企业后备人才培养方案

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第一篇：企业后备人才培养方案

企业的用人与后备人才培养

企业以人为本，企业间的竞争归根到底是人才竞争。一个蓬勃发展的企业，只有善于选人用人，重视后备人才的开发与培养，在人才竞争中占据优势，才能在未来竞争中立于不败之地。俗语说“千军易得，一将难求”!呼唤人才，求贤若渴，已经成了当今企业共同的心声，可是“如何衡量人才”?“人才从哪里来”?“人才如何使用”?“企业如何拥有更多的人才”?这些现实的问题，成为当前企业人事工作的中心与重点。下面我从三个方面谈谈个人的看法。

一、 企业人才的选择

企业根据自身的特点和发展的需要，应有全套明确的选人用人原则，但至少应坚持以下三点：

1、应坚持“德、能、勤、绩”的标准。德包括政治态度、正策水平、思想品质、原则性等;能包括文化、学历、经验、综合管理能力、组织能力、领导能力、表达能力、计划能力、预见能力、判断力等;勤包括积极性、责任感、勤奋精神、出勤率等;绩主要指工作成绩。人才有多种类型，但德才兼备应是最基本的标准，有德无才，做不好具体工作;有才无德，会坏大事;德才必需兼备，少一样都不行。

2、应坚持岗位择人的原则;企业只能因工作需要而配备相应的人才，绝不能因人设岗。而现实中工作中这种现象并不少见，导致责权不清，造成日常具体工作落实困难。

3、必须体现公平竞争;任何一个职位的选拔，都会涉及一部

分人的前途与发展;若有失公正，就会让大多数人不服气。让员工感到没有发展前途，甚至产生干好工作不如搞好关系的想法。这无疑败坏企业风气;风气问题对企业尤为重要，习惯性的伪劣风气扭转相当困难。企业用公平竞争的方式选拔管理人员，可以通过对比让落选者看到差距，认识自身不足，为完善和提高个人素质明确方向。进而增强学习与工作干劲，对公司对自己都有利。对企业来讲，选人是第一步，是第一关。一定要把好选人这一关，这样，人才会乐于进入该公司，企业才会有可用之人。

二、 企业人才的使用

用好一个人，可能使企业从困境中转危为安、走向繁荣;用错一个人，也可以使企业由昌盛转向衰弱、甚至破立;善于用人，是成功企业家的重要经验之一。人才的作用是不可忽视的，企业用人应做好以下几个方面：

1、建立有效的权力监督制约机制。权力如果不受监督或监督不力，就会我生膨胀仍至腐败;权力如果过分集中，就会产生官僚主义，此后必然带来决策失误，以权谋私，排除异己等一系列问题。权力监督应主要做好上级监督和下级监督两种机制。上级监督较突出的是对公司高层管理人员的监督，这方面主要靠董事会与监事会，虽说用人不疑，但也要因人而异，权力不能失控，下级监督也叫群众监督，最大的特点是通过民主来把握科学性，管理是自上而下与自下而上的双向关系。但目前私侦企中群众监督的作用并不明显，权力滥用现象较力突出。

2、要打破进来容易出去难、上来容易下来难的不良药苦口机制。产生这种现象，直接反应人事管理存在问题，解决办法是先找出出去难各下来的难的原因，而后想出合理的解决办法，人力管理应是灵活多变。在在企业中实行能者上、蠢者下;贤者进、庸者出。

3、各层管理人员选拔应有一个原则。企业高层管理人员可以以社会招聘为主;如果企业中基层每空缺一个职位，却应从内部选拔为主，如果企业中低层每空缺一个职位，都要从社会招聘，那么企业内部人员会对企业失去信心;另一方面，引进人才缺乏对企业的了解，带来的一些新鲜东西，并不一定适合本企业，企业同时也对引进人才缺乏全面的了解，而内部员工，却不存在这个弊端。

