行因素分析。首先，对样本进行KMO值与Bartlett's球形检验分析，其中KMO值为0.892(大于0.80)，Bartlett's球形检验的X²为38069.513(自由度为465，显著水平0.01)，这说明样本适合做因素分析。其次，采用主成分分析法对样本特征值大于1的题项提取公共因素。最后，采用正交旋转处理并对所得的公共因素根据理论分析进行辨认与命名。为确保题项区分度，在提取公共因素过程中，仅保留因素负荷量在0.5以上的题项，去除同时在不同公共因素上负荷差异过小的题项。

第一轮公共因素的析出结果包括五个因子，与前文分析的六因子假设有所出入。分析发现前文假设的信息与反馈因子已不存在，其对应的各题项分散到了假设的教育与培训因子、发展道路设计与实施因子以及职业认知与自我定位等因子中。同时，弹性工作时间也由原设计的工作一生活平衡因子转移到教育与培训因子中。针对上述结果与原假设的出入，进一步分析是否存在意义重叠或一题多解(一道题项在不同公共因子上的负荷均较高)的情况。结果发现“帮助员工分析发展瓶颈原因”与“向处于发展瓶颈员工提供转向其他行业发展的建议”以及“鼓励学历再教育”与“为学习或深造提供条件”两组题项存在内部高度相关性。根据问卷设计的简约原则，去除“帮助员工分析发展瓶颈原因”与“鼓励学历再教育”两道题项并对剩余的29道题项进行第二轮公共因素提取分析。结果如表4、表5所示。

从提取结果看，共得5个公共因素，其中因素1包含9道题项，因素2包含7道题项，因素3包含6道题项，因素4包含4道题项，因素5包含3道题项。按各公共因素包含题项的含义分别命名，因素1为教育与培训因子，因素2为发展道路设计与实施因子，因素3为职业与自我认知及定位因子，因素4为工作一生活平衡计划因子，因素5为招聘与录用的匹配因子。对照前文分析，除原假设的信息与反馈因子消失，其所含题项除分别进入教育与培训因子以及职业认知与自我定位因子外，其余题项均与原假设吻合且所有题项在所属因素的负荷量均达到0.5以上。从变异量解释结果看，5个因素的变异解释量分别达到22.46％、20.62％、16.22％、12.58％和10.73％，总变异

解释量高达82.61％，符合因素分析要求。此外，探索性因素分析结果也表明，IT产业知识型员工职业生涯管理策略集类问卷具有良好的结构效度，符合研究假设要求，问卷调查结果可用于进一步研究分析。

(六)验证性因素分析

将333份有效样本中的另166个用于验证性因素分析，符合统计要求。同时，采用AMOS 5.0软件进行模型拟合。由于SEM只能检验模型是否不被拒绝，因此本研究在探索性因素分析所得的原模型(5因子模型)基础上，同时假设了虚无模型(即所有策略间相关性小，无公共因子)、单因素模型(所有策略负荷于同一因子)，再对3个模型的拟合度进行比较分析，以确定探索性因素分析所得的5因子模型是否合理。

1　对原模型进行拟合。发现模型拟合度一般，其中x²/df值为4.08，P值为0.05(P＜0.05则模型被拒绝)，GFI值为0.86，RMR值为0.06。通过观察模型修正指数(Modification Indices，记为M.I.)，发现部分观察变量间存在较高相关度，如一般培训与专用培训、岗位轮换与工作丰富、重点培养与人员储备、指导手册与咨询探讨、能力评估与潜力评估、岗位轮换与通道转换、一般培训与路径设计、专用培训与能力评估、重点培养与能力评估等观察变量之间存在较高相关(M.I.值均大于30，说明增加观测变量间的约束条件对模型的拟合度有较大改进)。进一步分析，发现前5对相关度较高的观察变量分别属于同一因子内的观测变量且在企业调研过程中发现此类观测变量所代表的职业生涯管理策略在实践中基本上都是成对实施，其相关度较高符合理论与实践预期；后4对观测变量属于不同因子，但仔细分析发现相关度高的观测变量组所代表的职业生涯管理策略之间在实际中确实有较高的关联性，如采取岗位轮换实施培训的IT企业大多具有较完善的职业通道转换制度，否则实施岗位轮换既无制度保障，也没有实行的意义；而针对知识型员工制订的专用培训与重点培养计划往往是建立在对其能力评估的基础上进行的，因为离开能力评估所制订的专用培训计划将无的放矢，而没有能力评估为依据则无法确定重点培养对象。因此，根据修正指数在这些观测变量间增加相关性约束并再次进行拟合，结果有了较大改进，其中几项关键拟合指标分别为x²/df值3.08，P值0.07，GFI值0.91，RMR值0.04。

