企业情感管理初探

企业情感管理初探（精选8篇）

篇1：企业情感管理初探

企业文化管理有一个很重要的因素，这个要素就是情感管理。

所谓情感管理，就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。

情感管理最能体现文化管理的亲和力，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。

情感管理在中国具有特别重要的意义。中国传统文化是一种伦理型文化，伦理型文化往往要依赖情感的纽带来维系。中国古代先哲对情感管理的作用有许多精彩的论述，从孔孟到孙、吴，从“爱民”到“视卒如爱子”的倡导，种种见解与现代的情感管理理念如出一辙。

情感管理在企业中的作用已逐步被人们所认识。

一般而言，具有积极情感的员工，即热爱工作、热爱岗位、有所追求的员工，工作能认真负责，有主动性、有创见、有干劲，工作效率就高；反之，对企业和同事持冷漠、厌烦、不满的员工，将会影响工作效率。为人热情、诚恳、谦逊、宽容，性格外向、开朗、情感积极的员工，在企业中容易与其它员工融洽相处；反之，对人冷漠、尖酸刻薄、忌妒心强、情感消极的员工，则与群体相融程度较低。在企业中，如果有积极情感的前者员工占大多数，那么企业的凝聚力往往就比较强。再者，每个员工对工作中的困难和挫折的承受力即忍耐力是不同的。情感因素是影响忍耐力的重要因素。员工如果是为了自己的热爱的企业、事业而工作，就会锲而不舍，克服一切困难。如果是被动地服从，心中存有疙瘩，那么任何一点小小的挫折都会导致他心灰意冷。

员工的情感，是一种亟待开发的企业人力资源。企业实施文化管理，必须高度重视感情投入，积极实施情感生活中的文化引导，注意与员工进行良好的感情沟通，满腔热情地去培植“企业关心员工、员工关心企业”的感情，让企业处处充满着爱的情愫，使员工常常体会企业的温暖。积极发挥情感因素的感染作用和激发作用，使员工心甘情愿地做好工作，以高效益的工作回报企业。

企业的情感管理有以下几个着力点。

1关心生活，温暖心灵

人需要尊重，因为人都有自己的人格；人也需要关爱，因为人都需要情谊。俗话说：“人非草木、孰能无情”，“感人心者，莫先乎情”。企业管理者在处理企业与员工的关系时，在日常的生产生活中，如果恰如其分地将情感融入其中，可以大大缩小企业与员工的心理距离。很多企业追求生活环境的完美，甚至花费巨资建设“花园式”企业，并建立和完善各种富有人情味的工作、生活设施，千方百计提高员工生产、生活的舒适度，夏有空调，冬有热水，后勤服务质量不断改善提高。并建有康乐楼，供员工开展企业文化、文体活动，员工生活温馨和谐，有员工说，企业都是一个个“放大的家”，这是企业吸引人才并能留住员工的优势之一，企业自当务必持之以恒继续做好这方面的工作，温暖员工的心灵。

2发端于心，热诚待人

在企业的情感管理中，管理者要有热心，“情”中带有亲切感，管理者热情对待员工，就会很快打开员工的心扉，对员工的管理就能犹如春风化雨“润物细无声”。

当前，企业在管理上实行面对面的“走动管理”，让管理人员深入生产现场，了解情况，解决问题，在与员工的更多接触中，言行一定要发端于心，加强感情沟通，培养一种亲密、信任的人际关系，建立一种敬业和谐的合作氛围。企业管理人员善于进行充满人情味的情感管理，就是为企业注入减少内耗、理顺人际关系的“润滑剂”。

3互相理解，顺畅沟通

企业管理人员与员工之间的亲密感只能建立在相互尊重、互相理解的基础上。管理者与被管理者只有设身处地接纳对方的思维，才能理解对方的行为，沟通才可以有效，误会才可能减少，关系才会密切。企业管理理论界有人提出“管理透明化”的主张，这种主张要求管理人员坚持“公开、公平、公正”的管理原则，坦诚地与员工沟通，最大限度地调动员工的生产积极性。

4开诚布公，倾听意见

管理者要认真倾听员工的意见，创造机会让员工们充分发表意见。企业生产经营的形势是与每个职工休戚相关的，公司的每一步发展都要让每个职工理解，员工只有知情明理，才能立足岗位，全身心地投入到工作中去。有的企业在公司范围内普设总经理信箱，职工心中有不快之事，有建议要提，可越级向总经理反映，总经理亲自批阅解答职工提出的问题，形成快捷反馈渠道和机制。有的企业重视问卷调查，经常了解职工平时想什么？职工最迫切需要解决的困难是什么？怎样的干部受职工欢迎？在公司里，什么事使你最高兴？什么事使你最烦恼？你想出什么好意见来促进企业提高效益？一期一期的思想动态调查，不留姓名、不记单位，大家畅所欲言、实话实说，调查的结果既实实在在又富有针对性。公司对职工的意见或建议，都要落实处理，不管涉及到什么职能部门，都不能推诿、扯皮，要最大限度地让职工减轻思想负担、生活负担，集中精力投入生产，心情舒畅地为公司贡献效益。

企业文化管理重情感，着力点许许多多，非三言两语所能道尽。企业管理人员要深切领悟“情感”是企业员工对企业的一种极其微妙的心理体验，情感因素对人的工作积极性以及人际关系具有重要影响。只要企业管理人员注意员工情感上的细微变化，实施恰当的感情诱导，精心培植员工的感情，积极满足员工的情感需求，努力增强企业的亲合力，企业的兴旺发达就有了坚实的人力基础。

篇2：企业情感管理初探

--读《奖惩心理管理》有感

“以爱为凝聚力的公司比靠畏惧维系的公司要稳固得多。”—美国西南航空公司总裁赫伯·凯莱赫

法国企业界也有一句名言：“爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。”

该书中介绍了很多实验，再加以分析，得出正确的管理人员的方法。奖惩是鼓励与激励员工更好工作，提高企业效率的手段，而贯穿其中最重要的是了解员工的心理与感情，协同好管理者与员工间、员工与员工间的人际关系，以公正和真诚的情感去管理，使员工肯听从管理者调配，肯为企业效力。

从中我总结出了三组关键词来进行情感管理：

一、尊重与关怀

采取良好的录用合同，包括明列出工作时间、工作环境、工作设施、福利及安全保障等，来保证员工的工作保障和合法权利。

不合理的起用人员和出了事故概不负责任的态度就是极缺尊重的表现。让人想到深圳富士康员工坠楼一事，频频有人跳楼，而企业却未及时地调查，未给出应有的态度和措施。事后发现富士康的不合理的保安和门卫管理体系，对员工无故施暴；还为攫取利润，不肯正视和改善工人的工作和生存状况。导致一系列的悲剧发生„„

一个企业的管理者应该加大人文关怀，多和员工交流沟通，满足员工的合理要求，像书中1℃的温暖中所述，空调开高1℃，节约电能从管理者做起，和员工平等，最后得以度过难关；

还有要发挥微笑的力量，管理者对客户的笑容很重要，对员工的笑容更加重要，在一种轻松愉快的氛围中，员工能更好的工作，企业也能微笑着前进。

所以对于类似富士康这种事件，要预防为主，管理者应该对员工加强心理疏导，构筑关爱圈；加强公共设施建设，丰富员工工作外的生活；要加强企业基础组织建设，尊重和听取员工的意愿与建议。

管理的成效在于人心，而人心的经营是要懂得人性化。企业必须得尊重员工，注重关怀。

二、信任与团结

一个成功的管理者要管头管脚，而不是从头管到脚。能好好做到在企业发展战略和大体实现目标上给个明确的指示，在目标完成后，给予审视与总结，其它的具体事情就涉及到分权、放权的问题。这是基于对企业人员优、缺势力的了解和信任上发生的。

不可能万事都亲力亲为，管理者是个有远大眼光的决断者和发现千里马的伯乐，各方面虽然都了解，可是具体的方面还是得专才来做。找到合适的人，给予充分的信任，把他们放在合适的位置，赋予他们应有的权利，并鼓励他们用自己的创意去完成本职工作，对公司效益的提高大有裨益。

团队的力量是人无法想象的。一个企业就像一个大家庭一样，只有从上到下一条心，才能发挥出无人能敌的作用，而且有利于企业文化的形成，它将以巨大的精神力量促进企业的不断发展。

三、奖惩与竞争

奖惩制度和竞争制度是保持企业活力的必备因素。其中当然也掺杂着情感因子。

合理、公平的奖惩能起到有效的作用。奖励的是好的成果而不是努力，惩罚的是错误本身而非犯错的人，得做到对事不对人。而恰当的奖惩方式也需要和员工有良好的沟通，之后起到的激励作用更大；引导良性的竞争能激发员工的内在斗志。要给予员工充分竞争的机会，强化他们的荣辱意识，激发潜能。

