竭力培养人才给力企业

竭力培养人才给力企业（共5篇）

篇1：竭力培养人才给力企业

竭力培养人才 给力企业

“又来＇借光＇了”。这是8日下午总厂的工友看到我公司十多名听课人员后调侃时说的话。

我公司的十多名听课人员有部门负责人、公司内管员，其中有行动不便的孕期女职工。大家都非常珍惜这次来之不易的学习机会，早早地来到了总厂会议室。

这次学习的是技术标准体系知识，由总厂聘请的咨询中心技术顾问赵老师担任主讲。主要内容有标准化的一些基本概念，标准体系的构成，企业技术标准体系和编写技术标准经常出现的问题等知识。由于讲解内容针对性强，讲解过程结合实例，增强了实效性。台上老师的讲课深深吸引了大家，来自我公司的十多名听课者一边认真听讲，一边认真做着笔记。

据悉，这次学习机会是公司企业管理部在与总厂职能部门协商后争取到的。这种学习对我公司来说每年都会有几次，从管理知识到技术技能学习，内容全面、丰富。这种学习方式，是公司独创的培养人才、给力企业的新型学习模式。

篇2：从企业人才流失看企业人才培养

建筑施工企业需要的不仅是市场, 更需要的是人才, 企业对大学生的直接招聘是目前施工企业首选的用人机制, 企业将大学生作为管理骨干进行培养, 但部分大学生在掌握了专业技术后选择了跳槽, 造成了企业一大批人才的流失。人才是企业的核心竞争力, 如何留住核心员工, 培养高素质人才, 是每个企业特别是建筑施工企业亟待解决的问题。

1.1 企业背景

某企业属铁路施工集团公司下的控股子公司, 主要经营:铁路综合工程、公路工程、市政公用工程、房屋建筑工程、建筑装饰工程、地基与基础工程、钢结构网架工程、桥隧工程、城市轨道交通、大型土石方、建筑防水工程。

1.2 人员引进及流失情况

为不断做大做强企业, 自2004年以来, 公司共引进大中专毕业生321人, 流失53人, 占引进大学生总人数16.5%。目前在中层管理岗位47人, 占引进大学生总人数14.6%。每年人才流失情况如下表所示:

从表1中可以看出:

(1) 大学生一般是工作一两年, 掌握了一定的专业技术后离开。随着工作时间的延长, 离开的人越来越少。

(2) 从每年流失人员总数上看, 2005年到2007年流失人数较多, 2008年、2009年流失人数逐年降低。

(3) 2004年到2009年流失人数占引进人数的概率逐年递减。

2 流失原因分析

2.1 流失大学生的思想状态

通过和大学生交谈了解到, 大学生流失原因具体有以下几个方面:

(1) 现场施工条件艰苦。施工地点更换频繁, 工程时间紧, 任务重, 业余时间枯燥无味, 部分大学生不能忍受而离开。

(2) 薪酬水平不高。与在同类企业同岗位的人员相比所得报酬偏低, 近几年物价上涨速度加快, 大学生的婚姻、购房压力增大, 也是人才流失的一个原因。

(3) 提拔晋升较慢。公司提拔人才注重资历, 大学生虽有理论基础但实践经验不足, 晋升的速度较慢。高技术人才匮乏, 学生得不到优秀的导师帮带, 技术得不到全面发展。

(4) 公司改制变动比较大, 对公司缺少信任。由于是老的国有企业, 虽经改制但并不彻底, 仍处于需不断改革的不稳定时期, 加之企业负担较重, 部分大学生对公司丧失了信心。

2.2 人才流失现象的分析

对人才流失现象原因分析总结如下:

(1) 大学生一般是工作一两年后离开, 随着工作时间的延长, 离开的人越来越少。

原因分析:公司为每个大学生指定了导师, 签定了导师带徒协议, 学生在工作一两年内能较系统地学习并掌握现场技术知识, 经过一两年学习不再满足国有企业的技术管理模式, 跳槽到个人发展空间大、薪酬福利较好的企业工作。

(2) 从每年流失人员总数上看, 2005年到2007年流失人数较多, 2008年、2009年流失人数逐年降低。

原因分析:公司改制变动比较大, 2005年、2007年单位都进行了合并重组, 大学生觉得企业不够稳定, 而社会就业压力相对较少, 适合个人发展的岗位较多, 导致大学生流失。

