青年与企业共同成长

青年与企业共同成长（通用8篇）

篇1：青年与企业共同成长

如何促使企业与青年员工共同成长的几点看法

党委工作部 苑亮

摘 要：企业是由员工组成的一个有机整体。企业的成长发展离不开一代代青年员工的拼搏、努力、创造。如何将企业的成长发展同青年员工的成长发展进行有机的统一，最终达成双赢的局面，本文将浅显的谈论几点意见。

关键词：企业 青年员工 发展 共性 个性 统一

企业在辞海里的解释是，从事生产、流通或服务性经营活动，实行独立核算的经济组织。既然是一个组织就必然是有人的参与，通常就把这些人成为员工。一个企业从建立到发展直至取得辉煌的成绩都离不开员工的辛勤劳动和努力拼搏，特别是一代代青年员工的加入，为企业注入了新鲜的血液，继承上一辈员工的精神将自己的新思想、新看法、新见解同其相融合形成新的企业文化，使企业更加适应社会发展需要，达到新的高度。那么怎么才能促使企业通青年员工共同成长发展，最终达成双赢的局面呢？

一、企业与青年员工异同点分析 1.企业同青年员工的共性

企业同青年员工的关系可以比喻成大海和河流的关系。对于青年员工来说要想发挥自己的才华，让自身的价值得以从分的体现，势必要有一个可供自己发挥的舞台，企业就是这样一个为青年员工搭建平台助力其成长的舞台，企业越大、越辉煌，可供青年员工发挥才智的地方就越多，实现个人价值的途径就多样化，价值就越绚烂。而对于企业来说，越来越多的青年员工汇聚到一起，就使企业更加充满生机活力，青年员工实现个人价值的同时也是企业发展的过程，两者是相辅相成的。两者最终的目的不同但是发展成长的过程却是相互依存的，这就是所谓的共性。2.企业同青年员工的个性差异

企业在辞海里的解释是，从事生产、流通或服务性经营活动，实行独立核算的经济组织。既然是一个组织就必然是有人的参与，为了使参与者向同一个目标方向出发，企业成立与发展必然要建立规章制度，规范工作流程，来约束员工的行为。但是制度不完善或执行力度不足，加之青年员工年轻气盛、个性十足两者之间必然会发生矛盾，进而导致青年员工对企业的认同感、感恩之心逐步降低或完全丢失。小则青年员工不稳定，辞职、跳槽企业损失一些培养费用，大则导致内部不和谐，执行力不强，企业效益下滑甚至出现亏损。

二、“个性”差异出现的原因

1、环境对青年人的影响

“近朱者赤，近墨者黑”；“孟母三迁”都是说明了环境对人成长过程中的重要性。改革开放以后，经济、政治、人民的生活水平都有了翻天覆地的变化，但是精神食粮却略显匮乏，加之现代网络化管理不善，致使一些恶俗的节目、充满暴力、犯罪的影视、打破束缚享受极度自由的思想就充斥在生活中，使人思想歪曲，企业的青年员工也正面或无可避免的受到一定的影响，长此以往，自由、冲动、率性而为、做事不计后果就出现在青年员工的身上。

2、青年员工的心态

每一个人都有自己的梦想，都有一个自己追求的目标。青年员工选择在企业工作是实现梦想追求的一个途径。但是由于部分青年员工不能摆正心态，就会出现不符实际情况的攀比行为、好高骛远的想法和急功近利的做法。

3、青年员工对企业缺乏认同感和感恩心

职工在企业工作最直接的目的无非是赚钱养家糊口，现在生活节奏较快消费水平日益上涨，加之青年员工对消费没有合理的计划且不能对自身作出合理的定位，一味的认为企业给自己的薪水过低，还有一点就是现在的青年员工对企业发展史、企业文化等宣传工作的方式方法有抵触情绪。这些原因就造成青年员工对企业的认同感低，进而不在乎在工作中企业对自己的培养，感恩的心也逐渐丢失。

4、企业制度的不完善

企业的制度和员工的关系就好比生产关系和生产力的关系。以职工最关注的分配制度为例，我国现行的分配制度是按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。但是一些企业在分配工资的过程往往会吃大锅饭“干与不干一个样、干多干少一个样”，工资上不能体现出按劳取酬的原则，这样导致“蛀虫”不断诞生，工作氛围也越来越差。尤其是对于青年员工的影响更大，会被一些不良的思想腐蚀，工作懒散不思进取。

三、解决问题的方法

1、企业录用青年员工要精挑细选

企业为了发展每年都会在高校和社会上招收一些青年职工进入企业工作。录用的青年员工品行如何？是否具有企业发展所需的工作能力，是否能和企业同甘共苦、是否忠诚等多方面要有所了解，从源头抓起，建立一支在企业发展过程能共甘共苦有责任、担当的队伍。

2、将共性最大化，各取所需共同成长

企业与青年员工的关系可以借喻生物学上的名词叫做共生关系，暨指两种不同生物之间所形成的紧密互利关系，一方为另一方提供有利于生存的帮助，同时也获得对方的帮助。将这个共性最大化，使双方利益最大化达到共同成长。

企业优先主动为青年员工打造成长平台，吸引更多的优秀人才。在博弈论经济学中有一个智猪博弈的理论：假设猪圈里有一头大猪、一头小猪。猪圈的一头有猪食槽，另一头安装着控制猪食供应的按钮，按一下按钮会有10个单位的猪食进槽，但是谁按按钮就会首先付出2个单位的成本。在大猪选择行动的前提下，小猪选择等待的话，在大猪返回食槽之前，小猪可得到4个单位的纯收益，大猪到达之后只能得到剩下的6个单位，实得4个单位；而小猪和大猪同时行动的话，则它们同时到达食槽，分别得到1个单位和5个单位的纯收益；在大猪选择等待的前提下，小猪如果行动的话，小猪在返回到达食槽之前，大猪已吃了9个单位，小猪只能吃到剩下的1个单位，则小猪的收入将不抵成本，纯收益为-1单位，如果同时选择等待的话，那么两者的成本和收益将都为零①。企业和青年员工就好比大猪与小猪，青年员工主动行动自己的利益不但没有而且还会失去本金，所以他需要依靠企业来使利益最大化。而企业行动与等待无非是所得利益多少的问题，但是企业在发展过程中每次的基数是在增加的，每次都有4个单位的上升，企业的效益还是可观的，并且为青年员工主动搭建成长平台会吸引更多的优秀青年职工来为企业服务。