让奖惩和竞争深入员工心中。

篇3：企业情感管理初探

情感管理, 就是以管理者真挚的情感, 增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通, 满足员工的心理需求, 使员工的情感更加积极, 人与人之间的关系更为融洽, 企业中的各种因素更加和谐的一种管理方式。所以, 作为为经济基础服务的思想政治工作, 要在充分考虑员工情感因素的基础上有针对性地开展, 让情感管理成为企业思想政治工作的有力武器。具体可从三个方面做起:

一、给职工支持和肯定, 用信任和尊重来激励职工

工作中如果没有信任, 上下级之间就很难沟通。通常一个受上司信任、能放手做事的人, 无论上司交代什么事情, 都能够全力以赴地去做, 并且有较高的责任感。而要做到信任员工必须付诸行动, 才能收到良好的成效:

一是要相信他们的思想品质以及对企业的忠诚, 不要束缚他们的手脚, 让他们创造性地开展工作。二是要相信他们的工作能力、工作态度和敬业精神, 在委以职位的同时授予工作权力, 使他们充分明确自己的权利与责任, 敢于负责, 大胆工作。三是对员工的信任的同时还要包容他们在工作中的不足之处, 一旦员工工作中出现错误, 管理者不仅要帮助他们总结失败的教训, 还要鼓励他们继续前进, 给他们改正错误的勇气和信心。四是在企业改革中种种创新和成就, 企业管理者要及时给予员工充分的支持和认可。

海尔集团在管理中就是充分信任和支持职工的。工作中, 海尔管理者能够大胆重用职工的特长, 鼓励职工工作中不要惧怕困难, 要对自己有信心, 并将小改革和小发明等成就, 以发明者的姓名命名称号, 增强了职工的荣誉感、成就感和自豪感, 激发了职工为企业领导者分担责任、共同振兴企业的感情, 把工作积极性充分调动起来, 这种做法, 不仅体现了海尔对职工的信任, 还包含了对职工劳动的尊重。

因为人是感情动物, 都有着自己强烈的自尊, 都希望自己的劳动得到尊重。所以, 员工一旦在情感上感觉自己被尊重时, 就会变得更为自信, 做事情更为积极。这种方法远比在企业里单纯依靠发号施令、以职务压人的做法所取得效果要好的多。

二、视职工为知己朋友, 用沟通的桥梁联系职工

沟通不仅指自上而下的贯彻与传达, 还包括自下而上的建议与反馈, 也就是说, 好的沟通应该是双向互动的。

1. 主动向员工定期公布企业的实际。

员工往往把公司管理者看成企业的核心, 能够亲自聆听到来自管理层的信息, 他们会进一步增强对企业未来的信心, 更能立足岗位, 全身心地投入到工作中去。所以, 管理者不仅要将有关政策等向员工及时地公布, 还要定期向员工传达公司发展的最新情况及对未来的展望, 做到每一步发展实际都要让员工知情。当然, 管理者向员工传达企业实际时, 不能只是一味的报喜不报忧, 还要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折, 用最坦诚的方式公开企业实际, 这样才能取得员工的理解和信任, 赢来员工和企业同舟共济的和谐局面, 进一步增强企业的凝聚力。

2. 主动听取员工在工作上的合理化建议。

群众是领导智慧的源泉, 有时员工一个有创意的想法和新奇的点子, 会给企业带来意想不到的收益, 甚至可以救活一个企业。作为管理者在这方面不能有自大的意识, 要注意听取员工的意见和建议, 鼓励员工积极参加企业民主管理, 让员工意识到管理者尊重和重视他们的意见, 感到自己是企业真正的主人。从而引导员工主动、自发地为企业发展出谋划策, 激发出更高的工作热情。

3. 主动倾听员工生活中的烦恼。

倾听不仅是关爱、理解, 更是调节双方关系的润滑剂, 因为每个人在烦恼和喜悦后都有一份渴望, 那就是对人的倾诉。所以, 管理者应熟练地完成身份转换, 在公司里是上司, 在公司外则是与员工无拘无束的朋友, 工作之余走出办公室, 走到基层员工的中间去, 耐心倾听职工怎么说, 实现在更为自然的环境中与员工沟通, 充分缩短员工与自己之间的距离, 架起和员工感情的桥梁, 使企业发展获得强大的原动力。

三、为职工解决实际困难, 用关心和爱护感化职工

在新时期, 物质生活和精神生活方面的问题, 牵动每一个职工的心, 只有真心实意地从生活上关心和照顾职工, 建立起与员工深厚的感情, 工作才会有吸引力、感染力和说服力。所以, 关心、爱护职工是最有效的思想政治工作。

一是要经常深入到职工中去, 认真研究职工的基本需要, 时刻关注职工想什么, 尽可能地实际他们的合理愿望, 让职工感到企业的温暖和真诚, 增强思想政治工作的亲和力。

二是牢记职工利益无小事, 带着感情做群众工作, 从群众最关心的事做起, 想职工之所想、急职工之所急, 把决策的出发点放在有利于企业发展, 也有利于职工具体利益上。

三是真心实意地为职工排忧解难。在职工遇到困难时及时伸出关爱之手, 帮助他们出主意、想办法渡过难关。凡是涉及职工切身利益和实际困难的事情, 再小也要竭尽全力去办。当前职工最关心的自已岗位、出路、工资福利等切身利益问题, 对职工要多一些人文关怀, 把职工的实际问题想在前面, 解决在前面, 真正为职工排忧解难。注重用正气、充满爱心的高尚人格和情操, 营造出一个慈爱、友善的和谐环境。

篇4：企业情感管理初探

【关键词】情感教育；初中班主任；班级管理

一名教师，最完整的教育经历就是经历班级管理。在班级管理工作中，班主任是一个班级的管理者、领导者、组织者。有效的管理措施能有效帮助学生学习和成长，还能影响学生以后的人生发展。班级管理涉及管理中的方方面面，学生的学习、生活以及思想变化都是班主任的教育责任，班主任还肩负着与其他学科老师之间的沟通，因此，一个班主任工作的的优劣，直接影响着学生的发展。

一、情感教育在班级管理的重要性

1.能够加强学生的心理素质，帮助学生拥有健康的心理状态。现在，很多事实表明，不少学生会出现自卑、自私、胆怯、冷漠、孤僻、不自信、不守信、不诚实等一些传统教育模式造成的心理障碍。这些心理障碍是病态的，学生的智商和认知水平的发展被严重影响，学生健全人格的培养以及健康身心的发展被严重制约。针对这类现象，班主任需要帮助学生找到控制情绪的有效方法，让学生能够用自我激励、自我安慰的形式调节情绪，还得要求学生建立和谐的人际关系，慢慢改变、渐渐深入学生的心理，使学生克服心理障碍，进行全面发展。

2.能够让学生提高综合素质。社会心理学家把学生个人素质的结构以及要素分成了心理素质、社会文化素质、生理素质三个层次。其中，心理素质在另外两个层次中有很强的制约性和影响力。通常把能够稳定把握与驾驭自身内心情绪的能力称为心理素质。心理素质的强弱对社会文化素质、生理素质间接或者直接的产生积极或者消极的影响。一般通过教授学生情感智力来增强心理素质。因此，提高学生综合能力素质的主要方法是为学生进行情感智力的教育。

二、在情感教育的视角下班主任班级管理有效方法

1.重视学生需求，通过情感沟通建立良好的师生关系。“爱是流淌在心田的甘泉”，所以教师进行情感智力教育的始点以及产生具有艺术性教育方法的基础都是“爱心”。只要教师的目的是关爱学生，对学生有耐心，就能走进学生的内心，发现学生的问题，找到解决的办法。而且教师要让学生感受到爱，只有这样才能帮助学生升华情感，让学生看到社会中、人生中的快乐与希望。学生被教师的爱心感化，也会唤起内心的高尚品德和善良道德。教师的关爱和信任，能够让学生充满信心，充满勇气。在和学生相处的时候，不论是教学还是教育，教师都要信任学生，要经常赞扬学生，因为赞扬就如阳光一样温暖，所有人都需要赞扬。教师也要努力得到学生的信任，只有师生间做到彼此信任，才能交融感情，才能使教学和教育的因素能够被充分利用，从而达到师生都能快乐愉悦的效果。师生间的信任能够让学生提高对社会的信任度，也能够帮助学生尽早融入社会。

