员工和企业的关系

第一篇：员工和企业的关系

企业员工关系的维护

“员工关系”工作贯穿在管理的方方面面，从把员工招进来的第一天起，员工关系的工作就开始了。薪水固然重要，但员工综合的需求满足才是企业吸引人、留住人的重要因素。为员工着想就是为企业着想，有效利用员工关系管理不仅能帮助企业赢得人才、留住人才，更将使企业管理和业务运作效率大幅提升，企业才能保持持续的竞争优势。

一个具有良好员工关系的企业，能培养员工的的归属感、增强凝聚力、使企业的目标得以顺利地实现。改善员工关系是人力资源管理的重要目标之一，但是员工关系管理不像招聘、培训、绩效、薪酬等人力资源工作那样具体，而是贯穿于人力资源的各项管理工作中。我们可以从以下几种途径着手，建立起企业与员工之间稳定和谐的劳资关系。

一、重视员工的物质需要

人类的需要可以划分为三个基本层次，即对生存的需要、对享受的需要和发展的需要。它们之间呈一种层次性排列，其中，对生存的需要是人类最基本的需要，对享受的需要是人类的中等层次的需要，对发展的需要是一种较高层次的需要。企业要想维护员工关系，必须重视和满足员工的基本生存物质需要，并考虑员工的享受需要。生存需要和享受需要首先就表现在物质利益方面。员工的物质利益包括：员工的工资待遇、福利待遇、劳动条件和劳动环境。这些物质利益和物质条件的满足和改善，是企业树立良好的公共关系状态的物质基础，是企业管理的目的，也是提高企业的经营管理水平、激发员工劳动积极性的手段。以下为企业与员工的物质利益关系体现的一些方面：

1.员工的劳动所得。企业要贯彻按劳分配的原则，使员工的劳动所得与他们的劳动成果挂钩，从而形成一个人人关心企业经营，人人重视企业效益，努力完成各项工作的局面。在员工的物质利益方面，应扩大工资差距，拉开奖金档次，充分体现奖勤罚懒、奖优罚劣、多劳多得、少劳少得的原则。但也要注意在满足员工物质利益要求的时候，必须处理好国家、企业和员工三者之间的利益关系，在保证国家利益的前提下，兼顾企业和员工的物质利益; 在企业与员工的物质利益方面，对企业的税后利润的分配和使用要合理，各种用途要保证适当的比例。

2.员工福利待遇。员工享受一定的福利待遇是员工的合法权益，也是员工物质利益的体现。不断改善员工的福利待遇，不仅是保证员工的物质利益的一个重要方面，更重要的是可以沟通企业与员工的感情，激励员工的工作热情。这方面涉及非常广泛，如生老病死、婚丧嫁娶、衣食住行等，都是应该关注的。实践证明，企业关心员工生活，不断改善员工的福利待遇，员工就会精神振奋，工作积极性就会高涨。反之，员工的士气势必低落，企业也得不到员工的信任和支持。

3.不断改善劳动条件、劳动环境和加强劳动保护。企业必须贯彻和坚持安全生产制度，注意改善劳动条件，做好劳动保护和环境保护工作，做到安全生产和文明生产。做好这些工作，是企业应尽的义务，也是员工应该享受的合法权益，它对于调动员工的工作积极性，解除后顾之忧，具有十分重要的意义。

二、尽力满足员工的精神需要

当员工的基本生活需要得到满足以后，精神需要就变得迫切起来，员工的精神需要主要是对发展资料的需要，它包括尊重的需要和自我价值实现的需要，这是一个问题的两个方面。所谓尊重的需要，指的是尊重和承认员工的价值信念。只有员工的价值信念得到尊重和承认，员工才能把自己的利益和企业的利益融合在一起，才能以主人翁的责任感来维护企业的良好形象，并在维护企业良好形象的具体过程中不断实现自我价值的更高层次。企业可通过下面这些方式去实现对员工个人价值的承认和尊重。

