双师型师资队伍

双师型师资队伍（通用8篇）

篇1：双师型师资队伍

中职学校“双师型”结构师资队伍建设探索

[摘 要]随着教学改革的深入进行，中职学校逐步形成了“双师型”的教师团队，这时一个可喜的现象。但现阶段“双师型”教师队伍的建设中仍存在着许多的问题，这些问题都对“双师型”教师队伍建设产生了阻碍作用。如何进一步促进中职学校“双师型”结构师资队伍建设？本文从“双师型”师资建设目标的筹划入手，对坚持“内培外引，专兼结合”的基本原则，把现阶段的条件利用起来，挖掘学生自身潜力和发展走自主模式等方面，对“双师型”结构师资队伍建设进行了一些探索和研究。

[关键词]“双师型”；结构；师资队伍；中职学校

中职教育兼有职业化教育和实践化教育的特点，在教师师资力量肯定与普通的高中不同。作为中职学校的教师必要要有基本能力和素质的同时，还要有丰富的相关职业的最新的知识和实践能力。但现阶段中职教师在许多方面都没有达到相应的标准，所以中职教育难以培养出社会和市场需要、符合岗位需求的技能型人才。通过笔者自身的实际和经验，在中职学校进行“双师型”结构师资队伍的建设可以很好的解决这个问题。以下是笔者对相关问题的一些思考和探索。

一、“双师型”结构师资的含义

“双师型”结构是指专业课教师中的专任教师与兼职教师的结构，兼职教师是指学校正式聘任的、独立承担某一门课程或实践教学的任务的行业、企业以及社会中实践经验丰富的名师、专家、高级技术人员或者技师及能工巧匠的教师结构。通俗的说，“双师”就是只学校的专任教师和其他的兼职教师。

二、“双师型”结构师资的建设目标分析

随着现代职业教育的发展，“坚持以就业网为导向”，“以能力文本位、以职业实践为主线、以项目课程为主体”的板块化课程体系成为当今中职教育的主流理论。这个理论架构也我们的教学课程改革提出了新的要求。什么是“”建设“双师型”结构师资队伍就是满足这个理论的重要条件。首先，在进行“双师型”建设时，要注意专业分析和教师分析共同发展。对专业的教师在数量、质量、专业程度进行整体全面的分析，来确定他们所教专业的基础。然后，对教师个体进行分析，了解教师的个性特征、知识水平、身心素质和家庭环境等，用对他们从事的工作进行匹配，发现现阶段师资配置的问题。

三、制定“双师型”结构队伍建设的方案

1.优先培养对象的选择。具体在制定的人选时，需要对三种情况进行优先考虑。第一、中职学校的重点学科、专业等教学需要的基本人才需要进行优先培养；第二、中青年优秀教师和学科带头人需要优先培养；第三、积极向上、在教学、科研等方面有较大贡献的教师优先培养。先找出最需要进行培养的教师，让他们在自己的专业上进一步的发展和成长，从而带动整个中职学校所有教师的发展。

2.培养规划的落实。对教师的培养规划要落到实处，可以采取“二四分类”的方法。将全校的教师分为四个类别，即合格教师、骨干教师、学科带头人、名师四个部分，然后根据不同的教师级别为他们制定不同的目标，对达标的要求、时间、途径和评估方法，并督促他们取得各个学科的中高级技能证书；而对于教师的教学技能也可以分为四个阶段，即“会”、“熟”、“精”、“专”四个等级，从而更好的认识教师的教学和专业水平，有助于对培养规划的制定和落实情况进行监督。

3.培养步骤的明确。在实施培养步骤时必要清晰明确，在可以采取“四个阶段”分期。第一阶段，通过利用其他各种方法和手段来让教师认清自己的特征和能力，为教师的进一步发展提供一条清晰的道路。第二阶段，加强教师的教学能力和教学知识，拓宽教师的教学内容，让教师通过培养等方式，让他们可以胜任2门以上的专业课理论教学和1门专业技能课教学，着实的提高教师自身的素质和水平。第三阶段，在广泛的基础上更要加强教师对一门学科的专业素质，中职教师不仅仅在教学上要广泛，更要专业，学校方面要加强督促教师获取相关的专业技能证书，保证教师的专业性。第四阶段，深入培养阶段。在教学上要优秀是一个中职教师首先要达到的基础目标，如果能在课程改革、开发课程模块、编写教材等方面能够加以深入，才能真正的称之为优秀的中职教师。

