【怎样管理好员工】科闻100的情感留人法

【怎样管理好员工】科闻100的情感留人法（通用1篇）

篇1：【怎样管理好员工】科闻100的情感留人法

此案例选自《实战商业智慧》杂志2010年第16期总第159期

以年轻人为主的公司，依靠什么留住人才？对于创意型的公司而言，什么样的环境和用人方式，可以保持员工对公司的忠诚？怎么样才能激发他们的才能，使企业获得他们创意性的构想？

科闻100的情感留人法

以人为本是许多创意型、技术型公司的管理法则，他们会给员工提供很具有创意的环境，来激发员工的创作激情，同时也会在公司内部形成一种文化，帮助企业留住员工。

今天我们要介绍的是一家国际性的公关公司——科闻100的留人经验。

科闻100进入中国已经4年多的时间了，公司里几乎都是年轻人，70后、80后为主。在如何留住人才方面，他们总结出了这样的一条法则：强调工作生活平衡度的管理体制，以情感留人。

怎么理解这句话呢？有哪些具体的措施，可以保证这种管理法则得到实质上的执行？ 强调工作生活平衡度的管理体制，其实就是创造一种最可以激发员工创作力的环境，使他们可以保持创作的激情。这种氛围，包括管理氛围和文化氛围。

在科闻100，每年的绩效考核时，各级主管最重要的工作就是：了解并评价自己团队中成员的职业规划，为他们提供职业机会和发展空间。

科闻100大中华区人力资源总监张冬梅，是这样看待这项工作的：“比职业角度更具有吸引力的是企业文化，年轻人喜欢拼命工作，然后可以尽情玩耍。因此，我们的企业文化强调工作和生活的平衡度。”

在这样的措施下，每个员工的能力、理想都会得到尊重，同时会得到公司在该方面的支持。这创造出了一种很具有协和性的企业氛围，每个员工都不必再花费太多的心思在如何个人上进方面，自然可以将心力都放到创作上。

这种工作生活的平衡，也表现在工作时间的灵活度上。在科闻100，上下班不用打卡，并且每天都有半个小时的宽松性，夏天天热等特殊情况可以更早下班。

这半个小时的宽松性，就是如果早来，就可以早走；如果晚上，就可以晚走。比如，员工头一天有项目要加班的时候第二天可以晚来，晚上报了一个培训班，需要早点离开公司的时候，第二天可以适当地早来。

在这样的情况下，每个员工都可以适当安排自己的时间，也更能适时调整自己每天的工作计划，喜欢赖床的80后再也不用半闭着眼睛“冲”进办公室了——一个还处于“半醒半睡”状态的人，相信也未必能发挥出多少的工作能力。

那么以“情感留人”又是什么意思呢？又有哪些具体表现呢？

情感留人，其实跟工作生活平衡是同样的道理。科闻100的“情感留人法”，就是给员工提供各种各样的情感管理，比如说为员工生日举行PARTY，让每个员工都感到企业就是自己的家一样。这样一来，企业的向心力、凝聚力自然就出现了，相信在里面呆久了，没人可以轻松离开这种环境。

有意思的是，科闻100每年还有两天的特殊假日，叫做“被窝日”——在没有重大工作的前提下，情绪不佳、希望把夜里的美梦做完等任何不想工作的理由都适用，员工可以自己决定是否要去上班，而不需要等待领导批复。

此外，科闻每年还为员工提供旅游、带薪休假等福利。

可能大家都会觉得，这简直就成了幼儿园了，哪里像公司呀？当然，这些都是比较情感化的管理方式，在团队建设方面，科闻100当然也会有一些比较“严肃”的管理，比如说每年的培训。

正如张冬梅所说的：“我们所有的点子，都是为了让在情感上容易产生依赖感的80后更加‘依恋’公司。”

专家点评：很多看过谷歌公司办公室的人都知道，他们的整个办公室就像个小家庭一样，里面甚至有游戏机、玩具、养在玻璃柜里面的蜥蜴„„谷歌公司的秘诀就是：让员工获得更多的轻松感，让他们有足够的条件来产生灵感，让他们一直保持着创新。所以才会有谷歌退居香港后，很多公司去挖这些谷歌公司的前员工，得到的答案却是：“他们终究不是谷歌。”

科闻100的管理方式，可以说跟谷歌殊途同归。

以人为本是一种企业文化的重要支点，当社会物质条件提高到一定程度，人们的需求往往从物质转向精神，被尊重、被认同的要求会越来越高。尤其是对现在的年轻人来说，他们的这种需求会更为强烈，企业如何把握住这种需求，才能激发出他们乐于工作、醉心于工作的激情，从而为公司带来更多的创意、更多的创收。

这种方法的轻松性也决定了，它更值得创意型、软性产品或者服务型的公司进行借鉴，也就是说，一些以职员创意为主要产品和服务的公司，比如互联网服务平台等，更适用这种方式，但一些工作性质要求比较严谨的公司，这种方法并不适用。

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