(3) 2004年到2009年流失人数占引进人数的概率逐年递减。

原因分析:企业施工条件和培养管理制度不断得到完善, 大学生经过一段时间的实践掌握了一定的关键技术, 在专业领域实现了个人价值, 同时建立了良好的人际关系。公司注重大学生的培养, 为大学生成长创造了良好的工作氛围, 随着引进大学生人数增加, 流失人数占引进人数的概率逐年递减。

3 培养中存在的问题

大学生自身素质的参差不齐, 加之各个基层单位的培养教育方式各不相同, 新员工的成长进步也就拉开了差距。根据对流失的大学生的思想总结及人才流失情况的分析, 大学生培养教育中存在以下缺陷:

3.1 培养方向单一, 综合素质不强

大学生刚参加工作时工作热情高涨, 虚心向有经验的老员工学习, 对业务理论知识认真钻研, 将所学理论知识与现场实际操作相结合;但随着工作时间的推移, 激情退却后在发展方向上出现了差异, 大部分大学生只适合从事专业技术工作, 而不适合从事管理工作。

大学生在掌握某方面专业技术后, 被分配到同样性质的岗位上, 综合能力得不到提高。归根结底是因为基层单位没有把大学生培养当成一项长期工程来重视, 只使用现成的能独立作业的人, 不愿投入时间精力去培养教育。

3.2 考核不规范, 激励机制不完善

考核不够规范。对大学生的考核标准主要是业务水平和工作表现两个方面, 然而这两个方面的表现与其指导老师和人才培养环境有着密切联系, 但考核大学生的同时, 并没有对指导老师和培养环境进行考核, 没有形成严谨的考核标准。

考核力度不够。施工地点与总部距离较远, 考核小组对大学生每年只考核一次。见习期满, 一般以项目部领导及其指导老师的意见作为考核主要标准之一, 造成考核形式化。

激励机制不完善。薪酬水平不能满足大学生的需求, 物质奖励不到位。对表现突出, 进步很快的大学生没有物质和精神上的激励措施。

3.3 人才培养环境不够好

基层领导只重结果不重过程, 造成优秀的大学生抢着使用, 而忽略了对其他大学生的培养, 不能从总体上提高人员的业务素质和综合素质。在导师带徒培训过程中, 存在一些错误倾向。有的导师思想保守, 不愿过多的对大学生进行实质性的专业指导, 挫伤了大学生的工作积极性。

3.4 大学生缺少归属感

少数基层领导对人才的培养不够重视, 对大学生的引进只是为解决施工紧张时期的人手问题, 对大学生不够关心, 没有深入了解大学生的心理, 只重使用不重培养, 没有形成良好的教育氛围。没有把留住大学生作为工作的重点, 在大学生刚来企业时针对大学生关心的薪酬待遇、升迁机制以及成长过程中碰到的困惑等问题, 没有及时的解释和疏导, 让大学生有了一种游离于企业外的感觉, 没有归属感。

4 对策措施

4.1 完善人才培养计划, 提高整体素质

(1) 明确培训的流程。企业需要的培训, 一定要加强, 企业不需要的培训, 就要格外慎重;明确培训对象的选择标准。

(2) 制定职业生涯规划。对大学生的职业生涯的主客观条件进行测定、分析, 结合大学生的自身特点确定其最佳的职业奋斗目标。充分发掘大学生的潜能, 增强其竞争能力, 实现其职业目标与理想, 同时留住了人才给公司未来的发展铺好路。

(3) 提供再次培训的机会。给大学生提供分专业、分阶段的再次培训机会。经常“充电”, 不仅拓展知识, 提高其综合技术水平, 而且激发大学生工作热情。把培训与职业生涯规划结合起来, 更能激发员工的进取热情。

(4) 举办交流会。定期举办专业人员技术交流会, 尤其是大学生与高技术人才的技术交流, 拓宽大学生的知识面, 帮助其解决在工作中遇到的问题, 提高工作能力, 从而提高公司的整体技术水平。

(5) 采取轮岗工作制。在掌握本专业技术后, 根据岗位的要求轮换岗位, 企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求, 相互辅导学习, 提高其综合技术水平。

(6) 组织拓展训练。通过训练有效增强新员工团队意识, 提升和强化个人心理素质;同时让团队成员能更深刻地体验个人与企业之间, 员工与员工之间唇齿相依的关系, 激发团队高昂的工作热诚和拼搏创新的动力。