2.加深师生情感交流。积极的工作态度和良好的工作情绪是一名教师在工作中必须具备的。只有具备这些的教师才能把全身心的精力放入工作中，展现自己的创造力，带动学生的学习积极性，让学生有主动学习的热情和欲望。学生都希望自己的教师是真诚、聪明、亲切的，所以教师在教学工作中既要有标准流利的普通话，又要有渊博的语言知识，还要有恰当得体的表情、手势、动作。教师只要达到学生的期望，就能得到学生的认可和喜爱，在这种情况下，学生的课堂注意力会更加集中、持久，学习上也会更加主动、积极。

3.建立积极的班级文化，给学生提供适度的空间。班级文化指的是班级里的每一位成员在生活、学习、工作中因为长期累积形成的态度、信仰、行为标准及价值观念。班级文化是无形的存在，但对学生的影响是十分有力的，学生的言行举止都会受到班级文化的影响，所以需要形成积极向上的班级文化，让学生在这种文化氛围中养成努力进取的精神，能够为了美好未来不断进步，使班级得到优化管理。要想建立积极健康的班级文化需要从三方面入手。第一，进行模糊化的管理。班主任在管理班级时，要给学生一个空间，给学生提供一个张扬个性、展现技能的平台，不能管得太死板太严历。第二，营造“接纳与宽容”的氛围。在管理班级时，要教育学生尊重文化的差异性，在不与班级文化发生冲突的基础下，让学生自由展现个性文化，培养学生以广阔的胸怀去接纳和宽容不同的文化与人格。第三，建立网上家园。利用网络的便利性成立属于班级的QQ群和网页，能够让学生随时交流。班级、学校、社会都是多变的组织系统，学生会经常遇到偶然的、不确定的问题，并且会犯错，但是班级文化能够让学生养成正确的解决问题的习惯。

三、结束语

总之，初中是学生发展的重要时期，学生的年龄、心理、学业都在发展，班主任作为初中班级的直接管理者，要及时了解学生的心理特点和发展，选择合适的教学内容和教学方式来帮助学生学习，关心学生生活的各种变化，给予学生关爱，以情感教育的方式来教育学生，管理班级。

【参考文献】

[1]赵怡.人本管理下的高职院校班主任工作浅谈[J].浙江工商学院学报，2008，（06）

[2]林洁丹.从系统管理学角度谈班级的人本化管理[J].卫生职业教育，2008，（01）

篇5：谈企业管理中情感管理的作用

摘要：情感管理对企业人力资源管理的决策和职能模块的影响是客观存在的，有积极的一面也有消极的一面。情感管理在企业管理中的影响很大，需要从横向和纵向两个维度进行分析。横向维度对应企业人力资源管理的若干职能领域，比如招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系等模块。纵向维度指从中国文化背景中提炼出来的，可能会影响人力资源管理领域的一些情感因素，如人性假设、人情观、面子观等。

一、情感对管理有没有影响？

我们中的大多数人好早就被教导——好的决策来自冷静的头脑，认为正规的逻辑本身就能带领我们寻求到解决问题的最好答案。要得到最优的结果，情感一定要排除在外。可是，在众多学者研究的基础上，神经学家研究发现那些前端大脑皮层（处理感情的脑组织）发生损伤的病人连日常的决策都几乎难以做出。还有，那些产生情感的脑组织受伤的病人也不能正常决策。许多研究表明确实存在某种物质对情感与决策之间交流起着关键作用。

管理决策学派代表人物郝伯特.西蒙认为“管理就是决策”，“由于获取信息的成本，经理做出决策常常是在有限理性条件下做出的”。既然我们可以肯定情感对个体行为决策一定有影响，而管理就是一系列决策的制定与实施的过程，那么管理也必然受到管理者与被管理者情感因素的作用。尽管这样的影响可能会有负面效果，但它确实以自己的方式存在并活动着。

这种情感可能是先天的冲动、勇气和情绪，也可能是后天培养的人际情感。企业的人力资源管理面对的是成熟的社会人的角色，先天的情感和后天的情感往往交织在一起，很难区分开来。

二、情感因素及价值观

中国人很早便确定了一个人的观念，由人的观念中分出已与群。但己与群已包涵融化在人的观念中，因己与群全属人，如何能融凝一切小己而完成一大群，则全赖所谓人道，即人相处之道。人情观从社会心理学角度看，指人与人的关系，处事之道。面子观主要指它的“社会的我”的这层含义，个人的行为被期望要符合面子——由社会为其安排的位置，而个人面对社会，必须时刻注意维护自己的面子。

1、人情观的影响

企业里，人情观可能对HRM的决策和制度执行过程产生影响，从而影响到员工的内部和外部水平。

篇6：浅谈情感管理在企业中的应用

李欢欢

(渭南师范学院 经济与管理学院 人力资源管理10级1班)摘 要：情感管理是以人为中心的管理,在现代企业管理中，企业只有理解、尊重、信任员工,才会得到员工的信任和支持；企业管理者只有认识到情感管理的重要性及其必要性，使情感管理在现代企业管理中得到具体的应用，并了解在实施过程中应注意的问题,才能使员工与企业共成长同命运,企业才能得以可持续发展。一个企业要想做好情感管理,就必须做到以情用人,以情动人,以情感人,以情留人。

关键词：现代企业；情感管理；以人为本

任何一家企业，都拥有三种资源：人、财、物。但是如果问一下企业管理者们，在这三种资源中，最重要的是哪一种资源，可能绝大多数的管理者都会不假思索地回答人是最重要的。在一个企业中,员工是企业的支柱,而人又是最感性的动物,渴望得到他人的关注和肯定,这时企业管理者就得运用情感管理尊重和认同员工，关注、支持和满足员工的不同需求，将企业目标与员工目标融合起来，谋求企业和员工的共同发展。情感管理对现代企业的管理具有重大深远的影响，也越来越受到更多企业的重视。

一、情感管理概述

1.情感管理的内涵

所谓情感管理是指管理者通过理解、尊重和信任员工，能关注、支持、满足员工的不同需求，正面调节、积极引导的情感体验，以激发和获得员工对企业团队成员的爱的情感，使员工在尊重、真诚、信任和支持的环境中，激发其积极性、创造性，实现企业和员工共同发展的管理过程，最终使企业变成一个和谐、奋进、具有凝聚力的团队[1]。(1)人性化管理是情感管理的前提

要使员工忠心地为企业服务，企业管理者就得对员工进行人性化管理，管理者要设身处地为员工着想，经常与员工进行沟通，了解员工心中真正所想，广泛采取员工的意见，对于员工所需而自己确实做得不足的地方及时予以改进，当员工在工作中取得成绩时应给予赞美和激励，当遇到挫折时及时给予帮助和鼓励，使员工感觉到自己也是企业的主人，在强烈的归属感之下发挥自己的潜能，更加积极的工作。

(2)尊重员工是情感管理的本质

尊重员工是一个成功的领导者必备的素质，管理者不能因为自己的领导地位而目中无人，随意讽刺下属，管理者应该拥有一颗平常心，宽宏和善、知心比心，能够换位思考员工所遇到的各种问题，而不是一味地否定。总之，管理者的威信不是靠他的权力得来的，更多是源于管理者的人格魅力和民主作风，对员工的尊重和肯定。

(3)关心员工是情感管理的核心

关心员工的身体，企业可每年组织一次体检，对员工来说，健康的身体抵得过那些慰问品；关心员工的生活，善于倾听员工的心里话，当员工有牢骚时也微笑着倾听并开导，并给与力所能及的帮助，从而增强员工的信任感；关心员工的情感，在员工过生日时一份小礼物和一张贺卡，也足以使员工更加积极有效的工作。如果管理者在平时的管理活动中多关心体贴员工，会有更多意想不到的收获。

2.情感管理的理论基础(1)马斯洛的需求层次理论

美国著名心理学家马斯洛将人的需要分为五个层次，分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。这五层需要是从生理需要开始，逐层向前发展的，当人们基本层次的需要得到满足时，就会产生对较高层次需要的追求。也就是说，人的需求取决于他已经得到的东西，一个人没有得到的东西才可能成为他的需求和动机[2]。同时人的需要是分不同层次的，只有当低层次的需要满足之后，高层次的需要才会提出来，而且必然会提出来。人们通过完成工作而获得报酬，以报酬购买他们所需要的物质条件，当他们的生理需求得到满足时，就追求集体归属感,有尊重的需求,更加渴望能实现其全部的潜力,重视自我满足,自我发展和创造力的发挥。这时，企业在管理中应注重员工的后三种需求，在日常管理工作中融入情感，给员工以归属感，形成一种尊重，认可，赏识的工作氛围，给予一个使员工能力得到发挥的平台，拉近企业与员工的心理距离，提高员工的自主性和积极性，增强企业凝聚力和核心竞争力，为企业的发展赢得最大的动力。

