员工情感管理

员工情感管理（精选8篇）

篇1：员工情感管理

员工情感管理

一.什么是情绪？情绪智慧含义？

情绪是人对客观事物的主观体验和相应的行为反应。由独特的主观体验，生理唤醒和外显表情三种成分组成。情绪智慧，即情商（EQ），是个体对情绪的认知和控制能力。

二.什么是情感管理，目的是什么？

感情管理是指管理者通过本身的形象、行为、情感来调动职工积极性的一种管理方法。目的是建立心理契约

三.什么是心理契约？心理契约的内容，特点和作用是什么？

是指组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望。特点：具有隐形性和动态性两个特点。隐性表现在该契约从本质上讲是存在于员工与企业之间的隐性契约，更强调个人与组织之前的“关系”，而不是“交换”。动态性表现在书面契约一旦签订就很少改变，而心里契约则是一个永恒的动态过程。作用：1适应了现代管理方式的变化。2适应了人才流动的变化。3适应了员工激励的需要。4适应提高管理水平的需要

四.如何构建企业感情文化？

1信任：第一环，信任所显现的特性：诚实性，做正确的是，公平，可靠性，公开性，交流。第二环,一贯性。第三环，扩大信任半径。2激情：给予员工关心和爱护。让员工觉得自己很重要。赞美员工。创造适宜的环境。

五.个体情感管理的内容和方法有哪些？

内容：每个员工作为一个个体，都有七情六欲，有喜怒哀乐，有千变万化的情感生活。其内容主要表现在一下问题：1压力2沟通和人际关系的问题3心理危机问题4员工的个人问题。方法： 1心理培训：包括情绪与压力管理，时间与压力管理，自我认知等等。2职业生涯设计：企业作为一个社会组织，有自己的发展战略，成长轨迹，并以此为中心进行着相关的人力资源配置。3员工帮助计划EAP：由企业为员工设置的一套系统的，长期的福利与支持项目。

六.什么是员工帮助计划？企业该如何实施？

它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。实施：1进行专业的员工职业心理健康问题评估。2搞好职业心理健康宣传。3对工作环境的设计与改善。4开展员工和管理者培训。5组织多种形式的员工心理咨询。

篇2：员工情感管理

在员工关系中，做好情感管理要做到“三贴近”：贴近基层员工、贴近内心生活、贴近公司未来。

贴近基层员工

按照80/20原则，公司中的20%的员工创造了80%的价值，所以大多数公司都会这样做：最高管理层只关注那些职位高或者价值高的中层干部，中层干部也只关注那些骨干员工，对于那些在基层岗位上做着普通工作的员工可能就没有人去更多地顾及。而基层员工是活跃在公司中最大的群体，他们承担了公司中最多的工作量，如果对他们失去关注，将会直接影响到公司的长远发展。

精明的管理者会恰当地处理好骨干员工以及基层普通员工的关系，他们重用核心人员、骨干人员，但不过分亲密；对于处于自己下层的基层人员，找出机会和时间与他们拉近关系，鼓励他们、关心他们、感谢他们，和不同的人员保持“适度距离”将有助于整个人际关系的和谐与平衡。

所以，作为管理者，你不妨在紧张的工作之余走出办公室，到基层去，到你不经常接触的下层员工那里，微笑问候，嘘寒问暖，拍拍肩膀，关心一下他们的工作和生活。杰克·韦尔奇经常抽出时间和基层员工沟通，何况你我这样的中小管理者呢？无论多忙，你都要每周或每月抽出时间和一线的员工沟通，你可以召集一些员工中午和你一起吃盒饭或者喝个下午茶，你也可以采取一对

一、面对面正式的方式去和他们沟通，只要你用心了，形成习惯了，一段时间下去，下层所有的员工你都可以谈个遍，该关心的关心了，积极性调动起来了，员工工作的质量提高了，说不定你还会有意想不到的收获，了解到很多你想知道的事情，开阔你的思路呢。

贴近内心生活

情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要，贴近员工的内心生活是指管理者要真正地了解员工心中所想，为他们排忧解难，从而从内心深处激发员工的积极性。可以从下述两个方面入手：

一、创造一种沟通无限的工作氛围。在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除公司正式、制度化的交流途径之外，公司要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。

二、要尊重和认同员工。尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。现代企业中员工的素质普遍都比较高，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。现在好多企业都在企业文化中强调“以人为本”，其实以人为本就是要把所有的人都视作公司大家庭中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。那么如何尊重和认同员工呢？要注意下面三个问题：

1.不要靠发号施令和权威来管理员工。现在好多企业都崇尚民主化管理，实行“职务无称谓”制度和“平等共事”的机制，如果我们还是以自己的职务来压别人，用强势的做派来管理的话，将会失去民心。心理学说，人只有发自内心地愿意那样去做，才能发挥出最大的才能，否则都是应付而已。

2.要真诚地关心员工。什么才叫真诚地关心别人呢？关心别人，就是“你的痛苦在我的心中”。著名的心理学家阿弗瑞 ·艾德勒写过《生命对你的意义该是什么？》一书，书中写道：“凡不关心别人的人，必会在有生之年遭到大困难，并且大大伤害到其他人。也就是这种人，导致了人类的种种错失。”这一段令人发醒的话，让值得你在员工关系管理中铭记。

3.要衷心地让员工感受到重视。威廉 ·詹姆士说过，“人类本质中最殷切的需求就是渴望被肯定。”我们大家都希望别人知道自己的价值。在工作中，作为管理者要经常给予员工最真诚的认同和肯定，要让他们时时感受到来自不同层面的重视，当他们作出成绩的时候，要让他们感觉到自己的上级是重视自己的，人力资源部也是看好自己的，就连公司的管理层也是认同自己的，被广泛认同的员工一定会有更高的工作激情。如果员工做出成绩了，管理者没有什么表示，物质激励没有，就连几句勉励的话都没有，员工肯定感觉不到重视。