4.2 考核常规化, 完善激励机制

(1) 考核常规化。将大学生的培训学习、工作表现、业绩成果、考核奖惩等纳入信息库, 坚持定期分析、定期评估, 并结合企业需要和个人发展情况, 及时调整具体的培养措施和方向目标。定期与项目部沟通交流, 加强对大学生的日常跟踪管理。针对大学生的不同特点和培养方向, 分阶段、分岗位进行培养锻炼, 做到有检查、有评估、有考核, 并将考核结果作为晋升职务、选拔使用的重要依据。

(2) 激励制度化。根据对大学生的考核结果, 对表现突出的大学生给予适当奖励, 安排适宜的工作岗位压担子, 作为项目后备干部培养。对大学生的技术水平考核与指导老师挂钩, 对表现突出的导师给予奖励, 激励导师倾囊传授, 形成良好的学习氛围。

4.3 塑造良好的人才培养环境

塑造艰苦的锻炼环境。在大学生工作的头一二年, 让大学生在艰苦复杂的环境中磨练、摔打, 培养吃苦精神和忍受力;同时也要防止把他们当成简单的劳动力使用, 要突出锻炼的针对性和实效性, 使其在实践中磨练意志、积累经验、增长才干。

塑造整体素质提升的环境。塑造个人发展的环境。以赏识教育模式去培养大学生, 信任大学生, 肯定大学生的进步。对专业技术强的大学生, 可安排到挑战性岗位工作, 这不仅能激发大学生的刻苦钻研, 攻克难关的工作积极性, 也增强了其技术的综合性。

4.4 加强企业文化建设

各级组织形成合力, 对大学生给予关怀, 帮助大学生转变观念, 培养他们的归属感, 从生活、工作、发展等各个方面关心他们。建立领导联系人才制度, 每年与所包保的大学生“一对一”谈话不少于两次。以树立典型的形式积极引导员工把目光转移到自己的工作岗位上来, 把企业的使命变成自己的职责, 为企业分忧, 让他们知道怎样去创造和实现自身的价值, 将自身融入到整个企业之中。

采用留人留“心”的管理艺术, 采取多种途径宣传企业文化, 灌输经营理念, 价值观念, 使他们对企业文化产生认同;展示企业的发展方向, 使员工全面了解和参与到企业的全程经营与发展, 加强主人翁意识教育, 增加对企业的认同感和归属感, 做到以情暖人, 用心留人。

参考文献

[1]丁玲, 《怎样才不会为他人做嫁衣——新员工心理疏导管理》, 《人力资源开发与管理》, 2004年, 第3期。

篇3：论企业新闻人才的培养

2008年10月25日, 国内首个企业传播人才战略研讨会在中国传媒大学南广学院召开, “21世纪企业传播人才论坛”也同时宣布成立, 我国的企业新闻人才培养悄然起步。那么, 什么是企业新闻人才?企业新闻人才是新闻人才中的一部分, 是指在企业内从事新闻相关业务, 具有较高的调查研究和采访技能与表达能力, 以自己创造性劳动对企业新闻事业的发展和企业的进步起到积极影响的人。 (1)

企业新闻人才的特殊素质要求

企业新闻行业兼具文秘、企业 (行业) 、营销、新闻、策划等多门类学科的知识和特点, 对企业新闻人才的素质提出了特殊的要求。

一是要求具备较强的公关能力和熟练的媒体交往能力。近年来, 在大大小小的招聘会和报刊、网络的招聘广告上, “有数年媒体经验者优先”的字样越来越频繁地撞击着人们的视线。企业看中的就是记者、编辑多年的媒体背景。继高学历、“海归”之后, 媒体背景正在成为企业新闻人才素质中的“金字招牌”。二是要求具备较为对口的专业素养。除了大企业的内部报纸之外, 诸如展览公司、专业营销公司、医药公司、艺术品公司、房产公司等企业因为业务需要而不得不办一些不定期的刊物, 对新闻人才有着旺盛的需求。三是具备“一专多能”的复合型人才素质。企业新闻人才需要具有某一方面的特殊才能, 如笔头硬、写得一手好文章且速度快, 最好是具有多方面才能的复合型人才。成熟的外资企业将新闻撰稿、媒体公关等职位由一人多职或多人兼顾的方式来完成, 就是要求具备复合型素质。