1.广开言路。让员工有机会对企业的生产经营决策和有关方针政策提出意见和建议，使所有员工都关心企业的生产经营成就，都有表现自己才华的机会。

2.提供培训机会。要定期和不定期地培训全体员工，使全体员工都能掌握各自岗位的专业知识技能，并有进一步深造和提高的机会。

3.及时奖励，鼓励冒尖。在企业的内部，要创造一种平等竞争机制，对那些做出成绩有突出贡献的员工，要及时给予表扬和恰当的奖励，鼓励他们继续努力，为他们开辟更加广阔的用武之地，同时也给予他们更多的提拔晋升机会。

三、实行民主管理

民主管理是指企业通过多种形式，使员工参与企业的管理和决策。企业实行民主管理，能提高员工的主人翁意识，培养他们的责任心，能改善领导作风，克服官僚主义、家长制思想和特权思想，从而密切员工关系，调动全体员工积极性。实行民主管理主要是通过以下途径来实现的：

1.员工代表大会制度。这是员工管理企业、监督各级干部、实行政治民主、经济民主的重要保证。建立员工代表大会制度，是企业密切员工关系的重要环节，也是企业内部重要的公共关系活动。

2.民主选举制度。民主选举干部不仅有利于发掘人才，使员工能充分发挥各自才干，而且有利于调整和建立起新型的员工关系，培养全体员工的协作精神，树立正确的价值观，从而共同为企业的兴旺发达而努力工作。

3.合理化建议制度。鼓励员工提出合理化建议，发动员工为企业的发展献计献策，这是企业开展民主管理的重要内容。企业对每项合理化建议，都要以严肃、负责的态度，认真研究，凡是能采用的，要及时付诸实施，并可按创造的价值大小，给予相应的物质奖励和精神鼓励;对不能采用或暂时不能采用的建议，也应做出解释，切不可轻率从事，以免挫伤提建议者的积极性。

四、妥善安排每一名员工，做到知人善任

企业在用人时，要了解人才，尊重人才。每一名员工都不可能是“全才”，但各人都有其长处，用人时要能用其所长，避其所短，把他安放到最能发挥特长的岗位上，使其感到受尊重，受重视，并产生一种自我价值实现的满足感和自豪感，从而最大限度地调动员工的积极性和创造性。

重视人才，保护人才，充分发挥骨干分子的作用，也是调动员工积极性的重要内容。企业里的人才，主要是那些具有较强业务技术能力、有较高的生产经营管理水平、有创新开拓精神，敢说敢干敢负责的企业员工。这些人也有不足，重用他们或许会引来各种非议，这就需要企业领导保护他们。但这不是护短，而是在使用的同时帮助他们克服缺点和不足。骨干分子的作用也不可低估，尽管先进骨干分子只是少数，但企业的主要工作、关键业务常常是在这些骨干分子的努力和带动下完成的。企业的领导应认真研究本企业骨干分子的特点，尽力满足他们的合理要求;企业的规章制度、措施，都要有利于保护骨干分子的积极性，充分发挥他们在生产和科技中的带头作用，并通过他们在广大员工中的积极影响，来协调好企业内部的公共关系。

五、处理好与非正式团体的关系

在企业中，科室、车间、党团、工会等都属于正式团体。同乡、同学、志同道合者、兴趣相投者等不约而同地自发组织在一起，并自然产生出自己的核心，其中，有的形成了固定的组织，有的较松散，有的甚至连本人都没意识到，这就是非正式团体。这种以感情、观念、利益的一致而构成的非正式团体，是一种客观存在，并在一定程度和一定范围上左右着员工的行为，因此，注意与非正式团体的沟通，善于发挥他们的作用非常重要。

非正式团体到底会起到什么样的作用，关键在于企业的管理和引导;企业的人力资源管理部门处理与非正式团体的关系，目的就在于发挥其积极作用，克服其消极影响。人力资源管理人员在与非正式团体沟通及管理上可采用以下方法途径：

