目标管理民主决策量化考核兑现结果——广州城建职业学院教师绩效考核的实践与探索

2022-09-11

“师资是第一资源”、“人才是核心竞争力”, 争取优秀的师资, 培养优秀的实用型人才是每一所院校发展过程中的重中之重。广州城建职业学院通过独立建校的十年风雨, 摸索出了自己的方法。采用竞聘上岗、优胜劣汰、目标管理、民主决策、量化考核、结果兑现等一系列行之有效的措施, 较好地解决了教师队伍的稳定和发展问题。尤其是对教师考核工作的持续实践和探索, 有效化解了困惑多年的考核工作难点, 促进了学校的健康蓬勃发展。

一、教师绩效考核方案的设计

(一) 绩效考核体系的确定

1. 与学校的战略目标相结合

城建学院教师考核体系的设计是从学校的战略目标分解出来的, 根据学校的战略目标, 归纳出培养学院核心竞争力的因素, 形成城建学院核心竞争力的因素 (教师的素质、教学质量、科研水平) 。绩效考核的目的就是要与学院的战略目标相结合, 不断完善教师考核体系, 优化结构, 提高教师水平和人才培养质量, 增强学校竞争力, 推动学校教育事业的发展。

2. 与教师的岗位职责相结合

城建学院教师绩效考核结合学校教学和科研相关实际, 对教师个人的岗位进行科学分析, 明确岗位职责, 确定岗位需要具备的基本素质、知识水平、专业水平和能力水平, 从而确定考核的相关要素。旨在通过考核让教师及时认识到自己工作存在的不足, 及时发现问题, 思考分析, 进行有效的诊断改进, 不断地提高自己的综合水平。

3. 确定合理的考核体系

针对以上步骤所确定的绩效考核要素, 运用多种方法进行要素调查, 经过反复对比、交流、反馈, 制定出符合我校的实际情况的合理的绩效考核体系。

(二) 考核体系的优化

1. 从注重教学、科研到重视师德的转变

城建学院教师的考核按照“师德为先、教学为要、科研为基、发展为本”的基本要求, 全面考核教师的师德表现、教学能力、专业发展、创新创业、教科研及社会服务的成果, 凭能力、实绩、贡献评价教师。解决了单纯以教学或科研成果论成败的弊端。同时, 对教师有师德禁止行为、一级教学事故、学术不端或其它严重违纪现象, 年度考核实行一票否决, 促使每一位教师都能以“工匠精神”对待自己的事业。

2. 从简单考核到围绕学校战略目标的转变

城建学院最初的教师考核是针对考核教师的教学工作量和科研工作量, 但由于指标和分值设定上的偏差, 容易导致教师出现“重教学轻科研”或“轻教学重科研”的思想误区, 也不符合学校的战略目标和发展需要。随着学校实现跨越式发展, 战略目标、办学理念和特色逐渐明晰, 各二级学院也确立了近、远期发展目标, 教师的绩效考核也开始围绕学院的战略发展目标来进行。

3. 从被动参与到主动参与考核的转变

过往的考核一般是由考核主管部门制定考核方案, 教师按要求填写表格, 提供佐证材料, 相关部门对材料进行核查, 最终给出结论的过程。城建学院经过多年的实践探索, 不断地优化绩效考核体系, 鼓励教师本人积极参与到绩效考核工作当中, 全程参与考核指标的设计、意见的收集、过程的评价和结果的反馈, 及时发现问题和提出建议, 充分体现教师即是被考核者又是参与者的角色, 保证考核的公平公正性。

(三) 考核方案的确定

城建学院教师考核方案是根据教育部《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》文件要求, 对原《教师绩效考核计分办法》进行修订, 通过教学工作会和科技工作会专题网站广泛征求一线教师的意见和建议, 经过三上 (校长办公会) 三下 (管理干部、教研室主任、普通教师) 反复讨论修改, 最终经学校教职工代表大会暨工会会员代表大会核议通过。依法治校、依规办学、民主管理始终贯穿方案确定的全过程。