我国企业新闻人才的培养现状

在目前市场全球化的背景下, 我国企业经营规模不断扩大, 企业新闻人才需求大增。如:上海汉彬洲企业管理咨询有限公司咨询顾问陈汉敏认为, 进入信息化时代后, 企业的很多信息要与媒体沟通, 意味着在新闻宣传、市场营销、危机管理和企业文化建设等方面需要大量新型传播人才。 (2) 但我国的企业整体品牌形象和公司新闻传播仍处于相对较低水平, 企业新闻传播专业人才的稀缺已经成为国内企业实现跨越式发展的瓶颈。

企业新闻传播专业人才稀缺的表现, 一是国内尚无一所高校正式开设企业新闻传播专业, 之前已开设的新闻传播类专业, 其着眼点基本是为媒体单位培养人才, 课程设置与能力培养都无法满足企业需求。二是我国高校新闻传播人才的培养长期以来专注于各类媒体, 缺少经济、商务及企业经营管理课程的设置, 培养出来的传媒类毕业生, 知识结构和实际能力都无法满足现代企业对复合型传播人才的需求。

企业新闻人才的培养方法

第一, 以企业需求为导向, 合理制订新闻人才培养方案。

一是高校要了解企业的新闻人才需求。新闻院校要加强对用人单位的调查, 了解企业用人的专业类型, 知识、能力和素质要求, 据此不断改进自己的教学内容和教学方案。这方面, 西方国家新闻院系的做法值得我们学习。英国新闻教育学会会长、英国城市大学新闻系主任罗德·艾伦 (Rod Allen) 在中国人民大学新闻学院访问时说:“我们必须有超前意识。今年进校的学生要几年后才进入市场接受检验, 我们应当考虑到他们毕业时市场需要什么。我们一方面要倾听传媒业界的意见, 同时要自己作判断, 根据业界对现状的分析, 预测它们在未来几年的具体需求。” (3)

目前, 企业最需要培养懂企业、懂市场、懂传媒的复合型企业传播人才。尚德太阳能电力有限公司高级顾问徐源说:“以我们公司为例, 每次招聘进来的新员工包括传媒人才在内, 上的第一课就是市场, 如果高校能多培养一些复合型人才, 势必会给公司减少很多中间再培训环节。”

二是高校要调整好企业新闻人才培养的课程设置。课程设置, 直接关系到对学生培养的具体内容, 关系到学生未来的能力结构。高校传播人才的培养长期以来专注于各类媒体, 专业结构和课程设置中缺少经济、商务及企业经营管理课程群的设置, 师资也以新闻传播学专业为主, 致使培养出来的传媒类本科毕业生, 无论知识结构还是实际能力, 都无法满足现代化企业对复合型、应用型传播人才的要求。

中国传媒大学南广学院新闻传播系创办的企业传播辅修班, 是我国第一个培养企业新闻传播人才的专业, 其专业设置很值得我们借鉴。它分为三个模块。第一模块为企业商务文化课程模块。该模块包括企业组织与文化、企业文秘与写作、企业管理与心理、商务与职场礼仪、商务谈判、企业与市场调查和企业营销实务6门课程。第二模块为企业传播技能课程模块。该模块包括企业公关策划与危机管理、企业品牌传播、企业发言人实务和企业媒体采编实务4门课程。第三模块为企业实践课程模块。该模块包括实训课程和毕业论文与调查报告2门课程。 (4) 专业设置突出了企业对新闻人才的特殊素质要求, 即培养懂企业、懂市场、懂传媒的复合型企业新闻传播人才。

第二, 以能力培养为主线, 着力提升新闻人才素质。

一是理论讲授与调查研究、业务训练相结合。许多企业普遍认为, 企业新闻人才除了要有相关的学历和专业知识之外, 还要有若干年工作实践经验。企业新闻人才首先需要具有某一方面的特殊才能, 如笔头硬、写得一手好文章且速度快, 最好具有多方面才能, 如复合型人才。其次是要有多年工作经验, 对本职工作有钻研且非常懂行, 富有较高职业素质和专业水准。因此, 企业新闻人才的培养有别于普通新闻人才, 区别之一就是要加强业务训练, 把学生送到企业实训, 通过组织学生赴知名企业进行实训, 积累学生的企业实践经验, 巩固所学专业理论知识, 熟练相关技能。同时对企业传播现状进行调查研究, 将实践经验与理论思考相结合。通过相关调研, 强化与企业合作, 了解企业需求, 提高学生的核心竞争力。