4.在具体培养时的操作。在进行中职学校“双师型”结构队伍的建设过程中，要如何进行具体的操作呢？采取“校企合作”的方式，也就是学校和企业采取“派出去，请进来”的合作教学模式。学校方面应该经常派出教师对企业的新产品的研发、市场调查与分析、技术攻关方面进行专业的指导。一方面，派出的教师可以加强对生产一线技术要求、技术工艺标准、企业的需求的了解，让教师更加清晰和直观的了解到企业需要什么样的人才，才能对自身的教学思想、教学内容进行调整和改善，培养出社会和企业需要的学生。在企业方面，企业可以派出自己的工程技术人员，作为在中职学校的教师来教导学生。把他们在生产上真正实用的丰富的生产技术和管理经验传授，将生产实践中的新技术和新成果带进中职学校，提高专业教师的双师素质，促进中职学校的专业教学，提高中职教育的教学质量。

四、中职学校建设“双师型”结构师资的途径

1.转变教学观念、提高思想认识。在现代社会中，传统的教学观念、模式和方法已经于中职教育的发展需求脱轨，完全不能适应现在的需求。因此，转变教学观念、提高思想认识是要建设“双师型”教师的第一步。教师应该跟上形势的发展，不断的更新自身的职业教育观念、学习最新的知识和技术，树立起终生学习的观念，让自己成为一个合格的双师型教师。

2.完善培养机制，优化教师结构。在制度上同样需要进行相应的改进，对专业教师资格制度、职务聘任制度、培训制度、考核制度等方面进行全面的完善，是形成长期有效运行的双师型师资队伍建设的制度保证；在教师的聘任方面，中职教师要加强对专业教师的思想品德、教学质量和实践能力进行严格的考察和评估，采取新型的高职低聘或者是低职高聘的动态的聘任手段。

3.加强理论和实践的结合，培养能力。产教结合是培养“双师型”专业师资队伍的有效途径，让教师的教学和生产结合起来，既可以拉近专业教学与生产实际的距离，在两个方面都对教师进行锻炼，又可以让教师在生产实际中学到生产的新知识、新技术和新工艺，加强教师对自己专业的操作技术的了解，在教学时进行生产经验的渗透。鼓励专业教师到生产现场进行教学，让教师可以根据本专业的实际，提高他们的实践能力的培养，让他们能够更快的掌握最新最现代的技能的应用。

五、结语

总之，建设一支高质量的“双师型”师资队伍，是顺应中职教育发展的措施，也是突破职业教育瓶颈，提高职业教学质量的关键方法。但这个系统的工程仅仅依靠职业教育学校是不够的，需要教育行政管理部门以及整个社会的支持。只有这样才能顺利的建设出“双师型”师资队伍，提高中职教育的教学质量。

参考文献：

[1] 王钦.基于“双师型”教师培养的中职教师专业发展策略研究[D].江南大学 2014.[2] 刘昕.陕西省中职学校“双师型”教师培养研究[D].西北农林科技大学 2014.[3] 杨F.多维视域下“双师型”教师队伍建设路径研究[D].湖北工业大学 2014.[4] 万娥.企业在职业院校“双师型”教师队伍建设中的角色定位研究[D].湖北工业大学 2014.[5] 姜彦华.中职教育吸引力提升策略的研究[D].广东技术师范学院 2014.