2　对参照模型进行拟合。根据参照模型的定义，为确保拟合结果的可比性，参考原模型的修正指标，对单因子模型相应的9组观测变量同样增加了相关性约束。经拟合，两个参照模型的结果都不理想，其中单因子模型的主要拟合指标分别为x²/df值11.6，P值0.01，GFI值0.73，RMR值 0.105；虚无模型的主要拟合指标分别为X²/df值16.9，P值0.00，GFI值0.53，RMR值0.158。从拟合结果看，两个参照模型的主要拟合指标均较差且远不如原模型(5因子模型)。因此，从验证性因素分析结果看，探索性因素分析所得5因子模型检验通过，说明IT产业知识型员工职业生涯管理策略集的一级结构由五因子构成，分别是招聘与录用的匹配因子、职业与自我认知及定位因子、发展道路设计与实施因子、教育与培训因子、工作一生活平衡计划因子。主要拟合指标结果如表6所示，假设1得到部分验证。

(七)二阶因子分析

通过一阶因素分析发现，IT产业知识型员工职业生涯管理策略的5个因子构成间存在一定相关性。其中，教育培训因子、发展道路设计与实施因子、工作一生活平衡计划因子间的相关性远大于这3个因子分别与其余2个因子间的相关性。此外，职业与自我认知及定位因子和招聘与录用的匹配因子间的相关性较低。由此，可推断IT产业知识型员工职业生涯管理策略5个一级因子间仍存在进一步的结构关系。为进一步分析、验证IT产业知识型员工职业生涯管理策略的结构维度，假设教育培训因子、发展道路设计与实施因子、工作一生活平衡计划因子3个一阶因子组成职业发展辅助策略集这一二阶因子，职业与自我认知及定位因子、招聘与录用的匹配因子各自构成职业发展规划策略集、职业匹配策略集这2个二阶因子并将此三维二阶模型作为二阶原模型。另设两个备选模型作为参照，分别是二阶虚无模型与二阶二维模型。其中二阶虚无模型假设5个一阶因子间仅存在简单相关关系，不构成二阶结构维度；二阶二维模型假设教育培训因子、发展道路设计与实施因子、工作一生活平衡计划因子3个一阶因子构成一个二阶因子，职业与自我认知及定位因子、招聘与录用的匹配因子构成另1个二阶因子。

同样采用166个样本对二阶结构模型进行验证拟合，结果如表7所示。从拟合结果看，二阶原模型的拟合优度好于二阶虚无模型与二阶二维模型，也就是说IT产业知识型员工职业生涯管理策略由职业匹配策略集、职业发展规划策略集与职业发展辅助策略集三个维度构成，可进一步分解为5个策略因子，分别是教育培训因子、发展道路设计与实施因子，工作一生活平衡计划因子属于职业发展辅助子策略集，职业与自我认知及定位因子属于职业发展规划子策略集，招聘与录用的匹配因子属于职业匹配子策略集。由此，假设2获得部分验证。

四、结果分析

(一)IT产业知识型员工职业生涯管理策略因子构成

从因素结构看，IT产业知识型员工职业生涯管理策略共包含5个一级因子，分别是招聘与录用的匹配因子、职业与自我认知及定位因子、发展道路设计与实施因子、教育与培训因子、工作一生活平衡计划因子。该因子构成与最初设计的IT产业知识型员工职业生涯管理策略一级因子构成相比，除信息与反馈因子消失外，其余因子及其构成基本与初始研究构想相同。进一步分析5个一级因子的内部结构，发现原设想属于信息与反馈因子的“提供内部可能的发展道路信息”、“对如何改进能力、业绩展开探讨并给予建议”、“定期对个人发展情况提供反馈和建议”等题项进入了教育与培训因子，而“提供联盟(关联)企业间职位信息”题项则进入了职业与自我认知及定位因子。对于教育与培训因子，由于IT产业的专用性强以及知识型员工专业度高等特点，IT产业知识型员工的教育与培训效益的高低除了科学制订一般性的计划、内容、方法外，还必须根据每位知识型员工的具体实际设计有针对性的教育与培训内容、措施。这就必须让每位知识型员工了解组织内部的发展路径与组织结构，进而制订相应的职业发展目标，同时，要及时提供岗位对员工素质与能力要求的反馈以及员工职业发展反馈，据此设计培训计划与内容。因此“提供内部可能的发展道路信息”、“对如何改进能力、业绩展开探讨并给予建议”、“定期对个人发展情况提供反馈和建议”等题项进入教育与培训因子就不足为

奇。对于职业与自我认知及定位因子，除了对自我职业特质的认知、职业发展的探讨与指导外，获得与现有职位及专业相关的外部信息，对知识型员工的自我定位有重要参考作用。尤其是IT产业的产业整合度高、集聚效应明显等特点，为知识型员工提供联盟(或关联)企业相关职位的信息不仅有利于员工客观评价自我与正确定位，还能消除知识型员工从非正规渠道获得扭曲的职场信息，从而有利于知识型员工降低不恰当的个人预期，合理制定发展计划并与IT企业建立较稳定的心理契约，提高双方的相互信任。因此“提供联盟(关联)企业间职位信息”题项进入职业与自我认知及定位因子也就非常自然。此外，从最初假设的IT产业知识型员工职业生涯管理策略结构分析，原设计的信息与反馈因子就分别属于职业发展规划策略集与职业发展辅助策略集两个二阶因子维度，这也与因素分析结果相呼应。