3、青年员工要有正确的自我定位

青年员工在工作之初，通常会雄心万丈，仿佛天地间无所不可以驰骋，正所谓“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”；但是往往变成“理想很丰满，事实很骨感。”再这种情况下青年员工正确的自我定位就尤为重要。俗话说：“有多大的锅就下多少米”，正确而准确的自我定位，才能使自己在任何时候都保持着清醒头脑，始终保持蓬勃而稳定的进取心。没有正确、准确的自我定位，就会在逆境中迷茫，在顺境中膨胀。企业中的青年员工自我定位应该从以下几方面着手：（1）自身的定位设计最大程度上同企业的战略部署相契合；（2）正确认识企业领导对自己的看法，做到“奖不骄，惩不馁”，清楚分析自己在工作上的长处和不足；（3）了解周围同事对自己的看法，对自己做一个综合正确的评估；（4）了解熟悉和自及同岗位、同工种同事的情况，让他成为自己的一面镜子，去芜存菁，督促自己向前。

4、青年员工要对工作的企业抱有感恩的心 感恩，是一个永久的话题。每一个人都会对一些事物心存感恩。比如感恩父母的养育、老师的辛勤教导、曾经帮助过自己的人等等。而作为青年员工我们同样要对自己工作的企业怀有感恩的心。首先青年员工能进入企业工作就应该怀着感恩的心，因为是这家企业给与了你一次理论联系实际的试验机会，让自己的想法从幼稚蜕变成适应社会需要的机会；其次为企业工作，企业相应的给予一定的工资和福利，这不仅仅是付出劳动和获得收获的关系，期间蕴含着企业对青年员工的认可和期许；还有就是企业会给予青年员工各式各样的理论、实际的培训将青年员工锻炼成一个多面手，让大家在经后的工作生活中面对问题、困难更加游刃有余。青年员工对企业怀有感恩的心不仅能够助力自己的快速成长，更能使自己在今后工作生活中幸福度提升。

5、企业要顺应社会发展不断完善规章制度

企业的规章制度和员工之间的关系就好比生产关系和生产力的关系，两者相适应就会推动企业不断向前发展，反之则会导致企业走下坡路。企业的发展要源源不断的引进青年员工，而现在的青年员工的思想随着社会的发展更加的自由奔放，对新鲜事物的了解学习掌握更加快速游刃有余，不再是“指哪儿打哪儿”的思维方式。企业的规章制度也要随着社会的发展不断地更新完善适应新形势的要求，不然就会束缚青年员工发挥的激情，导致企业不再充满活力，甚至按照老套路出牌，一板一眼工作效率不升反降，致使效益下滑。企业和青年员工能否共同成长，不单单是企业和青年员工单方面努力就能够做到的事情，是需要双方站在平等的舞台，相互了解、相互促进，达到“青年员工以企业为家，企业以青年员工为亲人”的局面，最终两者相融为一体不分彼此，在成长的道路上绽放出璀璨的焰火。

参考资料：①摘自于网络智猪博弈理论。

篇2：青年与企业共同成长

我院隆重举行第二届十大杰出青年评选表彰大会

（通讯员 侯兴隆 报道）为纪念五.四”青年节92周年，进一步激励我院青年继承和发扬中国青年光荣传统，鼓舞青年及全院职工积极投身于医院发展建设之中，为实现医院未来的宏伟目标作出更大的贡献，院党委在五四青年节来临之际隆重举办了“庆祝五四青年节92周年暨中心医院第二届十大杰出青年评选表彰大会”。

此次评选较之以往又有很大的创新与改善。在充分做好科室推荐、支部考核、专业部门评定并确定15名候选人的基础上，大会集评选与表彰为一体，在短片展示个人业绩、就有关问题现场访谈、评为现场打分、工作人员现场和分、院党委现场公布评选结果的形式，使评选更具悬念、更具说服力和激励性。

5月4日下午，我院多功能厅内座无虚席，院领导班子、全院中层干部以及各科职工代表共计600余人参加了此次大会。首先分批次播出了展示15位候选人事迹的短片，并按批次随之进行现场访谈。候选人在各自的岗位上开拓创新、敢于面对困难、勇于承担责任、兢兢业业、医院为家的精神和事迹深深感动了在场的每一位与会者，特别是对于有关问题的精彩回答，更是博得了阵阵热烈的掌声。通过这种创新的评选形式，真正让大家看到了他们所付出的艰辛和努力；见证了他们从普通到杰出的可喜跨越；领略了他们内心深处追求成功的精神和信念。

经过由院领导班子、中层干部代表以及青年代表组成的专家评委的缜密评定、统计组的严格统计，最后消化内科主任张力、生殖保健医院院长刘冠兰、肿瘤医院院长王耀辉等10名同志当选为中心医院第二届十大杰出青年；体检中心主任顾殿发、影像放射科医生徐刚等5名同志为优秀青年。院党委副书记郭晓平宣布表彰决定；院领导分别为十大杰出青年颁发证书、中心医院五四青年奖章和奖金；同时还为优秀青年颁发了证书和奖金。获奖人员一致表示，绝不辜负院领导的期望和全院职工的重托，决心将自己的一生无怨无悔地奉献给伟大的医疗事业。

最后，院长唐立峰作重要讲话。他希望获奖人员一定要珍惜荣誉，再接再厉，再创佳绩。希望全院职工向十大杰出青年学习，爱岗敬业、无私奉献，为中心医院的美好明天不懈奋斗。

篇3：青年与企业共同成长

8年后,原本8个人的成长共同体已经发展出十几个类似的共同体分体,越来越多的教师被共同体吸引并加入,共同体已经成为厦门教师成长的“桃花源”。如今,这群人再次聚在一起,纪念共同体成立八周年,并探讨共同体未来的发展走向。正如参与沙龙的陈世明教授所言:“共同体让我获得幸福感和存在感!希望共同体的视觉转向‘校长成长共同体’‘高校教师成长共同体’,让共同体的精神与经验撒向四面八方!”沙龙活动结束时,共同体明确了未来的三个发展走向:推动共同体在学校教育教学及学校改进中的运用空间、发展校长成长共同体、开发共同体培训课程。

作为一个自发性共同体,厦门青年教师成长共同体对成员没有任何的制度约束,没有任何的考核限制,参与者常常要牺牲自己的周末休息时间,然而,共同体成立8年来却吸引了众多志同道合的教师的参与。共同体凝聚教师的秘密何在?为什么会有更多的教师愿意奉献与付出,成立新的共同体,致力于传播共同体的精神?所有这一切都值得我们去思考、去讨论。

共同体:与志同道合的人在一起

厦门青年教师成长共同体是一群热爱学习、渴望成长的教师自发凝聚在一起而形成的团队。成员中既有初出茅庐的青年教师,也有经验丰富、德高望重的专家学者;既有教育科研人员,也有普通一线教师和学校教育管理人员(校长)。老中青三代结合,理论与实践互补,激情与智慧同在。共同体的成员是一群志同道合的人,这群人有一些共同的特质。