二是以继续教育为延伸, 为企业新闻人才充电加油。企业是继续教育的主体, 高校是企业开展继续教育的重要基地。企业只有以高校的高智力做后盾, 继续教育、人才培养才能有高起点、高水平和高质量。为企业服务、与经济建设相结合也正是高校当前深入发展、改革的方向。开展校企合作, 是企业新闻人才培养的需要。

高校为企业进行传媒人才继续教育培训, 不但有利于企业新闻人才的成长, 而且能够提高企业新闻工作者的业务素质, 保持企业的竞争力, 使企业新闻从业者产生安全感、稳定感, 能维持员工的心理健康、激励员工的士气等。另外, 新闻是常干常新的事业, 尤其在当前, 新闻传播领域出现了很多新理论、新经验、新方法, 一些旧模式、旧观念逐渐被淘汰, 企业新闻工作者更需要及时补充“营养”。

第三, 积极探讨实施“订单式”企业新闻人才培养模式。

“订单式”人才培养模式, 又称为“合作教育”, 即企业按其发展规模, 预测人才需求量, 向学校“下订单”。学校与企业在某个专业共同挑选学生, 共同制订教学计划, 部分课程由企业派专家讲授, 教学实习也由企业承担。学校对每份“订单”设置了一定的淘汰率, 使学生学有动力, 竞争意识增强, 也确保为企业提供合格人才。

由于我国企业新闻人才的培养刚刚起步, “订单式”企业新闻人才的培养模式还有待进一步探讨实施。可以肯定的是, 从企业的角度来看, 根据本单位新闻人才的需求, 和新闻院校签订“订单合同”, 为企业新闻宣传提供了人才基础。这种计划性的人才培养强化了企业的人才战略, 把现行的人事招聘制度适当外延, 突出了人才培养的提前率, 便于人才聘用的透明化管理, 能有效实现企业需求和新闻人才培养的对接。通过这种对接, 供需双方都能找到利益契合点, 同时也节省了人才产业链条中的冗余费用, 缓解了目前高校新闻传播类毕业生的就业压力。

参考文献

[1].张仕勇:《企业新闻人才的素质要求》, 《新闻爱好者》, 2008 (10) 。

[2].李绍强、钱红艳:《企业传播需复合型人才》, 《南京日报》, 2008-10-26。

[3].钟新[英]:《新闻学与传播学严格分界——专访英国新闻教育学会会长罗德.艾伦》, 《国际新闻界》, 2002 (4) 。

篇4：企业人才选拔和培养分析

随着市场经济高速发展, 企业生存与发展的核心逐渐表现为自主经营、自负盈亏以及对经济效益最大化的追求, 在激烈的市场竞争面前, 企业管理的核心要求应当与持续竞争优势相结合, 突出人才资源在市场竞争中的重要地位。可见, 在企业众多资源中人力资源有着不可替代的作用, 这更加突出了企业人才选拔和培养的必要性。基于此, 一些大型企业集团纷纷建立了完善的人才选拔与培养机制, 从思想上和行动上重视对企业人力资源的有效管理。为了紧跟时代发展潮流, 各企业对人才选拔和培养问题也展开了探索与研究。

二、企业人才选拔与培养的基本现状

为公司生存发展争取更多优秀的人才储备是任何一家公司在人力资源管理方面力求达到的目标, 从公司人力资源需求的匹配性出发, 现今到处可见各式各样的招聘广告和招聘会, 其实最好的人力资源配备还是应当立足于公司本身, 通过对本公司人才的选拔和培养达到获取优秀人才的目的。当前企业在人才选拔和培养方面也存在着各种问题, 加之企业领导和管理人员本身对于人才选拔培养不够重视, 因此在实施效果方面差强人意, 很难达到预期的人力资源管理目标。剖析目前企业人才选拔和培养的现状, 笔者认为其问题突出表现在四个方面:

第一, 公司人才选拔和培养工作并未得到全体人员的重视和关注;

第二, 尽管针对人才选拔和培养成立了相关的工作小组, 但具体的战略实施却并未落实, 理论与实践相脱节;