4、做好企业内部人员的合理流动。一个公司或一个大型企业集团，哪个部门人才不足或是子公司之间的不平衡，如出现这种现象，企业高层就应打破部门或公司界限，做好集团内人力资源调配工作，各部门各子公司应克服本位主义，以大局为重，支持人才合理流与科学配置。

三、企业应注重后备人才的培养和开发。

企业竞争的核心是人才，培养人才不仅是时代发展的要求，也是企业竞争的要求。企业在人力资源上如完全依赖于社会，就会在人才竞争中处于劣势;企业的发展也必须做好人才的后备培养工作。企业自主培养人才应重点注意以下几个方面：

1、建立有利于人才成长的环境;一方面是通过考核、奖惩、晋升、物质等手段给员工以压力与动力;如果你不提高，你就会落伍，就有可能被淘汰;另一方面企业要做好培训工作，加强对员工业务技能的指导，使其能更好地为企业作贡献。

2、鼓励员工自学成才。并在时间、工作安排上给予照顾，要启发和鼓励员工注重自身素质的提高，做好思想上的引导工作，让员工树立远大理想和志向。

3、对一些有培养前途的员工，要重点培养，要给他们锻炼和施展才干的机会。

4、要有物质和精神方面的保障，满足员工的各类需求，这样才能防止人才流失;持遇不一定要高，但要有可比性，要与工作量相适应，更重要的是企业要有一个良好的工作氛围，员工在这里工作，会很开心，在公司有忠诚度与信任感。个人充满信心，不仅有物质方面的保障，也有精神上的满足，企业才能留住人才。总之，最难管理的是人，企业中最复杂的工作是人力资源管理;但人力资源管理的方法多种多样，企业只有结合自身的实际情况，因地制宜地开展工作，才能把人力资源工作做好。

第二篇：化工企业后备人才管理办法

为建立健全人才工作长效机制，切实加强公司后备人才队伍建设，努力建设一支政治坚定、素质优良、数量充足、结构合理的后备人才队伍，确保公司战略目标的实现，根据《安徽省省属国有企业后备领导人员工作暂行规定》(皖组字

[2004]53号)、《集团公司中高层后备人才管理办法》文件精神，结合企业实际，制定本办法。

一、后备人才的范围

本办法规定的后备人才指集团及各子(分)公司副科级以上(含副科级)岗位的后备人才，不包括集团公司中高层人员管理部管理的后备人才。

二、后备人才选拔原则

(一)党管人才的原则;

(二)德才兼备、任人唯贤的原则;

(三)民主集中制的原则;

(四)群众公认、注重实绩的原则;

(五)公开、平等、竞争、择优的原则;

(六)注重发展潜力、重视培养提高的原则;

(七)备用结合、动态管理的原则;

(八)统一调配使用的原则。

三、后备人才的条件及资格

(一)条件

后备人才应当具备《公司干部管理办法》规定的干部选拔条件：

1、政治上可靠，能坚定地贯彻执行党的路线、方针和政策以及集团公司的各项决策决议，具有较高的思想政治素质;

2、有较强的事业心和责任感，能够认真调查研究，把集团公司的各项决策同本单位的实际相结合，创造性地开展工作，工作实绩突出;

3、坚持民主集中制原则，有民主作风、全局观念，善于团结同志，全心全意为员工服务;

4、公道正派，求真务实，清正廉洁，以身作则，有良好的群众基础，具有一定的影响力和组织协调能力;

5、具有一定实践经验，业务能力较强，有较高的文化水平和专业知识;