贴近公司未来

让员工树立“主人翁”的心态，更好地为未来拼搏。要做到这一点，就必须要让员工有三种“机会”：

1.有对公司知情的机会。有时员工看不到公司的发展和前景，最主要的原因是公司没有及时地和员工分享信息和成果，公司不仅要将所有可以公开的文件、制度、政策等向员工及时地公布，公司管理层还要定期向员工传达公司发展的最新情况及对未来的展望。员工往往把公司管理层看成公司的核心、掌舵人，亲自聆听来自他们的声音，感受到他们的决心，必定会增加个人的信心。公司不仅要向员工传达利好的消息，也要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折，只有以坦诚的方式公开真相，才能取得员工的理解和信任，也才会出现员工和公司同舟共济的局面。各级管理者在管理工作中，应该把知情权当作塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。

2.有学习和培训的机会。要让员工看见公司的未来、自己的未来，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想办法改进。为此，公司要创造条件让员工学习和培训，以此来装备员工以便和未来接轨。

篇3：员工情感管理

1 知识型员工与忠诚度

1.1 知识型员工的涵义

美国著名的管理学家彼得·德鲁克给知识型员工所下的定义是:知识型员工是指能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,本身具备较强的学习知识和创新知识的能力的人[1]。另外,关于知识员工的涵义存在着多种多样的解释,其中较有代表性的阐述如下:

综上所述,知识型员工应该是具备相对专业的知识、具有较强的学习和创新能力,能充分利用现代科学知识提高工作效率的脑力劳动者。相对于一般员工,他们更具备创造性,更注重追求自主性、个性化和多样化,更注重自己的尊严和自我实现的价值。

1.2 知识型员工的特点

概括地讲,知识型员工是追求自主性、创新性、个性化和多样化的员工群体。因此,知识型员工的特点可以总结为以下四点:

(1)较高的个人素质。知识型员工一般都具有较高的个人素质,拥有较高的学历和其他方面的能力素养,不再是仅仅出卖劳动力的“机械”,不仅对于专业知识,而且对于经济、管理等都有较多的认识,掌握着最新的技术。

(2)很强的自主性。知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反,知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境,不仅不愿意受制于物,而更强调工作中的自我引导。

(3)很高价值的创造性劳动。知识型员工从事的主要是脑力劳动而不是不是简单重复的体力劳动,这就需要他们在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感,应对各种可能发生的情况。

(4)强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上,他们往往更在意自身价值的实现,并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。因此,他们更热衷于具有挑战性的工作,渴望展现自我价值。

1.3 知识型员工的价值

知识型员工具有很强的创新能力,能帮助企业在激烈竞争的市场环境中发现商机赢得优势,所以对企业而言,他们的能力是非常稀缺、无法替代的。然而,知识型员工的能力要在企业里得到充分发挥还必须依靠一个重要的因素,下面的公式说明了这个问题:

知识型员工价值=稀缺性*忠诚度。

知识型员工的价值实际上就是企业的智力资本,包括企业所拥有的版权、研究成果、运作良好的数据库、品牌形象等。它的创造过程很大程度上依赖于知识型员工的专业判断、主动性和创意等。

一般来说知识型员工都具备一定的稀缺性,因此,通过从公式可以看出,忠诚度对知识型员工价值的实现起到至关重要的作用。一个具有极高稀缺性但不忠诚的员工对企业的发展可能会造成更大的负面影响。例如泄漏企业核心技术、战略投资方向等商业秘密。即使不发生品德方面的问题,企业也会因为过高的离职率增加管理成本,造成企业智力资本的贬值。由此可见,企业必须要提高知识型员工的忠诚度才能提升他们的价值。

1.4 知识型员工的忠诚度

忠诚度是指员工对群体、企业组织的认同和竭尽全力的态度以及行为,是行为忠诚与态度忠诚的有机统一。它不是对企业管理者的忠诚,也不是对职业的忠诚,而是对企业的忠诚。“智力资本=能力×忠诚度[7]”,这个公式直接而简洁地说明了忠诚度的重要性。忠诚度的缺失最主要体现为知识型员工的流失,组织内保持一定的员工流动率能够为组织带来一定生机,但如果非正常的员工流动过于频繁,组织则会缺乏一个比较稳定的员工队伍。

知识型员工的忠诚度是指知识型员工愿意长久地为本企业贡献出自身的知识资源,从而为企业创造财富的态度及其行为。任何组织如果没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持,组织必然会因为缺乏人才而面临被淘汰的危险。知识型员工往往掌握着着组织的重要信息和技术,他们的流失对组织运转会造成极大的影响。因此,提高知识员工的忠诚度已成为知识经济时代每个组织都亟待解决的问题。

2 情感管理

2.1 情感管理的涵义

20世纪三十年代,在对科学管理内在缺陷和功能局限批判性反思的基础上,人本主义管理(简称人本管理)理念和实践越来越受到人们的重视。它强调管理要“看重人、满足人的需要”,重视被管理者“人的尊严”,为人们提供更多的自我实现机会,调动人的积极性,从而提高管理效率。我们在这里谈到的情感管理就是人本管理三个层面中的最后一个层面(注:其余两个是利益管理和智能管理)。

所谓情感管理就是管理者以真挚的情感,增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通,满足员工的心理需求,形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。情感管理注重员工的内心世界,其核心是激发职工的正向情感、消除职工的消极情绪、通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。它是从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神,使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓新的优良业绩。

2.2 情感管理的特点

情感管理是柔性管理范畴中一个从内容到形式都极其丰富的管理,它具有自己的鲜明特征。

(1)质的方面,情感管理表现为模糊性。因为管理的对象是人,人们心灵深处的东西本来就是模糊的,因此,管理者必须面对这样本质上是模糊的问题进行模糊化处理,在决策中只能寻求“满意解”,而不是“最优解”

(2)功能的方面,情感管理的要求为塑造性。情感管理用先进的思想观念,道德规范,科学知识去引导人、塑造人,久而久之形成共识、形成传统、深人人心,由不习惯走向习惯,由不自觉走向自觉;

(3)效果方面,情感管理表现为滞后性。与刚性管理相比,这是情感管理的一大特殊性,它没有立即生效的原则,也没有立竿见影的效果。它要求人们对事物要理解,行为要自觉,即把外在的规定变成内心的承诺,从而不仅主动执行,而且自觉维护。显然,在完成这一转化过程中是需要时间的,这就是产生滞后性的根本原因。