第三, 在公司人才选拔和培养机制建立之后并未按照人才名册建立与之相对应的人才培养与考核机制;

第四, 在工作计划和工作目标面前缺乏细致的人才选拔方案和完善的人才培养规划, 人才选拔与培养制度的执行欠缺实效性。

三、企业人才选拔和培养的实施对策

1.公平竞争培养与选拔标准的制定

对于企业人才的选拔和培养应当克服以往很长一段时间内采用的干部选拔和提拔的任命制, 提高人才竞争机制的公平性, 侧重对选拔人才道德和能力的双重考验。在标准制定方面, 不同的标准所塑造出的人才也是不同的, 人才管理水平的高低很大程度上取决于标准制定的宽与严、紧和松。对于企业而言, 可在人才选拔和培养方面建立必要的人才领导小组, 党政主要领导担任组长, 具体工作则由人力资源管理部门负责, 以单位特色为依据制定人才选拔和培养的标准, 可包括人才经营管理能力、思想政治素质以及科技业务水平几个方面, 将这些内容与科学发展观相结合, 保证人才德才兼备, 从根本上提高人才的专业水平和职业道德。

2.明确人才选拔途径

市场经济高速发展下, 企业竞争大潮也随之掀起, 倘若人员思想跟不上时代改革发展的趋势则势必面临被淘汰的结局。基于此, 企业在人才选拔和培养方面也应当积极与这一形势相适应, 体现优胜劣汰的基本原则。从聘任职位公示出发, 经过应聘者答辩、民主评议打分、职工代表推荐、部门领导意见以及单位领导批准任命几个环节, 完善人才选拔的基本程序, 可事先向员工讲述选拔班组长的选拔标准、目的和实施方针, 以便员工能够充分考虑和明确选拔的实施流程, 这也能够促进企业在人才选拔过程中选好人、选准人。

3.对选拔人员实施全面考核

作为人才选拔与使用的重要保障, 考评和考核环节必不可少, 这就需要选拔班组长能够对人员的组织管理能力、思想道德素质以及相关技术业务水平作出合理、公正的评价, 保证定量分析和定性分析紧密结合。全面的考核评定可涉及德、智、能三个方面, 其中“德”主要是指对人才品德素质、政治素质以及作风素质的考核, 确认人才是否具备工作方面的进取心、事业心和责任心, 在工作作风和遵纪守法方面是否达到要求;“智”则涉及人才的观察能力、分析能力、思维能力以及判断能力, 能否胜任自身的岗位工作;至于“能”顾名思义是指对人员专业知识和能力的考核, 这其中以岗位业务为根本, 具体的组织技能应当涉及人员指挥协调能力和计划管理能力等方面。

4.强化人才培养规划

当前企业人才选拔和培养的重点应当表现为对人才知识、能力以及素质的多重培养, 将人才管理视为一项战略工作计划来执行, 重视企业在人才培养方面的资金投入。作为企业人才培养的重要形式之一, 培训无疑是一种有效的方案, 针对培训工作饿开展需要制定相关的实施规划, 从根本上满足不同工作类型和层次的实际需求, 提高培训理念和培训过程的持续性, 将个人发展与组织需要紧密结合。与此同时, 在培训内容的针对性方面可突出团队领导和团队资源运作的协调性, 将能力建设渗透于人才培训的效果当中, 借鉴国内外先进经验完成人才培养基地的建设, 这对于高层次、复合型人才的培养有着积极而深远的影响。此外, 在培养进度方面也应受到重视, 企业人才选拔和培养成功的标志在于人才发展和岗位需求的相互融合, 有了具体的目标、实施手段和发展方向是不够的, 更多的还需要关注人才是否能够在计划中得到成长和发展, 能否在合适的岗位上找到自身的发展方向。由此可见, 在人才选拔和培养工作完成后还需要实施必要的进度考量, 对培养进程合理安排, 并针对人才培养的实际情况制定后续的人才培养规划, 以便更好地对培养过程作出补充, 促进最终人才培养目标的实现, 这对于提升人才培养的持久竞争力意义重大。