(二)资格：

1、正职后备人才，一般应是同级副职。特别优秀、发展潜力大的下一级正职，也可以列为上一级正职的后备人才。

2、副职后备人才，一般应是下一级正职。特别优秀、发展潜力大的下一级副职，也可以列为上一级副职的后备人才。

3、具有大专及以上学历，专业技术岗位/部门、机关职能岗位/部室的后备人才必须具有助理级专业技术资格。

4、副科级以上的后备人才一般应具有在现任职级一年以上的工作经历。

5、身体健康。

四、后备人才数量和结构

(一)数量：各级后备人才数量均按岗位管理职数的正职1:2，副职1:1的比例确定。

(二)结构：

1、后备人才年龄以40周岁以下为主体，一般不超过45周岁，其中30周岁以下一般不少于1人。

2、安全、生产、技术、经营、政工等不同类型后备人才间的数量比例，按管理岗位类型比例确定。

3、近期可提拔使用、比较成熟的后备人才，一般不少于同级后备人才总数的三分之一。

五、后备人才的选拔程序和办法

(一)民主推荐：

民主推荐后备人才采取会议投票推荐和个别谈话推荐的形式。采取会议投票推荐时，科级后备人才推荐会的人员范围：单位班子成员、班组长、专业技术人员、职工中的代表等;参加处级后备人才推荐会的人员范围：公司高层及以上领导、副科级以上中层管理人员。

(二)确定考察对象、组织考察：

考察实行量化评分。满分100分，具体评分标准及分值构成如下：

1、民主推荐情况(30分)

民主推荐实行量化评分办法，将民主推荐票量化成具体分数，满分30分。参加科级后备人才的推荐分值比例分别为：班子成员占50%，班组长、专业技术人员、职工中的代表占50%。参加处级后备人才的推荐分值比例：公司高层及以上领导、副科级以上中层管理人员分别占总分50%、50%。

2、民主测评情况(20分)

民主测评表中优秀、称职、基本称职、不称职四个格次分别对应不同分值，其中：优秀格次20分，称职格次15分，基本称职格次10分，不称职格次0分。

3、基层单位推荐情况(30分)

基层单位推荐的后备人才，经党委组织部审核认定的得30分，多次推荐的不重复计分。

4、考察组综合评价意见(20分)

考察组采取征求相关领导和部门意见，实行背靠背谈话、查阅档案等方法，调查了解考察对象的德、能、勤、绩、廉。结合考察对象的学历学位、岗位经历。专业背景、基层工作经历、年度考核及奖励情况等，形成“重点推荐”、“推荐”、“不予推荐”三个格次的评价意见，被认定为“重点推荐”格次的评分在16～20分之间;被认定为“推荐”格次的评分在11～15分之间;被认定为“不予推荐”格次的评分在0～10分之间。

(三)党委研究确定后备人才人选。

(四)按后备人才管理权限，相应后备人才名单及材料上报皖北煤电集团公司。

(五)对在公开选拔中列入考察对象，但因职数限制未能提拔任用的，可按规定程序列入后备干部名单。

六、后备人才的培养

对已确定的后备人才的培养，要立足当前，着眼长远，要按照分类指导，定向培养，缺什么补什么的原则，分类分层次逐人确定培养方向，制定培养计划。

(一)理论、业务培训

要不断加强对后备人才的培训，加强对党的路线、方针、政策的学习，加强科技、法律、历史知识和相关业务知识的学习。

通过上党校、派到高校进修深造、外出考察、组织调查研究、理论研讨、课

题攻关等多种途径加强培养，使后备人才的政治素质、业务知识和领导能力不断提升。

(二)实践锻炼

根据单位实际，结合后备人才自身特点，采取岗位轮换、有意识地分配急、难、险、重的工作任务、并组织选派到分厂、车间和比较艰苦的条件下磨炼意志，努力提高后备人才在关键岗位和复杂环境中处理和解决问题的能力。

七、后备人才的管理

(一)建立后备人才信息库

建立后备人才信息库，统一管理。信息库的主要内容包括：后备人才花名册、党委研究后备人才情况的材料、后备人才基本情况、后备人才登记表、民主推荐材料、民主评议情况、考察考核材料、培养和奖惩情况等。

