高校专业技术人员业绩量化考核体系的构建与实践

高校专业技术人员的考核是高校人事管理工作的重要内容。依据学校的发展目标和主要职能, 设计科学合理的专业技术人员业绩考核体系, 并依此对专业技术人员进行全面、公正、科学的考核, 不仅是高校人事管理工作中职务晋升、岗位聘任、报酬发放的重要依据, 也是优化专业技术人员队伍, 合理配置人力资源的重要举措, 更是引导专业技术人员以学校发展为己任, 勤奋工作, 全面提升专业技术水平的重要制度保障。

但是长期以来由于高校专业技术人员工作的特殊性和学校阶段性发展目标的动态性, 对专业技术人员德、能、勤、绩的考核一直是学校人事工作的难点, 运用的各种考核标准也缺乏科学性和规范性。随着近几年高校人事制度改革的不断深化, 专业技术人员考核评价中量化的趋势越来越明显。所谓量化考核, 就是指运用数学的方法, 通过对考核对象德、能、勤、绩相关数据的收集、整理、计算和分析, 评价其素质和工作绩效的方法。使用量化考核可以减少考核中人为因素的干扰, 体现客观、公正的原则, 这不仅是对专业技术人员工作的认可, 也是高校不断提升自我和实现战略目标的重要保证。本文结合我校2 0 0 7年度专业技术职务评审工作中专业技术人员任职期间业绩量化考核的实践, 对相关问题进行探讨。

1 构建专业技术人员业绩量化考核体系的原则

构建专业技术人员业绩量化考核体系, 必须坚持实事求是的态度, 既力求全面准确又重点突出, 既客观实在又公正公平。因此在构建高校专业技术人员业绩量化考核体系的过程中我们坚持了如下原则。

1.1 导向性和激励性原则

充分发挥量化考核的引导和激励作用, 通过指标量化过程中权重的变化, 体现学校对被考核人工作业绩的期望, 鼓励和引导专业技术人员发挥积极性和创造性, 引导教学、科研工作向纵深发展, 为学校战略目标的实现奠定坚实的基础。

1.2 科学性和合理性原则

业绩量化考核体系必须以一定的理论为依据, 并与学校的实际情况相结合。要依据专业技术职务的不同系列、不同学科、不同层次等实际情况进行权重分配。业绩量化考核体系的构建, 考核指标的设置要科学合理。

1.3 实用性和可操作性原则

业绩量化考核体系构建的目的是为了解决专业技术人员工作业绩的科学评价问题, 那么实用性和可操作性就成为其必要的保证。

1.4 可比性和兼顾性原则

构建业绩量化考核体系时, 要充分考虑到高校的特点, 使不同系列、不同层次、不同学科的专业技术人员的工作业绩都能通过统一标准进行相对客观的比较。因此在确定考核内容时要尽可能全面, 兼顾到不同层次人员的特点。

2 专业技术人员业绩量化考核体系的构建

业绩量化考核体系的科学与否, 不仅直接关系到能否如实判断专业技术人员的工作业绩, 也直接关系到学校办学目标的实现。只有有了科学规范合理的业绩量化考核体系, 才能把专业技术人员工作业绩准确、全面、客观的反映出来, 才能引导专业技术人员的全面发展。

我校是一所农科特色鲜明, 农、工、理、经、管、文等学科协调发展的多科性大学, 教师是专业技术人员的主体, 所以应以教师为主体构建高校专业技术人员量化考核体系。根据教师岗位的特点、高校的主要职能以及我校“十一五”发展战略规划, 经反复论证、修改和完善, 我校专业技术人员业绩量化考核体系实行积分制, 将业绩量化考核体系分解为思想品德、教学工作 (含教学研究等) 、科研工作和社会服务四个一级指标, 确定了1 6项具体的考核指标。具体考核指标的设计如下。

2.1 思想品德

思想品德一级指标重在考核专业技术人员的思想政治素质、工作能力、工作态度, 下设政治态度及思想素质、职业道德、团结协作、勤奋程度和出勤情况5个具体考核指标。在考核时通过个人述职、民主评议, 依据量化标准对被考核人的5项指标进行客观、公正、合理的评价, 分别计算出各指标的得分, 相加后的总分即为思想品德量化结果。通过定性与定量相结合的方法, 将难以量化的思想品德转化为直观的分值, 使软指标得到了“硬化”, 同时打通了与其他考核指标之间的屏障, 使之相互匹配。

2.2 教学工作

我校目前的办学定位是教学为主型大学, 学校始终坚持以教学工作为中心, 不断提高教学水平和人才培养质量。构建业绩量化考核体系时, 围绕如何提高教学质量, 我们设置了8个具体考核指标:教学任务、教材建设、教学成果、课程建设、教改项目、教研论文、其他教学奖励和指导学生, 主要考核教师在教学任务、教学研究和教学质量等方面的完成情况及效果。