四、结束语

综上所述, 对于企业人才选拔与培养工作而言, 这本身涉及企业管理方面的内容, 同时也与企业目前的深层次改革有着密切联系, 这是企业面临的现实问题, 关系到企业可持续发展目标能否实现。因此, 我们需要高度重视这样一项关乎企业生存发展的战略性工作, 在了解现有人才现状的基础上完善人才选拔与培养流程, 提高人才选拔与培养各项制度的实效性与针对性, 为人才成长营造更加宽松和谐的环境, 这是现阶段企业在人力资源管理方面亟须解决的问题。除此之外, 企业人才选拔与培养工作的实施还不应忽略对人才培养进度的密切跟踪, 对工作成果作出及时评价和反馈, 彰显人才队伍建设在企业生存发展过程中的支柱性作用。

参考文献

[1]刘桂林, 汪震.宝钢分公司分层次全方位的后备人才开发培养体系浅析[J].中国人力资源开发, 2008, (11) :45-47.

[2]侯建良.巨大的成绩——二十年干部人事制度改革的变化[J].中国公务员, 1998, (6) :7-10.

篇5：竭力培养人才给力企业

服务于提高企业国际竞争力的战略目标而开展针对本企业的商务英语培训, 目的就在于在开发其人力资源, 降低生产成本, 提高工作效率和经济效益, 实现员工的自身价值。战略英语培训是企业核心竞争力的重心, 就好比一棵大树的根系, 为大树提供营养, 支撑和稳定树上的枝叶果实。英语战略培训是企业发展重新定位的关键。

二、企业人才英语培训现状。

在当前, 企业英语培训发展呈现新趋势但同时也存在一系列问题, 这些问题主要可以概括为:

1. 企业英语培训制度不健全。

具体问题体现在:很多机构并不能按需进行培训, 培训需求不够明确;培训目标不明确, 走形式, 个人目标与企业总体目标脱节培训过于注重初级培训, 多是可以满足员工的基础语法、词汇知识的需求忽视实用性的培训。

2. 英语培训方法缺少创新。

企业英语培训大多采用传统的课堂填鸭是教育, 与企业员工的专业脱节, 无法吸引学员注意力。很多英语培训师也还习惯于单纯的理论教授, 教师没有时间就特定的企业进行特定的分析, 不能深入的挖掘教材, 扩展内容, 无法激发学员的学习积极性。

3. 企业英语培训资源匮乏。

近几年专门用途英语获得了较大发展, 但是教材资源设置仍不能跟上形势发展的需要。很多专门行业英语翻译稀缺, 导致会英语的不懂专业, 懂专业的不会英语, 很多国际业务无法开展。企业对员工进行英语培训无从选择合适教材, 只能拿一般的重人文知识轻科技信息的教材充数, 这就给培训的效果大打折扣。

4. 英语培训效能低。

目前针对从业人员的英语培训费用较高, 据笔者调查, 大部分成人商务英语培训费用每人花费均在万元以上, 但是企业对员工高投入培训后, 员工素质明显提高, 便吸引了高级猎头的注意, 员工跳槽和被“挖墙角”的现象严重。这就导致了培训成本得到的收益微乎其微, 企业得不偿失, 在某种程度上挫伤了企业的积极性。

三、企业专业技术人员英语水平分析。

一是年轻刚入职的专业技术人员。这部分人员在学校接受过系统的英语学习, 大部分已过四级, 还有少部分达到六级水平, 但听力和口语是薄弱环节, 英语应有能力差, 缺乏与外国技术人员直接交流的能力。他们英语基础好, 在实践中容易锻炼语言应用能力, 语言可塑性强, 培训周期相对短。二是具有高级职称的专业技术人员。这部分人员以前大都没有学过英语或学的很少, 现在学习英语较为吃力, 需要花费相当大的财力和精力才能有提高, 培训的最优结果为借助工具书读懂简易英文资料的专业信息。三是中青年专业技术人员。这类人员英语基础差异较大, 但是生产管理技术扎实, 是企业的技术中坚, 他们正处于事业的上升期, 对自身的提高有迫切的要求, 因而学习积极性较高。对他们进行系统的专业英语培训, 可以帮助企业在短期内获得培训投资收益, 培养更多复合型英语人才, 提升企业的国际形象。

以上分析表明, 企业英语培训的目标群应集中在中青年技术人员及管理人员上, 他们在英语培训中的可塑性更强, 更容易获得英语的提高。对企业员工英语水平的分析有助于企业因材施教, 制定适合个体发展的学习策略, 最大限度的提高培训效率。