2.3 情感管理提高知识型员工忠诚度的必要性

跨入新经济时代的21世纪,知识型员工的范畴不断扩大,在企业中所占的比重越来越大,并发挥着日益重要的作用。但是由于知识型员工自身的特点和企业对知识型员工管理的不完善使得大多数知识型员工对企业的忠诚度和对工作的敬业度较之普通员工差,所以培养知识型员工的忠诚度,增强其自我管理意识是提高企业绩效的有效途径。

现今管理界已经开始认识到情感管理对提高员工忠诚度的重要作用。国内就有不少学者从情感管理的原则和实施方法上进行总结,但是这种总结呈现凌乱化、流于表面化,并未结构化、模块化,这给企业在实践中的实施带来了许多困惑。可见,系统的去描述和总结情感管理的内涵,从而形成情感管理模型,最终实现知识型员工价值最大化显得尤为重要。

3 提高员工忠诚度的情感管理模型

本文根据知识型员工的价值公式,在假设稀缺性一定的情况下,将忠诚度的培养分解为三个部分:成就感,稳定感和归属感。同时借鉴了国内外优秀企业对知识型员工进行情感管的内容,建立了提升员工价值的情感管理模型,如图1所示。

3.1 成就感

由于知识型员工自身的特点,使得他们相比较普通员工而言对获得成功有着更强烈的追求,因此他们乐于接受挑战,总是尽力把事情做的比以前更完美,更有效。他们更多的追求的是个人成就感而不是成就之后的奖赏,而这种成就感又分为绝对和相对两种。

3.1.1 对个人贡献的体验——绝对成就感。

一般情况下,知识型员工对工作成果中凝结的个人贡献体验越强烈,成就感就越强烈。在实际工作成果一定的情况下,个人贡献的份额取决于以下几个因素:工作团队的大小、个人在团队中的地位、工作中自主性的大小。一个任务由一人单独完成还是由三人或十人完成,个人的贡献份额是不同的,因此导致的贡献体验也就不同,团队越小,个人贡献体验越大;从心理上讲,单独工作取得的成就可以提供最大的成就感;个人在团队中的地位越重要,成就感越强烈。在工作过程中,人们享受的自主权越大,成就体验越大,领导干涉过多,只能降低员工的工作成就感,适度地放权,让员工在一定范围享有充分的自主权,可以极大地激发员工追求成功的欲望,从而提高企业的绩效。

3.1.2 与他人相比较获得的优势体验——相对成就感。

在工作中,知识型员工不仅会对自己贡献的绝对量有心理体验,而且会将贡献与别人进行横向比较。当通过比较认为自己的贡献大于别人时,会产生一种优越感,或称为优势体验。这种优势体验可以来源于自己,即不管业绩是否真的比别人好,只要自己认为比别人好,就能产生优势体验;也可以来源于周围人的评价,即在旁观者的眼中我比其它人优秀。这种优势体验越强烈,人们的成就感就越强。因此,企业应当为知识型员工创造公平的竞争环境,提供更多比较的机会,这样工作绩效突出的员工产生优势体验的机会也越多,成就感也就越大,心理需要得到极大满足的时候自然会提高对企业的忠诚度。

3.2 稳定感

企业如果时常让员工感受到失业的威胁或者没有前途的绝望,这就注定了它不会有任何的发展,在市场激烈的竞争中只能一败涂地。因此,让员工感受到稳定和安全,对企业的发展来说至关重要。尤其是稀缺性的知识型员工,他们是企业的无形资产,让他们获得稳定感才能提高他们对企业的忠诚度,从而形成强大的人才队伍支持企业长远发展,通常企业要做到以下两点:

(1)明确职业发展目标

知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求,某种程度上超过了他对组织目标实现的追求。所以企业要充分了解知识型员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供明确的职业发展目标,给员工创造个体的发展空间,给员工更大的权利和责任,从而让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途,使其以更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量。但实质上企业的最终目标是通过实现知识型员工的愿望来实现组织自身目标的,所以组织必须找到一方面能够最大限度地激发员工的自我实现愿望,一方面又能够使被激发起来的、自我实现愿望强烈的员工紧跟组织,与组织共同发展的两全其美之策,例如实践中一种有效的手段就是职业生涯管理。即将知识型员工个人职业生涯管理与组织职业生涯管理紧密结合起来,并提供以职业发展为导向的培训,从而通过个人职业生涯的实现来达到组织的目标。知识型员工的个人职业生涯规划和组织职业生涯规划的结合将知识型员工的个人需求与组织需要有机的统一起来,使员工能够清楚的看到自己职业生涯的未来,从而产生安全感和稳定感。

(2)明确达到目标的途径

实现职业发展的终极目标属于自我实现的需求,它是知识型员工最高层次的需求,企业想要提高知识型员工的忠诚度就必帮助他们明确达到目标的途径,提供实现目标的机会。设计双重职业发展途径。在知识型员工当中,一部分人希望通过努力晋升为管理者,另一部分人却只想在专业能力上获得更大提升。因此,企业应该针对不同价值观员工的职业发展需求安排不同的活动或培训作为实现最终目标的途径。当员工看到企业提供给了所有他想要的东西时,就会自然而然的产生一种安全感和稳定感,追求这种感觉的知识型员工不会选择流向其他企业,这在一定程度上提高了员工的忠诚度,有助于企业留住知识型人才。

3.3 归属感

员工归属感是指员工经过在企业一段时期的工作后,在思想、心理、感情上对企业产生了认同感、公平感、价值感、工作使命感,这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感的形成是一个渐进、复杂的过程,但是它能够让员工产生极高的忠诚度,会使员工对企业的发展目标产生强烈的认同感,从而为达成个人及企业目标而不断强化自我。一般来说,薪酬福利和企业形象对归属感的形成有明显作用

3.3.1 薪酬与福利。

在这个现实的社会里,付出就一定要有所回报。知识型员工在获得知识资本的过程中必然付出过成木,从成本收益的角度来看,知识型员工期望凭借自己所掌握的专业技能拥有和享受当前以及未来比普通员工更高层次的生存条件、生活质量以及更加稳定的发展前途。另外,在市场经济条件下,经济报酬也是衡量知识型员工价值大小和成就高低的重要尺度之一,它标志着一个人在企业或社会上的地位。知识型员工更希望自己的贡献能够被社会所认可,因此在较低层级的“生理需要”方面他们会有更高的要求。纵观很多能够蓬勃发展并百年不衰的企业他们能够吸引优秀人才、保留人才的根本原因就在于他们能够提供在同地区甚至是同行业都具有竟争力的薪资报酬和丰厚的福利由此可见,薪酬福利不是唯一留住人才的筹码,但是没有优厚的薪酬福利是很难一直拥有最优秀的人力资源的。