2.3 科研工作

科研是强校之路, 学校的内涵建设要求学校突出办学特色, 提高科研水平。我校目前科研工作的现状是:科研整体实力不够强, 学科之间科研水平差距较大, 部分专业技术人员的科研意识淡薄。为了营造浓厚的科学研究氛围, 提高科研水平, 增强我校的科研实力, 调动广大专业技术人员搞科研的积极性, 我们在构建业绩量化考核体系时, 适当加大了科研工作的权重和分值, 设置了6个具体考核指标:科研项目、科研论文、著作、科研成果、专利及其他知识产权和其他科研奖励, 主要考核专业技术人员的科技创新能力及取得科研成果的情况。

2.4 社会服务

社会服务一级指标下设综合奖励、社会兼职2个具体考核指标, 主要考核专业技术人员相关的业务能力和服务工作, 引导专业技术人员全面发展。

3 专业技术人员业绩量化考核的实践效果

3.1 完善了激励与约束相结合的竞争机制

由于业绩量化考核结果作为专业技术人员职务晋升、岗位聘任等的重要参考依据, 通过业绩量化考核, 对每个专业技术人员德、能、勤、绩各方面的积分排序, 使每个专业技术人员都清楚的认识到了自己优势和差距, 明确了今后的努力和发展方向, 极大地调动广大专业技术人员的工作积极性, 有效地促进了我校教学、科研和社会服务等各项工作的开展。

3.2 业绩量化考核为优秀人才脱颖而出创造了有利条件

业绩量化考核的核心是注重实绩, 关键是公平竞争, 使得优秀的年轻人才有机会脱颖而出。在今年的职称评审中有14名近2年引进的博士分别晋升了教授和副教授, 业绩量化考核的实施有利于引进和留住人才, 有利于专业技术队伍特别是年轻骨干教师的稳定。

3.3 客观真实的反映了我校专业技术人员队伍的现状

通过对2 0 0 7年度专业技术职务晋升人员的业绩量化考核结果分析, 可以看出我校晋升高级专业技术职务的各层次人员的现状:教授在完成日常的教学任务外, 以科学研究为主;副教授教学、科研并重;讲师以教学为主, 参与部分科研工作。这符合我校目前教学为主型大学的定位, 说明我们构建的专业技术人员业绩量化考核体系是科学、合理的, 适合我校校情的。

3.4 消除了晕轮效应

晕轮效应是指在考核过程中考核者往往因被考核者某一方面特好或特差而过高或过低评价其其它方面。通过对业绩量化考核结果的分析, 我校构建的专业技术人员业绩量化考核体系, 全面、真实、客观的评价了一个人在教学、科研、社会服务等方面的业绩, 将德、能、勤、绩通过量化达成了一个合理的评价平台。

3.5 减少了学科之间人为的认识上的误差

人们普遍认为不同学科考核存在着不可比性, 基础学科与专业课之间、文理科之间, 由于学科特点不同、科研条件不同, 导致科研成果、教学成果的难易程度不同, 因而用同一量化考核体系进行衡量, 可能会出现偏颇。但是, 经我们的实践证明这只是认识上的误差, 只要我们在构建业绩量化考核体系时充分考虑到不同学科的不同特点, 考核指标设置科学合理, 这一问题是完全可以避免的。

4 专业技术人员业绩量化考核中存在的问题

通过对2 0 0 7年度专业技术人员职称评审中任职期间业绩量化考核结果的分析, 我们也发现各类指标的赋分也存在一些问题, 需要我们进一步完善业绩量化考核体系。

4.1 考核指标量化赋分够不平衡

某些考核指标的量化分值偏高。例如科研项目的量化是根据项目的来源按实际到位经费计分, 这样一方面虽然调动了广大专业技术人员争取科研课题, 尤其是大课题、高水平、高层次课题的积极性, 但同时另一方面带来了与其他考核指标在量化上的不平衡。

4.2 数量与质量的关系问题

高水平的科研成果能取得高分值, 但是低水平的成果通过数量的累积同样可以达到相应的要求。因此, 很可能滋生部分专业技术人员为了应付考核而进行大量见效快、周期短的低水平研究的现象。这就要求我们对不同层次的专业技术人员某些考核指标的质量和数量做出符合学校发展规划的具体要求。

4.3 合作成果的位次及计分问题

多人合作的成果, 不同位次的计分原则也不尽合理, 不能真实准确体现参与者对该学术成果的付出量。如果构建业绩量化考核体系时, 对相应考核指标的完成人数加以限定或赋分时加大区别, 可能会减少或降低上述不合理因素的出现。

科学合理的业绩量化考核体系既有利于实现学校在一定时期内的战略目标, 又有利于专业技术人员的自身的成长;既关系到广大专业技术人员的切身利益, 也是人事制度改革中非常重要的一部分。我们坚持对量化考核评价体系运用的基础上, 将根据学校的发展目标和专业技术人员队伍现状不断修正、完善, 使业绩量化考核评价体系更科学、合理、公正、公平。

摘要：目前, 高校都把专业技术人员的业绩考核作为职务晋升、岗位聘任、报酬发放等的重要依据。但是, 如何对专业技术人员的业绩进行科学地考核却是高校人事管理工作的难点, 并缺乏统一标准。本文结合学校专业技术人员现状设计了科学合理的业绩量化考核体系, 并对相关问题进行了现状的探讨。

关键词：高校,专业技术人员,业绩,量化