(二)考核

每年对后备人才进行考核，考核内容除德、能、勤、绩、廉外，还应包括征求领导意见、民主测评等内容。

考核工作可以采取定期考核与不定期考核相结合的方式。考核工作可结合聘期考核、年终总结和民主评议等工作进行。

(三)实行动态管理

对后备人才要及时进行补充和调整，不断增加后备人才新生力量，不断优化后备人才结构。

补充和调整工作要根据后备人才选拔任用等相关情况，按照后备人才民主推荐和组织考核程序进行。

凡属下列情况之一者，应进行调整：

1.在政治思想、道德品质、遵纪守法等方面发现问题，不宜提拔使用;

2.工作失职，造成较大损失或者不良影响;

3.工作实绩不突出，发展潜力不大;

4.年度考核不合格;

5.作风不实，威信不高，群众意见较大;

6.健康状况不适应管理工作;

7.年龄已超出后备人才要求;

8.已提拔到新的岗位;

9.本人不再愿意从事管理工作;

10.因其他原因，不适宜继续作为后备人才。

八、后备人才的任用

(一)对德才兼备、实绩突出、群众公认的后备人才，根据工作需要适时任用。

(二)提拔任用干部一般要从后备人才队伍中挑选。

(三)鼓励和支持后备人才参与由组织批准进行的公开选拔领导人才和竞争上岗等活动。

九、后备人才工作的组织领导

(一)党委加强对后备人才工作的领导，及时听取后备人才工作的汇报，研究解决后备人才工作中的问题。

(二)后备人才的推荐、考核、培训、综合管理和督促检查工作由党委组织部具体负责实施。

(三)严格控制后备人才名单及材料的知情、参与范围，做好保密工作。

第三篇：后备人才培训方案

总则

一、目的

建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人才资本支持。

二、培养目标

始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

三、主要内容

1、后备人才的甄选;

2、岗位轮换;

3、内部兼职;

4、人才调配;

6、人才培养的考核评价;

7、晋升与淘汰。

四、适用范围

公司全体员工

后备人才的甄选

一、目的

通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才， 1

以树立公司用人及人才晋升理念。

二、甄选条件

(一)知识经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩出色，综合素质较强，并且服众的人员

(二)关键资质：

1、沟通能力;

2、分析判断能力;3计划组织能力;

4、管理控制能力;

5、应变能力;

6、执行力;

7、创新能力;

8、领导能力;

9、决断力;

10、人际关系能力;

11、团队合作能力;

12、承受压力的能力。

注：

1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类

2、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据各部门用人理念 可进行适当调整。

(三)综合素质和潜质

1、性格特征

2、职业倾向

3、综合能力

4、心理测试

三、甄选工具

1、基本条件通过个人材料进行分析。

2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。

3、综合素质和潜质可借助一些测评软件进行测评。

四、后备人才甄选

后备人才主要是指各部门为因应未来发展变化而储备的一些可替代某些中级或高级岗位的具有培养潜质的人才。一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—2名候选人。

五、后备人才甄选程序

各部门向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织 2

对提交的名单进行综合评定——人力资源部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施——培训效果的反馈。

岗位轮换

一、轮岗对象及目的

岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型的人才。

二、轮岗周期

轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各部门根据实际情况确定。轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。

三、轮岗与晋升的关系

所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层管理人员。

四、轮岗审批

1、各部门内部轮岗：由各部门自行审批——报人力资源部备案;

2、跨部门轮岗：由各部门提案——人力资源部审核——总经理审批。

五、轮岗人员管理

1、跨部门岗位轮换人员编制仍属于派出部门，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为绩效考核的依据。

2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告(总结)交轮岗双方部门。

内部兼职

一、目的

增强对其他部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为公司培养和储备人才。

二、适用对象

中高层管理人员、专业技术人员和管理骨干。

三、兼职人员的定位

兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在部门的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。