有教育理想、有激情的人。朱永新教授认为:一个好的教师应该胸怀理想,充满激情和诗意。作为教师,面对当下的种种教育乱象我们也许无能为力,但是我们至少可以在自己的教育王国里,在不违背教育政策的前提下,实现自己的教育理想。永远怀着对未来的希望,不忘初心,在教育的现实中阅读、行走。

善于认识自己、发现自己的人。共同体的成员都是有一定自我认知、有理想追求的人,他们在共同体的活动中不断思考“我是谁,我来自哪里,将要走向何方”这些人生最本源的问题。

善于不断学习的人。与当今快速发展变化的社会一样,教育也处在不断的变革中,唯有不断地学习才能适应社会的快速变化,才能更好地在纷繁复杂的教育变革中坚守教育的本质。

善于合作与协同的人。共同体成员来自不同学校,教授不同学科,彼此之间存在很大的差异,因此,共同体的发展特别需要成员之间的合作与协同。社会的发展需要合作,教师获得多大的成功,一定程度上取决于教师与他人合作的能力。

因为志同道合,所以共同体在没有任何规章制度约束的情况下,依然凝聚了一大批优秀教师。事实上,在共同体建立之初,我们也考虑过制订规范和制度,但经过反复讨论,我们决定放弃诸如固定聚会时间、地点、人员、经费等制度和要求,活动的开展完全靠参与者对共同体理念的认同和对心灵自由的追求。在共同体活动中,我们奉行“您来或不来,我们都在这里”的原则,这是一种召唤,是一种吸引,是一种自信。我们相信,共同体精心设计的活动自有其魅力,会吸引每一个真心愿意来学习的人。

有人说,“与你同行的人,比你要抵达的地方更重要。”8年来,共同体吸引了许多有教育理想的优秀教师加入。也正因如此,在共同体中,我们形成了“让优秀激励平凡,让平凡走向优秀,让优秀更为卓越”的教师成长良性循环。

世界咖啡式汇谈:营造开放的对话空间

厦门青年教师成长共同体之所以能够发展起来,不仅仅依靠志同道合者的相互吸引,更重要的是共同体的活动设计符合教师自主发展的规律。针对当前教师成长中存在的几大问题,如“阅读量不足”“缺少同行间的合作与交流”“缺少专家引领”“缺乏研究”等,共同体确立了四条活动途径:共同阅读、沙龙分享、明师引领、行动研究,而将这四条活动途径有机结合起来的是我们最常采用的“世界咖啡”式汇谈模式。

“世界咖啡”式汇谈是一种有效的集体对话方式,它让人们在一种真诚互利和共同学习的精神下齐聚一堂,通过营造好友们聚在一起喝咖啡聊天的情境和氛围,让背景各异、观点不一,甚至素不相识的人能够围坐在一起,进行心无挂碍的轻松交流和畅谈,让深藏的思想碰撞出火花,形成集体的智慧。这种汇谈模式能够突破因人数多而无法满足所有人对话需求的限制,让来自四面八方、背景各异的教师真正坐下来,进行人人参与的“对话”。

在共同体活动中,我们会针对教师生命成长中的重要话题,如“如何在生活与工作中幸福平衡行走”“如何做一个自主发展型教师”“生命何以自觉”等开展“世界咖啡”式汇谈。我们的操作方式是:首先,每两个月向共同体成员推荐一批教育经典书籍,成员根据推荐书目,自行购买,自行阅读;其次,确定沙龙的时间和地点,邀请共同体成员针对主题进行交流分享。分享活动通常安排在周末,为的是不与教师们的上课时间冲突,鼓励更多教师参与其中;活动地点通常是在环境优美的咖啡馆或茶馆,让教师在轻松、自在的环境里得到放松。再次,每次沙龙活动我们都会邀请“明师”参与,“明师”是那些“知道自己是谁、自己要去向何方”的教育界专家、前辈以及社会各界贤达人士,他们在沙龙活动中一方面起着“观察员”的作用,另一方面起着“引导者”的作用。“明师”的到来让共同体成员有机会与教育界的专家前辈面对面交流,开拓视野,因而沙龙活动对年轻教师具有很大的吸引力。

共同体沙龙活动具有“随性、自由、宽松、开放”等特性,能够激发和引导参与者主动积极地自我反思,充分表达,发散桥接,参与承担。参与者在协作对话、分享知识、创造行动的过程中不断成长,并逐渐领悟学习型组织的真谛。在共同体沙龙活动中,我们认识到:想要进步就要创造和维护自由发挥的空间,因此,我们通过开放空间的营造,促进跨界交流知识、共同学习、相互对话。

此外,共同体所开展的“世界咖啡”式沙龙也满足了教师精神生活的需求,让青年教师学会如何科学合理地利用闲暇时间实现生命的成长。合理利用闲暇时间,不仅能够提高青年教师的生活质量,实现自主发展,而且有利于青年教师更好地融入社会。共同体成员利用闲暇时间参与读书沙龙,本质上是一种非功利性精神活动,而教师的精神生活影响着教师世界观、人生观、价值观和教育观的形成与发展。共同体鼓励并引导青年教师合理利用闲暇时间,拓宽自身的精神成长和专业成长空间。

激活个体:让教师自主发展

“激活个体,让每一个教师都能自主发展”,这是厦门青年教师成长共同体成立的初衷。8年来,厦门青年教师成长共同体以“促进教师自主成长”为目的,开展了近百次读书交流研讨活动,这些活动极大地拓宽了教师的阅读视野,提升了教师的理论和人文素养,激活了教师的成长潜能。不断的学习与阅读,让教师们一次次地与自己的内心对话、与他人对话、与世界对话,在对话中追寻自己的职业价值与生命意义。

教师的自主发展是一种自觉、主动的发展状态,是基于教师的主观能动性的自我超越活动。厦门青年教师成长共同体是一个自发的团队,成员的发展需求和愿望是强烈的,个体的自觉主动性也比较强,因此,可以从发展内容的个体性这个角度衡量教师是否实现了“自主发展”。我们认为,最能体现教师自主发展的标志是个体是否有独特的“实践”。在厦门青年教师成长共同体的影响和引领下,共同体的多位核心成员都根据自己的研究旨趣和工作岗位,确立了自己的行动研究方向,成立了新的共同体,并力所能及地用自己的实践去改变周围的人与事。这些共同体以“阅读”为主线,关注儿童、教师、父母的成长,目前已形成了教师成长共同体、父母成长共同体、儿童成长共同体等。还有许多教师受此影响,正在酝酿成立新的共同体。这些陆续成立起来的共同体,都秉承了厦门青年教师成长共同体的核心精神,既相互联系,又相对独立,引领教师在家庭与工作中幸福平衡行走,在育人、育己的过程中快乐成长,“读书、合作、研究、行动”的教师文化在厦门教育的沃土上慢慢生根、发芽、开花、结果。