(2)奥德费的“ERG论”

奥德费他认为人的需要有生存需要，相互关系的需要和成长发展需要这三种。人是社会人，有人际关系的需要；现在社会人的素质都普遍提高，所以又有成长发展的需要。在一个企业中，工作不可能由某一个员工就可以完成，得依靠团队的力量，互相协作才能更有效地工作，这需要员工之间建立和谐融洽的人际关系；而且每一位员工都不会甘于在某个工作岗位上止步不前，在自己的工作领域内已经取得某些成就时，就渴望新的学习成长机会，迎接新的工作挑战，这样工作起来才有热情，也能激发自身巨大的潜能。我们可以清楚地得知“ERG”理论中的后两种需要其实就是人们情感上的需要，它包括所有在工作场所中与他人之间的人际关系，而这种需要依靠与别人分享和交流感情才能得到满足。在企业中，企业管理者应多关注员工相互关系的需要和成长发展的需要，只有员工的工作被尊重，以及他在工作上的创造性和学习成长被认同之后，他才能充满正能量积极地投入到工作中去，发挥自己最大的才能。

二、企业人力资源管理中实施情感管理的必要性

1.培养员工积极、忠诚的工作态度，减少人才流失

随着当今社会经济的迅猛发展，工作岗位的增加使得人才流动频率也较之以前有大幅度的增加。除了一些个人因素之外，一些企业在人力资源管理过程中，任人唯亲，急功近利强调效益、奖惩制度不公平，又缺乏激励与员工培训，忽视员工情感需求，员工的发展空间有限，因此造成员工没有很高的忠诚度意识，而企业也没有把员工看作一种潜在巨大的人力资源，也没有为他们提供一个积极的，尊重，支持，信任的工作氛围和环境。长期下来，就导致员工工作效率低下甚至怠慢、滞后，消极情绪剧增。

2.提高企业自身管理水平

当今企业有了更丰富的管理理念和方法，都采用先进的管理模式，制度管理模式逐渐被削弱，代替制度管理的是更为人性化、个性化的情感管理。当代的企业聚集一大批贤士能才，他们都希望获得管理者的赏识，渴望一种和谐融洽的工作环境以及健康的文化氛围使自身价值得以体现。这时候的管理者就寻求一种更为适合的管理模式来吸引和留住人才，就有了在尊重和信任基础之上的情感管理模式，它在建立民主和谐的工作环境中有着得天独厚的优势。当然情感管理还需与制度管理有机结合起来，提高企业的自身管理水平。

3.增强企业的凝聚力和核心竞争力

情感管理能拉近管理者与员工之间的距离，增加员工对管理者的信任感，形成更为和谐、融洽的工作环境和氛围；当情感管理在企业当中形成一种健康的文化氛围时，它的影响力是不容忽视的，当员工的价值观与企业的价值观高度一致时，这种积极的情感会增强员工间的凝聚力，使他们团结起来为同一个目标奋进，形成一股势不可挡的团队力量。企业间的竞争，其实也是核心竞争力的竞争，核心竞争力也就是人才的竞争，更是具有凝聚力的团队之间的竞争。因此，管理者应该认识到只有用心来管理员工，才能使企业得到很好的发展。

4.促进企业和员工的共同发展

企业有其企业人力资源管理目标，员工有其个人的心理目标，怎样将两者整合起来，是管理的基本问题。情感管理就是将企业目标与员工个人目标融合在一起，在企业目标得到实现的同时，员工的个人目标也得到实现，并且情感管理就提供一种人性化、个性化的企业管理模式。只要管理者用心用情感来管理，员工自然而然会形成对企业的忠诚感和责任感，朝着自己的努力方向和企业发展方向努力，促进企业和员工的共同发展。

[3]

三、情感管理在企业中的具体应用

1．以情用人

(1)尊重和认同员工,给员工提供学习成长机会。

在现代企业中,如何让员工心甘情愿地工作，是管理者应该思考的问题。要做到成功地以情用人，要尊重和认同员工，员工在工作中取得很好的成绩时，应该得到领导的肯定和赞美，这样他们会认为自己的存在是有价值的，从而更高效的工作[4]。作为管理者要经常给予员工最真诚的认同和肯定，并在团队中为下属提供增长才干的机会，为他们提供学习的机会十分重要。尤其在瞬息万变的今天，给下属提供学习的机会，帮助他们掌握新的东西，学习新的技能,使其在企业中不断进步和成长,发挥员工更大的潜能,企业会有意想不到的收获,这也对企业长远的发展是极为重要的，由此也能激发他们的积极性和追求上进的欲望。（2）善于倾听员工的意见

善于倾听员工的意见也是以情用人的一个好方法，许多成功的管理人员通常都是最佳的倾听意见者。当有人来到办公室与之交谈时，他们会聚精会神，给对方全然的重视，不让任何事物打断自己专注的表情，而许多有价值的信息和解决问题的方法正是从与人交谈中获得的。另一方面管理者的倾听就表明他对员工才能的充分信任和重视，管理者的倾听能增加同员工的亲密度以及员工的信任感,这样会更大的激发员工的热情和责任感。同时,在倾听交流的过程中也可以使员工更加了解管理者,管理者也可以了解到员工心中真正所想,这样员工对于管理者的畏惧心理会减轻,坦诚相待,从而相处的更融洽。倾听的过程本身也是一种鼓励的方式，能提高员工的自信心和自尊心，加深彼此的感情，更大地激发了员工的创造性和工作热情。

2.以情动人

(1)以诚心来打动员工

待人以诚,以诚感人是情感管理的基础。一个领导者若是没有一颗对待人才时真诚的心,将在员工的心目中不会有威信,真诚是能感受到并对自身产生影响的。对于企业中的人才应该以诚相待,让员工感受到领导是在乎他的,他的存在是有价值的。这就需要管理者在员工取得很好的成就时,给与员工真诚的肯定和喝彩；当员工在工作中遇到困难时,及时与其沟通,给与员工真诚的帮助和建议。特别是遇到有的工作员工不想做,而这个工作又必须由他来做时,管理者就必须展现自己的真诚,晓之以情,动之以理,让他无法逃避[5]。作为企业的管理者应用自己的真诚来换得员工的衷心,因为一个诚实无欺的人,才是成就辉煌事业的人。

(2)进行情感奖励,调动员工的积极性

“目标管理”理论的创始人彼得·德鲁克认为:要调动员工的积极性，实现对他们的有效管理，重要的是使员工发现自己所从事的工作的乐趣和价值，能从 工作的完成中得到一种满足感[6]。IBM公司在这方面是相当杰出的。在公司有一个惯例，就是为销售业绩优秀的销售人员举行隆重的庆祝活动。同时，在选择庆祝活动的地点时也是非常重要的，如在异国情调的百慕大举行。而对于获奖的人,这不仅仅是物质奖励，更是一种精神荣誉，尤其是公司的精心安排,更激发了员工的积极性。IBM公司做得其实并不难，只是它的这种奖励回报充分地考虑了人性的色彩，这显然更好地调动了员工的积极性。富有人情的奖励，这就是IBM公司激励成功的关键。总而言之，物质奖励的激励效果如何，关键是看管理者是否采用有效的奖励方法和能否在奖励中融入情感，从而更有效地激发员工的热情。

3.以情感人(1)用真情感动员工

一个聪明的领导者知道该如何把握与员工的人情。在亚洲金融风暴发生时，李嘉诚公司员工的公积金因外方投资而遭受了不少的损失，他就动用自己的个人资金将员工的损失如数补上。他这一举动深受员工的拥戴，为此，李嘉诚的公司从来都没有出现过工潮现象。李嘉诚宁可自己受损，也决不让员工吃亏。只有用真情对待自己的员工，员工才会永远忠诚于企业，员工的尊重和感恩比金钱重要的多[7]。诚到深处情自现，不见诚字不见情。所以要做一个出色的领导者，只有在进行员工管理时注重员工的情感需求，通过情感上的关心，尊重，信任等手段来满足员工这种精神上的需求，从而激发员工的工作热情，使企业获得事业上的好伙伴、前进中的好帮手，也才能真正地在激烈的竞争中立于不败之地。

(2)及时鼓励和赞美员工

对于员工在团体中的优良成绩,千万别忘了利用机会予以肯定和赞美。要衷心地让员工感受到自己的价值,美国玛丽·凯化妆品公司创办人玛丽·凯说过“我认为你应该尽可能地随时称赞别人,这有如甘霖在久旱的花木上的反应”。她认为最强有力的肯定方式就是赞美,因为领导的赞美有助于下属的成功,她称之为用“赞美使别人成功”的原则;而当员工遭受打击和挫折,意志消沉、落魄失意,觉得整个天空都是灰色的时候,就需要领导给予及时的鼓励,这种影响是不同凡响的,这个时候也只有鼓励才能使员工奋起,帮他们走出逆境,使员工明白,付出总有回报。