四、兼职周期

兼职周期由派出部门与兼职部门协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。

五、兼职形式和职务

内部兼职只能采取跨部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。

六、工作开展方式

1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与当事人商定，并纳入该部门工作总计划，同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。

2、一般情况下，兼职人员应采取每半天到兼职部门工作，另半天回原部门工作的方式。

七、人员管理

1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出部门。

2、审批程序：各部门提案--人力资源部审核——总经理审批。

3、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。

人才调配

一、目的

加强各部门人才内部合理流动，优化配置公司人力资源。

二、原则

1、符合公司人力资源整体发展战略;

2、在不损害调出部门利益的前提下，符合调入部门人才需求;

3、符合员工个人能力和潜力的发挥;

4、优先考虑新成立公司(部门)和新项目的人力资源需求。

三、适用对象

因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。

四、调配申请

由需求部门向人力资源部提出人才申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。

第四篇：后备干部培养方案

质量检验中心后备干部培养方案

为贯彻《茂名石化领导班子和领导人员管理暂行规定》及《茂名石化领导班子后备干部工作规定》，选拔和培养优秀中、青年干部作为后备干部，进一步充实后备干部队伍，不断提高干部队伍的综合素质，结合中心的实际，制定后备干部培养方案如下：

一、培养对象的确定

凡年龄在45周岁以下，有2年以上基层副职及以上工作经历，政治思想坚定，业务能力强，有一定组织协调和领导能力，本职工作成绩突出，群众威信较高，文化程度为大学专科以上的优秀中、青年干部，经过民主推荐、组织考察、研究提名、上报审批，可作为中心领导副职后备干部培养。

二、培养计划与措施

1.加强后备干部的政治理论学习。要认真组织学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，真正掌握辩证唯物主义和历史唯物主义的世界观，坚定马克思主义政治立场和政治观点。对后备干部要加强理想信念、党性修养和思想道德教育，教育后备干部要进一步坚定理想信念，增强党的宗旨意识、大局意识、责任意识，严守政治纪律、组织纪律、经济工作纪律、群众工作纪律，要严格、高标准地要求，提高政治思想觉悟。做到政治上严要求，业务上多培养，生活上要关心。

2.加强后备干部综合能力培养。引导和培养后备干部广泛学习各种相关知识，特别是要学习先进的管理理念和科学的管理方法，不断提高专业管理水平和自身的综合素质，更好地适应各项工作的需要。

3.注重培训和锻炼。要做到“重点后备干部重点培养，优秀人才优先培养”，尽量为后备干部提供各种学习提高的机会。要善于给有发展潜力的年轻干部交任务、压担子，注重在完成急难险重工作任务中锻炼考察后备干部，让他们在实践中提高素质，增强技能，增长才干。要根据后备干部的特点做好有针对性的培养教育，做到干什么学什么，缺什么补什么。同时，做好易岗交流锻炼。根据培养目标和后备干部的特点、素质、薄弱环节及工作需要，适时安排到不同的岗位锻炼，提高其综合素质和组织协调能力。

4.健全后备干部管理制度。一是建立党政主要领导与后备干部谈心制度。通过每年不少于一次的谈话，了解他们的思想、工作情况，肯定成绩、指出不足，给予鼓励，让他们能够时时自重、自警、自省、自律，不断提高综合素质和解决各种问题的能力。二是建立考核分析制度，通过日常观察，专项考评、定期访谈和年终考核等方法，考察他们的政治态度、思想倾向、政策水平、能力素质等，比较各个时期的表现，及时指出不足和努力方向，使后备干部保持持之以恒的工作热情和干劲。三是建立后备干部培养定人定责制度，做到每名后备干部指定一名班子成员负责日

常学习工作指导，促进培养工作的落实。四是建立动态管理制度。根据后备干部成长的动态过程，实施后备干部优胜劣汰的动态调整补充，把不追求进步、精神状态不好、难以担任重任、业绩不佳的及时调整出去，对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时补充到后备干部队伍中来。同时，健全后备干部档案，努力实现管理工作的信息化。