篇4：企业如何与媒体共同成长

面对国内外日益激烈的市场竞争和生存压力的挑战，如何处理好企业与媒体的关系，是企业与传媒一直共同关注的话题。为了推动企业与媒体之间的交流与沟通，努力形成媒企互信、共谋双赢的舆论环境，推动企业与媒体又好又快发展，本期独家策划刊登专家、企业与媒体同仁的真知灼见，从理念更新、实务操作、经验介绍、案例推介等不同层面，使读者对企业和媒体关系有一个全景式的了解，推动企业与媒体形成新关系。

我们处在一个传媒时代。在这个时代中认知传媒，在媒介平台上摆正企业位置，提升企业品牌，是企业领导要面临的一门功课。

企业要学会跟媒体和平共处

媒介对企业来讲到底是什么？它不仅是我们外在的一个工具，一个信息传播和获取渠道，更重要的是一种生存方式、思维模式。越是大的企业，越会在乎跟媒体之间的关系，不管是生产质量、企业上市、规模调整包括裁员，都可能引起媒体的一场轰动。企业媒介公关不得力的话，会产生很多像360和QQ那样的纷争。

第一点是当所有利益发生冲突的时候，要永远把社会公众利益作为绝对前提。很多时候企业都有不得已的地方，无论从成本、制度、潜规则等各个方面，企业一定有委屈。但是，在公共媒体开放平台上，公众利益永远是绝对前提。只要把这个前提放在第一位，有多少的不得已都是会获得解释的机会和获得社会同情的。你如果站在自己的立场喋喋不休作发布，有可能一开始就造成对立情绪。

第二点是尊重媒体的提问，这点非常的重要。在传播中最看重的是对方想要得到的信息，而不是我想要发布的信息。今天有很多企业的掌门人，往往犯了一个错误，就是准备了完备的发布稿，只想着想要对社会发布的是什么消息。其实，比这更重要的是大众通过媒体最想了解你的核心信息。什么是好的传播？传播是一种双向沟通，而不是一种单向发布。信息是一个通道。过去，我们看重的是发布起点的信息量，现在我们看重的则是信息终端的到达率。

这些年，我经常走到不同的国家去谈中华文化，走得多了，我逐渐改变了一种方式。在欧美等与我国文化差异极大的国家，我采取的方式是上来什么都不讲，面对他们的记者、各界人士，我说:“你们来问吧，我想知道你们想了解什么。”我一直认为，每一个中国人在国外都是中国新闻发言人，每一个员工都是他所在企业的新闻发布者。企业最可怕的不是遭人质疑，而是没有好态度。

第三点是用事实和数字说话，这点对媒体来讲特别重要。这是一个量化的时代，我们从宏观的定性转为微观的定量，数字不能作假。一个好的企业发布是公开透明的数字信息，而且是当下随时更新的信息。

以上三点不是技巧，而是企业面对传媒应有的一种胸怀。

让媒体成为企业正面新闻中心

任何一家好的企业特别是一个具备品牌价值的企业，其终端销售的都不是某个产品，而是一种态度。因为每一个产品承载的都是态度。我们当下强调的一个概念:以人为本，就是一种态度的传递。从这个意义来讲，一个好的企业不仅要完成突发事件中被动的应对，还要完成一种主动的信息发布。这在大众传媒专业领域，叫议程设置。议程设置在今天这个时代格外重要，它能帮助你把自己变成正面新闻的中心。

现在很多企业要发布新产品，常用的方法是让自己的公关部去联系各大媒体，给大家发发红包，请大家辛苦一下给宣传推荐——这不是议程设置，这是你站在产品平台上向全社会媒体发放使用说明书。什么是议程设置呢？就是在产品背后的相关于某种群体的一种社会行为。

我们任何一种产品都有它的消费诉求。你按照消费群体划分一下，它是三个套在一起的同心圆:中间一层是消费核心人群，第二层是消费松散人群，最外面是消费边缘人群。这样你会找到潜在松散人群，也会知道哪些人只是关注，但目前不能进入消费层面的边缘人群。怎么把一款产品和背后人群的利益捆绑在一起？关键是启动你那个群体中的代言人，让他出现在人们面前。代言人带着故事，使得你的冷冰冰的产品变得更加鲜活和易于接受。主动实现这些传播，就是大众传播的议程设置，这时不用你给记者红包，记者会追赶着报道你，也就是你把自己变成新闻事件的主体。

一个好的企业在不断的正面态度积累中，最终累积起来的就是公信力。一个误会就可以搞垮的往往是小企业，而大企业倒不了，因为多年的品牌信誉让它有公信力。终端产品是态度，态度的累计是公信力的传递。从这个意义来讲，今天这个品牌时代学会跟媒体相处，不能仅仅把媒体当成是防范对象，防是防不住的，还应完成一种主动、积极的传递。

企业要借助媒体实现品牌提升

大家都会关心品牌这个词。它的英文原意是烙印，最早是西部牛仔为了把牛马放出去，收回来时自己好辨认，就在牛马身上印上字母，这个东西就是烙印。今天是一个物质极度繁盛的时代，我们看到满世界琳琅满目的产品，你知道是谁家的牛羊啊？你就要看到他的烙印。品牌企业就是做有烙印的企业。

企业发展产品有两个阶段:第一个阶段是功能性阶段，满足使用。第二阶段是品牌性阶段，满足烙印的传递。比如说手机用户，手机的高端用户中现在分成两个人群：一种用诺基亚，一种用iPhone。用诺基亚的是传统的商务人群，他们习惯键盘大字;用iPhone是新锐、时尚、潮流，也是一群精英人士，他会接受iPhone的触摸屏。用诺基亚用惯的人不会用iPhone，喜欢用iPhone的人也会笑话用诺基亚的人老土。两款手机都很高端，但已经不再是传递一种简单的使用功能，而是一种生活态度。

品牌的成长有三个基本特点。第一是持续更新换代。好的品牌在产品的升级换代上，会给自己留下退路，好让自己将来可以不断往里加东西。比如:小女孩玩的芭比娃娃，当这个孩子有了第一个芭比娃娃时，她的母亲要不断给她买，芭比娃娃要当空姐、医生，都要给她买衣服，这一切的一切都是开放、持续的产业链条。