3.3.2 企业形象。

企业形象是企业价值观的外在表现。良好的企业形象对企业来说是一笔巨大的“无形财富”,它不仅可以引导消费者购买企业产品,而且能够对优秀人才产生巨大的吸引力,此外还有利于建设优秀的企业文化。企业良好的社会口碑会使员工产生强烈的自豪感、荣誉感和归属感,真正实现“我和企业合二为一”。同时由于企业形象的塑造不仅仅是靠大众传播媒介的宣传,更重要的是全体员工的共同参与,员工就像是企业形象的天然代言人。当员工有了这样的意识以后,就会自觉的产生共同的行为取向和价值观念,形成一个和谐、共享、信任的文化氛围,实现员工自身价值,增强员工对企业的认同感,进一步深化员工的归属感。

4 结论

知识型员工能够为企业创造的财富是无法衡量的,因此要想充分发挥知识型员工的价值就要采取有效措施让他们从“我为企业工作”转变为“我要为企业工作”,但是由于知识型员工本身的特点,传统的刚性管理显然无法做到,由此可见,通过培养知识型员工的成就感、稳定感和归属感提高员工忠诚度,最终实现提升员工价值的情感管理模型的构建有着重要的现实意义。

摘要：根据知识型员工的特点,结合情感管理的相关理论,从企业能够给予知识型员工成就感、稳定感和归属感三个方面进行归纳总结,构建提升知识型员工价值的情感管理模型,从而为企业在实践中管理知识型员工提供了借鉴。

关键词：知识型员工,忠诚度,情感管理模型

参考文献

[1]德鲁克.变动中的管理界[M].上海:上海译文出版社,1999

[2]黄丽薇.浅析知识型员工的情感管理[J].天津市职工现代企业管理学院学报,2005(1):25-26

篇4：论服务营销中的员工情绪情感管理

关键词： 服务，服务营销，情绪情感

当前比较流行的观点认为，情绪是“人类对于各种认知对象的一种内心感受或态度。它是人们对自己所处的环境和条件，对于自己的工作、学习和生活，对于他人行为的一种情感体验。”1.这种看法说明，情绪是以个体的愿望和需要为中介的一种心理活动。研究营销人员的情绪情感在服务营销中尤为重要。

一、 服务营销中员工情绪情感的影响

有形产品在从生产、流通到最终消费的过程中，往往要经过一系列的中间环节，生产和消费过程具有一定的时间间隔。而服务则与之不同，菲利普?????科特勒认为：“服务是一方能够向另一方提供的基本上是无形的任何活动或利益，并且不导致任何所有权的产生”2。这也就是说服务基本上是表现出一系列的行动，以无形的方式，在顾客与提供服务的员工、有形资源商品或服务系统之间发生的，用以解决顾客的问题。由于服务是一线员工与顾客面对面进行的，因而在服务营销中，一线员工情绪和情感控制对于企业发展具有非常重要的意义。

(一)情绪情感的调节功能决定了员工提供服务的质量

情绪资本是智力资本的燃料。人是有着丰富感情生活的高级生命形式，情绪、情感是人精神生活的核心成分。现代心理学的研究表明，情绪、情感在人的心理生活中起着组织作用，它支配和组织着个体的思想和行为。一般说，诸如快乐、兴趣、喜悦之类的正情绪有助于促进认知过程，而诸如恐惧、愤怒、悲哀之类的负情绪会抑制或干扰认知过程。

服务具有不可分离性的特点，即服务人员向顾客提供服务时，也正是顾客消费服务的时刻，二者在时间上不可分离。在服务过程中，要能提供给顾客满意的服务，一线员工不仅要有足够的知识和能力，准确可靠地执行所承诺的服务，还要在对顾客提供服务过程中表现出帮助顾客及提供便捷服务的自发性，能将顾客当作个体对待，从而给予顾客关心和个性化的服务，强调在处理顾客需要、询问、投诉、问题时的专注和快捷，激发信任感，和友好态度，能增强顾客信任的能力。这些要求中情绪情感都发挥着重要作用。积极的良好的情绪状态有助于这一过程的顺利进行。而负面情绪则会使得原本顺利的过程出现障碍。如由于意识到即将出现的危险而产生的惧怕和不安、某种委屈和不平之事而引起的极度不满和对立情绪，无动于衷、缺乏干劲、对企业的事情不感兴趣、压抑等等都会影响到一线员工的认知水平和反应能力，从而降低服务质量。因而在很多情况下“员工就是服务、员工就是顾客眼中的组织、员工就是营销者”。3.在服务中满意的员工有助于产生满意的顾客，如果员工在工作中感受不到快乐，顾客的满意也难以实现。

(二)员工的情绪表达影响着消费者对服务质量的感知

情绪和情感还具有表达功能。当一个人某种情绪情感发生时，会伴以身体外部相应的变化，这种变化就是表情，情绪情感正是籍以表情而获得其独特的表达功能。一个人的情绪和情感会影响他人的情绪和情感，而他人的情绪和情感还能反过来在影响这个人的情绪与情感，这是情绪情感的感染功能。

服务不是实体产品，服务既无可见的实体，又无可衡量其质量高低的统一尺度。服务质量的高低，只能由服务对象感知。而这种感知结果的好坏，在感性消费时代至关重要。顾客作为拥有复杂的情感的个体，他们不只需要产品与服务，也希望与这些产品及服务建立起感情关联。当顾客感到员工用真诚与热忱对待他们时，他们也会以相同的情感回应。一个愤怒和沮丧的营销人员尽管按照工作流程对顾客进行了周到的服务，但可能会由于自己情绪情感而使顾客并不感到满意。这种员工与顾客之间的情感投入和情感互动，会变成企业持续成长的因素。