附件：XXX等5名后备干部培养锻炼计划

二〇一四年八月二十九日

附件：

XXX同志培养锻炼计划

一、培养目标：中心分管设备副经理

二、培养锻炼措施

1.提高思想政治素质。采取选送培训和督促自学等多种方式，深入学习马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，学习党的路线方针政策、国家法律法规和企业的规章制度，进一步提高政治理论水平、政策水平和依法管理的能力与水平。

2.提高综合管理素质。选送参加有关企业管理的学习培训，提高企业管理的能力与水平;易岗锻炼(一到两年内交流到其他管理室锻炼)，熟悉相关专业的管理，提高综合组织协调能力。

3.结合培养方向，开展分析设备知识、设备管理专题培养。如ERP系统、EM系统、TMPN、LIMS等的培养，提高设备管理方面的工作能力和领导水平。

4.开展分析专业技术培养。如现代仪器分析技术、电化学技术最新发展、油品分析与测试前沿技术、合成材料的表征等，切实提高后备干部的专业技能水平。

5.开展卓越质检创新管理技能培养。结合公司进一步深化精细管理改进需求，从提高质量检验中心工作效率、规范化验流程、减少流程浪费、优化现场管理等方面五个方面着手，开展卓越质

检精益化推进工作，打造卓越质检。

6.中心党政主要领导不定期与其谈心，了解其思想和学习、工作情况，肯定成绩、指出不足，促使其不断进步，健康成长。

7.指定专人负责做好跟踪培养。中心党委指定党晨霞同志作为陈海同志的培养责任人，关心、帮助和指导其搞好学习、工作。

XXX同志培养锻炼计划

一、培养目标：中心分管生产(技术)副经理

二、培养锻炼措施

1.提高思想政治素质。采取选送培训和督促自学等多种方式，深入学习马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，学习党的路线方针政策、国家法律法规和企业的规章制度，进一步提高政治理论水平、政策水平和依法管理的能力与水平。

2.提高综合管理素质。选送参加有关企业管理的学习培训，提高企业管理的能力与水平;易岗锻炼(一到两年内交流到其他管理室或检验区锻炼)，熟悉相关专业的管理，提高综合组织协调能力。

3.结合培养方向，开展工艺技术专题培养。学习炼油、化工的主要生产工艺技术，尤其要结合炼油改扩建、化工调结构项目，密切联系相关工艺技术，做好配套的分析化验手段的落实与优化工作;针对炼油全停，认真细致做好配套分析检验的方案，并严格执行。

4.开展分析专业技术培养。如现代仪器分析技术、电化学技术最新发展、油品分析与测试前沿技术、合成材料的表征等，切实提高后备干部的专业技能水平。

5.开展卓越质检创新管理技能培养。结合公司进一步深化精

细管理改进需求，从提高质量检验中心工作效率、规范化验流程、减少流程浪费、优化现场管理等方面五个方面着手，开展卓越质检精益化推进工作，打造卓越质检。

6.中心党政主要领导不定期与其谈心，了解其思想和学习、工作情况，肯定成绩、指出不足，促使其不断进步，健康成长。

7.指定专人负责做好跟踪培养。中心党委指定党晨霞同志作为郑祥礼同志的培养责任人，关心、帮助和指导其搞好学习、工作。

XXX同志培养锻炼计划

一、培养目标：中心分管生产副经理

二、培养锻炼措施

1.提高思想政治素质。采取选送培训和督促自学等多种方式，深入学习马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，学习党的路线方针政策、国家法律法规和企业的规章制度，进一步提高政治理论水平、政策水平和依法管理的能力与水平。

2.提高综合管理素质。选送参加有关企业管理的学习培训，提高企业管理的能力与水平;易岗锻炼(一到两年内交流到中心管理室或其他检验区锻炼)，熟悉相关专业的管理，提高综合组织协调能力。