第二是品质稳定。更新是形态，稳定是品质。什么叫品牌？品牌是先有内在的“品”，后打外在的“牌”。如果没有“品”只打“牌”，是打不出来的。再如何更新，品质都是稳定的。大家看到经常有一些素食小包装，要用尽力气才能打开，可打开的同时东西也都崩出来了。雀巢中国区管理者跟我说过一句话:雀巢速溶咖啡和咖啡伴侣永远没有撕不开口的时候。如果撕不开了，你可以断定我们高层出现了问题。细节致胜，一个好的品牌传递，不在于很炫的外观，而是便捷性。

第三是有明确的附加值。好的品牌产品会附赠与品牌相关的生活方式。这是我今天特别想跟大家传递的一个观点。比如说：卖表的可能会附赠好几款表带，它让你永远有更新时尚配饰的意味，很多东西的附加值有时就是用这种方式完成了传递。

品牌跟媒体又有什么样的关系呢？企业都希望借助广告商提升自己的品牌价值，但我们的企业家真的会选择广告平台吗？我们现在看看广告存在什么误区，首先是每年标王都在换，标王怎么出来？拿钱砸出来的。我们现在有一些资金比较雄厚的广告主往往很得意地炫耀:四年换了四个平台，越换越高，四年后可以做最大平台的标王。这不是一个明智的做法。明智的做法是你选择最合适的媒体并成为持续的战略伙伴。

我给大家举个例子，可口可乐旗下有两个主打的旗舰产品，可乐和雪碧。可乐和雪碧有什么区别？一个红色、一个绿色，这个很明显，而他们选择的合作平台也截然不同。雪碧进入中国是唱歌进来的，最早的歌星从黎明、张惠妹、COCO到后来的萧亚轩，你发现雪碧的核心秘密就是雪碧永远赞助音乐产品，并以女性为主。而可乐，几乎所有代言人都是体育明星，以男性为主，可乐是赞助世界杯的。二者永远不会出现交错。他们选择的平台越稳定，认知度越提升。这两个路线不会发生混乱，这也是媒体平台的销售。

选择媒体在于你主体的强大跟自我意识的清晰，你要具备这种阶段性的成长力量才可以不断选择有效的平台。我们能够通过产品的升级换代，不断提升自己的规模和影响力。有一些价值具有普世性，我们的品牌要在持续成长、系列推出的前提下保持稳定的品质，并向客户保持这种积极友好附加值的态度，而且在选择平台上与战略伙伴之间存有默契，与自己的媒体平台完成同步成长。

在大众话语权时代媒企要共生共赢

当今的媒体时代是一个复杂的时代。当新媒体产生之后，你会发现每一个人不仅仅是信息的接受者，同时也变成一个信息的发布者。每一个人在媒体上都被满足两种权利:第一是新闻的知情权，第二是新闻的话语权。知情权要求及时、公开、透明、准确;话语权要求我有思想、我有评论，我要发出声音。这就是为什么现在我们网络上会有那么多的论坛，为什么每一个微博的拥有者都在随时发布着事件和发布着评价，这就是这个新闻时代对大家的知情权和话语权的满足。

再来说娱乐。娱乐是简单的事情。2005年第二届超女，我们印象最深刻的是这一次，这一届的焦点是全民海选，最后选出的李宇春，至今还是超女中最令人记忆深刻的。论歌声、相貌她都不如张靓颖，为什么大家喜欢她？因为她最有个性。大家喜欢的东西消解了专家的话语中心，这种消解与颠覆就是在整个超女选举规则中最大的一个胜利。娱乐是小事情吗？它传递了规则的更新。

我想任何一个企业家在今天不要把媒体当作一个可有可无的东西，你个人可以有自己的选择和偏好，可以不看电视剧，可以痛恨某个新闻，可以不上网，但是从你的职业角色来讲，媒体是一种生活态度和思维方式。不可回避的事实是，一个大众话语时代正在来临。如果你在你的企业管理中仍然以一个中心话语者出现，如果你拒绝了媒体对你的教育，接下来可能会遭到那些年轻员工的唾弃。为什么？因为他们是在新媒体中成长的。

所以，我作为一个教传媒的人，我可以说媒介不仅仅是这个社会文明的记录者，而且它是社会文明的驱动者。你可以说媒体恶意炒作，网络充满了噪音，但是你必须学会和媒体和平共处。一个人选择在媒体中成长，去不断更新自己和改善自己的态度。这样，你品牌的烙印才具备成长性。我们不要看现在某个企业具备什么样的规模，在这个日新月异的时代中，比现有规模更重要的，就是内在的成长性。你有更新的力量吗？更新是需要一些载体的，媒体是一个载体，我们还可以找到更多的载体，在这样的载体上，它强迫你不断更新。

企业要与媒体共同更新成长

一个好的企业，应该不断完成跟社会大众之间以媒体平台完成的议程设置，多做媒体发布，主动完成一些调查和一些代言人的遴选，不断把某些人际传播特征拿到你自己企业品牌中。这里我想说一下什么是人际传播，电视、报纸这种发布都是大众传播，是电子信息共同给向每一个人。但生活中突发的一些事情，比如说非典来的时候是朋友打电话告诉你的，“9•11”事件出现的时候是从媒体知道的吗？是朋友告诉你的。我们相信身边的人，这些人带有人际传播口碑，这些人是你信任的朋友，你相信他对你的感情，他不会害你，他说的话你会特别信，这就是人际传播。

一个企业说我的产品好，我的企业有什么样的更新，这是完成了大众传播。但企业只是一个符号，企业都有巨大的利益，消费者凭什么相信你？如果你的产品找到代言人，如果这个代言人不是虚假的，不是让大家反感的，他在某一个人群中有强大的共鸣，他平实传递对这个产品的感受，他完成的就是人际传播。大家觉得这个人绝不说假话，那就可以了。

这一切都是媒体能够提供给你的平台。所以，在今天与其我们不满意媒体，不如学会跟媒体和谐相处之道；与其我们被动地让媒体设置我们，不如我们主动地设置议程；与其我们拿钱去竞标王，不如我们去找持续战略合作伙伴。品牌的时代，让媒体和我们保持一种默契，学会和谐共融，我想这是我们最灿烂的前提。

（作者系北京师范大学艺术与传媒学院副院长、文学博士、教授、博士生导师）

篇5：青年与企业共同成长

适应企业文化 与企业共同成长

光灸国际的家人们大家好，我是新来的伙伴曾文，加入到光灸大家庭已经有一个多礼拜时间了，我来谈谈我的感受，首先，公司的办公环境和工作氛围都非常不错，无论在工作上还是生活中，家人们也都很热情，另外每天都会开晨会：整队、喊口号，作为新人，其实刚来的时候还是多少有一点不太适应，不过我认为，既然加入到一个新公司，还是应该尽量去适应它的企业文化，遇到什么问题和家人们多沟通，大家有了共同的价值观和目标，也就一定会形成一个非常不错的团队。

