企业青年团员工作与企业文化建设的关系

企业青年团员工作与企业文化建设的关系（共8篇）

篇1：企业青年团员工作与企业文化建设的关系

企业青年团员工作与企业文化建设的关系

党员、青年团员员工都是企业员工中最具活力和生命力的一个重要群体，是公司的宝贵财富，在少子化的今天，拥有青年员工，就是拥有竞争力。青年员工在企业文化建设问题上的认同感、积极度、参与度与企业文化建设的成功失败有着直接的关系。同时，企业文化又是一个庞大复杂的价值体系，其核心是要追求成功、卓越，追求成长、发展，包含着趋善、公平、合理的价值准则，推崇人类普遍的奋发向上、努力拼搏、热爱挑战等共同理念与行为准则。企业中主体力量是青年，那么，如何引导青年在社会主义现代化建设实践中成为有理想、有道德、有文化、有纪律的共产主义事业接班人，才是团组织在企业中的主要工作。

一、共青团是加强企业文化建设的主导者

青年是企业文化的核心群体，青年文化是企业文化的重要组成部分。由青年组成的共青团，是企业中思想最活跃、最少保守观念、最多创新精神的群体，他们在企业的科研、生产、服务、管理等各个环节发挥着重要作用，是推动和加强企业文化建设的中坚力量。

为适应现代企业制度要求，企业团组织的工作重点必须紧紧围绕企业的生产经营，着力提高广大团员青年的素质，并把他们的意志、智慧和力量凝聚起来，转化为企业发展的巨大物质力量。特别是随着现代企业制度的建立，企业产权关系和治理结构的变化，对企业团组织提出了新的要求和挑战。政治工作的领先属性，要求共青团工作走在前；思想意识的多变性，要求青年思想教育工作贯穿于生产经营活动的始终并不断创新改进，要求把党的路线、方针、政策和培育“四有”新人的目标渗透于生产经营活动全过程，更好地促进企业的改革发展和企业文化的传承。因此，共青团是加强企业文化建设的主力军。

二、共青团是企业文化创新工作载体的承载者

顺应企业发展的需要，做符合青年成长成才的实际，在青年职工中开展创新创效活动是团工作服务企业目标实现的结合点和切入点。我们时刻都要紧扣企业生产主题，坚持“贵在创新，重在创效”的原则，从技术创新、管理创新、服务创新等几个方面，将活动深入到企业的各个生产环节和各个青工岗位。那么，如何通过多种形式的工作载体来加强共青团活动的品牌建设，我认为应该做好以下几点：

建设青年品德文化。引导青年员工树立正确的世界观、人生观和价值观，形成负责任、有良知、讲诚信的青年群体，促进社会诚信体系建设。

建设青年团队文化。大力培育青年员工的大局意识、协作精神和服务精神，做到个体利益和整体利益的统一，充分发挥集体的潜能，为增强企业竞争实力而共同努力。

建设青年学习文化。努力形成崇尚知识、崇尚人才的良好氛围，在青年员工中大力倡导终身学习的理念，鼓励青年员工掌握过硬本领，适应企业改革发展的要求，紧跟时代前进的步伐。建设青年创新文化。激励广大青年员工强化自主创新意识、挖掘创新潜力、提高创新本领，引导青年员工投身创新实践。

建设青年奉献文化。积极创造条件，不断提高青年员工服务企业、服务社会的能力，教育青年员工热心公益，弘扬“我奉献、我快乐”的志愿者精神。

三、共青团是贯彻天地人和责任文化的先行者

运用互联网等新媒体进行宣传。共青团“醒得很早”。这些年来，团的新媒体建设有了很大进展，也取得了不少成效。但是，与新媒体技术迅猛发展对青年思想观念、行为方式带来深刻影响的形势相比，团组织应用新媒体的步伐还没有跟上。新媒体发展到今天，已经不仅仅是了解青年舆论、引导青年思想的重要方式，也是组织、联系、服务青年以及了解青年诉求、维护青年权益的重要方式。

宣传责任文化要结合实际。宣传责任文化要结合自身岗位，在政治上、思想上、行动上与企业党委保持高度一致。加强企业文化知识的学习，在实践中磨练意志，爱岗敬业，在自励中培养自己坚忍不拔，自强不息，百折不挠的品格。

四、共青团是贯彻和充分发挥企业文化的深化者

在企业文化的塑造中，发挥共青团的先进性，主要体现在实现企业价值与青工价值的统一，在企业中形成青工共同认同的企业经营理念和目标，并为之产生青工合力的企业文化氛围，发挥青工的生力军作用。满足青工的自尊心。企业青工的物质需要在减少，而精神需要则在增加。企业共青团要把注意力更多地投向企业的软环境，设法满足青工们的精神需要，引导和协助青工设法获得共识和自尊。以人为本，把人作为经济活动的主体，受到应有尊重，这样才能够激励青工积极投身于工作；

满足青工的创造性。企业共青团的工作重心之一，就是用争先创优等适当方式促使青工从事创造性思考、学习和参与创造性的工作，激发青工的主动精神，使青工主动、自觉地完成自己的本职工作。尤其是青年技术人员，他们工作的性质，决定了所需要的智力或认知力多于所需要的体力，只有满足青年成长成才的需求，才能做到“事业留人”； 满足青工的归属感。对从事日益复杂工作的青工，现代企业不再是仅靠收入来吸引人，而是在更大的程度上依靠能使个人得到满足感和归属感的工作环境来争取，正所谓“感情留人”。企业共青团可以在进行正确婚恋观的宣传教育的同时，做到“关心人”，从交友沟通、恋爱介绍、婚房介绍、贷款购房等等的服务，使每一个青工感受到企业的温暖、视企业为家。

篇2：企业青年团员工作与企业文化建设的关系

21世纪的市场竞争是人才的竞争，谁掌握了人才，谁就掌握了竞争的优势，企业获得成功的主要原因是吸引企业员工建立共同的目标和价值观念，生成员工对企业的忠诚，使企业具有更强的凝聚力和向心力。民营企业相比其他类型的企业更需要利用企业文化来吸引人才、留住人才、实现人才的价值。企业不仅仅是一个单纯赢利性的组织，还是一个人们实现自我价值，寻求精神家园的社会机构;员工不仅是企业发展资产或财富的“经济人”、“工具人”，而且还是具有多方面需求和发展能力的“文化人”。民营机经济是老百姓经营的经济，从企业主经营者到员工文化素质参差不齐，企业住的私有权观念，员工的“打工”意识表现的相当强烈，个体意识突出，在利润利益导向之下，争权夺利散乱无序现象严重，企业员工具有很大的流动性，使得企业很难吸引并留住人才。因此，实施企业文化战略，构建独具个性的企业文化，从而形成有利人才脱颖而出和创造性发挥的文化氛围是解决当前民营企业人才问题的最有效方式。

“企业文化对员工来说是一种待遇。”优秀的独具特色的企业文化可以满足作为“文化人”的员工的多种需求，可以使企业的全员对企业的目标、准则产生一种“认同感”、“使命感”、“自豪感”，潜意识的对企业产生一种强烈的向心力，形成共同的理想和价值观，从而能够为企业吸引并留住大批有用的人才，

2、企业文化是一种方针

企业文化不是工厂的模具，造就企业的一个又一个一模一样的员工，让企业员工一切行为循规蹈矩，整齐划一，凡事谨慎，互相参照。建设企业文化，实施文化战略最根本的就是要培育员工一种思想、一种精神;培育企业一种适应性氛围，让员工在潜移默化中去接受企业，赞同企业，维护企业。这种文化氛围明确表达或暗示了企业反对什么和禁止什么，支持什么和鼓励什么，宣扬什么和传播什么。它重在发挥集体个性和智慧，是发散员工的思维，而不是限制员工的思维。它要规范员工的集体行为，但不是规范行为细节。它对员工行为的规范不是为了规范而规范，而是通过超文化积累形成集体无意识。其实质就是注重企业的集体无意识理念，通过长期的过程，使员工获得集体无意识的遗传基因，达到企业管理的自觉自动的效果。