3.结合培养方向，开展质量管理专题培养。深入学习炼化企业产品质量管理理论、质量管理体系，学习产品分析的各项技术，优化产品分析的流程，提高出厂分析的准确性与及时性。

4.开展分析专业技术培养。如现代仪器分析技术、电化学技术最新发展、油品分析与测试前沿技术、合成材料的表征等，切实提高后备干部的专业技能水平。

5.开展卓越质检创新管理技能培养。结合公司进一步深化精细管理改进需求，从提高质量检验中心工作效率、规范化验流程、减少流程浪费、优化现场管理等方面五个方面着手，开展卓越质

检精益化推进工作，打造卓越质检。

6.中心党政主要领导不定期与其谈心，了解其思想和学习、工作情况，肯定成绩、指出不足，促使其不断进步，健康成长。

7.指定专人负责做好跟踪培养。中心党委指定陈耀同志作为练月娟同志的培养责任人，关心、帮助和指导其搞好学习、工作。

XXX同志培养锻炼计划

一、培养目标：中心分管技术副经理

二、培养锻炼措施

1.提高思想政治素质。采取选送培训和督促自学等多种方式，深入学习马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，学习党的路线方针政策、国家法律法规和企业的规章制度，进一步提高政治理论水平、政策水平和依法管理的能力与水平。

2.提高综合管理素质。选送参加有关企业管理的学习培训，提高企业管理的能力与水平;易岗锻炼(一到两年内交流到中心管理室或其他检验区锻炼)，熟悉相关专业的管理，提高综合组织协调能力。

3.结合培养方向，进行科研项目管理知识培养。学习炼化装置工艺技术，尤其要密切联系生产实际，针对解决生产难题所需的分析化验技术以及日常分析化验的瓶颈项目进行科研项目攻关，学习总部及公司科技开发相关的制度及知识，提高质检中心解决分析化验相关问题的能力。

4.开展分析专业技术培养。如现代仪器分析技术、电化学技术最新发展、油品分析与测试前沿技术、合成材料的表征等，切实提高后备干部的专业技能水平。

5.开展卓越质检创新管理技能培养。结合公司进一步深化精

细管理改进需求，从提高质量检验中心工作效率、规范化验流程、减少流程浪费、优化现场管理等方面五个方面着手，开展卓越质检精益化推进工作，打造卓越质检。

6.中心党政主要领导不定期与其谈心，了解其思想和学习、工作情况，肯定成绩、指出不足，促使其不断进步，健康成长。

7.指定专人负责做好跟踪培养。中心党委指定党晨霞同志作为林远芳同志的培养责任人，关心、帮助和指导其搞好学习、工作。

XXX同志培养锻炼计划

一、培养目标：中心分管生产副经理

二、培养锻炼措施

1.提高思想政治素质。采取选送培训和督促自学等多种方式，深入学习马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，学习党的路线方针政策、国家法律法规和企业的规章制度，进一步提高政治理论水平、政策水平和依法管理的能力与水平。

2.提高综合管理素质。选送参加有关企业管理的学习培训，提高企业管理的能力与水平;易岗锻炼(一到两年内交流到中心管理室或其他检验区锻炼)，熟悉相关专业的管理，提高综合组织协调能力。

3.结合培养方向进行工艺技术专题培训。要深入学习炼油、化工主要生产装置的工艺知识，尤其是要结合炼油改扩建及化工调结构项目，从项目可研阶段便深度参与，确认分析方法、优化分析频率，确保新装置开车的分析化验配套工作顺利完成。