(二)各因子所包含题项的负荷量

从题项在对应的因子负荷情况看，大多数题项在其对应因子上的负荷量均达到0.6以上，这表明问卷所涉及的多数职业生涯管理策略在IT企业实际运作中有所使用并被知识型员工所识别。其中，“提供联盟(关联)企业间职位信息”题项在职业与自我认知及定位因子上的负荷量略低，为0.522，这反映了这项措施在当前我国大多数IT企业的实际运用中尚不十分普及。这是因为当前大多数国内IT企业缺乏战略联盟意识，“单打独斗”仍是主要运营模式，加之IT企业与知识型员工间缺乏充分的信任，企业担心提供外部职位信息会加快员工的跳槽与离职，进而提高人力资源成本。

(三)IT产业知识型员工职业生涯管理策略因子模型的非标准回归系数

1　提供针对企业的“专用知识、技术培训”在教育与培训因子上的回归系数最高，达0.86，“安排专人指导或实施师带徒制”和“丰富工作内容、延伸工作范围”紧随其后，回归系数分别为0.83和0.82。这三项措施都与企业的专用知识、隐性知识的传播及培训密切相关，说明IT企业在教育培训投资方面对专用性人力资本的投入较为重视，其中，通过专人指导以及延伸工作内容与深度已逐步成为提升IT企业知识型员工专用性人力资本的重要手段，这与IT产业知识的专用性、隐性化特点相符合。

2　“帮助设计发展路径”与“提供在不同职业通道间转换的机制”在发展道路设计与实施因子上的回归系数最高，均达0.89，“提供多条职业通道(管理、技术及细分)”的回归系数也高达0.87，这说明大多数IT企业在设计组织结构与员工发展空间时，能提供多条发展通道并针对知识型员工特点帮助员工共同设计发展路径、提供灵活的发展路径转换机制。这也同时反映了IT产业专业细分、结构扁平的组织结构特点，要求企业必须在发展道路设计上采用更灵活、弹性、人性化的方法满足知识型员工多样化发展的需求。

3　“提供性格、兴趣、价值观等评估”与“提供计划、协调、沟通、技能等能力的评估”在职业与自我认知及定位因子上的回归系数位居前两位，分别达0.87与0.86，说明大多数IT企业主要通过职业特性与综合能力的评估为知识型员工提供职业与自我认知信息并以此作为职业辅导以及员工制订职业规划的依据，同时也反映了IT企业的职业发展规划已逐步导人科学的方法与理念。

4　“灵活工作时间”在工作一生活平衡计划因子上的回归系数最高，为0.90，这表明大多数IT企业在处理知识型员工工作与生活矛盾问题上，更多地是通过弹性工作时间的运用扩大知识型员工自我管理权限，进而提高员工工作效益、促进工作一生活平衡。这一方面充分反映了IT产业工作过程难以控制、规范的特点，另一方面也体现了知识型员工对工作独立性的要求。但在远程办公等灵活工作地点措施的运用则较低，说明我国IT企业在运用信息化办公的深度开发上，尤其是虚拟现实技术的运用等方面仍有待提高。

5　“招聘中实施针对职位的能力、素质、兴趣测试”在招聘与录用中的匹配因子上的回归系数最高，达0.90，而“招聘中实施符合企业文化的个性、价值取向、职业目标测试”的回归系数也达到0.85，表明大多数IT企业在招聘过程中对于人才的全面衡量与匹配较为科学，既注重能岗位匹配也兼顾人组织匹配，但提供真实工作预览还有待于进一步加强。

五、结论与建议

　职业生涯管理策略涵盖了人员遴选、安置、规划、培训、使用、退出等贯穿职业发展的各环节，具体的措施更是多达几十种(Gutteridge，1986；Gut-teridge，Leibowitz&Shore，1993；Pazy，1988；Barueh&Peiperl，2000；龙立荣等，2002)。随着人力资源管理理论与实践的不断发展，新的职业生涯管理方法与措施必将不断涌现。如何与时俱进，制订科学、有效的职业生涯管理策略，其关键是抓住事物的本质。

根据本研究的结论，IT产业知识型员工的职业生涯管理从宏观层面包含了3个维度，即职业匹配策略集、职业发展规划策略集与职业发展辅助策略集，简单地说就是职业发展的匹配、规划与辅助，覆盖了IT企业知识型员工从进入企业、制订发展规划、选择发展路径、实施发展计划、转换职业轨道、更换发展平台等一系列组织内的职业发展过程，具有一定的完整性。进一步细分，IT产业知识型员工职业生涯管理微观层面包括了5个策略因子，即招聘与录用中的匹配因子、职业与自我认知及定位因子、发展道路设计与实施因子、教育与培训因子和工作一生活平衡计划因子。这些策略因子抓住了IT企业知识型员工职业生涯管理的本质，突出了体现IT产业快速变化、高度竞争、注重创新与知识型员工自我实现、自我管理、追求发展等特点的职业匹配、内部创业、战略联盟间交流的弹性边界职业发展、工作生活平衡等职业发展措施。