3、企业文化是一种学习氛围

篇3：企业青年团员工作与企业文化建设的关系

心理资本是企业员工所具有的以乐观、希望、自信和韧性为核心的积极心理力量,它反映了企业在当前竞争环境中新的竞争优势。自信、韧性和希望这些积极的心理力量会使员工以更加饱满的热情,更加积极主动的态度有效地完成工作任务,进而达到提升工作绩效整体水平和企业竞争力的目的。现阶段,在我国大部分企业中,青年员工所占的比例越来越大,成为企业发展的主力军,但是在如今企业和员工所处的高度竞争环境下,越来越多的企业组织成员,特别是青年员工,出现了各种与工作相关的生理和心理问题,极大地影响了个人和组织的工作效率,从而影响企业整体竞争优势的提高。快速发展的今天,企业所面临的压力和挑战迫使企业不断寻找内在隐性变量来提升企业的整体绩效水平,使企业在激烈的竞争环境中立于不败之地。众多管理者发现这些积极的心理力量对于提高员工自身工作绩效和企业竞争优势有着重要作用,因此对企业青年员工心理资本与工作绩效的关系进行分析研究,提出有效的应对措施,具有非常重要的现实意义。

2文献综述

2.1心理资本的概念及构成维度

Goldsmith(1997)认为心理资本指能够影响个体生产效率的一些个性特征,包括个体的自我知觉、工作态度、伦理取向和积极归因[1]。Tettegall(2002)则认为心理资本是指综合那些个体的态度、伦理、信念、希望以及心理弹性[2]。Luthans(2007)认为心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态,这些积极的心理状态包括乐观、希望、自我效能感、韧性[3]。综上,本研究比较赞同Luthans的观点,因为他对心理资本的定义符合人们的一般理解,而且通过许多研究的实证证明,该定义可操作性较强, 并且这一观点是目前学术界较为认可的观点。

Goldsmith (1997)认为心理资本主要由自尊和控制点两个因素构成[1]。Letcher (2004) 认为心理资本就是“大五人格”理论,具体包括开放性、外向性、情绪稳定性、宜人性和责任感[4]。Luthans(2007)等人对心理资本结构进行严格界定并提出新的四维度(自信、希望、乐观和韧性) 的说法[3]。根据国外现已有的相关文献,我们可以总结出, 管理人员心理资本的构成维度主要参考的是Luthans, Youssef等提出的四维度模型:自我效能、乐观、希望和韧性。国内学者柯江林等人在2008年将心理资本划分为事务型心理资本(自信勇敢、乐观希望、奋发进取与坚韧顽强) 和人际型心理资本(谦虚沉稳、包容宽恕、尊敬礼让与感恩奉献)两个维度[5]。本文从中国文化背景出发,借鉴柯江林等人的研究成果,将心理资本分为事务型心理资本和人际型心理资本两个方面各四个维度进行研究。

2.2工作绩效的概念及构成维度

Murphy(1997)认为,绩效是一个人在工作场所表现出与工作绩效目标相关的一组行动[6]。韩翼等(2007)将工作绩效划分为四个分离的结构:技术核心(任务绩效);公民气候(关系绩效);学习过程(学习绩效);创新行为(创新绩效)[7]。 综上,本文认为工作绩效是工作行为和工作结果的统一,是指员工按照工作职责的相关要求去实践工作行为,以及各种受个体特征影响的、有利于组织目标实现的个人行为,从而通过行为完成工作任务以达到预期的效率和工作结果的总和。

Borman和Motowidlo (1993)归纳出了任务绩效和关系绩效的二维结构模型[8]。Motowidlo(1996)将工作绩效分为:任务绩效、工作奉献和人际促进三个维度[9]。在中国本土文化研究背景下,国内众多研究学者如王雁飞(2007) 等人的相关研究中均采用此模型,并且得到了认可[10]。任务绩效,是指与员工职务的具体工作内容状况,也与员工个人能力、完成任务的情况和达到的效果密切相关的绩效。工作奉献,是指从员工个人角度出发,员工在工作过程中所表现出的支持组织目标的自律行为。人际促进,是指有意识地维持良好的人际关系的行为。

2.3心理资本与工作绩效的关系

Goldsmith和Veum(1997)研究认为心理资本的有效开发有助于员工个人生产效率的提高和实际工作收入的增加[11]。Reivieh和Shatt(2002)研究证明坚韧顽强可以帮助员工战胜困难,增强信心,从而使员工提高自身能力[12]。Carr (2004)指出拥有良好心态的员工能够主动克服困难,积极寻找途径解决问题,从而提高自己处理问题的能力和开拓自己的思维[13]。Larson和Luthan(2006)研究表明一个人所具有的积极心理力量很够很好的预测他对工作的满意程度和工作任务的完成情况[14]。

3研究假设与样本说明

3.1研究假设

通过对企业青年员工心理资本、工作绩效以及两者之间关系的相关文献进行研究和总结,我们可以发现,大部分研究都是在国外已研究的基础上进行的,但是由于本土文化背景与西方文化背景的差异,我们重点应从国内的本土文化背景去考虑,寻找适合中国员工的心理资本分析维度。

国内外众多研究者在此方面取得了丰硕成果,并证明了两者之间的正相关关系。因此提出以下假设:

H1:事务型心理资本对任务绩效有显著影响;

H2:人际型心理资本对任务绩效有显著影响;

H3:事务型心理资本对工作奉献有显著影响;

H4:人际型心理资本对工作奉献有显著影响;

H5:事务型心理资本对人际促进有显著影响;

H6:人际型心理资本对人际促进有显著影响。

3.2样本说明

本研究主要是借助罗洪菊(2012)编制的员调查问卷。样本分别来自郑州、兰州、北京、上海和深圳市等企业的35岁以下的青年员工,其中在被试样本结构中男女比例基本持平,25岁以下的未婚青年员工占绝大多数,本科学历和工作1~5年占绝大多数。发放问卷300份,收回266份,回收率为89%,有效问卷245份,有效率82%。

4实证分析

4.1信度分析

本文采用SPSS软件对问卷的信度进行了分析。首先用Cronbach’s α系数法对各子量表进行信度分析:心理资本的总量表信度系数为0.951,各个维度的信度系数也都在0.7以上(事务型心理资本、奋发进取、坚韧顽强、乐观希望、 自信勇敢、人际型心理资本、谦虚沉稳、感恩奉献、尊敬礼让、包容宽恕的信度系数分别为0.927、0.865、0.849、 0.860、0.848、0.910、0.751、0.747、0.798、0.824); 工作绩效的总体量表系数为0.911,各个维度的信度系数也都在0.7以上(任务绩效、工作奉献、人际促进的信度系数分别为0.891、0.738、0.892);由此判断企业青年员工心理资本量表和工作绩效量表信度检验合格,可以进一步进行分析。

4.2回归分析

4.2.1青年员工心理资本及维度对任务绩效的回归分析

1以奋发进取、坚韧顽强、乐观希望和自信勇敢这四个维度组成的事务型心理资本为自变量,以任务绩效为因变量, 回归分析结果如:

由表1可以发现,R2为0.539,F值为78.517,P值为0.000,这说明对于任务绩效而言,事务型心理资本这四个维度可以解释任务绩效53.9% 的变异量, 由0.633>0.118>0.092>0.053,我们可以发现,自信勇敢对任务绩效的影响最大,而坚韧顽强对任务绩效有正向影响, 但影响不明显。因此研究假设H1是部分成立。

2以谦虚沉稳、感恩奉献、尊敬礼让和包容宽恕这四个维度组成的人际型心理资本为自变量,以任务绩效为因变量, 回归分析结果如下:

由表2可以发现,R2为0.436,F值为52.424,P值为0.000,这说明对于任务绩效而言,人际型心理资本这四个维度可以解释任务绩效43.6%的变异量。

由0.282>0.191>0.141>0.107,我们可以发现,包容宽恕对任务绩效的影响最大,而尊敬礼让对任务绩效有正向影响,但影响不明显。因此研究假设H2是部分成立。