1.企业领导和人事人员应亲自深入到非正式团体中去，参与他们的活动，成为他们的伙伴，建立和谐协调的关系。等感情融洽后，有目的地引导与控制，促使其发挥积极作用。

2.企业领导和人事人员应通过自己的模范言行来影响和改变非正式团体的整体心理和行为。

3.满足非正式团体的合理要求，使他们对企业自然产生亲近感、忠诚感，无需再去从非正式团体中寻求寄托。

4.通过各种手段，促使非正式团体解体。因为非正式团体的存在，对企业来说毕竟弊多利少。在处理方法上可以调动某些成员的工作岗位，可以分派到其它单位，或者通过疏导教育、说服等办法，造成分解的必要条件。

5.运用奖励与惩罚手段，充分发挥非正式团体的积极作用，克服和限制他们的消极作用。

当然，在以上维护员工关系的途径中，要把有效的沟通——员工参与与互动贯穿始终。以尊重员工个人价值与权利为出发点，运用适当的管理方法和措施结合有效的沟通，建立良好的员工关系，保障企业战略和目标的有效执行，凝聚员工的力量为企业取得更大的成功而共同奋斗。

第二篇：企业离职员工的关系管理

在市场经济条件下，员工在企业间流动是不可避免的。面对员工的离职，是“人走茶凉”、反目为仇，还是遵循“一日共事，终生为友”的信条，是考验人力资源主管的智慧和胸怀的关键时刻。离职员工也是企业重要的财富：一是离职员工能为企业提出客观而中肯的意见，可以说，离职员工的抱怨是企业最宝贵的财富。二是离职员工是树立企业良好形象的活广告。在企业工作时间较长的员工一般都受到企业文化和经营理念的良好熏陶，对企业各方面较为了解，良好的关系可以促使其对外传播正面企业形象。离职员工关系管理是通过与离职员工保持长期稳定的联系，建立离职员工信息资料库，并通过双向的价值交换和个性化沟通，使其为企业的发展创造价值。实施完善的离职员工关系管理，是发挥离职员工对企业价值的有效途径。麦肯锡咨询公司将离职员工的有关信息编纂成册，称其为“麦肯锡校友录”。他们将员工离职视为“毕业离校”，离职员工就是他们遍布各处的“校友”，并从离职员工那里获得大量的商机。

一、离职面谈：建立关系的开始

离职面谈是与离职员工建立关系的开始，是企业人力资源管理中员工管理工作的延续，同时也是提高人力资源部门工作能力、完善人力资源管理和开发机制的重要途径。通过离职面谈，给予员工留任或重返企业的机会，根据面谈中搜集到的信息，可以改进企业现有政策、管理制度等方面的不足，更有效地培养在职员工的忠诚度，帮助企业增强人才吸引力，防止人才继续流失，促进企业的良性发展。

离职面谈通常应在主管部门得到准确的离职信息备案后进行安排和处理。离职面谈的原则应该是：(1)了解面谈的目的，尽量得知为什么员工要离职，企业在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流失更多的员工，所以面谈不应该草草结束，沦为形式化的表面文章。因而在执行员工离职面谈时应体现出企业的人文关怀。(2)安排足够时间供离职员工畅所欲言，要适时保持沉默，让离职员工有时间可以思考。面谈时不要只是按照事先列出的问题逐项惯例式的发问，而是要积极地倾听，如果有不清楚的地方，要仔细询问。(3)让离职员工感受到你的真诚，使离职面谈取得应有效果。如果他觉得你只是在应付，例行公事，就不会得到积极的、有价值的回馈。