篇2：双师型师资队伍

构建“双师型”师资队伍是职业教育特点、办学规律和培养目标等因素决定的。“双师型”师资队伍建设是职业教育师资队伍建设的核心内容，是保证技术应用型人才培养质量的关键。根据国务院《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》(国发[2002]16号)、《九江市职业教育发展十二五规划》等文件精神，为努力建设一支学历高、职称高、实践操作能力强的“双师型”教师队伍，结合我校专业建设和师资队伍建设的实际情况，特制定本方案。

一、指导思想

以党的十七大精神和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以提高教师专业水平和实践能力为目的，以师德建设为首位，以集中培训和分散研修相结合为基本形式；坚持“面向全员、突出骨干、倾斜新教师”的原则，培养多层次、高规格满足学校发展的“双师型”教师，促进我校的教育质量大幅度提高，切实提高学校专业教师队伍的整体素质。

二、组织机构

为加强“双师型”教师队伍建设的管理、组织和实施，成立“双师型”教师培养工作领导小组，全面负责培养对象选拔、培训项目安排、培训经费落实和考核评估等工作。

组 长：梅芳田 副组长：刘自亮、熊斌斌

成 员：刘笑庆、龙德胜、李清水、曹巧珍、苏继坡

三、目标要求

总体目标：按照专业发展规划，在未来的2-3年内，“双师型”教师的比例达到高职专业教师队伍的90％以上，同时应达到以下具体要求：

1、教学能力：①具有扎实的专业理论基础；②能胜任本专业两门以上课程的教学，并熟悉相关课程的内容；③胜任与专业相关的实验、实习、实训和组织与指导工作；④能运用现代教学技术进行教学；⑤具有教育、教学管理的基本能力。

2、专业实践能力：①具有高级技工以上的生产操作能力，获职业资格证书或相应技术等级证书；②具有胜任专业工作的能力，并有一定的专业实践及创新能力。

篇3：“双师型”师资队伍评价机制研究

一、“双师型”师资队伍定义及评价原则

目前, “双师型”师资的定义在职业教育界已逐渐形成共识, 即“双师”素质和“双师”结构的统一。“双师”素质是指从事职业教育的教师个体既能从事专业理论教学, 又能指导学生的技能训练。教育部高教司在高职高专教育教学工作合格学校评价体系中指出, “双师”素质教师是指具有讲师 (或以上) 教师职称, 又具备下列条件之一的专任教师:有本专业实际工作的中级 (或以上) 技术职称 (含行业特许的资格证书) ;近五年中有两年以上 (可累计计算) 在企业第一线本专业实际工作经历, 或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书, 能全面指导学生专业实践实训活动;五年主持 (或主要参与) 两项应用技术研究, 成果已被企业使用, 效益良好;近五年主持 (或主要参与) 两项校内实践教学设施建设或提升技术水平安装工作, 使用效果好, 在省内同类院校中居先进水平。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》 (教高[2006]16号) 提出, 高等职业院校教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要, 注重教师队伍的“双师”结构, 改革人事分配和管理制度, 加强专兼结合的专业教学团队建设。“双师”结构是指职业院校中既有从事理论教学的专任教师, 又有从企业一线雇佣的传授新知识、新技术的技术人员担任兼职教师。在“双师型”师资队伍评价中要遵循以下原则。 (1) 师德一票否决原则:师德师风是“双师型”教师评价的重要内容, 对“双师型”教师的考核必须坚持师德评价不合格一票否决的原则。 (2) 动态性原则:对“双师型”教师定期考评, 并考核其发展变化。将“双师型”教师评价标准与职称、职级的提升并行设计。即将“双师型”标准也分为初级、中级、高级三档。教师在职称晋升时, 不光要满足职称评审的条件, 还要满足相应级别的“双师型”标准。 (3) 定性定量结合原则:制定“双师型”教师评价的框架性制度、培养方案及考核办法以及政策激励性等文件。重点是制定科学的、覆盖面全的、可操作的评价指标体系。先定性再定量, 定性与量化相结合。每项考核指标必须具体明确, 可测量、可观察、可操作。 (4) 导向性原则:考核评价指标与方法均应体现以人为本, 以发展为目的, 体现考核评价的导向作用。利用评价机制, 通过科学的评价, 为教师提供进一步发展的空间和动力。同时要应用多元智能的评价观, 以利于教师认清自己的优势, 为自身的发展提供有益的反馈, 发挥“双师型”教师内在的潜能。 (5) 阳光式原则:将校内教务处、人事处、教学督导组、系领导、教师间和学生对教师的考核评价与学校聘请企业专业技术人员对教师的校外考核评价相结合进行考核, 做到公开、公正、公平、客观。