4.2.2青年员工心理资本及各维度对工作奉献的回归分析

1以奋发进取、坚韧顽强、乐观希望和自信勇敢这四个维度组成的事务型心理资本为自变量,以工作奉献为因变量, 回归分析结果如下:

由表3可以看出,R2为0.455,F值为52.082,P值为0.000,这说明对于工作奉献而言,事务型心理资本这四个维度可以解释工作奉献45.5%的变异量。

由0.173>0.151>0.148>0.120,我们可以发现,事务性心理资本各个维度对工作绩效成显著的正向影响,其中奋发进取对工作奉献的影响最大,因此研究假设H3成立。

2以谦虚沉稳、感恩奉献、尊敬礼让和包容宽恕这四个维度组成的人际型心理资本为自变量,以工作奉献为因变量, 回归分析结果如下:

由表4可以看出,R2为0.509,F值为64.394,P值为0.000,这说明对于工作奉献而言,事务型心理资本这四个维度可以解释工作奉献50.9%的变异量。

由0.265>0.238>0.113>0.038,我们可以发现,感恩奉献对工作奉献的影响最大,而谦虚沉稳对工作奉献有正向影响,但影响不明显。因此研究假设H4是部分成立。

4.2.3青年员工心理资本对人际促进的回归分析

1以奋发进取、坚韧顽强、乐观希望和自信勇敢这四个维度组成的事务型心理资本为自变量,以人际促进为因变量, 回归分析结果如下:

由表5可以看出,R2为0.373,F值为37.483,P值为0.000,这说明对于人际促进而言,事务型心理资本这四个维度可以解释人际促进37.3%的变异量。

由0.291>0.202>0.117>0.055,我们可以发现,自信勇敢对人际促进的影响最大,而奋发进取对人际促进有正向影响,但影响不明显。因此研究假设H5部分成立。

2以谦虚沉稳、感恩奉献、尊敬礼让和包容宽恕这四个维度组成的人际型心理资本为自变量,以人际促进为因变量, 回归分析结果如下:

由表6可以看出,R2为0.564,F值为80.151,P值为0.000,这说明对于人际促进而言,事务型心理资本的这四个维度可以解释工作奉献56.4%的变异量。

由0.329>0.287>0.192>0.132,我们可以发现,感恩奉献对人际促进的影响最大,依次是包容宽恕、谦虚沉稳和尊敬礼让,各变量对人际促进的影响都很显著。因此假设H6成立。

5结论与建议

5.1结论

第一,在事务型心理资本中:奋发进取、乐观希望、自信勇敢对任务绩效有显著的正向影响,而坚韧顽强对任务绩效有正向影响,但影响不明显;事务性心理资本各个维度对工作绩效都有显著的正向影响,其中奋发进取对工作奉献的影响最大;自信勇敢、乐观希望、坚韧顽强对人际促进有显著的正向影响,而奋发进取对人际促进有正向影响,但影响不明显。

第二,在人际性心理资本中:包容宽恕、谦虚沉稳、感恩奉献对任务绩效有显著的正向影响,而尊敬礼让对任务绩效有正向影响,但影响不明显;感恩奉献、包容宽恕、尊敬礼让对工作奉献有显著的正向影响,而谦虚沉稳对工作奉献有正向影响,但影响不明显;人际型心理资本各个维度人际促进都有显著的正向影响,其中感恩奉献对人际促进的影响最大。

5.2建议

第一,在事务型心理资本方面:1增强青年员工奋发进取的意识,进一步推动企业创新能力的提高;2培养青年员工坚韧顽强的意,有助于更好地完成任务绩效;3增强青年员工的乐观希望,从而推动员工更加有效率地完成工作;4培养青年员工的自信勇敢,增强员工的勇敢意识和行为。

第二,在人际型心理资本方面:1提升青年员工的谦虚沉稳,从而促进自身工作绩效的提高;2培养青年员工的感恩奉献精神,进一步推动企业的长远发展和效益提升;3提升青年员工尊敬礼让,只有这样青年员工才会更容易取得进步;4增强青年员工的包容宽恕,有利于提高企业员工的工作绩效。

第三,充分挖掘心理资本的潜在激励效应,提高员工工作绩效和企业竞争优势。在工作分析时,要充分考虑不同的职位对心理资本的不同要求,针对性地分析不同职位在心理资本需求上的差异,在招聘和选拔过程中,要注重考察和测试员工的心理资本,良好的心理资本对于员工个人的工作绩效和企业整体竞争优势的提高有着巨大作用;在开展培训方面,通过多种方式探索开发出有助于提高企业青年员工工作绩效的积极心理状态,从而提高员工这些隐性激励变量对提高企业竞争力的重要作用;在制定任务目标时,要注重员工心理资本的运用,考虑到心理资本及其维度及其对任务绩效的影响,针对性地制定任务目标;创造良好的企业文化,建立宽容和谐的文化氛围,促使青年员工彼此之间相互信任, 从而培养员工良好的心理状态,提高员工的工作满意度,进而增强企业的竞争优势。

摘要：心理资本是影响工作绩效的重要影响因素之一。文中以企业中的35岁以下青年员工为研究对象,将心理资本划分为事务型心理资本和人际型心理资本;将工作绩效划分为任务绩效、工作奉献和人际促进,构建了心理资本与工作绩效的模型,并在此基础上进行实证研究。研究结果表明:心理资本及各维度与工作绩效及各维度呈正相关关系;事务型心理资本比人际型心理资本对任务绩效的影响更大,而人际型心理资本比事务型心理资本对工作奉献和人际促进的影响更大。

篇4：思想政治上作与企业文化建设

现代企业文化建设的核心是强调企业在内部和对外的形象，而企业的思想政治工作是强调如何将企业的思想政治工作、员工的思想政治意识与日常的工作行为进行有效融合并形成以思想政治工作指导、促进并激励员工的日常工作。然而，现今中国的特色社会主义的深入发展，使得企业以自身盈利为终极目标，从而造成了对企业文化建设和思想政治工作的疏忽。在企业践行企业文化建设和思想政治工作的过程中，很多人选择忘记了企业文化建设和思想政治工作的核心内容都应该是以人为本，通过企业文化建设为切入点，将思想政治工作融入到企业文化建设，再将企业文化深入到企业的各个层面，可以有效的对企业的经营形成良性的循环，促进企业的经济效益和社会价值的提升。

企业文化理论和思想政治工作的关系

为了使企业文化和思想政治工作更好的融合起来，我们需要对企业文化及思想政治工作的不同点、相同点及相互关机进行分析。

企业文化与思想政治工作的不同点。企业文化与思想政治工作的性质不同。企业文化一般情况下指的是西方企业文化的概念，其在本质上是经济管理的问题，企业文化通过在价值观和行为规范上向职工灌输理念，来形成对员工的管理，企业文化具有明显的经济性。然而，思想政治工作具有鲜明的政治特征，其以马列主义为知道，依照党的纲领和方针对员工进行有意识的灌输马克思主义的立场和观点。

企业文化与思想政治工作在内涵上有所不同。企业文化是在企业长期的生产经营过程中逐渐形成的关于企业的价值所向、经营理念和追求目标等。思想政治工作是根据马列主义等思想对职工的世界观、工作、生活上的态度进行正面的影响，为了更好的激励员工，更好的生产经营。

企业文化与思想政治工作在内容上不同。企业文化的内容主要是企业根据其所在的环境对企业的背景、原则、价值观和企业形象的树立。而思想政治工作的内容是对员工进行思想政治教育，并树立员工具有正确的价值观和行为准则。因此，企业文化具有很强的个性色彩，而思想政治工作的统一性使得其具有很强的适用性。

企业文化与思想政治工作在运行方式上的不同。企业文化主要由企业的创立者、领导人或管理者设立并进行倡导，使得员工认同并逐步养成的企业精神。思想政治工作主要是在我们党的领导下，通过组织教育等方式来提高员工的思想觉悟及基本素质，形成正确的工作理念及态度、世界观、人生观、价值观。