面临离职的员工与企业再也没有利害关系，忌讳也少，会很自然地流露出对于企业的真实或长期隐藏着的评价和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。即使管理者不找他，他也会有很多话要说，有很强烈的发泄欲望，甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为、表现给予评价、指导。此时，最好是人力资源部门或高层管理者出面，特别是对于中小企业来说，高层人物直接代表企业与之交流，正好适应了他们的发泄需要，而对于企业来说是做了一次免费的管理咨询。由于离职者与企业的关联减少，在心理上对于管理者的防御心理与行为会趋于放松，在管理者的善意鼓动下会很自然地发表对于企业管理的看法——以第三者的立场针对他在工作中感到不满或令他失望的现象发表评论，有时甚至会是对于管理者的批评。

交流的主题应该尽量与离职员工利益直接相关，体现出企业对其的尊重与关怀，可以按照其心理适应状况逐步展开交流，如其在企业中的工作感受，对企业不满的方面及原因，导致离职的直接原因是什么，今后打算是什么及企业能否提供帮助，企业在哪些方面值得努力等问题。交流过程中，管理者要及时做良性或补救性沟通，必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满腹，应尽量让他发泄出来，同时要找出令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞。同时尽量消除其中的误会，

毕竟买卖不成情义在，减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。

不少跨国公司都非常重视员工离职面谈，坚持员工离职“意味着在人员管理上某些方面存在问题”的人性化理念。如摩托罗拉公司在员工离职时会进行一次离职面谈，专门有辞职表格供填写，并建立辞职档案，实行程序化管理。着重询问他们为什么离开?如果时间能倒退，摩托罗拉怎么做才能留住他?如有员工在辞职时由于某些原因而不如实填写，人力资源部会等他离开后一段时间再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲出来。

二、建立离职员工关系的管理平台

保留离职员工过去的信息资料和通讯方式，甚至建立离职员工数据库，是建立离职员工的技术平台的重要部分。这样在离职员工正式离开公司后，可以不断保持电话、信件等联系，把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库。

在这一方面，国内外著名公司都有好的做法：北大纵横建立了一种特殊的人事档案管理机制。公司的人事档案中不但包括了每个员工在此工作期间的相关资料，而且，在员工离开北大纵横之后，该人事档案依然会被保留。员工的去向、所做的工作、联系方式包括手机号码等等一旦发生变化，公司都会对他的档案在短时间内做出更改，以便经常与员工保持联系和交往。他们认为离开公司的员工里，有很多是非常优秀的人才，和这些员工保持交往，会为公司带来新的资源。世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管，其主要职责是跟踪离职员工的职业生涯变化情况。为记录这些变化情况，公司还建有一个前雇员关系数据库。该公司前雇员关系数据库存有北美地区2000多名前雇员资料，不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。公司也像麦肯锡一样，用“校友”一词来代替“以前的员工”这样的说法，并自1985年创立“校友网络”，所有的“校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。同时公司还尽可能地帮助这些“校友”，让他们能够在职业生涯中获得更大的成就。

三、用情感沟通维护关系

由于关系是一种人际互动，这种互动包含相当程度的情感成分，因此在进行离职员工关系管理时，要注意与离职员工建立情感联系。这也是人本主义的一种体现，而且对于企业文化的建立和企业品牌的建立有着非常大的影响。正面的情感来自于一方成功超越了另一方的期待，负面的情感则是未达到另一方的期望。当然也可能你的期望仅仅是满足。这种情感会从离职员工与企业其他员工的交往过程中产生。

在离职初期，人力资源主管可以就离职员工的个性特征、兴趣、职业需求，对其特长和潜能做出正确的评价，帮助其明确职业发展蓝图。这对员工再次就业，找到合适的位置，增加职场安全感和加深对企业的感情都是非常有效的。离职后，企业应根据员工的不同背景对员工进行细分，并因人制宜地为他们提供最对其口味的信息，让其感受到来自原公司的关怀，仍旧保有归属感，如邀请他们参加公司庆典、定期寄送公司刊物等。一方面，这会使离职员工感觉自己被尊重，愿意为企业奉献才智;另一方面，对离职员工做跟踪记录，使企业一旦需要就可与其取得联系，节约了搜寻成本。这样就在组织与离职员工之间建立了一种良性的人际互动的感情沟通渠道。IBM对于离职的员工，仍保留一份名单，人力资源部经理会经常跟他们沟通，仔细倾听他们有价值的意见，关心他们离开IBM后干得怎么样，想不想回