(三)服务中一线员工面临更大的情绪压力

通过以上分析可以肯定，服务质量水平的高低很大程度上取决于一线员工的情绪情感状态，服务产品的这种特性要求工作中除了一般需要付出的脑力劳动和体力劳动外，服务中还要求员工情感的付出。情感付出一词由阿里·霍克希尔德提出，意指提供优质服务所需的超过体力與脑力技能之外的劳动。

但在现实生活中这种付出在很多时候和员工本身的情感是相矛盾的。在某些情况下，一线员工感到他们被要求做的事情与他们的个性、价值观、生活取向之间存在着冲突。服务中的其它一些因素也会强化这种压力。在组织机构内部的政策与客户要求发生冲突时，一线员工需要确定是遵守公司的规章制度，还是尽可能满足顾客的愿望，员工在情绪、情感上倾向于哪一方才是合适与合理的。另外顾客的要求也各不相同，有时甚至相互冲突，在为众多顾客服务时，经常很难或不可能同时为一群口味各异的顾客提供满意的全方位的服务。而在服务中每个顾客的表达能力和方式不同，一线员工必须能在不同的表达中清楚捕捉其消费需要的核心，并作出及时正确的反应。

虽然标准化管理对提高服务营销质量有着不可低估的价值，但标准化无法成为服务营销质量管理的基本哲学。服务营销活动是一线员工直接与顾客接触的过程，在这个过程中存在企业无法控制的若干因素，只有一线员工能在最短的时间内、以最经济的方式、最大限度地降低某些因素变化对企业的不良影响。

二、有效开展员工情绪情感管理的方法

由于服务业的迅速发展，在全球范围内服务市场不断增大，服务在经济中的主导性作用日益增加强，服务业的迅猛发展及其经济贡献已经引起了人们对服务业的广泛关注。在我国服务行业中，管理好员工情绪已经成为更好地促进服务业的发展的一个关键。

(一)招聘合适的员工

在服务领域员工招聘中有两种不良倾向，一是在专业服务领域中如律师、医生、教师等的招聘中，只强调员工的专业素养；在一般的服务领域中，如不需要太多劳动技能的行业中，如各行业的服务员、导购员等，更多强调低工资和低成本，很少注意员工的服务意愿和服务精神。“招聘一个友善的人容易，把一个不友善的人训练成一个友善的人就困难多了”4。兴趣是重要的心理特征之一，是个体力认识某种事物或从事某种活动的心理倾向，表现为个体对某种事物、某项活动的选择性态度或积极的情绪反映。相比

较而言，社交取向的人更喜欢社会交往性工作，这类人通常喜欢周围有别人存在，对别人的事很感兴趣，乐于帮助别人解决难题。

(二)树立为消费者平等服务的意识

一般企业在招聘到员工之后都会对员工进行必要的培训，但在培训中只注重对员工劳动技能和工作流程的培训，忽视对员工服务意识和服务精神的培养。在员工培训过程中，除了进行专业素质培训之外，更要明确服务人员的存在是为了满足消费者的需求与欲望，培训员工以便提供标准化的友善服务。快乐工作，树立良好的服务意识是最重要的一点。为了能够做到这些，必须具备平等的意识。一个优秀的服务人员，他发自内心的认为自己和客户是平等的，他认为为顾客服务，是因为我们的产品具有能满足他的需求，我的服务具有良好的内在价值，是和客户等值交换的。他为客户服务的时候站的角度是平等的，不会感到为客户服务是低人一等的。

(三)引导员工做情绪的主人

一流的服务精神应具有一流的情绪控制。情绪管理很重要的在于自我控制，善于控制自身情绪的人，能够消除情绪的负效能，最大限度地开发情绪的正效能。将心理学的理论、理念、方法和技术应用到服务行业日常管理和企业拓展训练活动中，通过设置系列课程如压力管理、挫折应对、心态调整、社会支持、人际沟通技巧、教练技術等，对管理者和员工进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查，使其了解职业心理健康知识，掌握心理素质提高的基本方法，增强心理承受能力。鼓励员工遇到心理困扰时积极寻求帮助。对于受心理问题困扰的员工，提供有效的个性化心理辅导服务，及时解决心理困扰和烦恼，使其能够保持较好的心理状态去生活和工作；设置放松室、发泄室、茶室或组织员工参加足球等剧烈的体育活动缓解员工的紧张情绪，进行有效的宣泄疏导。

除此之外情绪情感总是在一定的环境中产生的，在不同的情境中情绪情感会表现出不同的体验特质。总之，通过改善工作内容、工作环境和工作条件等外在因素，促使员工内在产生奋发向上的进取精神、努力工作的积极性和满足感。同时，让在服务中表现突出的员工得到认同和表扬，也会有助于企业营造良好的服务文化和环境，控制情绪，达到团队的整体发展，使企业整体服务质量都得到提高。

篇5：员工情感管理

以年轻人为主的公司，依靠什么留住人才？对于创意型的公司而言，什么样的环境和用人方式，可以保持员工对公司的忠诚？怎么样才能激发他们的才能，使企业获得他们创意性的构想？

科闻100的情感留人法

以人为本是许多创意型、技术型公司的管理法则，他们会给员工提供很具有创意的环境，来激发员工的创作激情，同时也会在公司内部形成一种文化，帮助企业留住员工。

今天我们要介绍的是一家国际性的公关公司——科闻100的留人经验。

科闻100进入中国已经4年多的时间了，公司里几乎都是年轻人，70后、80后为主。在如何留住人才方面，他们总结出了这样的一条法则：强调工作生活平衡度的管理体制，以情感留人。

怎么理解这句话呢？有哪些具体的措施，可以保证这种管理法则得到实质上的执行？ 强调工作生活平衡度的管理体制，其实就是创造一种最可以激发员工创作力的环境，使他们可以保持创作的激情。这种氛围，包括管理氛围和文化氛围。

在科闻100，每年的绩效考核时，各级主管最重要的工作就是：了解并评价自己团队中成员的职业规划，为他们提供职业机会和发展空间。

科闻100大中华区人力资源总监张冬梅，是这样看待这项工作的：“比职业角度更具有吸引力的是企业文化，年轻人喜欢拼命工作，然后可以尽情玩耍。因此，我们的企业文化强调工作和生活的平衡度。”