企业文化与思想政治工作的相同点。企业文化与思想政治工作的工作对象基本相同。作为两个不同的工作，两门不同的学科，其研究和工作对象都是人，其都是以人为本的科学，均为调动员工的积极性和创造性为自己的目的。两者的服务方向一致，两者均是为了企业更好的生产经营服务。两者的目的一致，企业文化与思想政治工作的目的均是为了调动员工的工作积极性，为了提升企业的经济效益，提高企业的生产服务。两者的途径和方式相近，企业文化经常采用举办活动、增加福利待遇和对企业文化的认可程度等来实现员工的积极性调动，思想政治工作同样也可以采用宣传教育、举办活动等措施来实现对员工的教育。

企业思想政治工作遇到的困境

随着中国特色社会主义的不断深入，企业之间的竞争不断加强，企业对经济利益的不断重视，造成了我国企业中思想政治工作开展的困难。造成这些困难的主要表现为：

对思想政治工作的忽视。由于企业是经济性的法人，其最终目的是通过生产经营达到盈利的目的，而思想政治工作在企业的盈利目的上体现得不够。因此，在现今的社会，很多企业过分追求盈利的最大化，从而忽视了企业的思想政治工作开展。

思想政治工作的方式传统。正式由于企业对于思想政治工作的忽视，造成企业政工人员在思想政治工作的过程中不注重创新，而是普遍通过“开大会”的形式来达到宣传教育的目的。思想政治工作与企业改革“两张皮”，思想政治工作无法与实践相结合，无法调动员工工作的积极性。在如今的信息社会里，我们可以通过开展各种活动、采用各种新式新媒体手段来达到思想政治工作的创新，并使得员工更好的享受到思想政治教育。

思想政治工作体制僵化、人员老化。企业的思想政治工作大部分为纵向的结构，又上级直接向下级传达思想政治教育理念，这种模式导致了灌输式的教育，员工的接受程度不大，同时人员的老化导致思想政治工作的内容很难得到更新，很难对企业中遇到的实际工作问题予以合理解决。

企业文化建设与思想政治活动的联系与互相推动

企业文化建设的兴起是随着我国改革开放的不断推进而产生的，经过三十多年的发展，企业文化建设已经成为我国企业在日常运转中不可或缺的重要部分。思想政治工作在我国企业，特别是国有企业中占有重要一席。两者均属于意识形态，在企业的运作中，企业文化建设而异作为思想政治工作的载体来对思想政治工作进行推广教育，而企业文化建设也需要有正确的思想政治观点来进行引导。

思想政治工作可以和企业文化建设相结合。企业文化建设通过对企业的背景、价值观和目标的设定并推广，并通过赋予企业精神的方式来达到调动员工积极性的目的。其在设定企业文化的过程中无疑具有了政治性的意义，其设立的价值观必须与我国现行的政治体制相符合。因此，在企业文化建设过程中将思想政治工作的部分结合起来，可以更加有效的推行企业的思想政治工作。同时，在企业的思想政治工作中，对员工可以进一步宣传企业的文化建设工作，两者相得益彰。

企業文化建设需要以思想政治工作为指导。根据前面思想政治工作与企业文化相结合的观点中所述，企业建立正确的价值观需要符合我国现行的政治理念。企业文化的建设，除了价值观，还有员工的服务精神、创新精神和道德等规范等方面的建设。因此，企业在对员工进行企业文化教育的同时，思想政治教育无疑为企业文化建设提供了一个优秀的标尺，可以为企业文化建设提供正确的方向并保证企业文化建设的健康发展。

企业文化建设对思想政治工作的改进和创新。目前的形势下，由于对思想政治工作的不够重视，我国企业在思想政治工作上缺乏良好的教育方式、开展手段，较大范围的出现缺乏针对性、前瞻性和实效性等问题。而企业文化建设具有很好的外延性，通过将思想政治教育融入进企业文化建设，可以使思想政治工作得到更好的开展，也能使得思想政治工作的更加具有实践特征。同时，在思想政治工作开展普遍困难的状况下，企业在通过日常员工活动、组织评选等过程中适当加入思想政治工作内容，在通过各种新媒体宣传企业文化的过程中同时进行思想政治教育，还可以通过一些在企业文化建设上的创新方式来带来思想政治工作的创新。

篇5：企业青年团员工作与企业文化建设的关系

内容提要：青年是员工队伍的重要组成部分，是江淮发展过程中最活跃的因素。近年来，越来越多的新生力量不断输入公司，青年员工管理工作和队伍建设愈显重要。分厂党支部通过各方面问题调研，深入分析研究青年员工成长的社会环境和岗位思想行为，总结青年工作特点和基层问题实践，发挥思想政治工作主渠道的作用，持续提升青年工作的水平，促进青年员工的成长成才。

关键词：青年员工、教育培训、以人为本、岗位成长

作为制造单位，青年员工正逐步成为江淮汽车的骨干力量，代表江淮未来发展的希望。但由于受当前社会环境、行业特性等影响，青年员工普遍由走出校门的亢奋，逐渐回归理性、务实，一方面他们关心公司建设与发展，努力做好本岗位工作意愿比较强，具备一定的职业操守,渴望实现自身价值，得到进一步的工作提升；另一方面，他们的思想动态多变性与不稳定，极易受到挫折，一旦现实与理想不吻合，如薪酬、认同感等，便极易出现心态消极、工作抵触、辞职旷工等现象，这不仅会影响江淮汽车的整体战略发展,也会在一定程度干扰其他青年员工的健康成长。对此,如何正确的贯彻“以人为本”的理念，应该从青年员工的切身需要出，加强和改进对青年员工的管理。

一、当前青年员工思想特点及管理问题

在乘用车一厂冲焊党支部，现拥有员工共计746名，其中35岁以下员工532名；占员工总数的70%，是一支充满朝气和具有团结精神的集体。

从以上数据可表明，抓好青年员工工作已成为冲焊党支部目前思想政治工作的重中之重。如何准确把握青年员工思想特点，消除工作误区，降低新员工离职率，最大程度地激发青年员工的积极性和创造性，已显得尤为重要。

青年员工是江淮未来与希望，是江淮可持续发展基石。如何发挥其潜力，教育、管理、引导好青年队伍，最大程度发挥好利用其特长，培养成才，是江淮员工队伍建设一项核心任务。为进一步了解掌握青年员工思想状况，从而更好发挥青年员工积极作用，支部针对乘用车一厂各专业厂青年员工范围内，组织广泛深入的思想调查活动。为确保调查结果真实性，问卷采取不记名方式。针对不同岗位、文化程度和政治面貌，因此问题反馈也具有一定代表

性。而根据调查问卷统计与平时掌握情况剖析汇总表明，现阶段青年员工的思想状况，主要具有“三强”与“三性”特点。

“三强”：一是工作上进心强，对自身前途和未来充满憧憬和期望，有强烈实现自我价值渴望，求知欲强；二是精力充沛有朝气，思维敏捷，勇于接受新观点，敢闯取拼；三是科学观、求真观强，对本岗位的认识与看法较实事求是。

“三性”：一是思想性，在工作中，偶然成功会积极性高涨，但一旦受挫，由于心理承受能力较弱，精神会容易一蹶不振；二是自我性。自我评价和自我认知不足，缺乏正确的自我定位，缺乏艰苦奋斗精神，急功近利、个人利益考虑较多思想意识较为突出，埋头苦干、脚踏实际，奉献精神表现不足；三是迷茫性，少数员工因知识基础不扎实、岗位不理想或收入不高等，思想颓丧，对前途感到迷茫、悲观，易出现离职现象。

根据对党支部近几年管理经验和与青年员工的各项交流，我认为青年员工在入职后，他们在岗位成长，一般会按顺序经历四个阶段，即探索期、适应期、逆反期、稳定期的变化。这四个阶段中每个阶段的时间一般为三到五个月，总时间大约在一年半左右。根据个人心态平稳和成熟程度，其度过每个阶段的时间会有所不同。所以公司必须针对新员工每个时期不同的表现形式，对症下药采取不同的管理方式，让新员工尽快融入新的工作环境、遵从新的工作规则和程序，并尽快为公司做出贡献。