企业文化是企业和企业人的思想和精髓，公司的业务各种各样，公司的规模有大有小，公司的层次有高有低，这样就导致了不同的公司有不同的企业文化。哈佛商学院终身教授、世界领导与变革领域的权威，约翰•科特（John P.Kotter）曾指出：企业文化对长期经营绩效有巨大的正相关性。而另一位写出《基业长青》的著名管理学者詹姆斯•柯林斯（James C.Collins）认为伟大的公司都有“利润之上的追求”与“教派般的文化”，可见，优秀的公司无一不对企业文化有着执著的追求，而对于员工来说就是要适应这种企业文化。

案例一：

国际贸易专业的小陈毕业后在一家外企找到了一份市场调研的工作，对于外企工作节奏快、管理要求严格的情况，小陈此前有一定的了解，所以在刚参加工作时，尽量改变自己原来读书时拖拉、懒惰，不拘小节等毛病，尽量在最短的时间内完成工作，同时在工作中注意向身边的同事学习和请教。

经过三个多月的努力，如今小陈对工作已得心应手，她感触最深的就是，要快速地融入公司的企业文化，最重要的就是在工作中多学、多问、多了解。

案例二：

小李是一个绝顶聪明的人，跳槽到国内一家大型IT企业后，更是摩拳擦掌，很想大干一场，加入公司不到一周的时间就做出一份长达30多页企划案，放到老板桌前。另小李迷惑不解的是，老扳接到企划案后非但没有表扬他，反而大皱眉头。后来小李通过同事了解到：原来公司一贯奉行稳健经营的作风，而小李的企划案虽然具有开拓性，但是存在着巨大的经营风险，和公司的企业文化不符合。

每家公司都有自己独特的企业文化，作为职场员工都有一个逐步适应的过程。现代企业不可能单打独斗，在工作中遇到问题拿不准时，切勿不闻不问，而应主动大方地请教身边的同事，培养自己对公司的归属感。IBM大中国区总裁讲，现在是“打群架”的时代。企业文化要体现在员工的行为上，融入到一个公司的企业文化，也就是融入这个团队。有团队必然有文化和他自身的一套规矩，个人英雄主义是行不通的。想要被一个团队所接纳，就得想办法接受和认同他们的价值观念，在这个团队找到自己的角色和职责。

人的一生，其实是一个不断适应的过程，而员工对企业文化的适应更是进入职场后的重要过程，我们应学会适应环境，适应新规则，用新思想提升自己各方面的能力；适应企业文化，与企业共同成长。

光灸商学院

篇6：青年与企业共同成长

正如《中国高技能人才楷模事迹读本》一书序言中所说：“国家兴衰，人才为本。目前，我国正处在全面建设小康社会的关键时期。加快科技发展，推动经济振兴和社会进步，从根本上取决于劳动者素质的提高和大量高素质人才的培养。技能人才尤其是高技能人才，是我国人才队伍的重要组成部分，是我国社会主义现代化建设的重要力量。” 的的确确，21世纪最成功的企业将是学习型企业。随着知识时代的到来，企业之间的市场竞争已经从过去那种原始的产品竞争发展到核心能力的竞争，而企业核心能力的形成单靠物质条件和物质手段是远远不够的，把企业人力资源当作第一资源进行管理和挖掘，才能真正提升企业的核心竞争力。之所以“工人专家”李斌能够成为高技能人才，之所以“低学历”也能够成为专家，我感到一是他个人内因的因素外，二是也有相当的外因作用，这是内、外因辩证关系作用的结果。在这里我想结合机械厂的情况谈我个人的一些感受。

培育和强化员工共同认可的核心价值观，形成员工自觉向上的行为。机械厂三年来，每年推荐学习一本书，其目的就是要读有品位的文章，过有品质的生活。2004年在全厂推荐学习《没有任何借口》一书，的确对初步建立起来的机械厂团队精神起到了促进和推动作用。“只为工作找办法，不为问题找借口”形成了职工们的共识和追求。2005年又推荐了《狼腾图》一书，就是在企业发展中推崇草原狼群的团队精神和团队的责任感，学习狼群作战时有章法，有谋略，1 不打无准备之仗，组织严密，协同作战，初步构建起了机械厂人为了团体的利益，自己甘愿粉身碎骨，以身殉职的团队精神。2006年向员工推荐学习《你将按我说的去做》一书，使员工在解决具体工作上所遇到问题的方法思路进一步开阔。在学习中不断发展，在学习中不断创新，在学习中与时俱进，求真务实，在学习中激情创业，自强不息，在学习中建立员工认同的价值观和共同的愿景，把机械厂做大、做强、做成一流，促进人与企业共同发展的愿景，引领了员工不断追求幸福的生活。

篇7：青年与企业共同成长

做好职业生涯的设计对所有工作年龄的人来说都很重要。对于刚刚步入社会的年轻人，职业生涯规划将对其一生的成就产生重大影响。

做好职业生涯规划应该分析三个方面的情况：

1、本人适合从事哪些职业/工作；

2、本人所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路；

3、在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的。

研究本人适合从事哪些职业/工作，是职业生涯规划的关键和基础；回答这个问题，要考虑以下各方面的因素：

1、本人所处的职业发展阶段；

2、本人的职业性向；

3、本人的技能；

4、本人的职业兴趣。

每一个人都有自己的职业爱好，影响一个人职业爱好的因素有：

1、天资和能力；

2、工作动机和需要；

3、人生态度和价值观。

俗话说：万事开头难。良好的开始是成功的基础，奠定人生道路的基石。在员工的职业生涯中一定要走好第一步。这一阶段的主要特征，是从学校走上工作岗位，是人生事业发展的起点。如何起步，直接关系到今后的成败。这一阶段的主要任务之一，就是选择职业。在充分做好自我分析和内外环境分析的基础上，选择适合自己的职业，设定人生目标，制定人生计划。再一个任务，就是要树立自己良好的形象。年轻人步入职业世界，表现如何，对未来的发展影响极大。有些年轻人，特别是刚毕业的大学生，总认为自己有知识，有文化，到单位工作后不屑于做零星小事，不能给同事们留下良好的印象，这对一个年轻人的发展而言，可以说是一个危机。还有一个重要任务，就是要坚持学习。根据日本科学家研究发现，人一生工作所需的知识，90%是工作后学习的。这个数据足以说明参加工作后学习的重要性。