4.以情留人

(1)与员工建立朋友式的关系

人与人之间最可贵的是真诚。只有建立在彼此推心置腹,真诚相待,信而不疑基础上的友谊,才是经得起考验的友谊。管理者要是真正尊重职工,就必须与职工建立起这种经得起考验的友谊。但是做到这一点并不是一件很容易的事。因为一个人随着地位的不断高升,一方面孤独感越来越强烈；另一方面工作头绪多,要想坚持不耻下问,与部属兄弟般相处久更不容易了。与员工建立和谐融洽的关系,最好的办法就是以朋友的身份与他们打交道,与下级平等相处,经常到群众中去,让员工了解自己,作为领导者如果总把自己的内心世界封闭起来,员工便不知道领导在想什么,只有向员工敞开心扉,把心交给员工,无话不说，才能亲近员工,与员工交心,这样就算以后公司遇到困难,大家也会一起帮忙出主意,想办法渡过难关。

(2)用感情投资来吸引和留住人才

企业能否吸引和留住人才,直接影响到企业以后的发展。在企业管理中,如果没有感情存在,那么这个企业一定是失败的,因为人是最富有感情的动物,情可以使人善良,亲切,激发人的巨大创造力,一个企业要想成功就要学着满足人性的需要,学会感情投资。感情投资是一项长期的工程,要在平时的交往中不断积累,和员工之间建立深厚的关系,要深知员工是企业的支柱。感情投资也是一种管理艺术,它需要管理者宽厚待人,用真诚来关心、体贴员工,让员工有强烈的归属感,为企业以后更好的发展奠定了坚实的人才基础

四、企业管理者实施情感管理时应注意的问题

毫无疑问，领导者在管理过程中充分利用情的作用将会使管理取得更好的效果，以情管理，融情于管理之中是我们所极力主张的，但是也有管理者感情用事，从私情出发去管理，因此，管理者要做到情之有度，要做情感的主人，切忌形成对感情的放任[8]。

1.忌只讲“情”不讲“效益”

管理的目的就是使企业的效益达到最大化，讲“情”更要讲“效益”，一切以“效益”为重，我们重视管理中的“情”，但我们不能置企业的效益于不顾而单纯讲“情”。一个好的管理者,任何时候也不可失去理智,不讲“情”的管理者不是一个优秀的管理者，但只讲“情”而不讲“效益”的管理者也不是一个合格的管理者，因为他没有透彻了解情在管理中的威力。管理者认识到现代市场经济要讲究效益的话，那么“亲兄弟，明算账”的原则就应该融贯于情感管理之中了。有时候盲目的有情有义,其实是害企业也害了对方,企业效益上不去,大家一样蒙受损失。因此,管理中讲情是很必要的,但是讲情更要讲效益,不能撇开效益只讲情。

2.忌只讲“情”不讲“法”

在管理中，“情”和“法”不是完全对立的，讲“法”也得讲“情”，讲“情”也要讲“法”。对于国家来说，要以“法”治国，企业也一样，要以“法”治企。不讲“法”就难以规范企业内员工的行为，就不会产生良好的效益。在企业中，制度是每个员工必须遵守的，要以法规范员工的行为，谁违反规章制度谁就应当受到相应的惩罚，不能徇私情而不予以追究，否则将引起员工的不满，增大管理的难度，影响内部的团结，打击员工的积极性。同时,一个管理者要想在员工中树立起威信,徇私情就是其大忌,“天子犯法与庶民同罪”,一旦出现赏罚不一的情况,员工心里肯定会有意见,关键时刻就难以服众。

3.忌用情不均而失去公正

管理者在用“情”管理的管理过程中，一个重要的准则就是公正，因为一旦失去公正，不管投入多少的情感，将都不会发挥它应有的作用的。每一位员工其实都很在意上级后的关怀，也许上级的一句鼓励,就可以使他兴奋一天,从而更加努力做好当天的工作,被冷落的员工则积极性将受到极大的打击,进而影响工作的效率。因此,作为一名管理者不能厚此薄彼失去公正，更不能对员工有偏见，作为领导,若对员工偏爱,用情不均,则极易引起下属的矛盾,因此管理者一定要给员工一种公平合理的印象。

4.切忌“情”被人所利用

注重情感管理的管理者在管理过程中会遇到这样一种情况:就是员工利用感情来欺骗管理者,使管理者被表面现象所迷惑,不能真正在企业里重用有才华的人。因此,管理者不应该做“感情”的俘虏,应该对“情”有一个清醒的认识,对员工的真才实学有一个正确的认识，在管理活动中，不能因为员工在工作中犯一点小错误就因个人偏见而弃之不用，当然，也不能因为员工的华而不实、谄媚逢迎而重用小人。总之,管理者不能因重情而忽视员工的才能,在用情中失去方向和一颗清醒的头脑,那样企业将不会有更好的发展

五、小结

在现代企业管理中,情感管理更应该受到管理者的重视,同时,情感管理将在现代企业管理中发挥更重要的作用。在这个以人为本的时代,既要考虑到员工对良好人际关系和健康文化氛围的需求,又要考虑到企业的可持续发展,将企业目标同员工的个人目标有机结合起来,促进企业员工共同发展,情感管理无疑是众多管理模式中最有优势的一种。情感管理实际上就是通过将感情融合在企业管理中,用心去管理,用情感去交流,让员工也将情感融合在工作中,使他的努力方向同企业的发展方向达成一致,两者相互促进,使企业有长远的发展。反之,如果一个企业对员工的工作不尊重,不认同,更谈不上鼓励和赞美,这样就算企业的薪资标准再高,优秀的人才也会弃之而去,这些人才还有可能跑到竞争对手那边去,更不利于企业以后的发展。因此,情感管理更应该值得每一个企业的任何管理者去思考去借鉴。（指导教师：陈小红）

参考文献：

[1]陈桂玲.情感管理[M].中国纺织出版社,2006.9-11.[2]平霞霞.情感管理的理论基础及其现实问题[J].合作经济与科技，2013(6):53-54.[3]高金矿.情感管理在企业管理中的运用[J].管理文化,2006(3):78-80.[4]黎和生.珍惜你的每一位员工[J].进展,2006(12): 36-38.[5]赵丽丽.情感管理——企业人力资源管理的利器[J].山东经济,2006(1):71-73.[6]王红艳.以情感人[M].中国商业出版社，2003.101-102.[7]陈永华.李嘉诚长江管理日记[M].中国铁道出版社，2011.131-132.[8]程刚.管理：情·理·法[M].中国商业出版社，2002.182-190.Application of emotion management in modern enterprise management

篇7：企业文化管理初探

黎永泰

企业文化管理,作为一种新的管理思想、管理制度和管理方法,已为广大企业接受,但它的内容有待进一步说明。本文仅就企业文化管理的思想、制度和方法的特殊内容作一探讨。

一、企业文化管理的思想

企业文化管理的思想,产生于以人为中心的新经济时代。在这之前,现代管理的思想,体现了以机器为中心的工业经济的要求。

管理思想转变的基础是经济形态的变化。泰勒以来的现代管理,体现了工业经济的根本要求。工业经济是建立在机器和分工基础上的。机器和分工与资源和能源相结合,创造了巨大的生产力和财富,使生计经济转变为财富经济。机器和分工成为决定一切的东西。一切都受它们支配,社会生活无不打上机器和分工的烙印。工业时代的企业管理,也是以机器和分工为参照的,体现了机器和分工的根本要求。

首先,企业管理适应机器和分工的要求,实现层级制和职能制的管理。层级制适应机器生产造成企业规模庞大,必须实行分层管理的需要;职能制适应生产经营高度分工,必须实行专业分工管理的需要。机器和分工创造了企业组织和管理制度。企业组织结构是分层分工的,企业管理制度也是分层和分工的。上下对应是分层,左右对应是分工。这就是机器的逻辑。其次,机器和分工,要求企业管理实行标准化、通用化管理。机器和分工造成了大规模生产的可能性,标准化、通用化造成了大规模生产的现实性。标准化和通用化是机器生产不可违背的“圣经”。企业管理为了保证标准化、通用化生产的实现,也必须使用标准化、通用化的制度管理。企业管理制度成为标准化、通用化“圣经”的布道书。在这部布道书上赫然写着:“一切按标准办事!”“只有一般,没有个别!”“只有共性,没有差别!”管理制度对任何人要求整齐划一,在制度面前人人平等。整齐划一的管理,造成了一支“工业军队”,保证了整齐划一的生产和经营。