二、做好青年员工管理是江淮长远发展的必然要求

青年员工是公司目前战略转型发展的新生力量，其良好的工作状态与精神面貌会使公司保持生机和活力；青年员工是公司发展重要的有形和无形资源，更是公司促进安全生产和经营管理的一支生力军；

如今，“以人为本”管理理念已深入印刻在江淮的管理宗旨。在当今汽车产品行业中，当公司规模、生产、技术、资金、产品都处于同一个竞争平台时，公司之间竞争正逐步走向人才竞争和文化竞争平台。无论从横向看其他先进汽车制造厂商的生产经营经验，还是纵向行业管理经验，都可以看到，“人才强企”已上升到公司发展的一项战略决策。但同时我们也要清楚认识到，国有汽车制造厂商均面临人才流失的尴尬境地，以致导致人才链断缺、人才阶梯难以形成。

“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”以上论证均说明科学发展观的本质就是以人为本。一切发展都必须依托人的主体性，只有真正依靠人的积极性和创造性的发展，建立在人的热情参与和支持基础，才能持续与长久。当前，青年员工，尤其是35岁以下的青年员工正逐渐成为江淮基层工作的中坚力量，这就要

求在目前管理工作中，需要正确把握形势，充分发挥青年员工作用，积极探索与实践，走出一条青年员工队伍建设的新道路。

伴随十二五战略不断深入，江汽事业发展迅猛，青年员工活跃在公司基层战略发展、系统建设和内部管理等各条战线，已经逐渐成为江淮汽车各项工作的中坚力量。做好青年员工队伍建设，把握青年工作规律和特点，围绕中心工作，培养符合市场发展需要的“学习型、研究型、专家型、开拓型、务实型”人才队伍，动员组织广大青年为江汽发展和社会和谐稳定作贡献，对于推进自主品牌发展具有重要意义。

三、如何围绕“以人为本”做好青年员工管理

1、关注物质需要，逐步提高青年员工工资待遇

收入多少，现已成为青年员工对自己个人价值在某种程度上的肯定，直接影响到他们自尊心和自我满足感。对此，从增强公司发展后劲、稳定青年员工队伍的角度考虑,一方面，应优化与市场接轨，符合公司实际薪酬分配制度，用合理、优厚待遇吸引人、留住人；其次建立合理有效激励机制,使青年员工收入与贡献紧密结合,对在质量攻关、技术创新、安全管理等方面做出突出贡献的青年员工，采取物质奖励和精神奖励并举的措施,使他们有信心、有动力充分展示自己的才华。

另一方面,结合公司各专业厂、部门实际，切实落实国家有关社会和劳动保障政策等“软”待遇，努力为他们解决实际问题。具体可包括:一加强劳动保护,尤其是在一线生产环境较为恶劣的岗位，在提供必要劳动保护工具的同时，对其岗位重点采取有效安全防护整改措施，打消“不安全感”；二是进一步加强后方基地建设，尽力帮助青年员工解决个人婚姻、家庭困难等实际问题，以便让他们安心工作。

就如本单位支部管理，围绕青年员工建设，一方面搭建沟通平台，以教育引导为目的，广泛开展各类文化氛围营造活动。同时及时了解员工思想状况，持续组织“你我有约咖啡厅”沟通交流活动，开展员工户外采风、家访、文艺节目活动、演讲征文比赛等，通过形式多样学习交流和发布比赛活动，使员工得到锻炼，搭建展示自我的平台，从而丰富员工业余文化生活。

第二方面深入开展精致现场工作，培养提升员工精神素质。如收集员工家人、朋友、同事照片，制作家园相片墙。同时，分厂、车间并制作安全帽定置存放处、书刊报架、水杯定置点等。并实施“厕所革命”、“员工心情宣泄室”等，体现分厂人性化管理，将现场转化为有文化有内涵的集体大家庭，为让员工切实体会到分厂党支部“家的温馨”。

2、关注价值需要，进一步完善公司用人机制

作为80、90后青年员工，一般都有强烈的事业心和成就感需求，渴望自己能够通过各项努力拼搏，在公司内快速成长，为自己争取良好的发展空间；因此，在对青年员工成长管理，应善于发现他们优点、发掘潜力，合理培养、大胆提拔、适时使用、严格管理，正确引导青年员工的积极作为。因此，在对现实际青年员工的管理过程中，更要加倍注重对现有青年员工的使用管理，重点如:加快优秀青年员工人才选拔，建立优胜劣汰、奖罚分明、监督有力的良好选人用人机制，在公司、部门、专业厂内部形成公开选拔、唯才是举、不拘一格用人风气。

亦如本单位支部青年员工成长管理，结合分厂星级员工及班组五大员管理，内部推行“能者上、庸者下”选拔机制，通过分厂、车间内部人才培养、轮岗、公开竞聘等方式，提高青年员工竞争意识及学习能力，同时，组织在为分厂殚精竭虑的同时，逐步提升青年员工分厂归属感及使命感，使分厂形成一支年轻化、知识化、管理团队。

3、关注发展需要，紧抓岗位成长和在职培训

青年员工一般具有较丰富基础理论知识，但缺乏实践磨炼和经验，他们看重自己未来成长进步。因此，为帮助他们尽快成长成才，进一步增强他们公司感情,实现公司与青年员工的共同发展，既需要建立一个科学培养青年员工的再教育体系，加大对青年员工专业技能继续教育和培训力度，把学习和培训贯穿于青年员工整个工作过程，使他们在学习中工作，在工作中学习，激发创新能力，为公司建设做出更大贡献。只有通过继续教育和培训不断提高他们的素质，才能有效把人力资源转化成公司发展资本,进一步增强公司腾飞活力。

例如本单位支部青年员工培训管理工作，为满足青年员工的成长需求，一方面紧密结合各生产车间员工能力、差距及岗位能力需求积极开展日常40+4培训、双基训练、MCU推进培训、新员工培训、班组长轮训、成长路径、劳动竞赛及培训教师队伍建设等培训工作，持续提升青年员工的岗位技能，满足公司发展人才需求。

同时，为进一步提升青年员工管理，在日常培训基础上，分厂根据各车间生产工艺差异性，策划编制《班组管理五大员》、《会声会影视频教学》、《5S现场管理》、《如何成为一名优秀班组长》、《情商管理》等培训教材，分别由分厂厂长、车间主任及其他相关专业管理人员，深层次讲解与传授班组管理知识与经验。同时，为满足青年员工培训成长需求，分厂党支部组织青年员工需求调查及心得提交，并组织《每日推荐一书》活动，先后推荐《向解放军学习》、《空杯心态》、《骨干是折腾出来的》等，开展学习心得交流及演讲活动，为青年员工得到进一步锻炼提供舞台。

4、关注心理需要，发挥组织的导向作用

对于青年员工中存在的各类问题解决，公司及各专业厂、部门在其发挥重要作用，为此,一方面,需要有针对性地加强青年员工相关组织建设，例如党团活动组织,以便更好发挥它们应有沟通青年、疏导思想突出作用。另一方面，对青年员工思想教育针对性地做到“两个加强一个改进”。所谓“两个加强”,一个是指加强青年员工理想信念教育。部分青年员工因为理想信念发生动摇，例如个人思想问题或生活实际对比问题。要坚定青年员工理想信念，就需要结合青年员工思想实际,认真分析问题产生原因，根据不同情况,有的放矢，对症下药，正确引导他们正视现实，投身公司；另一个指加强公司历史文化教育。江淮48年的发展壮大，并非一朝一夕之功，其中蕴含着许多重要事迹。在新的时期,需要不遗余力引导青年员工了解江淮光荣历史和优良传统，激励他们承前启后，继往开来，自觉承担起肩负重任与使命。所谓“一个改进”,就是指顺应社会发展趋势,顺应青年员工思维特征、思想规律和心理特点，改进思想教育方式方法，进行启发疏导，传授学习和分析问题原则、方法，帮助他们积极思考、民主讨论、总结提高。总之，在理解青年员工基础上，通过情感交流激起共鸣、消除隔阂；在尊重青年员工基础上，用事实循循善诱、因势利导、化解症结，不断提高教育效果。