在工作中要一些不可或缺的能力，如工作能力、获取新知识能力等等。职业工作能力开发：首先，增强实力。学习当然是根本措施。首先，尽可能提高自己的学历。进入组织之后，千万不要停止对学历的追求，尤其是低等或较低文化水平者更是如此。学历标志着一个人的知识水平，追求学历，是扩大知识面、增加新知识，甚至是学习和掌握专业知识的过程，这是任何一项职业工作所需要的。进入组织内的雇员要据个人情况，订出可行的上学计划，一步一层楼脚踏实地的向上走。其次，采取多种形式，不断自觉的加强专业知识和职业技能的学习。在现代科学技术信息时代，停止学习，意味着原有专业知识和职业技能的丧失。必须积极、主动、自觉的参加各种形式的职业教育、职业技能培训。再者，丰富工作经验。不要拒绝一切提高自己，丰富发展自己实力的机会，特别是不要拒绝一些复杂工作任务或委以的重任。

获取新知识能力：人的职业生涯中会有很多转折点，充分的把握住这些转折点，对一个人的成功或者对未来的发展都有着很重要的意义。所以，要抓住机遇，不断扩展自己的新能力，迎接挑战，才有前途。

适应职业需要发展个人能力，作表现杰出的突出人物。个人能力的开发，无论是深化原有能力，还是获得新能力，都不是盲目的。必须适应职业需要，有意识、有目的的进行能力开发。

在做职业生涯规划时，还要考虑本人的职业兴趣，例如：喜欢旅行（适合于经常出差的职业）；喜欢温暖湿润的气候（适合在南方工作）；喜欢自己做出决定；喜欢住在中等城市；不想为大公司工作；喜欢穿休闲服装上班；喜欢与大众人群交往；不喜欢整天在桌子后面工作等等。另外，本人具有的职业技能也不能忽略，如果某人具有某项突出的技能，而这项技能可以为其带来收入，做职业生涯规划时就应当将其作为一个重要因素加以考虑。

除了研究本人适合从事哪些职业/工作之外，还要考虑本人所在的公司可能给您提供哪些岗位，从中选择那些适合您本人从事的岗位。如果在本公司没有适合您本人从事的岗位，或者说，您所在的公司，不可能提供适合您本人的工作岗位，就应该考虑换工作了。作为公司的管理者，有责任指导员工做职业生涯规划，并且给出员工适合的职业通路。这样，企业才能人尽其才；员工才能尽其所能为公司效力。

做职业生涯规划时，还要把目光投向未来。研究清楚本人现在做的工作，十年后会怎么样？自己的职业在未来社会需要中，是增加还是减少。自己在未来的社会中的竞争优势，随着年龄的增加是不断加强还是逐渐削弱？在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的？等等。

在综合考虑上述三个方面的因素后，就能够给自己做职业生涯规划了。

所以，自从很早开始，我考虑了很多，并结合自己的实际情况，认认真真规划了自己的职业，为自己、也为自己的单位。曾有人问过我这样一个问题，什么样的员工可以在邮政这个大家庭中获得发展的机会。

对此，我的答复是：是那些能将个人的发展与企业发展紧密联系在一起，与企业共同成长的员工。

这里面包含了两层意思，一是认同邮政事业的企业文化，将个人的追求融入到企业的长远发展之中；二是能够为公司创造价值，并且不断提升自己以适应公司发展，与企业一起成长进步。

曾经听过一个比喻，现也可应用到我的生活当中：邮政事业好比一条大船，那些在船上能按照舵手的指挥奋力划水，帮助船前行的人会获得发展；那些无所作为企图滥竽充数的人，迟早会被淘汰出局；至于那些反方向划水，或者干扰他人划水的人，是要立刻被赶下船的。

我们需要的是高度认同邮政的企业文化，并且能够全身心投入这项事业的员工。

过去的日子里，邮政取得了快速发展，企业资产总额和销售规模都实现了较大幅度的增长。公司成长道路上的每一步，都凝聚了我们员工的心血和汗水。可以说，正是每一名员工的成长推动了邮政这个大家庭在过去的发展。

这些日子，公司一直充分重视人力资源的开发，一直在努力构建一个利于员工创新、成长的空间，力图使每一名员工都能在一个公平、合理的环境里最大限度地发挥才能，使每一名员工通过自己的努力都可以获得发展空间。

公司推行各项福利政策，突出了：岗位靠竞争、收入凭贡献，是希望营造一个公平竞争的环境，使真正优秀的人才在竞争中脱颖而出；

公司组织一系列培训，包括各类管理培训和专业技能培训，是希望所有的员工能够获得进一步学习的机会，能够在工作中不断成长进步；

公司开展各项文化活动，也是希望能够为全体员工创造一个和谐、愉快的氛围，使我们的员工能够愉快工作、健康生活。

邮政是一项有利于国家、民族和社会的事业，值得我们每一个人为之不断奋斗。这项事业的成功需要公司员工能将个人发展与公司发展联系在一起，需要大家团结一心、奋力拼搏、共同成长。邮政事业的不断发展，将会为我们每一个人提供宽广的发展机遇和成长空间。只要我们将自己的事业目标和公司的长远目标结合起来，将自己的职业生涯规划与公司的发展规划结合起来，与公司一起成长，我相信邮政的未来充满希望，每一个邮政人的未来也将充满希望。

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篇8：青年与企业共同成长

进入北四达十三年, 亲历了北四达创业、拓展到发展的整个过程, 参与了北四达对人才的招聘、培训和管理的各个环节, 常常地领悟到:北四达的发展, 除了追求技术进步以外, 更重要的是对人才的凝聚力, 根据不同的发展阶段不断地建立、修正、完善科学的人才激励机制, 人才培养机制, 人才管理与任用机制。通过激活人力资源, 激发人才潜能, 达到人才与企业同发展、共命运的崇高境界。北四达集团高层团队不断地引导员工对企业文化理念和核心价值观的认同, 使员工在企业发展过程中体会到自身价值和对社会的贡献, 从而激发对工作的责任感、使命感和自觉性, 为“在企业打工”向“为自己打工”的升华。这是北四达能够从小到大, 从单一业务向多专业融合不断实现突破和赢得发展的关键所在。

1 人力资源定义上企业定义

从力资源管理和职业选择方向方面, 对北四达集团作如下定义:

(1) 承担持续的社会职责是人才持续提升、业务精进的大学校。北四达坚持长期培训机制, 针对不同的专业、不同的基础与需求, 安排各类内部的技术性培训、职业性培训、修养性培训, 外部的高校进修、专业研讨、出国技术考察等内容, 为员工进步更大、成长更快创造条件。