在这样的措施下，每个员工的能力、理想都会得到尊重，同时会得到公司在该方面的支持。这创造出了一种很具有协和性的企业氛围，每个员工都不必再花费太多的心思在如何个人上进方面，自然可以将心力都放到创作上。

这种工作生活的平衡，也表现在工作时间的灵活度上。在科闻100，上下班不用打卡，并且每天都有半个小时的宽松性，夏天天热等特殊情况可以更早下班。

这半个小时的宽松性，就是如果早来，就可以早走；如果晚上，就可以晚走。比如，员工头一天有项目要加班的时候第二天可以晚来，晚上报了一个培训班，需要早点离开公司的时候，第二天可以适当地早来。

在这样的情况下，每个员工都可以适当安排自己的时间，也更能适时调整自己每天的工作计划，喜欢赖床的80后再也不用半闭着眼睛“冲”进办公室了——一个还处于“半醒半睡”状态的人，相信也未必能发挥出多少的工作能力。

那么以“情感留人”又是什么意思呢？又有哪些具体表现呢？

情感留人，其实跟工作生活平衡是同样的道理。科闻100的“情感留人法”，就是给员工提供各种各样的情感管理，比如说为员工生日举行PARTY，让每个员工都感到企业就是自己的家一样。这样一来，企业的向心力、凝聚力自然就出现了，相信在里面呆久了，没人可以轻松离开这种环境。

有意思的是，科闻100每年还有两天的特殊假日，叫做“被窝日”——在没有重大工作的前提下，情绪不佳、希望把夜里的美梦做完等任何不想工作的理由都适用，员工可以自己决定是否要去上班，而不需要等待领导批复。

此外，科闻每年还为员工提供旅游、带薪休假等福利。

可能大家都会觉得，这简直就成了幼儿园了，哪里像公司呀？当然，这些都是比较情感化的管理方式，在团队建设方面，科闻100当然也会有一些比较“严肃”的管理，比如说每年的培训。

正如张冬梅所说的：“我们所有的点子，都是为了让在情感上容易产生依赖感的80后更加‘依恋’公司。”

专家点评：很多看过谷歌公司办公室的人都知道，他们的整个办公室就像个小家庭一样，里面甚至有游戏机、玩具、养在玻璃柜里面的蜥蜴„„谷歌公司的秘诀就是：让员工获得更多的轻松感，让他们有足够的条件来产生灵感，让他们一直保持着创新。所以才会有谷歌退居香港后，很多公司去挖这些谷歌公司的前员工，得到的答案却是：“他们终究不是谷歌。”

科闻100的管理方式，可以说跟谷歌殊途同归。

以人为本是一种企业文化的重要支点，当社会物质条件提高到一定程度，人们的需求往往从物质转向精神，被尊重、被认同的要求会越来越高。尤其是对现在的年轻人来说，他们的这种需求会更为强烈，企业如何把握住这种需求，才能激发出他们乐于工作、醉心于工作的激情，从而为公司带来更多的创意、更多的创收。

这种方法的轻松性也决定了，它更值得创意型、软性产品或者服务型的公司进行借鉴，也就是说，一些以职员创意为主要产品和服务的公司，比如互联网服务平台等，更适用这种方式，但一些工作性质要求比较严谨的公司，这种方法并不适用。

篇6：员工情感管理

供电企业的发展实践表明，员工在恐惧、愤怒、压抑、紧张、焦虑、嫉妒等情绪下，发生各类人因事件的概率可呈几何倍数增加。如何有效地预防各类人因事件，使员工充满责任感并激情地工作，持续提升企业软实力，值得引起我们各级管理者的高度关注，同时也逐渐成为我们培育企业文化的重要任务之一。

一、员工情感管理是企业文化建设的重要组成部分

现代心理学的研究表明，情感在人的心理生活中起着组织作用，在支配个体思想和行为中起着重要的作用。员工的情感，在很大程度上影响着企业的执行力，决定着企业的凝聚力，关系着企业的生命力。所谓情感管理，就是管理者以真挚的情感，通过与员工的情感联系和思想沟通，对员工心理需求给予人性化的呵护和关心，形成和谐融洽的工作氛围的一种软性管理方式。情感管理最能体现文化管理的亲和力，其核心是激发员工的积极性，消除员工的消极情感，通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理；其实质是分析员工的需求，掌握员工的心理特征，规范员工的行为方式；其目的在于激发员工的潜力、主动性和创新精神，使员工心情舒畅地为企业持续创造出新的价值。

二、影响员工情感的主要因素与引导方法

人的情感属于精神层面，看不见摸不着，是一个复杂的变量。根据冰山法则，认识最不容易管理的因素。若能掌握人因的变化，就能降低事件的发生概率。影响供电企业员工情感的因素很多，主要包括

企业文化、企业风气、企业管理制度、企业激励机制、员工心理承受能力、人际关系等方面。任何一种因素的变化都可能成为员工情感波动的诱因。

那么，如何才能将上述因素对员工情感的不利影响降到最低？我认为积极营造心齐气顺的工作氛围是一种有效地途径。因为在这种氛围下，整个企业内部团结、融洽，员工之间互相尊重，互相信任，干群之间真诚相待，员工的工作积极性被极大的调动，领导的各项决策部署得到最大程度的执行、落实，全体干部员工都朝着共同的目标努力，企业的整体工作效率得到最大程度的提升。

三、如何在企业内部营造心齐气顺的工作氛围

首先，作为企业的管理者应该要有自己的远景目标。因为远景目标是企业不断前进的动力，能激发员工的事业心和责任感，激励他们为实现这个远景而不断努力。企业的远景目标实现的同时也是员工自身价值的体现。远景目标统领着全局的方向，也是员工心中奋斗的航标。有力统一的目标，才能使全体员工凝聚成一股力量，才能充分发挥员工的才能，才能有一个充满生机的企业，才能有奋发向上的工作氛围。

第二，作为企业的管理者要努力营造公平、自由的企业氛围。公平的工作环境对员工而言是非常重要的。因为有公平作为前提，员工才能安心的做好自己的工作，脚踏实地的为企业服务。公平体现在各个方面，如绩效考核、晋升机会、竞聘上岗、利益分配等等都需要有公平的氛围。在公平的工作环境中，企业才不会有勾心斗角之类的事