如同本单位支部共青团组织建设，以创先争优工作为载体，团支部贯彻青年团组织学习十二次团代会精神，弘扬民族精神，先后开展团支部五四宣誓活动、文体社团建设、演讲竞赛、社会实践等系列活动，营造青年员工思想交流氛围。

截止目前，团支部现有青年团员400余人，约占分厂员工总数的45％，他们已成为分厂生产经营及其他各项工作主力军。团支部亦是利用生产间隙时间，持续开展团青年员工军训、企业文化思想教育等系列活动，组织对团青年员工进行国家人才工作会议精神及十二次团代会精神教育，增强青年员工自身素质教育及党团先进精神教育。同时，结合公司开展的各项竞赛，组织“瑞风杯”足球赛、“瑞鹰杯”篮球赛、“和畅杯”篮球赛、“同悦杯”女子排球赛、卡拉OK“PK”赛等各项活动，最大程度满足支部青年员工业务生活爱好及特长，丰富青年员工的业余文化生活，展现青年员工的精神风貌，起到凝心聚力、振奋精神的作用。

四、青年员工队伍建设管理工作总结

青年兴则江淮兴，青年强则江淮强。公司经营最终目的就是追求利润最大化，要让所有青年员工明白自身薪酬、前途都与公司效益休戚相关，从而增强青年员工主动性和创造性。在对青年员工队伍建设管理中，更需对其岗位性质、工作能力、业务技能、职责要求制定出工作规范，并通过量化考评，将结果与青年员工的“优化组合、岗位选择”结合起来，从而促进青年员工为实现公司经营效益目标而发挥潜能和动力。

但鼓励青年员工为公司发展多作贡献，单靠口号和理论是走不通的，还需要建立一套激励青年员工发挥作用机制。鼓励青年员工利用业余时间学文化、学技术、学管理。大胆启用优秀青年员工，要实行基层管理聘用制，通过开展类似于“荐才推优”等活动，适当多压担子、多加任务，为青年员工提供展示才华空间。

面对当前日益激烈的汽车产品市场竞争，公司在拓展新领域、开发新产品的同时，最重要、最关键的就是在青年员工中强化创新意识，鼓励他们发扬敢创、敢闯、敢冒精神，提倡青年员工在掌握文化知识、业务知识、专业知识基础上，发扬质疑精神，多思考问题，多解决问题，人尽其能、物尽其用。对青年员工管理要宽严相济，要想法设法为青年员工成长搭建平台，为其成长创造环境和氛围，使自身拥有聪明才智得到最大限度发挥，真正成为江淮建设主力军和生力军。

【参考文献】

篇6：基于企业文化的员工关系管理

摘 要：员工关系管理作为管理、协调企业与员工、员工与员工之间相互联系和影响的重要因素。现如今对员工的管理手段多样，企业文化作为一种重要的管理方式，采用柔性手段不断提高绩效及员工满意度。基于此，本文分析企业文化与员工关系管理的联系，并结合华为公司的案列来分析员工关系管理。

关键词：员工关系管理；企业文化；华为

一、引言

在当前经济全球化、管理信息化的社会，企业越来越意识到拥有高素质人才的重要性。员工关系管理作为企业发展必不可少的硬环节，而企业文化作为全体员工的综合价值、信念和应为规范。从企业文化的角度来创新员工关系管理措施，从而也具有现实指导意义。

二、文献综述

Roger Tugene Karnes（2009）认为企业需要加强员工关系管理，不断提高员工满意度，企业才能获得充足的利益回报并得到发展。李建美（2009）认为，企业要想达到利益最大化需要不断协调企业与员工、员工与员工之间的关系并调整其管理机制，以提升职工满意度，即为优化员工关系管理。冯常生（2012）认为，企业与员工之间的权利和义务也是包括在员工关系管理的范围内，虽然它更多的体现为相互的制约与管理，但是除了强制的企业规范制度外，两者还应当以柔性的企业文化为指导达成合作共赢。从作用上看，以人为本的企业文化可以不断提高员工满意度及忠诚度，增加团队凝聚力，让员工不断为了企业的目标发挥自己的价值。基于此，企业文化与员工关系管理，两者是彼此依赖，相互依托。

三、企业文化对员工关系的作用

1.导向作用

企业文化是在企业及员工共同认可和接受的价值理念和规范制度等内容，是企业的无形资产。优秀的企业文化，可以促进员工不断奋进向上、提升员工整体素质，并且让在员工之间形成互帮互助互学的氛围，引导企业成为一个学习型的可持续发展的组织。除了在工作中，优秀的企业文化也会指导员工在生活中以同样的高标准来要求的行为，促进家庭甚至社会的和谐。

2.凝聚作用

现代化的企业管理应调动员工的积极性，把企业打造成一个团结互助的学习型团队，为实现企业的目标不断奋进。同时企业文化注重以人为本，有利于企业产生一种积极团结的氛围，形成一个有战斗力的团队，调动员工的主人翁意识及创新能力，为企业的发展贡献自己的力量。

3.调节作用

由于企业与员工、员工与员工之间在利益分配及沟通等方面存在问题即产生矛盾冲突。而企业常采用利益的重新再分配来缓解企业与员工、员工与员工之间的矛盾。现在，优秀的企业文化即可发挥其协调作用，帮助企业了解员工的需要，增进员工与企业、员工与员工之间的双向沟通及理解，让企业上下形成以集体利益为先，朝着共同的目标努力的环境。

4.规范作用

企业文化包括规范制度等方面的人力资源管理，对员工的行为有明显的规范及约束作用。通过企业文化的管理，利用一种柔性的管理方式，可以有效的避免员工的反感及排斥心理。优秀的企业文化可以把这些硬性的制度规范变成员工对自身的要求并把这种行为变成一种自我规范，并在企业中找到归属感。

四、华为的员工关系管理研究

1.华为员工关系管理的现状分析

华为作为全球领先的信息与通信解决方案供应商，经过了20多年的努力，已经从一家民营企业发展成为世界500强公司。根据华为2016年4月发布的2015年年报显示，华为全年实现销售收入人民币3950亿元，同比增长37%，净利润达到了369亿人民币。到目前，华为也建成了一支适合公司业务的多元化的员工队伍，公司员工来自于全球的162个国家和地区，仅在中国，就有来自36个民族的员工。在这由不同国籍、不同种族、不同民族的17万名员工共同组成的华为多元化的大家族中。对于如此多元化的团队，华为要怎样让员工有归属感并充满活力，最终成为华为保持竞争力的重要力量呢？

2.华为的员工关系管理实践

华为在为员工提供健康安全的工作环境的前提下，重视员工福利建设，在员工为企业创造价值的同时进行物质及精神的双重激励政策。在企业持续成长的同时，华为也关注员工的职业发展，为多样化的员工提供多种价值实现通道，帮助员工实现个人价值。

（1）有竞争力的员工薪酬制度

华为的人力资源管理部长期与知名顾问公司合作并定期开展薪酬调查数据，根据调查结果、公司业绩、员工个人绩效对员工的薪酬进行及时调整，员工的薪酬标准不因性别而有任何的差异。华为正是通过长期激励机制将公司的长远发展和个人的贡献结合起来，形成了一个长期的共同奋斗、分享机制，与全球员工共同分享公司的收益和成长。

（2）关注员工的成长与发展

员工是企业的基石，员工的提升能力不仅是员工个人的成长，更是推动企业发展华为为员工提供充分、平等的学习、培训和晋升机会，帮助员工成长和实现自我价值。华为公司为员工提供通用的学习发展项目及跨部门的专业能力发展项目，提高员工知识水平和专业能力。优秀的员工会依据公司的规定和需要得到及时晋升，助力员工实现个人职业梦想。

（3）创建高效、轻松工作氛围

华为提倡“高效工作、快乐生活”，为员工创造高效、轻松和关爱的工作氛围，提升员工的幸福感，促进员工工作和生活的平衡。每年都会定期组织一系列的关爱员工活动如“家庭日”、“3+1”等，鼓励员工积极参与其中，旨在唤醒各级员工对身心健康的关注，拥有阳光心态，营造高效工作、快乐生活的工作氛围。