来，并没有因为他们离开IBM而对他们冷淡。在这种文化下，很多原来离开的员工又重新回到了IBM，并且回来后又做得很成功。IBM认为，从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回IBM，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。

第三篇：企业领导与员工的关系

一个企业是否和谐，是否融洽，领导跟员工的相处之道是有待考究的。其实领导跟员工的相处之道是十分微妙的，一般领导给员工的感觉不免有点高高在上，盛气凌人的感觉。若是底层员工遇到一个平易近人的领导，都会从心底里钦佩、敬畏。 领导是一种艺术，领导者就是要用一种近乎艺术的手段来领导员工，为企业创造最大的利益。

领导与员工关系处理有两条定律：

1、 谨记“距离产生美”的原则。叔本华有一则寓言：一群豪猪在一个寒冷的冬天挤在一起取暖，但是他们的刺毛开始互相击刺，于是不得不分散开，可是寒冷又把它们驱在一起，于是同样的事发生了，经过几番聚散，最后它们发现，最好是彼此保持相当的距离。在现代社会中，人与人的关系复杂，领导运用好“豪猪”法则，在人际交往中会产生“心里距离效应”。既可以保持与下属的亲密关系，又可以获得下属的尊重。距离是领导与员工间亲密的尺度，员工对领导敬重的标准。而这个距离分寸的把握，与领导者平衡能力密切相关。距离大了，就有可能成为高高在上的官僚主义;距离小了，就有可能成为哥们义气的朋友文化。在处理领导与员工关系中，领导是主动的，员工是被动的。领导疏远了员工，员工也必然疏远你;领导拉近了距离，员工也会拉近距离。

2、“不要等价价值观”。 什么是等价价值观呢?就是领导者将自身的价值观等同于员工的价值观，而要求员工按领导者的价值观行事。这样的表现最集中在加班问题上。按照领导的理解，加班工作是为他们好，他们可以做更多的事情，就可以获得更高的职位，就可以拿更多的薪水，就可以为他们所爱的人提供更多的东西。其实这作为领导的想法而言并没有错，尤其是对那些希望开创自己事业的人来讲更加正确。但问题是并不是每个人都希望成为企业家，也不是每个人把金钱和地位做为衡量成功的唯一标准。希望别人按照自己的意愿去进行行为的选择，实际上就是一种价值观等价的问题。 如果我是领导，将会做到如下几点：

1、 作为领导，要站在员工的角度上思考问题。做事情要严格，对员工要宽容。不能强压于人，不能把错误全部推给员工，为自己的错误寻找“替罪羊”。而作为员工，当自己做错事情时，首先要向老板承担责任，总结失败教训，并考虑在今后如何避免，而不是要找借口推托或解释。

2、 处理问题和矛盾要坚持对事不对人。好的制度不执行，那等于没有制定。

3、 要关心爱护自己的员工。萍水相逢能成知己只有依靠真诚，日日相对更加需要以心相待。

4、 作为领导，要海纳百川，有容乃大，不能包容下属的领导注定只是井底之蛙。

5、 作为领导，努力营造一个和谐的环境。使员工体会到工作是一种乐趣，领导是一个可以相信的人。让他们去主动工作，并承担工作中的责任，而不是被动的接受领导的命令。

6、 要学会向员工道歉。道歉是为了挽回影响，既能显示领导者的气量，并且也是尊重员工的信号。更重要的是，它也是一种管理方法。它不会降低领导者在员工中的威信，反而会显示领导者的真诚。