再次,适应机器和分工的要求,在管理中人受机器和分工的支配。机器生产以要求管理达到人服从机器的目标;分工要求管理达到人专业化、专门化的目标。这两个目标都要求人人接受机器和分工所规定的“文化宽度”,自觉地把自己变成一个被动人、狭隘人、片面人、机械人。机器生产构筑了一个丰富的物质世界,却导致了精神世界的分裂和贫乏,人正在零件化、无机化。由机器和分工所造成的威胁人的“异化”寒流,将人性逐步“冰冻” 起来。最后,机器和分工的根本要求,导致企业管理流于事务主义、形式主义。管理遵循交易成本最低的原则。分工所以能创造巨大生产力,就是遵循了这个原则。但是不断分化的分工,造成管理单位膨胀,每个管理单位天生便有局部利益最大化趋向,都自发地以我为中心,要求实现利益倾斜、“营养集中”。这就导致管理部门之间争权夺利、扯皮推诿、事权冲突、官僚主义、信息不畅,管理成本增高,管理效率下降。同时,各部门从局部利益出发,建构自己的价值观,造成“多灵魂管理”,这就驱使管理走向分裂、走向形式主义和事务主义。机器意志和分工操作,把工业时代理性管理的逻辑思维和精确思维推向极端,把管理引进迷雾之中。新经济时代改变了生产的形态。它不是以机器和分工为基础,而是以人的智慧和能力为基础;不是以占有自然资源(物质资源和能源)为基础,而是以占有人力资源(知识、智慧、能力)为基础。人支配机器和分工的时代已经到来。在新经济中,从属于人的知识资源、智慧资源、能力资源,成为创造财富最关键的资源。知识是智慧的基础,智慧是能力的基础。能力是由人在活动中发挥出来的潜力。它包括:知识、敏锐的理解力、思维的灵活性、想象力、技巧、1

态度、信心、成功精神、与对象的结合力等要素。根据一定目标,具备一定能力,就能大大地产生新创意、新构想、新设计、新发明,从而不断创造新产品、新产业、新的游戏规则,开辟新的市场,使企业赢得新的竞争优势。机器和分工也受到了人的智慧与能力的指挥和支配,大规模、标准化、通用化的生产转变为小批量、个性化、非标准化的生产。机器如何运作,分工如何进行,必须受控于人的目标和追求。这样,新经济导致企业文化管理思想的形成,当代企业管理思想发生了根本转变。

一是以机器为中心的管理思想,正在向以人为中心的企业文化管理思想转变。以人为中心的管理思想体现为:第一,管理要体现人在生产经营中的主体地位。管理导致人成为机器和分工的异化物的现象必须消除。员工在生产经营中的主体地位、主导地位、主动地位、主创地位必须确立。企业文化管理必须以消险管理中人的异化为目标,人必须能自主支配和掌握自己的命运。第二,管理必须体现人的全面发展的要求。要实现科学主义与人本主义的结合,既有助于人的理性发展,又有助于人性的实现。企业文化管理,必须以消除人的片面发展为目标。第三,管理必须致力于提高员工的知识、智慧、能力,致力于开发和充分应用人的潜力,创造启发人的潜能的文化氛围。以人力资源为核心,高水平地组织生产各个要素,使之创造更大的财富。第四,管理必须有助于企业成为员工生命和生活的载体,成为员工人生自我实现的舞台,实现员工自我的终极关怀。人不是为生活而工作,工作是生活的一部份。总之,以人为中心的管理,坚持推崇人、尊重人、关怀人、发展人、实现人,克服以机器为中心的管理隐含的贬低人、轻视人、排斥人的价值取向。

二是以事务为中心的企业文化管理思想,向以经营灵魂为中心的管理思想转变。经营灵魂是企业统一的经营理念,是企业对经营的终极社会责任和经营规律的根本认识,是企业在长期经营、个性经营中总结出的成功法则。以经营灵魂为中心的企业文化管理,要求做到:第一,企业在经营中必须致力于形成统一的经营理念,统一经营理念的形成是企业成熟的标志。企业不可避免地会有许多事务性、形式性的管理,但陷入事务性和形式性的管理而不能自拔,则是企业不能达于自由、自觉经营境界的根本原因。企业要在集中集体智慧的基础上,致力于研究企业与社会、与环境、与市场的关系,摸索和提炼出适合自己经营成功的根本法则,把经营不断提高到自由、自觉的高度使整个企业有“灵气”、有“精神”、有自己的“打法”、“做法”,形成企业的“圣经”,使企业活化,有机化。第二,致力于把企业统一的经营理念,推广到公司的一切部门、一切机构,用统一的经营理念形成统一的经营意志。企业各个部门、各个机构自发形成的以维护局部利益最大化为目标的部门价值观,是干扰企业统一目标实现的内耗因素,是企业内部合力形成的障碍,是低水平转化资源的根源。局部是整体的局部、局部功能是整体功能在局部的表现。用统一的经营理念即企业最高价值观,取代部门价值观,使一切部门以落实统一经营理念为要务,才能实现企业组织的统一性,有机性,使企业内部结合力不断提高,从而转化资源能力提高。第三,用统一的经营理念统一企业的全部事务管理、形式管理,使企业管理变成有机管理。以经营理念为企业的根本目标和阶段目标的指南,把一切事务管理和分门别类的形式管理,统一到目标实现的根本方向上,接受经营理念的统一指挥,按统一的指令行事,克服管理的盲目性,自发性、紊乱性和矛盾性;以经营理念决定事务管理和形式管理的必要性和简化性,不断再造流程,降低管理成本,取得目标效率。第四,用统一的经营理念统一全体员工的集体价值取向。企业在公共领域中活动,每个员工必须使用适合公共领域的集体价值观,而不在公共领域中使用私人价值观。经营的主体是员工,员工有自己不同的价值取向,它决定了员工有不同目标追求,由此决定企业内在地存在“分力”倾向,这是不利于企业统一经营的最大因素。员工的“分力”必须转变为“合力”,这就要求员工在工作范围内按集体价值观行事。为此必须把作为集体价值观体系的经营理念贯彻到每一个员工的灵魂中,统一员工的认识和行动,获得内部“结合力”,从而放大外部“扩张力”。总之,灵魂管理的形成,企业便成为一个高度协调的有机体,企业的个性经营、自觉经营、有机经营,会使企业对环

境保持高度应变能力,长盛而不衰。

三是以硬规范、硬约束为中心的管理思想,正在向以塑造为中心的企业文化管理思想转变。无规矩不成方圆,员工需要接受规范和约束,否则不能形成统一的意志和行动,甚至发生危害企业的行为。但是仅靠以强制为后盾的制度硬约束管理是不够的。企业文化管理强调向以软约束为根本手段,以塑造为中心的管理转变。表现为:第一,以经营理念塑造企业集体性格。企业就是个人,是个人的集合,是大个人。个人有自己的个性,企业也应有自己的个性,企业个性就是集体性格。一个企业没有统一的个性,企业对市场和环境便无适应性,企业就不能生存发展。适应性、个性是企业生命力、活力的集中表现。只有企业经营理念才能塑企业个性。企业个性是经营理念的外在表现,经营理念是企业个性的内在灵魂,二者是表里关系。经营理念对企业员工的群体意识长期作用,便造成统一的集体性格。第二,以经营理念塑造员工的集体行为。企业要获得的是统一的集体行为。统一的集体行为是实现企业目标的基石,只有统一的集体行为才能抵制干扰企业目标实现的个人行为,才能实现低成本有效运作。衡量一个企业内力大小,以集体行为的统一程度,运作强度、持续韧度为标准。拥有强大集体行为的企业,开拓力度大、抵抗竞争者的力度大、顽强实现目标的力度大。只有“人心齐”,才能拥有“泰山力”。这就需要用统一的经营理念规范员工个人行为,使工作中的个人行为体现企业统一要求,转变为集体行为的一部分。员工一旦牢不可破地接受了企业经营理念,就会自觉选择自己的行为,“制度规范”转变为“理念规范”,外约束转变为内约束。企业达到不管而管的境界,集体的创造力可以发挥到极至。第三,以统一的经营理念塑造企业的集体意志。意志是事业的支撑,是事业的坚持力、战斗力、推进力、自制力。企业必须获得集体意志,必须成为强者,统一的集体意志是企业坚强的表现,是企业生成、生长、未来的担保。只有集体意志能决定企业的生存,能使企业扬溢生命感和奋进感,能超越悲观、恐惧和沮丧情绪的支配,以无畏的行动排除万难去争取胜利。唯有统一的经营理念能统一企业的集体意志,理念以精神的指引和力量,增强人的信心,坚定人的行动,以此互相鼓舞,互相支持,理念把员工的个人力量粘合为集体力量,表现为集体力量的洪流。企业获得集体意志,企业生存发展便有了保证。第四,以经营理念塑造企业的集体形象。企业必须获得完整统一的集体形象,才能有力作用于公众,获得公众的认知和美誉,为公众所认同。公众购买的是商品,选择的是形象。形象是商品的证明书和通行证,没有良好的、突出的、拥有个性形象的企业,很难为公众选择和接受。企业核心形象是理念形象,即由企业理念所造成的对公众的精神震撼。理念形象又是感知形象的根据,感知形象是理念形象的传达。所以,只有具备企业统一的、适应性的经营理念,企业才能塑造优良形象,赢得市场。总之,企业文化管理把对企业塑造管理,放到了管理的突出位置上。