本研究提出的IT产业知识型员工职业生涯管理策略结构主要是给出了IT企业实施知识型员工职业生涯管理策略的基本维度，便于企业在策略制订中能提纲挈领，抓住要害。具体实践中，企业不必囿于本研究提供的职业生涯管理策略与措施，可根据自身特点与所处环境加以增减、修正，使职业生涯管理更有针对性、灵活性。但总体而言，这种由上至下、逐层细分的职业生涯管理策略制订思路有助于IT企业抓住重点、统筹规划，使职业生涯管理策略的制订更加有效、科学。

责任编辑：孙　飞

责任校对：武占江

作者：刘天祥

第二篇：ＩＴ产业知识型员工职业生涯管理体系研究

[摘要]职业生涯管理是当前IT产业知识型员工人力资源管理的热点与难点。通过简要回顾职业生涯管理理论，在分析IT产业与知识型员工职业生涯特点的基础上，构建了具有针对性的IT产业知识型员工职业生涯管理体系，并介绍了该体系的构成。

[关键词]IT产业；知识型员工；职业生涯管理体系

一、前 言

21世纪的今天，信息技术产业（Information Technology Industry，简称IT产业）已成为知识经济时代代表。IT产业的迅猛发展不仅受惠于信息革命营造的产业环境，更源自于IT产业的内动力－知识型员工。知识管理专家玛汉•坦姆仆（F. M. K. Tampoe，1990）经实证研究发现，知识型员工最重视的需求因素及比重依次为：个体成长（34％）、工作自主（31％）、业务成就（28％）和金钱财富（7％）。我国学者彭剑锋、张望军的实证研究表明中国知识型员工需求因素依次为：报酬与奖励（31.88％）、成长与发展（23.71％）、挑战性工作（10.15％）、公司前景（7.89％）、有保障和稳定的工作（6.52％）。[1]可见，成长与发展对知识型员工具有巨大吸引力，而突出职业生涯管理的软激励作用也将成为知识经济时代人力资源管理的趋势。[2]

本文以IT产业知识型员工为研究主体，在现有职业生涯管理研究基础上，通过深入分析IT产业特点与知识型员工职业生涯特点，提出IT产业知识型员工职业生涯管理体系模型。

二、职业生涯管理研究简要回顾

本文所称的职业生涯管理是指劳动关系存续期间，由组织主导、个人参与、共同实施，针对职业历程的规划、职业策略的实施、职业发展的促进等一系列活动的总和。

1．职业生涯管理研究概况

当前职业生涯管理研究可分为两大领域，一是从组织角度出发的组织职业生涯管理（OCM），一是从个体角度出发的个体职业生涯管理（ICM）。

在OCM研究方面，Hall（1986）指出组织职业生涯管理实践包括：提供个体自我分析工具、职业规划工作室、员工与经理之间的职业讨论和咨询、评价中心、管理继承人计划以及替代计划等；[3] Gutteridge（1986）系统介绍了组织职业生涯管理的具体操作方法。其中，个人层面上，组织为个人提供自我评估工具和机会、进行个别职业咨询。组织层面上，发布内部劳动力市场信息、成立潜能评价中心、实施培训发展项目、相应的薪酬福利政策等；Pazy（1988）将组织职业生涯管理分为三类，即职业生涯开发政策、促进员工发展的活动和为员工提供职位空缺信息；Gutteridge，Leibowitz & Shore（1993）通过对1000家美国大型商业组织的职业生涯管理实践研究，将组织职业生涯管理的具体措施概括为：提供员工自我评估工具、组织进行潜能评价、内部劳动力市场积极管理、个人职业咨询和职业讨论、工作匹配系统、包括岗位轮换、报销和导师制等在内的发展计划，共六大类32种具体措施；Iles & Mbey（1993）对英国120多名MBA关于组织中对管理人员展开的职业生涯管理状况调查，发现各类组织中使用的组织职业生涯管理方法有：与直接上级讨论个人职业发展规划、非正式的导师、提供职业通道信息以及优秀人才培养项目；Herriot，Gibbons & Pemberton（1994）认为组织职业生涯管理的内容应体现在以下五个方面：重视培训和发展、为员工提供工作流动机会、提供广泛的职业发展机会、提供员工较大的职业流动选择度、公平的职业生涯管理；Baruch & Peiperl（2000）通过对194家企业的问卷调查，总结了17种组织职业生涯管理的具体实践措施，并归为五大类：基本措施（公布内部工作信息、作为职业生涯发展一部分的正规教育、退休准备计划、为培养跨职能经验的水平调动）；积极规划（作为职业规划基础的绩效评价、上级主管的职业咨询、HR部门的职业咨询、接班人计划）；积极管理（评价中心、正式的导师制、职业研习会）；形式的措施（职业生涯书籍或小册子、双职业通道、由组织或组织及个人共同完成的书面个人职业规划、普通职业通道）；多方向措施（同事与下级评价）。[4]龙立荣等（2002）通过开放式问卷调查和访谈，对我国组织职业生涯管理的结构与分类进行了探讨，提出组织职业生涯管理的四维度结构：晋升公平、注重培训、职业自我认识和提供职业信息。[5]