领导者是非分明，与人为善，自然而然，言行一致，才能得到员工的认可和相信。被员工接受，是影响或者领导员工的基础。

作为一名领导者，能够发现优秀的创意是非常重要的;并且，如果还希望将这些创意变成现实中的巨大成功的话，领导者就必须具备说服其他人加入工作团队的能力。必须让人们相信这里将会出现美好的未来。最好的办法是利用充满人性的理解，这种措施给人们带来的激励效果最强烈。

领导和员工的关系一定要处理好，只有关系和谐了，企业的管理的阻力也会减少的，我们要重视员工的关系管理，这样才能更好的发展我们的企业。

第四篇：基于企业文化的员工关系管理

摘 要：员工关系管理作为管理、协调企业与员工、员工与员工之间相互联系和影响的重要因素。现如今对员工的管理手段多样，企业文化作为一种重要的管理方式，采用柔性手段不断提高绩效及员工满意度。基于此，本文分析企业文化与员工关系管理的联系，并结合华为公司的案列来分析员工关系管理。

关键词：员工关系管理;企业文化;华为

一、引言

在当前经济全球化、管理信息化的社会，企业越来越意识到拥有高素质人才的重要性。员工关系管理作为企业发展必不可少的硬环节，而企业文化作为全体员工的综合价值、信念和应为规范。从企业文化的角度来创新员工关系管理措施，从而也具有现实指导意义。

二、文献综述

Roger Tugene Karnes(2009)认为企业需要加强员工关系管理，不断提高员工满意度，企业才能获得充足的利益回报并得到发展。李建美(2009)认为，企业要想达到利益最大化需要不断协调企业与员工、员工与员工之间的关系并调整其管理机制，以提升职工满意度，即为优化员工关系管理。冯常生(2012)认为，

企业与员工之间的权利和义务也是包括在员工关系管理的范围内，虽然它更多的体现为相互的制约与管理，但是除了强制的企业规范制度外，两者还应当以柔性的企业文化为指导达成合作共赢。从作用上看，以人为本的企业文化可以不断提高员工满意度及忠诚度，增加团队凝聚力，让员工不断为了企业的目标发挥自己的价值。基于此，企业文化与员工关系管理，两者是彼此依赖，相互依托。

三、企业文化对员工关系的作用

1.导向作用

企业文化是在企业及员工共同认可和接受的价值理念和规范制度等内容，是企业的无形资产。优秀的企业文化，可以促进员工不断奋进向上、提升员工整体素质，并且让在员工之间形成互帮互助互学的氛围，引导企业成为一个学习型的可持续发展的组织。除了在工作中，优秀的企业文化也会指导员工在生活中以同样的高标准来要求的行为，促进家庭甚至社会的和谐。

2.凝聚作用

现代化的企业管理应调动员工的积极性，把企业打造成一个团结互助的学习型团队，为实现企业的目标不断奋进。同时企业文化注重以人为本，有利于企业产生一种积极团结的氛围，形成一个有战斗力的团队，调动员工的主人翁意识及创新能力，为企业的发展贡献自己的力量。

3.调节作用

由于企业与员工、员工与员工之间在利益分配及沟通等方面存在问题即产生矛盾冲突。而企业常采用利益的重新再分配来缓解企业与员工、员工与员工之间的矛盾。现在，优秀的企业文化即可发挥其协调作用，帮助企业了解员工的需要，增进员工与企业、员工与员工之间的双向沟通及理解，让企业上下形成以集体利益为先，朝着共同的目标努力的环境。

4.规范作用

企业文化包括规范制度等方面的人力资源管理，对员工的行为有明显的规范及约束作用。通过企业文化的管理，利用一种柔性的管理方式，可以有效的避免员工的反感及排斥心理。优秀的企业文化可以把这些硬性的制度规范变成员工对自身的要求并把这种行为变成一种自我规范，并在企业中找到归属感。