件发生。

在努力营造公平的工作环境的同时，我们还应该注意到员工们不仅希望有公平的工作氛围，同时也希望有一个自由开放的工作环境。给予员工一定的自由度，放手让员工自主的完成任务，让员工有充分发挥能力的空间，以自我实现为目标来工作，能极大的焕发员工对工作的热情。

第三，作为企业的管理者还必须和员工进行有效地沟通。企业管理者与员工之间的有效沟通是管理艺术的精髓。对企业管理者而言，与员工的有效沟通，可以使员工对企业的文化、管理制度有一个正确的认识，同时也是了解员工、调查研究、争取支持、汲取智慧的最佳手段。对员工而言，管理者的沟通，是关心他、信任他的表现，也是他了解企业，认同企业文化，获得工作信息的主要渠道。在通用电气公司，从CEO到各级领导都实行“门户开放”政策，欢迎员工随时进入他们的办公室反映情况，对于员工的来信来访妥善处理，公司的最高首脑和公司的全体员工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。西门子公司采用“与员工对话”的方式，经理人员倾听员工的意愿，与员工共同商讨发展的渠道，最后双方再共同制定目标与计划。通用电气和西门子公司真诚的信任员工，使企业像一个和睦、奋进的大家庭，生活在这个大家庭的每位成员，互相尊重，彼此信赖，关心融洽，企业发展蒸蒸日上。管理者与员工通过形式多样的沟通，如员工恳谈会、职代会、座谈会、联欢会、问卷调查、员工热线、领导接待日等，无形中拉进了与员工的距离，加深了与员工的友谊，增强了员工的企

业主人翁意识，从而促进工作更加有效地展开。

篇7：员工情感真挚的辞职报告

尊敬的公司领导

您好！

首先我要向您表达我的喜悦之情，因为我要结婚了！我和男朋友在结束了几年的爱情长跑后，我们决定于今年结婚。

可是我的男朋友和我不在一个城市，他所在的城市是我家乡，而我们共同买的房子也是在他所在的城市。现在我们要结婚了，我要回到我的城市生活了。所以我非常遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职，可是这是不得不做的事情。

来到公司也快三年了，在这里有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。公司是一个发展中的企业型大家庭，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习，也能发挥我微薄的光和热。想到要离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善，只是考虑到年迈的双亲和自己以后的生活，经过家人的劝导和我慎重的考虑，最终我选择了回家乡发展。故特提出辞职的申请，请领导恩准。

这次回来主要是做好手头的交接工作，做到做事有始有终！能为公司效力的日子不多了，我一定会把好自己最后一班岗，做好属于自己的所有工作，期望领导尽快落实，能在这一周内做好顺利交接的工作，为谢！

在我的新婚大日子里，不能够请领导和同事出席我的婚礼，这是令我倍加遗憾的事情，没办法，我的家乡离这里跨越几个省份，只能够在遗憾中度过了。

我希望我的离去不能够给公司给公司带来任何的损失，也没有带来任何遗憾，我希望公司能够尽快找到合适的人员来弥补我走后的空缺。现在人才很多，凭借公司的实力，找到一个好员工很简单。

同时，衷心的祝愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，再上一个台阶，祝愿公司兴旺发达！

此致

篇8：基于情感的员工激励机制探析

一、情感激励的概念界定

简单的说, 情感激励就是需要领导者深入员工的情感世界, 了解员工的喜怒哀乐, 真正地关心员工, 理解员工, 尊重员工, 信任员工, 从而调动员工工作的积极性。情感激励并不是以物质利益为主, 而是包含了物质和精神的双重激励, 是通过建立良好的情感关系, 激发每个员工的士气, 从而达到提高功效的目的。著名经济学家萨缪尔逊曾说过的, 在这个物质丰裕的时代, 把人放在没有丝毫人情味的、集中工作的地方是不能使人高兴的, 更起不到激励员工的作用, 高科技使得员工拥有更高的情感的需求, 而情感激励则正好符合了这个高科技时代的情感需求。

二、情感激励的重要性

情感激励的作用关键在于能够团结员工, 凝聚人心, 共同实现企业的繁荣与强大。具体作用如下:

(一) 有助于调动员工的积极性, 培养员工的主人翁意识

情感激励的实施需要交流与有效的沟通, 来增进友谊, 消除彼此间的隔阂。当员工的某种需要得到满足时, 就能引起积极情感的反映, 在工作过程中就会形成一种“这也是我的公司, 值得我为此付出我的血汗”的意识, 这种自主的主人翁意识和责任感, 在意识到领导和组织的信任后会特别的强烈。

(二) 有助于形成良好人际关系, 融洽企业氛围

对于领导者来说, 情感管理就好比“润滑剂”, 可以帮助领导者形成良好的人际关, 系, 塑造健康的企业心态。“感人心者, 莫过于情”, 这正是物质激励难以企及的。它以情理的疏导, 达到尊重与信任;又似亲如家人般的关怀, 达到情感上的共鸣。

(三) 体现了领导者的胸怀, 提高了企业的亲和力

情感激励的成功依赖于领导者的真诚投入, 著名的企业家史玉柱曾在《赢在中国》中对选手说过, 巨人危机爆发之后, 在他连工资都发不出的情况下, 依然有100多个骨干员工跟着他干, 最主要的原因就是他对员工真诚, 他真心实意的对待员工, 把员工当成自己人, 所以史玉柱在巨人倒下之后, 他又站起来了, 这就是真诚的魅力。

三、情感激励的实施办法

任何制度的有效性都是执行出来的, 因此, 在对员工实施情感激励时, 最重要的便是执行, 情感激励的本质是“关心、理解、尊重、信任与赞扬”, 因此在进行情感激励时, 领导者应该从以上五个方面进行努力, 具体如下:

(一) 关心员工

法国有这么一句名言:“爱你的员工吧, 他会百倍地爱你的企业!”关心员工是领导者实施感情激励的切入点, 它是全方位的, 需要切实解决员工在生活、工作、学习中的困难, 解决他们的后顾之忧。