在ICM研究方面，Sumpf（1983）提出了个体职业探索的结构包括三部分：影响职业探索的信念、职业探索过程、对探索的反应，且三者之间相互影响；Pazy（1988）运用因素分析法得出个体职业生涯管理三要素：职业生涯规划，选择有利于获得职业生涯指导的职业策略和主动性；Noe（1996）将自我职业生涯管理分成职业探索、职业目标设置和职业策略三个部分；龙立荣等（2002）在实证研究的基础上，提出了我国企业员工的个体职业生涯管理的结构及关系，指出我国企业员工的个体职业生涯管理包括职业探索、职业目标和策略制定、继续学习、自我展示和注重关系，且五个因素之间是并列的相关关系；[6]廖泉文（2001，2005，2006）分别针对个体职业资本的积累、职业能力的开发、职业机遇的把握、职业成功的促进等方面，就个体如何通过有效的职业生涯管理提高职业成功概率进行了阐述。[2]

OCM与ICM分别从组织与个体角度，探讨了职业生涯管理的策略与方法，并分析了不同主体在职业生涯管理中的作用。

2．当前研究的不足

无论是OCM还是ICM都是从各自角度出发进行职业生涯管理研究，两个领域间的融合较少，进而出现了职业生涯管理上的“奇怪的裂缝”（Schein，1978）。[7]然而，有效的职业生涯管理既离不开组织的策划也离不开个体的参与，而两者间的互动和相互影响更是职业生涯管理有效实施的前提与保证。

本文将从组织与个体相结合的角度出发，探讨组织与个体因素对职业生涯管理的影响，进而构建IT产业知识型员工职业生涯管理体系。

三、IT产业特点与知识型员工职业生涯特点

1．IT产业特点

本文所称的IT产业是指以计算机技术与通信技术为基础，涉及信息技术开发与应用的狭义上的信息技术产业，主要包括电子设备与硬件业、软件业、通信业、网络业以及信息服务业。其主要特点如下：

第一，成长速度快。一是宏观层面产业发展迅速。据IDC统计，20世纪90年代以来，全球信息产业年均增长率保持在20％以上；二是微观层面企业成长迅速。以Intel为代表的IT企业多年来以摩尔定律①高速发展，而近年来更有加快的趋势。

第二，发展周期短。根据企业生命周期理论，企业的发展具有周期性。IT产业的创新驱动性与超竞争性，在主观、客观上都决定了IT企业发展速度快、周期短，一般为6到8年（指产品或技术的彻底换代）。

第三，知识、技术更新快。据研究，IT产业的平均知识、技术更新（淘汰）周期一般为2到3年，而某些行业，如硅芯片、网络通信、存储计算等更新期更短。

第四，人才消耗率高。快速的知识更新、敏锐的创新思维、持续超强的工作压力，对员工的学习力、思维力、精力、体力与抗压力都提出了较高要求。IT产业特有的“35岁”现象，以及近年来日益突出的“过劳死”、“早衰”等现象，印证了IT产业飞速发展背后对人力资本的过渡攫取。

第五，转移成本高。一是行业锁定度高。IT产业专业性强、技术含量高等特点，以及用户的依赖性、习惯性、适应性，提高了行业的锁定性；二是人力资本转换成本高。IT产业对知识专精与分工细化的要求，提高了员工的专业转换成本。

第六，并购、合作趋势明显。基于IT产业的集群效应，产业内部的并购、合作不可避免。据Innovation Advisors公司调查，2006年全球企业并购数量由2005年的3,455起上升到3,945起，增长14.2％。而IT产业的并购、合作趋势更加明显。

第七，组织结构蜕变。工业时代盛行的集权层级式组织结构已难适应IT产业发展要求，知识共享、团队合作、快速多变等，要求IT产业组织结构必须向全球化、扁平化、虚拟化、外包化、团队化转变。

2．知识型员工职业生涯特点

管理大师彼得•德鲁克（Peter F. Druker，1959）提出知识型员工就是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。结合IT产业特点，本文所称的IT产业知识型员工指从事IT行业，具备技术背景的知识型员工。其职业生涯有以下特征。