四、华为的员工关系管理研究

1.华为员工关系管理的现状分析

华为作为全球领先的信息与通信解决方案供应商，经过了20多年的努力，已经从一家民营企业发展成为世界500强公司。根据华为2016年4月发布的2015年年报显示，华为全年实现销售收入人民币3950亿元，同比增长37%，净利润达到了369亿人民币。到目前，华为也建成了一支适合公司业务的多元化的员工队伍，公司员工来自于全球的162个国家和地区，仅在中国，就有来自36个民族的员工。在这由不同国籍、不同种族、不同民族的17万名员工共同组成的华为多元化的大家族中。对于如此多元化的团队，华为要怎样让员工有归属感并充满活力，最终成为华为保持竞争力的重要力量呢?

2.华为的员工关系管理实践

华为在为员工提供健康安全的工作环境的前提下，重视员工福利建设，在员工为企业创造价值的同时进行物质及精神的双重激励政策。在企业持续成长的同时，华为也关注员工的职业发展，为多样化的员工提供多种价值实现通道，帮助员工实现个人价值。

(1)有竞争力的员工薪酬制度

华为的人力资源管理部长期与知名顾问公司合作并定期开展薪酬调查数据，根据调查结果、公司业绩、员工个人绩效对员工的薪酬进行及时调整，员工的薪酬标准不因性别而有任何的差异。华为正是通过长期激励机制将公司的长远发展和个人的贡献结合起来，形成了一个长期的共同奋斗、分享机制，与全球员工共同分享公司的收益和成长。

(2)关注员工的成长与发展

员工是企业的基石，员工的提升能力不仅是员工个人的成长，更是推动企业发展华为为员工提供充分、平等的学习、培训和晋升机会，帮助员工成长和实现自我价值。华为公司为员工提供通用的学习发展项目及跨部门的专业能力发展项目，提高员工知识水平和专业能力。优秀的员工会依据公司的规定和需要得到及时晋升，助力员工实现个人职业梦想。

(3)创建高效、轻松工作氛围

华为提倡“高效工作、快乐生活”，为员工创造高效、轻松和关爱的工作氛围，提升员工的幸福感，促进员工工作和生活的平衡。每年都会定期组织一系列的关爱员工活动如“家庭日”、“3+1”等，鼓励员工积极参与其中，旨在唤醒各级员工对身心健康的关注，拥有阳光心态，营造高效工作、快乐生活的工作氛围。

(4)健康及保障

为员工提供健康安全和人性化的办公环境，关爱员工身体健康，一直是华为的关注重点。华为一直注重改善室内空气和饮用水质量及就餐环境，建设休闲健身场所;推行园区施工安全管理标准化，对设施系统进行全面风险评估并对发现问题彻底整治。同时，华为也与客户紧密交流与合作，向客户展示华为在文化建设、能力建设和资源投入等方面开展EHS管理实践。

3.从华为案例中获得的启示

(1)坚持“以人为本”的战略思想，凝聚员工

华为的企业文化建立在优优秀的民族传统文化基础之上，兼具开放性及包容性，同时还粘合了员工团体合作的精神。在华为的企业文化中，员工要有责任心，自我批判的精神，善于合作，有群体奋斗精神。因此在员工与员工之间、部门与部门之间在达成共识的基础上，相互提携与援助，以奋斗为本，激励员工发挥特长并实现个人价值。

(2)尊重员工，保障员工的基本权益

华为在尊重员工个人信仰自由的权利，保护员工的个人隐私的前提下，尊重所有员工沟通与参与的权利，并致力于消除歧视，促进机会平等。同对于华为这个走出国门的民营企业而言，取得如今世界500强称号的一个重要原因，正是在于对于多元化员工的充分尊重。特别是面对全球化的员工群体，尊重所有员工的生活方式及风俗习惯，鼓励不同地区、不同部门按照自己的特点进行灵活的交流和沟通。这些都是想要走出国门的企业所应该学习和借鉴的经验。

