高校机关人员年度考核工作改革的探索与实践

2022-09-10

年度工作考核是高校人事管理的一项基本职能, 目的是全面、正确地评价教职工的德才业绩, 判断教职工与其所从事的岗位工作要求是否称职, 从而激励和督促教职工提高思想政治素质和业务素质, 认真履行岗位职责, 促进教职工队伍整体水平的提高, 充分调动广大教职工的积极性和创造性。

本文试就高校机关人员的年度考核工作改革作一研究, 以探讨行之有效的、科学合理的符合机关工作人员工作特点的考核制度。

1 指导思想和遵循原则

使考核工作真正成为一种有效的工作激励手段, 建立和稳定一支高效、精干的党政管理队伍, 为教学、科研事业全面、健康地发展提供保障, 加强机关工作人员的管理和自身建设, 提高教职工的凝聚力, 增强教职工对学校的向心力、责任感和荣誉感, 互相团结、共同促进, 创造一个和谐融洽的工作环境, 齐心协力;同时促进机关工作人员之间的合理竞争, 形成“比、学、赶、帮、超”的良好竞争氛围, 共同为学校的全面发展贡献力量。另一方面, 将教职工的考核与岗位聘任、评选先进工作者相结合, 与职务晋升、工资晋级、院内分配制度、人员聘用等紧密挂钩, 形成完整的工作、利益关系体系, 以此提高机关工作人员对考核工作的重视, 增强考核工作的激励效力, 最大限度地调动大家的工作积极性和创造性。

考核工作必须坚持的原则是:客观公正、民主公开、实事求是、注重实绩;定性与定量相结合、领导与群众相结合。

2 认识与实践中存在的问题

以往各高校实行教职工年度工作考核制度, 采用的是比较传统的个人小结与领导评语相结合的定性考核方法。然而随着客观形势的发展, 高校人事体制改革的不断深入, 这种考核办法便日益暴露出与时代发展的不适应性。广大教职工对考核工作的热情日渐淡漠, 甚至很不以为然, 缺乏对考核工作意义、作用的必要认识, 反映出考核制度本身不健全、不完善的弊端。

小结式考核方法的弊端主要表现在:缺乏科学合理的考核指标和内容, 导致对教职工工作业绩优劣的评判, 往往只能简单地用一个尺度来衡量, 标准过于笼统, 无法准确地体现每个教职工工作的性质特点和实际成效。在具体评议过程中, 比较容易受主观印象的影响, 片面性、随意性相当普遍;某些部门领导“和事佬”的工作作风, 也使考核评议中平均主义的现象屡见不鲜。这种情况, 不仅使考核结果给人“千人一面”的感觉, 而且也直接导致考核结果缺乏必要的信度 (可靠性) 和效度 (有效性) 。因而, 其实际的作用也就可想而知了。

鉴于上述问题, 我们对如何改进考核工作的方式、方法以及意义, 做如下探讨阐述。

3 前期准备和考核项目、要素的确定

3.1 前期准备工作

随着高校人事管理制度改革的进一步深入, 在“按需设岗、公开招聘、按岗聘任、优劳优酬、开放流动”的新型高校人事管理体制下, 考核工作不应是单纯的过去工作的总结, 而应该是一种科学的聘后管理和下一轮岗位聘任的重要依据。因此, 考核工作必须和岗位聘任紧密结合起来:即应该在定编定岗的基础上, 按照工作量核定管理岗位数, 制定相应岗位的聘任条件和目标, 从而为工作考核提供必要的考核依据。

3.2 考核评价体系

考评项目及要素的确定是考核工作开展的基础, 它直接关系到考核工作是否可行, 结果是否准确、可靠。有无科学合理、切实可行的考核项目和要素, 是整个考核工作成败之关键所在, 也是衡量该考核制度成熟与否的重要标志之一。为此, 根据机关管理人员工作的性质、特点, 结合具体情况, 制定机关人员考核评价体系:如图1所示。

3.3 考核评价体系的确定原则

全面具体与重点突出相结合。考核必须反映出每个人员工作或应具备的素质的整体面貌, 所以, 采取抓主要矛盾的方法, 就是紧紧围绕重点和主要要求, 分清主次, 突出重点。比如, 在确定考核项目时, 选择了具有代表性的3个方面, 同时加以细化。

定性与定量指标相结合。定性与定量是相互对应, 缺一不可的, 一定的性通过恰当的量才能表现出来。根据考核项目的不同, 在制定指标的过程中, 有的以定量为主, 结合一定的定性指标;有的则以定性为主, 辅以适当的定量指标, 定性与定量有机结合, 不强求一律。

先进性与现实性相统一。制定的考核指标不能高不可攀, 失去现实性, 必将导致被动;但也不能太低, 使结果失去可比性。所以, 考核标准既要体现先进性, 注意指标的约束作用, 又能促进一般、落后的积极努力, 奋发争先, 能普遍地被大家所接受。

便于使用和可操作。简洁易行的考核指标是考核得以顺利实施的保证, 可以大大提高工作效率。在制定过程中, 特别注重可操作性, 使形式和内容尽量简化, 让人一目了然, 避免繁琐, 用词简明易懂, 力避模棱两可;同时易于使用现代化的计算机管理, 提高工作效率。