第一，职业生涯弹性可变。一是弹性。一方面，IT企业快速多变以及人才消耗率高的特点，决定了IT产业知识型员工的职业生涯必须跨越多个组织。另一方面，IT产业的锁定效应，使得IT产业知识型员工的组织变动范围受到一定限制。即IT产业知识型员工的职业生涯具有组织边界弹性；二是相对可变性。一方面，知识型员工的创造性、学习力使他们具有较强的职业能力。另一方面，IT产业职业能力的专用性，使IT产业知识型员工职业或专业更换具有成本约束性。即IT产业知识型员工的职业轨迹具有相对可变性。

第二，职业周期循环重复。廖泉文（2004）将职业生涯划分为输入、输出、淡出三大阶段，其中输出阶段细分为适应、创新、再适应三个阶段，并将再适应阶段进一步细分为晋升、徘徊、下降三个子阶段，该职业生涯模型的弹性、开放性与动态性较好体现了知识型员工职业生涯循环、重复等特性。[2]

第三，职业锚相对明确、稳定。根据施恩的职业锚理论以及本文对IT产业知识型员工的界定，其职业锚的主要特点为：一是以技术为出发点；二是锚定范围较明确。基本沿三条职业道路发展，即技术／专家型职业锚、技术／管理型职业锚、技术/创造型职业锚；三是稳定性较好。IT产业的专用性与锁定效应， IT产业的巨大吸引力，以及知识型员工的专业忠诚性、自我挑战性，使他们的职业锚不易随意变更。

第四，突出内职业生涯发展。IT产业发展变化快、环境不确定、组织结构蜕变等特点，知识型员工需求层次高的特点，以及知识经济条件下组织与个体围绕组织承诺、工作投入与帮助职业发展、提升职业能力的新型心理契约，共同决定了IT产业知识型员工的职业成功更多体现在内职业生涯发展方面。

第五，强调工作－生活平衡。IT产业的超竞争性与高人才消耗率带来的巨大压力，知识型员工较高层次的精神需求，以及社会价值取向往精神层面倾斜，都使得IT产业知识型员工更加需要并重视工作－生活平衡。

第六，职业策略影响因素典型。IT产业知识型员工职业生涯管理策略主要受IT企业与知识型员工两方面因素影响。组织因素方面，与IT企业发展周期对应的组织战略是IT企业实施职业生涯管理的基础，它决定了组织实施职业生涯管理的目的、重点与方法；个体因素方面，知识型员工不同职业发展阶段所确立的发展目标、任务、重点、途径，以及知识型员工相对稳定的职业锚所对应的发展目标、职业定位对其职业生涯管理策略偏好的影响各不相同。

四、IT产业知识型员工职业生涯管理体系

1．体系框架

根据现有职业生涯管理研究，结合IT产业与知识型员工职业生涯特点，本文提出的IT产业知识型员工职业生涯管理体系模型由三大部分、五个模块组成。其中，三大部分为：第一部分，IT产业知识型员工职业生涯管理策略集，由职业匹配子策略集、职业发展规划子策略集和职业发展辅助子策略集组成。第二部分，IT产业知识型员工职业生涯管理影响因素，包含IT企业发展周期、知识型员工职业周期与职业锚三个因素。第三部分，IT产业知识型员工职业生涯管理的人力资源管理支撑体系，主要包括工作分析、HR规划、招聘、工作安置、考评、报酬、培训等人力资源管理职能。五个模块是：（1）策略集模块，即IT产业知识型员工职业生涯管理策略集。（2）影响因素模块，即IT产业知识型员工职业生涯管理影响因素。（3）策略包模块，即根据影响因素进而从策略集得出的，针对具体IT企业与知识型员工类型的职业生涯管理策略包。（4）结果反馈模块，即通过职业生涯管理策略包的实施，推动IT企业与知识型员工共同发展，进而改变IT产业知识型员工职业生涯管理影响因素的循环反馈体系。（5）系统支撑模块，即IT产业知识型员工职业生涯管理的人力资源管理支持体系。具体模型见图1所示。

该模型各模块间的关系为：第一，策略集是基础，它为整个模型提供了IT产业知识型员工职业生涯管理的总体策略与方法；第二，影响因素是关键，它根据不同IT企业发展周期以及知识型员工职业周期与职业锚类型，为不同类型的IT企业与知识型员工具体选择与开展有针对性地职业生涯管理提供了依据；第三，策略包是核心，它是针对IT产业知识型员工职业生涯管理不同主体类型的具体实施内容；第四，结果与反馈是纽带，它将IT企业知识型员工职业生涯管理实施的结果反馈在IT企业的发展周期变化以及知识型员工的职业周期变化上，并通过它们动态修正职业生涯管理策略包内容，使得模型的运作更具有针对性与有效性；第五，人力资源管理支撑体系是保障，它为整个模型的正常运行以及与组织战略的紧密结合提供了重要支持。