二、教师绩效考核工作的过程

(一) 教学准备

每学期开学时老师要充分做好本学期教学准备工作, 并把相关教学材料上传到教务处, 未按时上传教学文件, 或经检查判定质量不合格者, 该学期“教学工作”考核分数为0。

(二) 督导评价

对专任教师教学质量的评价城建学院实行的是听课三重覆盖机制。建立了“校领导管理干部听课全覆盖、教研室正副主任听课全覆盖、专兼职督导听课全覆盖”制度, 为了使考核结果更加公平合理, 我们同时实行了跨院听课制度。每学期末督察办公室将对所有听课数据进行汇总统计, 计算出每位老师的平均分数, 按时将数据录入到学校考核系统。

(三) 同行评价

教务处分别从教学态度、教学内容、教学方法和教学改革等方面对评价指标进行合理设计, 于每学期末组织全体教师, 对其所在教研室其它任课教师进行综合性教学测评, 根据最终的评价数据计算出每位教师的平均分数。

(四) 学生评价

城建学院的学生评教是纪实性与综合性相结合。学生处通过组织教师和学生代表召开座谈会, 深入基层一线充分调研, 设计科学的测评指标, 并于每学期末组织任课教师所在班级不少于90%的学生, 对其进行综合性教学测评, 然后对测评的结果进行认真统计分析, 并及时反馈二级学院和相关教师。督导老师听课的同时要与部分学生进行交流, 听取对各位老师教学的意见和建议。

(五) 科研成果

科技处每年对学校《教科研成果奖励办法》的项目进行成果统计, 教师的成果系数在各学院内部进行排序, 以第一名考核得分按该项满分计算, 取该项目分值的中间值为平均系数, 其它按比例依次排序计算出每位教师的科研成果得分。

(六) 绩效评定

绩效评定为分教学和科研两部分, 分别从教学运行、课时量、难度系数、教改与教研、教学获奖和参与科研、社会服务的项目数、难度系数、工作量、代表性成果等多维度对教师进行考量和评定。

三、教师绩效考核效果的保障

(一) 建立绩效管理机构

城建学院为了保证把绩效考核落到实处, 成立了独立于各部门之外的督察办公室, 负责对全院绩效考核工作进行管理、协调、培训和监督。及时处理和解决考核过程中出现的问题, 为考核工作的顺利开展提供保障。

(二) 实行一把手工程

学校明确规定各二级学院院长为考核工作主要负责人, 并成立由班子成员、行政干事、教师代表、学生代表组成的考核小组, 具体负责考核相关工作。学院最高领导参与主持, 考核工作得以重视, 保证工作的顺利开展, 使此项工作制度化、规范化、常态化。

(三) 建立绩效沟通机制

年度目标下达后, 督察办与二级学院及时沟通相关的考核标准、考核指标、具体任务, 二级学院与各教研室根据各位教师本学期的工作任务与目标作具体的安排。各教研室会在日常教学管理活动中, 详细对教师工作表现, 结合督导评价、学生评价、同行评价的情况进行记录。各教研室主任每学期根据教师考核结果和工作表现进行发展性谈话, 肯定好的方面和指出不足的方面, 指导教师做好改进计划。二级学院根据全院教师考核结果, 结合学院实际, 针对性地制订帮扶方案, 从教学方法、教学技巧、实践教学能力、科研能力等方面帮助教师提高自身的综合水平和能力。

(四) 建立绩效考核申诉制度

城建学院开通了考核投诉热线、校 (院) 长信箱, 设有考核申诉委员会, 当有单位或教师对考核存在异议时, 可按申诉流程提出申请, 申诉委员会对申诉材料进行受理审核, 及时给予结果反馈。通过畅通的申诉渠道, 教师可以充分表达诉求, 避免了因申诉渠道的不畅通, 信息反馈的不及时而造成考核结果的不公平。