四是以短期目标和行为为中心的管理思想,正在向以长期目标和行为为中心的企业文化管理思想转变。第一,以一贯经营理念为企业确立长期的经营目标。虽然今天企业所处的环境具有不确定性、随机性、偶发性等特点,而且变化速度越来越快,使企业不得不随时改变自己的决策和计划、企业不得不采用越来越灵活的策略,但并不意味着企业只有短期目标,相反更需要企业以一贯理念为指导,确立长期经营目标,以便企业以长期的、坚定不移的、锲而不舍的硬功夫,培育自己的核心竞争能力。使自已在一个一寸宽的领域中,以不断创新的精神,造成几公里的深度,形成其他企业不可追赶的核心竞争能力。第二,以一贯的经营理念统率企业经营的短期目标。企业的经营是不断而持续地变化的,经营的具体业务总是短时间的。企业要生存下去,就必须适应变化,目标便成为下一次变化的火车头。对公司经营直接发生作用的总是短期目标,因而经营者和员工的行为很可能短期化,无数相互矛盾的短期化目标会弄得企业无所适从,混乱经营。因此,即使是短期目标,也必须统率于企业的长期目标。无论企业哪个部门、那项经营和工作,无论何时何地,都必须向着公司的长远目标进行革新、改善、发展,所作的努力才能有系统效率。只有统一的经营理念,才能使短期目标和长期目标一致起来,使短期目标成为长期目标的基石,通过实现无数短期目标,不断逼近和实现长期目标。第三,以一

贯的经营理念培育员工的目标意识。在今天,目标对于企业员工已变得如此重要,一个有明确长远目标的企业,在组织使命和价值观的支持之下,能使全体员工知道企业的未来之路,知道自己该向何处去;能使员工感到骄傲、自豪,拥有长远的眼光,满怀期待,心中充满机会,能为自己制定雄心勃勃的工作计划。长远的目标不仅使企业和员工得到了一个愿景、一项组织使命宣言、一个哲学观和意志力支撑,而且清楚地表述了组织所渴望的将来,它调动员工的情感、智慧、行动和判断,使企业获得来自内部的合力推动。因此,以一贯经营理念培育员工的长远目标意识,成为企业管理的一项根本任务。第四,以一贯的经营理念统率员工的目标行为。目标是企业奋斗的方向、是动力、是准绳、是标准,集中所有员工的努力于企业的目标之上,并应用最适宜的方法,最短的时间,最少的费用,取得实现目标的最佳结果,这是企业经营的要求。但是企业内存在着两个方面干扰员工目标行为的力量:一是来自员工个人的目标行为对集体目标的干扰,二是来自组织不当的行为对集体目标的干扰。为了排斥来自个人和组织对集体目标的干扰,有必要随时以统一的经营理念为指导,高举企业目标的旗帜,让员工始终看清企业目标。并用统一的经营理念规范员工目标行为,使每个人都一致地奋力攀登企业目标,不是每日重复昨日的工作,而是每天致力于革新、改善、提高。有集体目标行为的保证,企业必然处在不断进步之中。

企业文化管理思想的产生,使企业管理获得一种新的哲学观点,一种新的思维方法,一种新的方法论视野,使工业时代的企业管理思维方式得到根本突破。

二、企业文化的管理制度

为了实现企业文化管理的思想,企业文化管理应建构一套与其他管理不同的管理制度。这一套管理制度包括四个方面。一是文化意义符号管理制度。企业文化管理是以文化为根本手段所进行的管理。文化是一种意义符号,只有分享这一文化的人才能识别。一种意义符号作用于同一文化群体,会使群体成员产生共同理解和阐释,获得共同指令和认同,产生与这一文化意义符号相一致的行为。因此,形成企业全员认同的文化意义符号系统,并对这文化意义符号系统进行有效管理,是健全企业文化管理制度的首要要求。

企业的文化意义符号系统包括:(1)文化精神意义符号系统。主要是指企业经营理念系统,包括企业口号、使命、宗旨、目标、成功思维、成功法则、成功精神等等。它是企业精神文化的正规系统层次,是一套不可争辩的原则。(2)文化物质意义符号系统。包括企业的标志、名称、旗帜、环境、设施、各种体现企业文化个性特征的物质设计等等。(3)文化行为意义符号系统。包括企业与社会、政府、市场、顾客;与供应商、经销商、竞争者;与内部不同层级、不同部门、不同角色人员发生行为互动时,其意义所传达的文化指令;以及由典型人物的行为传达的文化指令等等。企业文化管理,首先就是文化意义符号系统管理。从不同层次,不同类型的文化意义符号中,员工准确地得到意义指令,采取符合文化意义符号系统要求的行为,达到管理的目的。

文化意义符号系统管理制度要求做到:第一,首先应形成企业的精神文化意义符号系统,即企业的经营理念系统。通过自觉地、长期地、系统地总结、提炼、提升和完善企业的核心经营理念,逐渐形成核心经营理念系统的正式文本,以此作为整合全部文化意义符号系统的核心和基础构架。第二,以企业精神文化意义符号系统为根本规范,系统整理、提炼、设计企业的物质文化意义符号系统和行为文化意义的符号系统,并把它们整合成一个体现企业集体个性性格的完整的文化意义符号系统,做到协调、完整、统一、有机,使之对内实现全方位规范作用,对外实现全方位传达作用和控制作用。第三,制定对企业文化意义符号系统进行管理的制度。包括阐释、传达、宣传、学习、培训、实践、维持、传递、变更、重构等方面的规定。使企业文化意义符号系统长期地、隐形地、巩固地对企业经营管理发生指令作用。

二是企业文化沟通管理制度。文化要起到根本的管理作用,形成完备的文化意义符号系统是必不可少的前提。但这只意味着文化管理才开始,有效的文化管理还有赖于文化沟通。沟通是对一组文化意义符号的共享,以及根据对一组文化意义符号共享,而对个人和组织的思想和行为的改变(或者继续,或者停止,或者改变)。只有沟通才能使文化发生根本管理作用。

因此,企业文化管理要求建立健全的沟通管理制度。包括:第一,沟通态度管理。企业内部从上到下,从内到外,一切员工都应对文化沟通、文化传递、文化理解、文化执行持积极的、主动的、快速反应的态度。从文化沟通中习得和内化本企业的文化。一个企业缺乏积构沟通的态度,企业文化要内化到员工一切集体行为中,要发生文化管理的强大作用不可想象。第二,沟通类型管理。流畅的文化指令传递,依赖于企业内形成立体网络式的沟通渠道。上下沟通、左右沟通、内外沟通、专家沟通、正式沟通、非正式沟通、语言沟通、非语言沟通等。只有拥有健全的、发达的沟通类型,使各种类型的沟通形式各自发挥沟通的作用,互相配合,相得益彰,企业文化指令得以通过多种形式而传递,员工及时共享文化,才能有效执行文化指令。第三,沟通渠道管理,渠道是文化指令通过的通道。渠道的功能、容量、速度、长度质量等,直接

影响文化指令能否顺畅、及时、有效地传递,对企业文化能否发生管理作用影响极大。渠道管理要求注意沟通渠道建设、质量保证、障碍克服,使渠道处在高效运作之中。第四,沟通媒体管理。借助于不同形式的媒体,或大众传播媒体或人际传播媒体,使文化指令以各种媒体为载体,通过多种渠道,顺畅传递。企业使用媒体不是任意的,必须根据经营理念进行选择,使之具有个性,体现企业理念要求。在媒体上的编码所形成的意义符号,也要与经营理念一致,以保证正确传达企业一贯的文化指令。总之,完善的文化沟通管理制度,将有助于企业文化管理高效发挥作用。