2．体系介绍

（1）IT产业知识型员工职业生涯管理策略集。职业生涯管理策略或方法，是指提高职业生涯管理水平和促进员工职业发展的一系列方法、举措。这些策略或方法在确保组织拥有具有竞争力的符合要求与工作经验的人力资源的同时，也增强了个体的职业发展力以及更有效的职业决策力（Gomez-Mejia et al.，2000；Granrose & portwood，1987；Herr，2001；Ivancevich，2001）。综合部分学者关于职业生涯管理策略（方法）的研究与实践，结合IT产业及知识型员工职业生涯特点，本文将IT产业知识型员工职业生涯管理策略分为三个维度，即职业匹配子策略集，包括招聘与录用中的匹配；职业发展规划子策略集，包括职业与自我认知及定位、信息与反馈；职业发展辅助子策略集，包括信息与反馈、发展道路设计与实施、教育与培训、工作－生活平衡计划（如图2所示）。

其中，职业匹配子策略集的作用是实现个体与组织、个体与职位之间的匹配，是确保职业生涯管理有效实施的前提。主要由能岗匹配与人－组织匹配策略组成；职业发展规划子策略集的作用是帮助个体制订切实可行的职业发展目标与计划，并使其发展目标、计划与组织的发展战略、目标有机结合，是确保职业生涯管理有效实施的基础。主要由个体能力、素质、潜能评估，职业咨询与辅导，职业指导手册，组织内外职位信息与绩效反馈等策略组成；职业发展辅助子策略集的作用是实现组织发展与个体发展的双赢，是确保职业生涯管理有效实施的核心。主要由能力、潜能及绩效反馈，发展道路，内部创业，接班人计划，转行安置计划，岗位轮换，教育培训，导师制，弹性工作制，生活支持计划等策略组成。

（2）IT产业知识型员工职业生涯管理影响因素。

①IT企业发展周期。特点如下：第一，周期性。由于摩尔定律的作用，IT产业将保持创新－发展－再创新的周期循环模式；第二，阶段性。按照企业生命周期理论，考虑到IT产业发展迅速、周期较短等特点，IT企业的发展周期大致分为创业、成长和成熟、再发展（蜕变）三大阶段。其中，再发展阶段指IT企业发展到一定程度，面临瓶颈时，采取创新或专精战略，使企业发生蜕变进而获取新的核心竞争优势，并进入新一轮发展周期。创新战略是指IT企业对原有产品（服务）、技术进行革新式创新、研发，并推出全新核心产品（服务）以替代原有产品（服务）的发展战略。专精战略是指IT企业在原有产品（服务）、技术优势基础上，通过进一步深入开发、细分市场、精确定位，不断提升、巩固在原领域领先优势的发展战略；第三，动态性。主要体现在再发展阶段。采取创新战略的IT企业，可能由于创新成功步入二次创业，并进入新一轮发展周期，也可能由于技术、前景、市场判断失误而导致退出。采取专精战略的IT企业，可能由于在行业内做强、做专、做精而进入新一轮发展周期，也可能由于技术发展方向判断失误、研发能力不足或市场竞争力弱而退出或被并购。

综上所述，本文将IT企业的发展周期分为三大阶段：第一阶段为创业阶段；第二阶段为成长和成熟阶段；第三阶段为再发展（蜕变）阶段。其中再发展阶段又可细分为创新、专精、退出或并购三个子阶段。具体如图3所示。

②知识型员工职业周期。特点如下：一是弹性。知识型员工的职业发展与其专业、学历、经历、智力、毅力等因素密切相关，与其生理年龄相关性较弱。因此，其职业周期的起止点与跨度具有极大弹性；二是开放性。知识型员工的职业发展具有明显的宏观、中观与微观层次性。包括宏观层的输入、输出、淡出三大阶段，中观层的适应、创新、再适应三阶段，以及微观层的发展、徘徊、下降三个子阶段。这种分层划分、层层深入的开放式划分方法更能准确体现出知识型员工职业发展的全历程；三是动态性。知识型员的职业发展与所面临的发展任务及职业状态紧密相关。在不同的发展阶段与发展状态下，职业目标与发展方法各不相同。这种动态性更有利于指导知识型员工科学进行职业生涯管理与开发。

本文知识型员工职业周期采取职业发展“三•三•三”模型。[2]具体如图4。

③知识型员工职业锚。根据职业锚理论，结合IT产业特点，笔者认为IT产业知识型员工的典型职业锚主要有三类，即沿技术道路不断提升技术与专业能力的技术／专家型职业锚；从技术职位起步逐步转换到相关管理、服务领域的技术／管理型职业锚；在技术岗位上不断积累、钻研进而开发出核心技术并寻找创业机会的技术／创造型职业锚。表1举列了IT产业知识型员工典型职业锚的特征。