四、加速企业国际化人才培养的对策。

1. 企业是培训的主导者。

企业组织的培训和培训机构承担的培训是现代教育的重要组成部分, 正规学校开的专业不能太细, 分得太细学校没有那么多的师资, 浪费资源, 学生毕业后根据自己的需要重新补习, 这些工作就由企业的培训部门或者专门的培训机构来做。

2. 抓好英语培训的重点。

抓重点即抓好重点目标, 重点人群, 重点方向。培训中, 以重点培养学员的语感为目标, 以优秀技术人员为重点培训群体, 以培养复合型人才为重点方向。积极营造学习氛围, 进行强化训练, 先学最有用的最容易学的, 边学边用, 厚积薄发。再到真实的环境中去学习, 聘请国外相关技术人员做讲师, 学实用英语学地道表达。

3. 开发适合的培训方式。

战略上展开的长期培训:针对本企业员工特点, 海外扩张或者经营方向, 对不同层面、不同工种的员工制定长期培训方案。一般来讲, 在公司内部成立一个专门的学院是比较好的。组织规划出年度常规课程和海外交流项目, 制订出积极推进的员工自我成长的政策。聘请大学教授进行双语教学, 学员可以一边学习新技术一边加强技术英语。

实用英语培训:企业英语培训的需求和动力从现有工作中产生, 也将服务于企业发展, 其目的性更明确。培训必须是量体裁衣, 发现不同岗位、不同层次人员的不同培训需求。在课程选择上, 不拘泥于单一教材, 而是根据企业实际培训需求来确定等。推荐开发的课程有:针对采购人员的供应链管理;针对市场部人员的海外市场的开拓与分析;针对高层人员的高级管理沟通, 针对出国前工程技术人员的海外强化实战英语等。

五、企业人才英语培训模式。

1. 自学模式。

自学方式既经济又实用, 而且不耽误正常的工作;网络资源丰富, 方便快捷, 不受时间和空间的限制。企业人才有一定的英语基础和独立学习的能力, 因此企业应鼓励人才自学, 通过考核等方式检验学习效果, 并给以相应的鼓励。自学方式可利用图书文献、音像资料和网络资源。多看、多读、多听、多模仿。

2、内外培训相结合。

内部与外部培训相结合, 双管齐下学英语, 可以最大限度地提高学习效率。集中内部培训也就是常说的“请进来的”方式, 请有经验的老师和专家, 针对本企业人才特点, 对不同层面、不同基础的人才制定长期培训方案。在企业内部成立一个专门的培训机构, 组织规划出年度常规培训的课程, 制订出积极推进的人才自我成长的政策。企业英语培训的需求和动力从现有工作中产生, 也将服务于企业发展, 其目的性更明确。在课程选择上, 不拘泥于单一教材, 而是根据企业人才的实际来确定培训内容。外部培训即把人才送到相应的学校和专门培训机构进行脱产的学习。企业根据人才英语培训计划, 制订培训时间, 内容和目的要求, 同时还应和培训单位对课程设置、师资及教材严格把关保证教学质量, 提高培训效率。这种模式成本较高, 对学员的学习自觉性要求较高, 但是扩大员工学习交流范围, 为员工发展建立更广的平台。

3、基于现代教育技术的远程教育。

远程教育是以网络等现代教育技术为依托的新型教育模式, 其具备许多优势, 为现代企业比较青睐的一种培训模式。它教学资源极丰富, 学生的学习不受时空限制, 学习行为更加自主, 师生可以通过网络即时互动, 远程接受全国甚至国外教授的指导, 就像真的课堂一样, 解答疑难问题, 进行教学管理。基于多媒体和网络的现代化教育模式对于工作繁忙时间受限制的在职人员来说是最理想的学习模式。同时, 我们的企业员工可以不出国门获得国外最先进的技术指导, 最前沿的资讯信息。外资企业的总部可以直接利用现代远程教育技术对分支机构的员工进行英语培训和技术培训。

综上所述, 在企业英语培训中, 培训方式的选择是决定培训有效性的一个重要的环节, 基于Internet的现代教育技术, 以其便利性、时空无关性和交互性为成人学生提供了一种全新的培训方式, 运用现代教育技术实施网络教育有助于推进企业员工培训方式改革和创新人才的培养。我们要从企业的长远规划着眼, 解决好英语人才储备的问题, 培养熟练运用英语的国际复合型人才, 促进企业的长足发展。

参考文献

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