1、让员工感到被重视。

重视员工是关心员工的最重要的体现, 领导者要让员工感觉自己是被需要和承认的, 要经常将员工的名字挂在嘴边, 有事学会和员工商量。让“组织的事就是大家的事”的观念深入人心, 形成员工强烈的责任感, 激发员工的自信心。

2、于细微处见真情。

关心员工是一种习惯, 表现在领导者是否能在细微处关心员工, 是否真正的了解员工的困难。上海同济同捷科技有限公司董事长雷雨成, 在他心里, 员工的吃饭问题永远是大事, 他不仅亲自过问, 甚至还找到食堂承包人来确定菜谱, 公司现在采用的是自助午餐形式, 员工们不用担心午餐吃不好、吃不饱。由此可见, 关心员工的最高境界应该是春风化雨, 润物无声的。

(二) 理解员工, 与员工沟通

理解即相互了解, 它为情感激励提供了一种无形的资本, 是领导能够有效的进行情感激励的前提。韦尔奇最成功的地方便是在公司中建立了非正式沟通的企业文化, 他建议成功的领导者应该用70%的时间来和他人进行沟通, 用余下的30%的时间分析问题和处理相关事务。

通过沟通可以使员工对公司的各个方面有一个清晰地、正确的认识, 使员工对公司产生认同感与归属感, 无形中拉进管理者与员工的距离, 加深彼此间的友情。沟通最重要的便是能够统一思想, 可以使领导的指导方针正确的传达给每一位员工, 使员工之间的价值冲突转化为价值认可。

(三) 尊重员工

美国管理学家哈默曾经指出, 尊重是情感关系中的一个伟大的创造, 也是现代企业管理的重要保证, 可以使公司焕发活力, 并且具有强大的生命力。而根据马斯洛需求理论可知, 每个人都有尊重的需求, 渴望得到他人的认可, 并且尊重的需求是人类更高层次的需求。

尊重员工就要满足员工的自尊心, 发现员工的优点, 让员工在企业中尽情地发挥自己的才能;做到重视员工的想法;领导者要能够放下“架子”, 真心的与员工打成一片。“士为知己者死”, 员工感受到了尊重, 得到了认可, 才会以最大的热情投入到自己的工作中。

(四) 信任员工

信任就是给予相信, 敢于托付, 敢于重用, 从而使得被信任的对象焕发出内在的精神力量。

“信任就是力量”, 给员工以充分的信任可以使员工保持良好的心态, 心情愉悦、积极的投入到工作中。

海底捞的成功许多人都艳羡不已, 但却都无法模仿下来。海底捞之所以成就了自己的神话, 最大的原因就在于张勇充分信任自己的员工, 敢于给员工更大的权力。而信任员工的标志就是充分的授权。从领导者来看, 张勇自己在公司的签字权是100万以上, 100万元以下的由副总、财务总监和大区经理负责, 大宗采购部长、工程部长和小区经理是30万元的签字权, 而店长是3万元的签字权;从一线员工来看, 一线的普通员工都有给客人先斩后奏的打折和免单权。“因为信任你的操守, 所以就不会把你当贼防;因为信任你的能力, 所以就会把重要的事情委托给你”正是这种信任使得海底捞就像一个大家庭, 充满了温馨。

(五) 赞美员工

“良言一句三冬暖, 恶语伤人六月寒”。作为成功的领导者, 应当把赞美作为一种行之有效的激励手段, 能够及时而又恰如其分地给自己的员工送上一顶“高帽”, 不仅能有效的改善上下级之间的关系, 还能赢得下属的好感与信任。

赞美应该是符合事实的, 如果太离谱就会让人觉得是虚情假意;赞美的语言的热度要适中, 如果不适当的拔高员工的成就, 人为地加上本就不具有的价值, 就会产生不良的影响;赞美的话应该是实际的而不是空话、大话, 同时应表现出真诚。

四、实施情感激励应注意的问题

情感激励的实施可以最大限度地发挥员工的作用, 它体现了人性化的关爱。为了更有效的实施情感激励, 还应注意以下几个问题:

(一) 提升领导者的素质

情感激励的实施完全依赖于领导者的自身素质与魅力, 要求领导者拥有很高的素质与眼界, 领导者的素质提升了, 看问题的角度也就不同了, 也就更加注重企业更深层次的东西, 自然而然就会关注员工, 注重情感激励的实施。

(二) 加强企业文化建设

企业文化是企业在发展过程中所形成的具有自己企业特色的价值观、企业精神, 是一种很有效果的激励方式, 它能够渗透到员工的精神世界里, 潜移默化的影响着、指导着员工的工作。企业文化与情感激励是紧密相连的、相辅相成的, 良好的企业文化可以滋生强大的情感激励, 而必要的情感激励则可以促进企业文化的建设, 情感激励的实施离不开企业文化。

(三) 情感激励的实施要适时、适度

任何事情都讲究“适度”原则, 情感激励的实施也应该注意要适时、适度, “过则滥, 滥则废”, 否则不仅激励不了员工, 反而抑制了员工的积极性与创造性。滥用情感激励会显得做作, 导致感情的“边际效用递减”。要真心真意的关心员工, 站在员工的角度思考问题, 才是真正的实施情感激励。

情感激励作为一项重要的激励手段, 意味着领导者要用“心”去感受员工的想法, 用“心”去关心、理解、尊重、信任与赞美员工。企业的发展需要情感激励, 领导者只有注重情感激励才能真正唤起员工的工作激情, 实现企业的发展壮大, 使企业在激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]http://baike.baidu.com/view/1512938.htm

[2]徐为列:《人本管理呼唤情感激励》, 《江苏商论》, 2008, (08) 。

[3]应焕红、李士彬:《如何实施情感管理》, 《企业改革与管理》, 2000, (11) 。

[4]陈企盛、代义国:《让员工为你打工》, 中国纺织出版社, 2004: (10) .221。

[5]http://www.xgzrc.com/news/823942.html

[6]林艺:《情感激励在企业中的凝聚效应》, 《中共郑州市委党校学报》, 2007, (05) 。

[7]朱群丹:《尊重员工——企业激励员工的有效方式》, 《高校后勤研究》, 2006, (05) 。

[8]黄铁鹰:《海底捞的秘密》, 《中国企业家》, 2011, (Z1) 。