（3）IT产业知识型员工职业生涯管理系统人力资源支撑体系

职业生涯管理既是人力资源管理的重要组成部分，更与后者的各相关职能紧密结合、相互作用。主要体现为几个方面：一是工作分析、HR规划以及招聘对职业匹配子策略的支撑作用；二是HR规划、工作安置、绩效考评对职业发展规划子策略的支撑作用；三是工作安置、绩效考评、报酬及培训对职业发展规划子策略的支撑作用。具体论述略，其关系如图5。

图5 IT产业知识型员工职业生涯管理系统的人力资源支持体系

五、结 语

IT产业知识型员工职业生涯管理体系是一个完整的系统，IT企业的发展周期以及知识型员工的职业周期、职业锚既对系统的运作产生影响也受系统运行结果的作用。今后将进一步研究该体系的内部运作机制，并通过实证分析加以验证。

[注 释]

①摩尔定律是指计算机运算速度每18个月将翻一番。

[参考文献]

[1]张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理，2001，（6）：33-38．

[2]廖泉文.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2003．

[3]Hall D. Career Development in Organizations[M].Jossey-Bass Pub, 1986．

[4]Yehuda Baruch. Managing Careers: Theory and Practice [M]. Pearson Education, 2004．

[5]龙立荣，方俐洛，凌文辁.组织职业生涯管理与员工心理与行为的关系[J].心理学报，2002，34（1）：97-105．

[6]龙立荣.企业员工自我职业生涯管理的影响因素[J].心理学报，2003，35（4）：541-545．

[7]Schein, E. H. Career Dynamics: Matching individual and organizational needs [M]. Reading, MA: Addison-Wesley,1978．

Research on Career Management System of IT Industry Knowledge-based Employees

Liu Tianxiang

(Xiamen University, Xiamen 361000,China)

Key words: IT industry; knowledge-based employees; career management system; research

（责任编辑：张改兰）

作者：刘天祥

第三篇：西部地区文化产业知识型员工工作满意度对离职倾向概率的影响

〔摘要〕通过对我国西部某省文化产业465名知识型员工调查问卷数据的多分逻辑斯蒂克回归分析发现，工作满意度的三个主要影响因素与离职倾向并不是简单负向相关，这一结论不同于关于工作满意度的经典研究。本研究发现：（1）职业发展满意度因素对离职倾向概率大小不具有预测性；（2）对工作本身满意度低的知识型员工的离职意愿并不高于对工作本身满意度高的知识型员工；（3）薪酬满意度高的知识型员工反而比薪酬满意度低的拥有更高的离职倾向概率；（4）加入性别、年龄、学历、职称、月收入水平、岗位、工作年限、曾经工作单位数等协变量以后，除了月收入水平外，其他人口统计特征均不对离职倾向产生显著性影响；收入水平低者不太愿意离职的意愿远远高于月收入水平高者。

〔关键词〕工作满意度；离职倾向；文化产业；西部地区

〔

〔基金项目〕国家社会科学基金项目“我国就业优先战略背景下教育投资的就业效应评价：2002-2012”（12CJY019）；四川省哲学社会科学“十二五”规划项目“我省文化产业的人才流动影响因素调查研究与对策建议”（SC12XS006）

〔作者简介〕景光仪，四川省社會科学院经济研究所副研究员，博士；

陈井安，四川省社会科学院研究员，四川成都610071。一、问题的提出

文化产业的发展是文化资源、文化人才和资本协同作用的结果。毫无疑问，文化产业知识型员工的创造性能力是产业发展的核心资源。国家制定的《文化人才规划》提出，实施西部地区文化人才支持计划，鼓励文化人才向西部流动。然而，近年来我国西部地区文化产业的知识型员工流失现象凸显。在鼓励人才合理流动的同时，要防止西部地区文化产业人才的过度流失，否则将最终危害西 部地区文化产业的健康发展。

工作满意度是最常用来预测离职的变量。国内外多数学者的实证研究发现工作满意度与离职呈负相关；〔1〕影响工作满意度的人口学变量主要有年龄、性别、在组织中服务年限、婚姻状况以及教育程度等；〔2〕我国学者运用我国样本数据基本上也获得了上述研究结论。〔3〕在知识型员工研究对象上看，我国的研究主要集中在高校教师、科研机构和IT企业员工。在研究方法上，我国学者早期运用相关性分析工作满意度与离职倾向的关系，目前多运用结构方程模型进行分析。相关性分析仅仅能证实工作满意度与离职倾向存在相关性，却不能证明两者之间的因果关系；结构方程模型实质是探索性因子分析基础的回归分析，能够分析两者之间的因果关系或者路径关系，却不能预测工作满意度影响离职倾向的概率大小。本研究利用西部某省文化产业知识型员工的调查问卷，运用多分逻辑斯蒂克回归模型分析工作满意度影响离职倾向的概率大小问题。本研究以西部地区文化产业知识型员工为研究对象，研究结论将进一步丰富关于我国知识型员工工作满意度与离职倾向关系的实证研究成果。

二、测量工具、抽样方法和样本基本统计特征

作者：景光仪 陈井安