（4）健康及保障

为员工提供健康安全和人性化的办公环境，关爱员工身体健康，一直是华为的关注重点。华为一直注重改善室内空气和饮用水质量及就餐环境，建设休闲健身场所；推行园区施工安全管理标准化，对设施系统进行全面风险评估并对发现问题彻底整治。同时，华为也与客户紧密交流与合作，向客户展示华为在文化建设、能力建设和资源投入等方面开展EHS管理实践。

3.从华为案例中获得的启示

（1）坚持“以人为本”的战略思想，凝聚员工

华为的企业文化建立在优优秀的民族传统文化基础之上，兼具开放性及包容性，同时还粘合了员工团体合作的精神。在华为的企业文化中，员工要有责任心，自我批判的精神，善于合作，有群体奋斗精神。因此在员工与员工之间、部门与部门之间在达成共识的基础上，相互提携与援助，以奋斗为本，激励员工发挥特长并实现个人价值。

（2）尊重员工，保障员工的基本权益

华为在尊重员工个人信仰自由的权利，保护员工的个人隐私的前提下，尊重所有员工沟通与参与的权利，并致力于消除歧视，促进机会平等。同对于华为这个走出国门的民营企业而言，取得如今世界500强称号的一个重要原因，正是在于对于多元化员工的充分尊重。特别是面对全球化的员工群体，尊重所有员工的生活方式及风俗习惯，鼓励不同地区、不同部门按照自己的特点进行灵活的交流和沟通。这些都是想要走出国门的企业所应该学习和借鉴的经验。

（3）注重员工整体素质，实现共同发展

注重人才的培养，包括员工的培训等方面，帮助员工尽快熟悉工作与生活环境，从德与能双方面来引导员工做人及做事，不断提升员工的整体素质，逐步让员工认同企业文化。员工在企业中的工作的累积，以及对公司规章制度等规范的认同，将企业文化的内在精髓逐步深入所有员工的心中，把公司的理念与愿景当成自己的职业奋斗目标，最终让企业与员工成为一个拥有独特魅力的团队，员工与企业共同成长与发展。

参考文献：

[1]Roger Eugene Karnes.A Change in Business Ethics： The Impact on employer Employee Relations[J].Journal of Business Ethics，2009，87：189-197

[2]Beenjamin Scheider.Organizational climate and culture[M].John Wiley & Sons Inc，2009.32-35

篇7：企业青年团员工作与企业文化建设的关系

摘 要：企业的生存与发展，离不开企业文化的哺育。而文化的发展，有赖于员工素质的提高，企业文化与培训，如同鱼和水、水和舟的关系。企业文化是凝聚力和向心力的来源，是企业员工的精神支柱。员工培训是提高员工队伍素质为重要保证，对企业文化起到支撑作用。企业文化的建设要以员工培训为基础和前提，同时，企业文化为员工培训工作的发展创造了良好的发展条件，提供了丰富的内容。企业文化与员工培训两者之间相互作用、相互影响、密不可分。

关键词： 文化建设 员工培训

1员工队伍的素质与文化层次决定企业文化的状况

文化从广义的角度来讲是社会历史实践中所创造的物质财富和精神财富的总和。教育泛指向人们传授知识、技能，使人们明白道理，改变人们思想意识的活动。教育的目的在于为社会造就有用的人才，最终结果是全民族素质的提高、社会文化的发达、提高与进步。也就是说社会的文明与进步，取决与社会成员接受教育的程度，即教育的发展程度。企业文化的核心是用凝炼出来的企业精神本质来塑造高素质的职工队伍，作用在于激发员工的潜能和精神，使企业在市场中立于不败之地。企业文化属于企业意识形态领域，来源于员工生产经营活动的实践，并受员工思想道德素质、科学文化素质、业务技术素质的制约。在现有历史条件下，员工队伍素质与其教育的程度有密切关系。2员工培训是企业文化的基础

企业文化作为一种意识存在于企业员工的工作和生活之中，并渗透到生产、管理、销售、服务等各个环节之中。企业文化是在个体的广泛认同和接受下，成为一种行为准则，来指导行动，其特点带有高度的自觉性和鲜明的企业特征。不管企业文化形式、内容、表述有何不同，但与员工培训的层次、状况有着直接联系。高层次、高素质的员工培训，必须为发达的企业文化奠定坚实基础。独具魅力的“海尔文化”，就充分说明了这一点，企业建设的根本在培训。

2.1企业文化建设必须依靠有较高道德和文化修养的人。

人才的培养，道德素质的提高，必须通过员工培训完成。现代企业制度的建立，必须加强对员工市场经济知识的教育，使员工转变观念，树立竞争意识、危机意识、产品质量意识。使员工认识到铁饭碗、铁交椅、铁工资的计划经济意识已经过时，形成群体的危机感、紧迫感，否则个人难以生存，企业难以发展。

2.2企业文化的立足点在于开发人的潜能，而潜能的激发要靠教育。

市场经济对科技文化知识的需要越来越高，对人的素质要求越来越严。丰富人的知识，提高人的素质，唯一的途径是加强员工培训。员工的思想政治教育，促使爱企敬业，使员工产生与企业同呼吸、共命运的忠诚之心。员工的文化科学教育，可以使员工掌握现代科技知识，加快新技术、新工艺的运用，加速企业生产力的发展。

2.3企业文化要求人们具有科学的思维方式、高尚的道德情操。

市场经济千变万化，打破了人们传统的思维层出不穷，生活运行紧张快捷，这就要求人们适用全新的思维方式和唯物辩证法的观点去看待周围发生的一切，主动地去适应形势、驾驭形势，使思维方式趋于符合客观。道德教育可以塑造人们的灵魂展示企业的良好道德风貌，进而树立企业形象和产品形象。这些都是企业文化的外在表现，但实质要靠员工培训来支撑、来沟通。综上所述，企业文化的各个方面都离不开培训，培训是企业文化的基础，是企业文化发展的前提和保证。3企业文化对员工培训具有促进作用

3.1企业文化的发达程度对员工培训的成败起着关键作用。

我国的改革开始进入整体推进、重点突破的阶段，利益关系面临新调整，社会的热点、难点问题会增加。良好的企业文化环境，能使人们较快地适应形势，促使人们去学习、探讨。从而为继续工程教育、岗位培训创造良好的文化氛围，进而也为员工教育增加了后劲，开辟了广阔前景。

3.2企业文化注重整体物质环境和精神环境的建设与管理，追求高层次的知识和道德修养。企业的发展和效益的提高靠有主人翁精神和掌握高科技知识的人。但我国绝大多数企业的员工原有的文化层次、技术层次不适应管理现代化生产，需要不断更新观念、更新知识、更新技术。这就为员工赋以新的层次越来越重视。3.3企业文化本身为员工培训提供了丰富的内容。

企业文化可以通过员工培训，把企业文化发扬光大。用企业文化教育员工，可以使员工了解企业、认识企业。使员工形成带有本企业文化特点的心理素质，把个性的发展与企业文化结合起来。用企业文化作为员工培训的内容，使企业精神渗透到企业的各个领域，生产经营的各个环节，从而推动企业的两个文明建设。4结束语

不难看出，企业文化的形成与发展要以员工培训为基础、为前提；同时企业文化的形成又为员工培训事业的发展，创造了良好的外部条件，提供了丰富的内容。二者互为依存、相互补充。脱离教育谈文化、脱离文化谈教育，都是形而上学的观点。在高喊企业文化建设的时候，不可忘记员工培训这个企业的根本。