4 具体实施过程中应注意的问题

重视学院全体教师、学生的作用。因为他们是与机关人员接触最多, 最频繁的, 因而对机关人员的工作态度、效率、绩效有更真切的感受和发言权, 也更具有说服力。这样可以从不同的角度、全方位、准确地考核机关人员的工作业绩。

建立、健全考评反馈机制, 有效地利用考评结果, 增强考评过程的透明度。可以将考评结果予以公示, 无论考评结果怎样, 对机关人员公布考评结果都将产生一定的冲击效应。当然, 要采取妥善的方式方法, 对不同的人应采用不同的方法:对敏感的人应注意提醒和点到为止;对刚愎自用的人应循循善诱使其慢慢接受。对不同的结果也应采用不同的方法:对不合格者应直截了当地指出其缺点, 对基本合格者应先肯定其优点再鼓励其更上一层楼。总之, 要做到因人而异, 因结果而异。这样既有利于考核评分的客观公正, 又有利于被测评者进行横向比较, 做到心中有数, 对症下药, 减少整改的盲目性。学院也可以针对每一位机关工作人员提出整改方向或方案, 明确努力方向, 对普遍存在的问题和不足, 可以组织培训或者学习, 实现机关工作人员的“造血”功能。

5 保障体系与作用意义

5.1 保障体系

5.1.1 把宣传教育作为工作的先导

考核工作的重要性自不待言, 而将其与岗位聘任、评选先进工作者、职务晋升、工资晋级、院内奖励分配制度、人员聘用等密切联系起来, 直接关系到每位机关人员的切身利益, 是对固有利益格局的全方位调整。因此, 在制定实施过程中要加强宣传教育、引导工作, 利用各种学习、教育机会, 宣传考核工作改革的意义和目的, 做好解释说明工作, 广泛征求群众意见, 不断修正、完善, 使大家对改革方案在思想上统一认识, 形成共识, 在情感上产生共鸣, 在行动上支持、配合, 使大家从内心深处接受和参与。

5.1.2 把发动群众广泛参与作为工作的基础

改革考核工作的最终目的是如何充分调动全体人员的工作积极性和创造性。因此, 在制定和完善过程中, 学院要充分听取大家的意见和建议, 集思广益, 对一些敏感问题, 如奖励分配制度等更应如此, 使得这项工作更有价值, 更切实可行, 更能反映大家的共同意愿。

5.1.3 把公平合理作为工作的保证

要在考核工作的各个环节上体现公开、公平原则, 充分考虑大家的心理承受能力, 循序渐进, 稳定中求改革、求发展, 尽量消除矛盾和误解, 在制度措施上予以保障, 给大家产生公平感, 调动大家的积极性和创造性。

5.1.4 把讲求实效作为工作的根本

考核工作的改革要讲究效果, 要从学院的实际和长远的发展出发来考虑, 切忌盲目效仿别人的方法, 要实事求是、开拓创新、与时俱进, 只有从讲究实效的角度出发, 才可能制定出适应学院改革发展的方案, 才能被大家接受、认可, 从而保证考核工作改革的可持续发展。

5.2 作用意义

符合客观实际的考核工作制度可以比较正确地反映每个机关工作人员的工作表现, 因而将有效地促进学院机关工作人员的工作积极性和创造性, 其成效表现为:

(1) 机关工作人员的工作积极性将被极大地调动起来, 从而促进机关的服务意识进一步的强化, 努力为教学、科研提供高效优质服务, 为出人才、出成果、出效益创造良好的环境, 为学校发展贡献力量, 成为每个机关人员的己任和共同目标。

(2) 通过述职报告会的形式, 可以使每位机关人员都能够发扬民主, 畅所欲言, 总结过去, 提出工作设想, 使机关工作人员全面地了解彼此的优势、成绩、差距和不足, 达到互相了解, 扬长避短, 发挥潜能, 增强自信心, 促进工作的目的。

(3) 考核测评工作也将促进学院机关人员不断提高自身素质和管理水平。新的世纪, 面对世界高等教育的普及化、信息化、市场化和终身化的发展趋势, 要实现建设世界一流大学的目标, 必然要求我们具备一流的管理水平和管理制度。通过考核, 大家能对自己的定位有比较清醒的认识, 从而寻求努力的方向。

对教职工进行年度工作的考核, 一直以来是大多数高校每年实施的一项重要工作之一, 实现建设具有国际水平的一流大学, 是很多高校追求并为之奋斗的目标, 因此, 以科学发展观为指导, 如何增强办学的竞争意识, 不断引入激励机制, 充分调动和激发教职员工的工作活力, 成为学校重视并且不断探索的问题, 科学合理的年度工作考核制度的不断改革和发展, 将有效地促进高校事业又好又快的发展。

摘要：年度工作考核是高校人事管理的一项基本职能。本文针对高校机关人员年度工作考核问题进行研究, 分析目前在认识和实践中存在的问题, 提出了改革的指导思想和原则, 探讨行之有效的符合机关工作人员工作特点的考核制度、与之匹配的激励手段和积极效果, 从而促进高校管理人员队伍整体水平的提高, 充分调动广大机关人员的工作积极性和创造性, 为全面落实科学发展观, 创建世界一流大学贡献力量。

关键词：高校,人事管理,年度考核,改革探索