(五) 有效运用绩效考核结果

城建学院特别重视考核结果的运用, 大面积、高额度奖励优秀教师, 在职务评聘、工资升降、合同续聘、岗位培训、科研经费等多方面合理应用绩效考核结果, 有效地促进绩效管理工作的成功实施。绩效考核结果的应用还使各部门和教职员工清楚地知道自己工作的成绩和回报是紧密关联的, 感受到考核为个人带来的好处, 从而激发教职员工努力工作, 以便取得更好的成绩, 确实发挥绩效考核的作用。

四、教师绩效考核过程的启示

(一) 绩效考核要与学校发展战略相联系

绩效考核工作不是学校单一推动工作和对员工进行管理约束的工具, 应将它作为实施战略目标的工具, 对学校的战略目标进行科学分解, 形成关键指标任务分解到各单位和个人。学校要加大宣传力度, 从上而下形成共识, 每个单位和个人目标任务完成了, 学校的战略目标自然就实现了。

(二) 绩效考核的目的要明确

城建学院绩效考核主体目的明确, 先后解决了“晕轮效应”、“宽大化倾向”、“近因误差”、“吃大锅饭”等考核常见现象, 较真实地反映了教师的绩效。同时, 学校对教师固定的综合优秀率与不限定的单项业绩奖相结合, 很好地激励了教师的工作积极性。所以, 在考核时, 既要“注重全面”, 考虑教职员工的整体成绩, 还要“放大亮点”, 达到“因人而异”的特殊效果。

(三) 考核方案的制订要民主

绩效考核虽然要考虑与学院发展战略相联系, 但也关系着教师个人的方方面面, 因此, 考核方案的制定要充分体现民主, 要广泛征求和听取基层教师的意见和建议, 完善各项指标, 并通过全校教师代表大会表决, 这样的方案才能得到教师们的拥护和执行, 才能真正达到考核的目的和效果。

(四) 考核专员的业务要精通

考核专员在考核工作中充当着重要的角色, 对考核全过程的精神传达、沟通协调、数据录入、结果汇总等起着不可或缺的作用。因此, 学校要对考核专员进行业务培训, 主要包括对文件精神的领会、考核指标的设定、考核系统的操作、数据的录入修改、考核结果的整理分析等。

考核专员通过培训对考核过程进行全面了解, 熟悉业务流程, 在考核工作的过程中尽职尽责完成任务, 可以有效减少在考核过程中出现低级错误和误差。

(五) 考核结果的反馈要及时

教师作为被考核对象, 不是被动地接受考核主体的考核和评价, 学校要建立教师考核结果反馈与应用机制, 及时向教师反馈考评结果, 逐级进行年度绩效面谈, 帮助教师分析考评中的优势与不足, 指出改进要求和努力方向。

(六) 考核的申诉通道要畅通

考核结束后, 考核结果要面向全校进行公示, 公示日后对无异议的结果, 按学校规定进行相关的认定。同时要保障申诉通道的畅通, 对有异议的申诉考核申诉委员会要及时受理、复核和反馈。不管是考核为优秀还是非优秀的教师他们都有维护自己利益的权利, 要杜绝在考核时有各种照顾关系的现象存在, 所以要打通教职员工反映问题的渠道, 这样才能提高教职员工对考核的认同感。

实践证明, 科学有效的绩效考核体系能更好的发挥指挥棒的作用, 调动教师的积极性, 变人力资源为人力资本, 有效的促进学校教育事业的发展和提升教师的综合素质。毫无疑问, 广州城建职业学院在教师绩效考核方面做了很多努力和尝试, 也取得了很好的效果。

摘要：将教师的工作与学校的发展目标结合在一起, 制订民主合规考核方案, 兑现合理的考核结果, 通过考核提升教师的教学水平。广州城建职业学院从源头做起, 紧紧抓住绩效考核这个“牛鼻子”, 吸引、稳定、激励了一大批优秀教师与学校共同成长, 成长为一所“晚起步、快起飞”的民办高职院校。本文通过方案设计、工作流程、保障效果、经验启示等几个方面探索了城建学院绩效考核工作的点滴。

关键词：目标,考核,高职院校