(2) 搭建永恒的展示舞台是人才自我价值、社会贡献的大舞台。北四达通过各种激励手段和表彰方法, 赋予员工使命感, 积极传递员工所做工作的企业价值和社会意义, 肯定员工的付出与贡献, 并尽可能地予以高度回报, 在物质和精神上给予全方位激励。

(3) 创造卓越的奋斗职场是人才追求卓越、创造成就的大空间。对走进北四达的每一位员工, 赋予成长的责任, 像亲人一样表达对员工的关怀与热爱。引导员工只有“勤奋”和“优秀”是不够的, “激情敬业”、“追求卓越”才是人生的真谛, 永远为此创造必要的条件。

(4) 筑就创业和终极目标是人才职场打拼、职业追求的落脚点。北四达在体会创业艰难的过程中, 努力为忠诚于企业核心价值观的优秀人才筑就了一个“为自己打工”的理想条件, 积极吸纳高端人才, 成为北四达股东。

2 激励机制

成功的激励机制是企业迈向发展、走向未来的根本, 采取卓有成效的员工激励机制始终是北四达人才管理的重中之重。这些年, 根据不同的发展阶段和实力条件, 在物质方面和精神层面对员工给予人性化的关怀, 体现“家”的温暖, “企业”的重视。

2.1 物质激励

有高于同行业20%的薪酬体系, 每年为表现优异的员工及团体发放奖金, 为员工提供了“五险”和住房公积金。除了货币性的工资和奖金外, 常用的还有住房补贴、带薪休假、节假日发放的福利等, 这些方式经常带有物质激励与精神激励相结合的特征。除此之外, 在这方面北四达公司采用的激励手段还有出国考察、公费旅游等。

2.2 精神激励

(1) 目标激励。通过定岗定编, 制定出每个岗位的任职标准, 并按照此标准为每一位员工设定了工作目标, 并且责任到人。

(2) 榜样激励。为体现集团公司及个人的优秀业绩, 从2014年起从公司在已完成并施工的设计项目中, 评选出优秀项目向上一级部门进行申报。

(3) 考核激励。通过每年两次绩效考核对公司员工进行系统的整体评估, 可作为员工培训发展、职业规划的基础, 并且作为员工职业发展过程中, 选拔、轮岗、晋升的参考依据。

(4) 机会激励。当员工获得了上一级职务、职称、职级等, 则可获得接受教育、培训与出国考察的机会而受到的激励。在一定程度上, 这激励表明了企业对员工能力与工作绩效的肯定。北四达公司在每一年度会为全体员工根据不同层级制定培训计划, 并且制定实施的办法和措施。

2.3 股权激励

经长期酝酿和充分研究, 公司开始实行员工股权激励方案, 该方案的实施是公司管理制度、分配制度、乃至企业文化的一次重要的制度创新。股权激励方案是公司成立十五年来最为重要的大事, 是公司走向更成熟发展的标志, 是将公司员工的切身利益和企业发展紧密捆绑的新尝试。通过民主投票及原始股东推荐, 又有19名员工成为新晋股东, 这对他们意味着更大的压力、更大的责任、更大的动力, 同时也能够分享高风险经营带来的高收益, 有利于员工能力的发挥和潜力的暴发。

3 考核体系

科学的绩效考核是企业实现目标、提升竞争力的保证, 北四达的员工管理、员工考核也是根据不同层级、不同目标不断完善, 不断提高的。

3.1 360°绩效考核体系

公司创立初期因规模小、人员少、组织架构简单, 采取的是年终点评式评价体系, 2006年公司进入了高速发展阶段, 员工人数达到近百人, 对员工进行客观、科学的评价就显得尤为重要。由人力资源管理中心牵头, 经公司领导研究制定出适用于北四达的360°考核体系, 即由被考核人的上级、下级、本人及周边同时进行评价, 减少了只有上级对下级这种单一评价而造成的误差, 所以在考核结果上就显得相对公平。让多个主体参与考核, 从整体绩效管理方面是有推动力的。

3.2 绩效考核结果的应用

随着绩效管理工作的不断宣传和推动, 高层领导的大力支持, 人力资源管理中心推动各部门共同丰富了绩效评估结果应用的内涵, 不仅仅与薪酬相挂钩, 更与员工的能力和发展相结合, 让绩效评估发挥更积极的作用。如:绩效评估排名靠后的人员, 根据绩效反馈的沟通结果, 针对能力弱项安排相应的培训。

通过绩效管理建立起干部的选拔、考察、培养、淘汰、使用的机制。

在北四达, 干部的晋升是一个宽进严出的系统, 可以通过管理者推荐, 也可以参加竞聘进行自荐, 但必须通过严格的考核标准。通过了, 就将接受更多、更艰巨的任务与挑战, 同时也受到比对其他人更为严格的考察与约束, 这个过程就是干部的培养。

这也是个开放的系统, 每年被淘汰的干部, 改进后还有可能通过公开竞聘的方式再上任, 但上任就随时有可能被再次淘汰。我们对干部的选用始终坚持着能者上、平者让、庸者下的原则, 因此这是一个熔炉而不是保险柜, 也正是有了绩效管理体系做后盾, 我们才能甄选出适合北四达发展的领导干部。

3.3 工作实效+素质考评的绩效考评体系

2013年, 公司员工已经达到300余人, 20余个部门, 人力资源管理中心针对360°考核存在的只注重定性分析、打分标准难统一、考核成本过高等弊端, 推出了所有生产部门员工实行以工作量统计为主, 以综合素质考评为附的绩效考评体系。即每完成一个项目后, 由项目负责人填写《技术人员工作量统计表》, 所有参与项目的人员列在其中, 并根据每个人实际参与项目过程中工作量的大小而赋予不同的权重系数, 并由部门主任、项目负责人及主任工程师共同评定并签字, 每个人考核周期结束后进行统计。对于综合素质考核方面, 我们要求是团结、友爱、勤奋、认真, 从深层次的素质要求来讲, 我们根据企业价值观设置了八个维度:客户至上、开拓创新、诚信、双赢、合作、竞争、激情和敬业。这种定量定性相结合的考评体系避免了因只评价员工工作态度、综合素质而缺少客观依据评价而造成的误差, 或因主观评价原因, 在同一部门的员工分数难以拉开档次, 能更加客观、真实地反映员工的工作状态。

对于员工的考核与评价不是目的, 重要的是如何依据考核结果进行有效的管理, 使之成为企业调整和完善内在机能、增强信服力和向心力的科学手段。北四达在这方面虽然也有欠缺, 但调整力度和执行尺度令人敬重。

4 结语