参考文献

1、徐震宇编著《如何进行企业文化建设》如何进行企业文化建设北京大学出版社，2007年4月

2、杨艳英、李柏松编著《企业文化修炼案例》蓝天出版社，2005年1月

3、李钧编著《药品生产的企业文化与技术美学》化学工业出版社，2007年3月

篇8：企业青年团员工作与企业文化建设的关系

一、企业文化认同度的误区

就当前的现状来看, 企业文化认同度的误区主要体现在以下几个方面:第一, 部分国有企业在企业文化建设过程中员工时常认为企业文化即为领导者所倡导的文化, 从而导致国有企业以员工为中心的管理理念在实施的过程中逐渐凸显出价值观念认知错误的问题, 且就此影响到了企业文化建设工作的有序开展。同时, 由于企业领导所倡导的文化未得到青年员工的认同, 从而致使文化建设工作始终无法落到实处。为此, 企业领导在实施管理工作的过程中应着重提高对此问题的重视程度, 并基于沟通与交流的基础上来强化青年员工对企业文化的认知程度;第二, 当前国有企业在企业文化建设过程中亦存在着企业文化等同于企业形象的认知误区, 即对企业文化建设的认知较为片面, 例如, 将“以人为本”、“人本管理”等管理理念以标语口号的形式张贴出来, 最终由此影响到了企业文化的合理构建[1]。

二、国有企业青年员工文化认同中存在的问题

1.企业文化缺乏特色

某道路建设与养护集团到2014年为止其员工已经达到了109人, 同时青年员工占据了总人数的70%。因而从中可以看出, 青年员工是国有企业的主干力量。但就当前的现状来看, 国有企业青年员工在文化认同过程中仍然存在着企业文化缺乏特色的认同问题, 即部分国有企业在企业文化建设过程中时常将企业形象视为自身工作重点, 继而将责任与追求作为文化建设的核心, 但在实施过程中由于企业自身宣传力度不足, 从而导致企业文化建设工作始终无法落到实处, 最终影响到了其价值的发挥, 并限制了企业文化特色的彰显。此外, 部分国有企业在企业文化建设工作开展的过程中始终秉承着展板、橱窗展示等的宣传手段, 继而由此影响到了其积极效用的发挥[2]。

2.企业领导人性化管理水平不高

企业领导人性化管理水平不高也是国有企业青年员工文化认同问题凸显的主要原因之一, 其首先体现在部分国有企业领导者在实施管理工作的过程中仅停留在表面化的人性化管理状态, 即未实现对青年员工日常生活困境及工作难点的及时关怀, 同时更为注重对青年员工实践能力的考察, 从而导致青年员工在此环境下逐渐凸显出对企业文化不认同的态度。其次, 部分国有企业在实施员工管理工作的过程中未达成对员工的系统化培训, 继而无法掌控到员工个体的发展, 最终影响到了青年员工个体价值的发挥。再次, 马斯洛需求层次理论中指出, 人类在基于生理需求满足后将追求更高层次的追求, 但由于部分企业领导忽视了青年员工心理发展特点, 最终由此引发企业文化认同问题的产生。

3.企业文化缺乏制度保障

当前国有企业在企业文化建设过程中缺少组织及制度, 从而导致青年员工在企业文化认知过程中没有可供参考的认知原则及信息等, 继而对企业文化形成了不认可的态度。为此, 当代国有企业在实践经营活动开展过程中应注重提高对此问题的重视程度, 并对其展开行之有效的处理, 继而由此达到良好的文化建设状态。此外, 部分国有企业在企业文化建设过程中将工作职责落实给人事行政部门, 并以组织团队活动、组织企业文化知识竞赛等路径来展开企业文化建设环节, 继而逐渐形成了被动的企业文化建设现象, 且影响到了青年员工对企业文化的认知。为此, 为了提升国有企业文化建设成效, 要求企业领导必须深入到工作环境中, 以此来带动青年员工形成积极的情绪[3]。

三、国有企业提高青年员工对企业文化认同度的对策

1.强化认知过程

在当代国有企业文化建设过程中为了提高青年员工对企业文化的认同度, 要求国有企业在开展实践建设工作的过程中应注重结合企业自身文化特点设计文化标识、电子相册、宣传视频等可视化文化宣传载体, 从而便于青年员工在良好的企业文化氛围熏陶下能深化自身对企业文化的认知程度。此外, 在宣传载体构建过程中应注重秉承着趣味性较强的企业文化宣传原则。例如, 某国有企业在企业价值观文化传播过程中则以道路、树木等图标及文字来解析说明企业在道路建设与维护过程中所倡导的文化观念, 且通过对寓言故事的运用达到了最佳的企业文化宣传状态, 并就此强化了青年员工对企业文化的认知过程。另外, 在企业文化建设过程中以奖惩制度措施的实施来提升青年员工对企业文化的认同度也是非常必要的, 因而应强化对其的有效落实[4]。

2.构建特色企业文化氛围

构建特色企业文化氛围有助于提升青年员工对企业文化的认同度, 因而在此背景下当代国有企业在实施文化建设工作的过程中应强化对其的有效实施。即首先在企业为文化建设过程中坚守符合社会主流、体现社会责任的建设原则, 最终由此来影响企业青年员工行为习惯, 即引导其在良好氛围的熏陶下能承担起自身工作职责, 同时将自身价值发挥到最大化, 满足企业发展条件。其次, 在企业文化氛围构建的过程中应注重体现“以人为本”的管理理念, 并基于尊重人、体现人价值的基础上来展开文化氛围构建行为, 同时注重对青年员工个人成长的关注及工作困境的关怀, 最终由此来提升青年员工对企业文化的整体认同度。

3.发挥领导效用

在国有企业文化建设过程中强调对领导效用的发挥是非常必要的, 对于此应从以下几个方面入手:第一, 国有企业领导在企业文化传播过程中应以身体力行、坚持践行企业文化的方式来为青年员工树立一个良好的榜样, 并利用自身感召力与青年员工展开更深层次的沟通与交流, 最终由此引导其从内心深处对企业文化产生认同的态度;第二, 国有企业领导在实施管理工作的过程中应注重坚守以人为本的管理思想, 并关爱青年员工健康、维护员工权益, 继而由此来提升员工归属感, 并强化其对企业文化建设的认知;第三, 国有企业领导在发挥自身效用的过程中注重对自身思想行为的适宜调整也是非常必要的, 因而应强化对其的有效实施[5]。

4.案例分析

A集团成立于2000年4月20日, 其注册资本达到了三千亿元人民币, 属于国有企业, 同时涉及到的主要项目为道路建设与维护。在A集团不断发展过程中青年员工逐渐凸显出对企业核心价值观认识不足的问题, 同时认同度仅达到了65%, 另外由于青年员工间的综合素质存在着一定的差异性, 从而为企业文化建设工作的展开增加了一定难度。为此, A集团在企业文化建设工作开展过程中基于人性化管理理念实施的基础上展开了相应的建设工作, 同时达到了对员工关爱的预期效果, 最终由此将青年员工对企业文化的认同度提升到了98%, 继而达到了最佳的企业文化建设状态。此外, A集团在企业文化建设工作开展的过程中亦强调了对激励措施的完善, 继而由此带动青年员工更好的投入到工作岗位中, 且就此对企业形成归属感, 同时提升对企业文化的认同度。

四、结论

综上可知, 就当前的现状来看, 国有企业青年员工在企业文化认同中仍然存在着某些不足之处, 因而企业领导在实施管理工作的过程中应着重提高对此问题的重视程度, 并采取相应措施其展开行之有效的处理, 且通过发挥领导效用、构建特色企业文化氛围、强化认知过程等路径来应对传统企业文化建设工作开展过程中凸显出的相应问题, 达成高效率企业文化建设目标, 并就此提升青年员工对企业文化的认同度, 且着重发挥自身价值推动企业发展。

摘要：青年员工是国有企业发展的主干力量, 因而在此背景下, 为了达到良好的实践经营状态, 要求当代国有企业在发展的过程中应注重结合青年员工文化认同中存在的问题, 提高青年员工归属感及责任感, 并引导其在实际工作开展过程中能全身心的投入到工作环境中, 提升整体工作效率, 壮大企业发展规模。本文从企业文化认同度的误区分析入手, 并详细阐述了提高国有企业青年员工对企业文化认同的对策, 旨在其能推动当前国有企业的可持续发展。

关键词：国有企业,青年员工,企业文化

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