三是文化氛围管理制度。达到塑造企业集体性格的目的,就要把企业的客体文化转化为员工主体文化。实现这个转化的中介就是企业的文化氛围。企业文化意义符号系统以职场氛围的形式存在。所谓职场氛围是指由企业特定文化形成的、无时不对企业员工产生影响、指令、薰陶、感染、调适、规范、塑造作用的、笼罩或充斥于企业内部环境中的气氛或情调。它是企业恒定的文化力场,它包围着员工,员工在职场氛围下被文化力作用,被文化指令暗示,产生模仿、顺从、认同、内化,最终把客体文化转移到员工主体身上,实现文化对主体的塑造作用。具有优良文化的企业,总是具有优良的企业文化氛围。企业文化总是通过与之一致的文化氛围而发生管理作用。

因此,企业文化管理包括了企业文化氛围管理。主要内容有:第一,企业文化氛围的统合管理。职场文化氛围是一个有机体,它由物质层面、精神层面和行为层面为结构,以精神层面为核心统合而成。这三个层面相互配合。有力地传达企业的经营理念,使员工无所在地被文化包围,使经营理念达到全方位作用于员工的目的。文化氛围三个层面的支离破碎,必然抵销企业文化的管理作用,使企业文化管理流于形式。因此,企业必须对职场文化氛围进行有机统合,凡是不能传达经营理念的物质层面和行为层面的东西应统统消除;凡是与经营理念不一致的物质和行为层面的东西,应予以矫正和调整。文化氛围的有机统合应给予精心管理。第二,企业文化氛围的强度管理。企业文化要强有力地发生管理作用,必须强化文化场的力度,形成强力文化氛围。只有浓烈的、鲜明的、不可抗拒的强文化氛围的存在,具有与之不相一致的文化价值观和行为的员工,在这种强文化场中,才会被改造、被塑造,才会一致地形成集体性格。企业文化氛围不仅应当被统合,而且应当被强化。企业管理者应当自觉地意认到这一点。第三,企业文化氛围的维持管理。文化氛围的统合形成需要一定的时间,而文化氛围的维持需要更长的时间。没有文化氛围的长期维持,企业文化要发生软管理作用、塑造作用,则完全不可能。而长期维持,并在维持中强化和革新则是最难的事情。它是企业的一种经营价值理念,能否内化为企业集体信仰的试金石;是企业领导者能否发自内心要维护一种集体价值观的坚定立场的检验;是企业文化管理超越形式主义、文牍主义转而落实为实践主义的必要措施。日

篇8：情感激励在企业管理中的应用

关键词：企业,管理者,情感激励

当今社会, 人才是企业最重要的资产。如何吸引并留住人才, 已越来越得到企业领导者的重视。而科学运用情感激励, 将会使管理者轻松实施管理, 企业员工互利共赢。

一、情感激励的概念理解

1. 情感激励的概念

感情激励是是以重视人的情感为前提, 以尊重为基准, 通过与员工交流沟通以强化感情, 协调领导与员工的关系, 使员工获得情感上的满足, 激发员工工作积极性的一种激励方式。根据马斯洛的需要层次理论, 人类有五个层次的基本需求, 即生理、安全、社交、尊重、以及自我实现, 后三个层次更多的表现为情感上的心理需求。情感激励就是通过企业管理者通过满足员工高层次的心理需求, 达到提高员工工效的目的。

2. 情感激励的作用

情感激励的作用关键在于能够团结员工, 凝聚人心, 真正发挥人的主观能动性, 共同实现企业的繁荣强大。具体表现在:第一, 情感激励能充分调动员工的积极性。情感激励的实施需要真诚的交流, 需要有效的沟通, 来增进上下级间的友谊, 消除隔阂。当员工的某种需要得到满足时, 在工作过程中就会形成主人翁的意识, 调动了积极性。第二, 有助于融洽领导者与员工的关系。情感管理可以帮助领导者形成良好的人际关系, 使员工更加拥戴领导者。“感人心者, 莫过于情”, 情感激励以情理的疏导, 达到相互间的理解与信任;如亲人般的关怀, 达到情感上的共鸣。

二、情感激励的实施手段

1. 关心员工, 欣赏员工

管理者要关心员工, 这是情感激励的切入点。管理者关心员工要形成习惯, 从细微处着手, 全方位的切实解决员工在生活、工作、学习中的困难, 了解员工的情绪变化并加以妥善解决。以欣赏的眼光看待员工, 能够赞美员工, 及时而又恰当地给的员工送上一顶“高帽”, 从而赋予员工一种积极向上的力量, 更大地激发其对工作的热情。

2. 沟通员工, 理解员工

要深入员工, 与员工交流。通过交流沟通, 员工就能对公司的发展规划、目标理念、管理制度等有一个正确的、全面的认识, 使员工对公司产生认同感与归属感;同时只有沟通才能使管理者了解员工的工作、生活的各方面, 帮助解决各方面困难, 它是管理者调查研究, 争取支持, 汲取智慧的最佳手段。沟通最重要的是能够统一思想, 使员工之间的价值冲突转化为价值认可。理解是相互的。管理者理解员工, 员工理解管理者, 相互间站在对方的角度考虑问题, 才能切实的为对方着想。它为情感激励提供了一种无形的资本。理解是人天生就具有的一种欲望, 人一旦得到理解, 就会感到莫大的欣慰, 更会不惜付出各种代价完成目标。

3. 尊重员工, 信任员工

尊重, 是合作的前提。每个人都有自尊心, 都渴望得到别人的尊重。尊重是对个体的认可与崇高评价, 它能够催人奋进, 成为密切人际关系的黏合剂。一个人只有自尊心被满足, 才会竭尽全力地发挥自己的潜能, 特别是对组织感召力比较突出, 渴望被组织肯定的员工来说更是如此。管理之中的信任, 体现的心理机制是期待效应, 通常是指在人际交往中, 一方充沛的感情和较高的期望可以引起另一方微妙而深刻的变化, 使对方按照自己期待的方向发展。有句俗话说, “士为知己者死”正是说明了信任的巨大激励作用。信任就是给员工以充分的信任, 敢于托付, 敢于重用, 从而使员工保持良好的心态, 心情愉悦、积极的投入到工作中。

4. 参与决策, 成才激励

随着环境的改善和自身素质的提升, 现代企业员工的参与意识不断增强。所以企业要创造和提供一切机会让员工参与企业管理, 分享工作成果, 这样能够逐步实现自我价值, 提升员工忠诚度和责任感:要注重人的全面发展, 最大限度地将个人兴趣、性格、价值观与工作相融合, 为员工提供成长平台和发展机会, 使谋生的工作成为激发生活热情和充满成长机会的事业。

三、情感激励实施的注意事项

为了更有效的实施情感激励, 还应注意以下几个问题:

1. 提升领导艺术水平

具体地说, 就是要做到“三个一点”:即嘴巴甜一点、说话艺术一点、行动快一点。嘴巴甜一点, 是指在用欣赏的眼光看待员工时, 要做到赞其所长、容其所短, 多赞扬员工的优点和长处。说话艺术一点, 就是在赞扬员工时, 说话要富有幽默感和感染力, 使员工们听得进、记得住、学得着。在批评员工的过错时, 要注意分析主客观原因, 以与人为善的态度, 帮助总结经验教训。行动快一点, 就是见到员工的优点和出色表现时, 不要等到半年或年终总结回顾时再奖励, 最好是当时就说、就奖励, 即使因某种原因不便当场赞扬的话, 也不能拖延过久。

2. 情感激励要适度

管理不能不讲情, 但也不能只讲情。过犹不及, 任何事情都讲究“适度”原则, 情感激励的实施也要刚柔并济。滥用情感显得过于虚假, 体现不出管理者的真诚, 没有可信度, 因此不但激励不了员工, 还使被管理者怀疑管理者的真正动机, 抑制了员工的积极性与创造性。

3. 情感激励要真诚

人对感情都是极为敏感的。管理者在激励员工时, 感情一定要发自内心, 真实流露。否则, 一旦感情的假面具被揭破, 管理者将是前功尽弃, 失去员工的信任和员工对企业的忠诚。因此, 管理者在运用感情激励时态度必须要真诚。

4. 情感激励要围绕团队目标展开

激励的目的是要激发员工的工作热情, 积极发挥主动性, 使其为实现集体目标而努力工作。所以, 情感激励一定要围绕团队目标而展开。这就要求管理者时刻牢记团体目标, 不能以自己的喜好为标尺来进行激励。

随着现代人力资源管理的理念逐步推广应用和深入, 作为一项重要的激励手段, 企业管理者应该对情感激励重视起来, 以实现企业的发展壮大, 使企业在激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]徐为列.对情感激励的思考[J].经济论坛, 2008, (12) :89-90.

[2]吴芳.领导激励[M].企业管理出版社, 2009.