4.开展分析专业技术培养。如现代仪器分析技术、电化学技术最新发展、油品分析与测试前沿技术、合成材料的表征等，切实提高后备干部的专业技能水平。

5.开展卓越质检创新管理技能培养。结合公司进一步深化精细管理改进需求，从提高质量检验中心工作效率、规范化验流程、

减少流程浪费、优化现场管理等方面五个方面着手，开展卓越质检精益化推进工作，打造卓越质检。

6.中心党政主要领导不定期与其谈心，了解其思想和学习、工作情况，肯定成绩、指出不足，促使其不断进步，健康成长。

7.指定专人负责做好跟踪培养。中心党委指定陈耀同志作为钟云辉同志的培养责任人，关心、帮助和指导其搞好学习、工作。

第五篇：后备干部培养方案

企业要发展，人才为先导。为促进企业快速、健康、可持续发展，成为电缆行业领军企业，企业建立了见习中层和后备干部培养模式，以建立企业公司的人才梯队，为企业可持续发展提供管理人才。为使后备干部能够迅速成长成才，能挑重担，特制订以下培养方案。

一、培养模式

主要采取导师带徒一带一的模式，即后备干部所在部门分厂的负责人为后备干部的导师，对后备干部进行指导和帮带。辅助以轮岗和兼职模式。

二、培养责任

人力资源部：负责后备干部培养方案的制订和方案实施跟进;负责每月组织后备干部座谈会;负责后备干部业务技能培训牵头组织;负责牵头后备干部培养考评、反馈。

部门、分厂负责人：负责每月与后备干部沟通;检查督促后备干部工作，指导后备干部克服不足、改进工作，对后备干部工作情况进行如实评价。

后备干部：积极服从部门、分厂工作安排;参加后备干部业务培训;参加每月一次后备干部座谈会;参加分厂班组长以上会议。

三、培养目标

1、胜任本岗位业务工作，能够独挡一面

2、掌握人员管理、目标管理、时间管理管理技能

3、较强的分析判断能力、组织能力、领导力、沟通协调能力

4、熟悉企业生产流程、工艺流程、质量体系、设备基础知识、财务核算知识

四、具体培养方式

(一)、管理能力的培养主要通过实际工作的锻炼，通过接触一些具体工作，学会解决工作中遇到的问题来提高，同时作为导师的部门分厂负责人对其进行一些指导，通过言传身教学习导师的管理方式方法。

(二)、后备干部业务知识培训：包括人员管理、生产管理、财务核算管理、设备管理、质量管理、工艺管理、安全管理，由人力资源部拟定培训计划和指定指导老师。采用网上大学、课堂培训、参观学习等形式进行。

(三)每月召开后备干部座谈会： 时间：每月25日 形式：交流会

流程：

1、汇报一个月工作内容;

2、取得提高的方面;

3、所在部门分厂员工思想状况;

4、提出工作中尚未得到解决的问题相互交流，相互提出意见建议;

5、由人事副总通报企业生产经营状况、企业下一步工作打算。

(四)、制订后备干部培养记录表：记录每个月后备干部培养学习情况，部门分厂负责人对其的评价意见。根据评价意见，结合人力资源部根据中层干部胜任力素质模型对其各项素质的测评，可明确后备干部培养过程中素质的强项与不足，反馈本人，促进其在培养锻炼中完善提高。

(五)培养过程中进行轮岗

轮岗目的：目的在于培养综合能力较强的复合型的人才。 轮岗周期：轮岗周期原则上一般为三个月 轮岗人员管理：

1、岗位轮换人员编制仍属于原部门，轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考核结果反馈给原部门。

2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告(总结)交轮岗双方单位。

3、轮岗人员工资仍由原部门支付。

4、轮岗由人力资源部提出，经集团公司审批同意后进行

(六)、培养过程中内部兼职

兼职目的：增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，培养和储备人才。 兼职人员管理：

1、兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。

2、一般情况下，兼职人员应采取每半天到兼职部门工作，另半天回原部门工作的方式。

3、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于原部门。

4、兼职人员工资仍由原部门发放。

5、具体兼职人员和岗位由人力资源部提出，集团公司审批同意后执行。

人力资源部 2010-11-18