(3)注重员工整体素质，实现共同发展

注重人才的培养，包括员工的培训等方面，帮助员工尽快熟悉工作与生活环境，从德与能双方面来引导员工做人及做事，不断提升员工的整体素质，逐步让员工认同企业文化。员工在企业中的工作的累积，以及对公司规章制度等规范的认同，将企业文化的内在精髓逐步深入所有员工的心中，把公司的理念与愿景当成自己的职业奋斗目标，最终让企业与员工成为一个拥有独特魅力的团队，员工与企业共同成长与发展。

参考文献：

[1]Roger Eugene Karnes. A Change in Business Ethics： The Impact on employer Employee Relations[J].Journal of Business Ethics，2009，87：189-197

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[5]张伟.企业文化视角下电力企业员工关系管理研究[J].经营管理者，2016(04)：262.

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第五篇：浅谈员工与企业的关系

员工和企业的关系其实就是鱼和水的关系，相互依存。鱼离不开水，水也不能没有鱼。人都是有感情的，我想每一个员工都是希望现在自己正在服务的公司能好，这里面不只是为了自己一份收入的保障，还有作为个人的荣誉感。员工要感恩企业，他给你提供了平台满足了你物资上和精神上的需求，同样，企业也应该有一种感恩员工的姿态，不只是你养活了他，他也给你创造价值，人才是最大的生产力!一支稳定的队伍对企业来说那是一个财富。善待每一个员工。我们的管理人员经常会自诩我们是人性化管理，什么是人性化管理?人性化管理，是管理人性化，而不是人情化。人性化管理应当以合理的科学的制度为前提。制度是理性化的体现，人性化管理还需要与理性化管理相结合。人性化管理强调管理的艺术性，理性化管理强调管理的科学性，二者必须有效结合才是最有效的管理。人性化管理的内涵还很多。管理的人性化，是工作中充分的授权与有效的分权。管理的人性化，就是允许组织中存在不同声音，张扬个性，倡导创新。 管理的人性化，就是组织对员工最贴心的引导和培育。

但如何才能让员工真正以"企"为家，想企业之所想，解企业之所急呢?至少应从三个方面着手：其一，要重视企业文化建设,致力塑造员工"企业是我家"的集体主义精神和主人翁意识，让员工知道自己是企业大家庭中不可或缺的一员，自己热情积极的工作是重要的和必须的，自己的切身利益与企业的远景目标是息息相关的，从而激发出所有员工的工作主动性、积极性和创造性。其二，要发挥领导作用，树立表率。领导的作用并非是依靠简单的命令和说教来实现的，而是通过激励、鼓励、以身作则等方法，引导和带领员工发挥主观能动性，心甘情愿地为企业贡献出自己的聪明才智和力量，实现组织的目标。其三，要规范管理行为，确保制度的落实。任何以权谋私、化公为私、分配不公、资产流失等都是制度不健全、管理不规范的产物。缺乏科学依据的分配制度，直接后果是该留的人留不住。制度、规定的实施不公会导致员工对企业的管理产生轻视和抵触。因此，管理者要带头做规范管理的表率，做到正人先正己，对身边的人和事不护短、不偏袒，这种公平、公正的环境，才能有利于员工积极性和主动性的发挥，对增强认同感和凝聚力是非常有帮助的。

而人是渴望被点燃的，人也是可以被点燃的。让员工真真实实能把企业当自己的家，能从心底为企业的发展强大感到无比的荣幸和自豪，为企业招受的损失、危机而自责和紧张。把企业与自己看成是一个共同的利益体。

现代社会,市场竞争残酷而激烈。一个企业，最重要的因素就是人多因素，没有合适的优秀人选，企业何以发展?尊重员工，培训员工，视员工为自己的合作伙伴，为员工创造发展机会：而员工作为公司的一份子，也应该全力融入公司这个集体，与公司共同进步，共发展企业和员工建立起和谐健康的关系。企业才能在在激烈的市场中，持续健康的发展!