二、“双师型”师资队伍评价体系

1. 师德师风评价体系。

科学、合理、规范、有效的师德评价体系可以为“双师型”教师未来的发展指明改进和努力的方向, 能够进一步提高教师的职业道德水平, 从而提高育人质量, 增强学校的竞争力。从“双师型”师德评价目的出发构建奖惩性评价和发展性评价两种办法, 并逐步以发展性评价作为评价的价值取向。发展性评价可以充分调动“双师型”教师的积极性, 以使教师注重自己的个人价值、伦理价值和专业价值, 使教师关注自己的未来发展。建立细化的师德评价指标, 可以从以下几方面评价:良好的思想政治素质, 依法从教、爱岗敬业的精神, 教书育人、为人师表的表现, 关心学生、尊重学生的态度, 团结协作的精神以及良好的学术规范等。这些都应该是师德评价指标中必须具备的要素。在“双师型”师德评价中, 力求将正式评价和非正式评价、外在评价和自我评价相结合。在评价中应坚持评价者的主体性, 多开展自我评价, 以增强教师的责任意识。师德师风是“双师型”教师评价的重要内容, 对“双师型”教师的考核应坚持师德考核评价不及格一票否决的原则。

2. 教学能力评价体系。

“双师型”教师的教学能力评价体系可以从学校专门机构、专业教学指导委员会、学生三方面综合评价。负责此事的学校专门机构主要为学校教务处, 教务处制定“双师型”教师的教学评价细则, 负责教师的整体教学水平评价, 如教师的出勤率、教案、课件、课堂教学情况等内容。在系级要成立专业的教学指导委员会, 专业教学指导委员会成员主要由相关专业的优秀教师组成, 这样的评价更具有专业性, 能够发现教学中的学术性问题, 并能了解学生在上课过程中是否真正学到了专业的热点和难点问题。同时, 建立面向学生的教师教学质量评价系统, 学生登陆该系统后, 可以匿名对教授其课程的老师进行评分并写出具体的建议, 学生评教可以考察教师教学的责任感和课堂教育的生动性。每学年, 要督促评价结果居后10%的教师, 使其改进教学方法, 尽快提高教学能力。采用三方面评价加权得出最终的“双师型”教师的教学能力考评结果。

3. 专业技能与实践能力评价体系。

具有较高的专业技能与实践能力是“双师型”教师的重要特征, 也是区别于普通高校教师的根本特征。衡量“双师型”教师专业技能与实践能力的一个标准可以从其自身具有职业资格证书的等级评价。要求“双师型”教师必须具有本专业职业资格证书 (含行业特许资格证书或专业技术证书、国际著名企业专业资格证书、专业技能考评员资格证书等) , 或者参加与本专业职业资格证书相关的认证工作。专业技能的获得是一个长期的学习、训练过程, 因此在评价“双师型”教师职业资格等级时, 要采取动态的过程, 即:对于初级职称的“双师”型教师要求其必须具有本专业中级以上的职业资格证书, 而对于晋升高级职称的“双师型”教师则必须要具有本专业高级以上的职业资格证书。同时, 建立校内校外结合的双重评价体系。校内评价主要从实验实训教学效果、实验室建设管理、参加职业技能竞赛、指导学生参加专项竞赛等方面评价。强化校外评价体系的作用, 学校制定相应制度要求40周岁以下的“双师型”教师必须在规定年限内到企业的相关专业岗位顶岗半年, 顶岗结束后企业和学校要进行考核, 考核的结果要作为教师评优、晋升职称的必要条件。

4. 科研能力评价体系。

科研能力评价是“双师型”教师评价体系中的主要组成部分, 是衡量“双师型”教师履行科研职责, 形成激励机制的有效手段, 对于挖掘教师科研潜力, 实现教师队伍的优化组合, 提高教学质量具有极其重要的现实意义。在“双师型”教师科研评价体系上要彰显职业特色, 不能完全照搬普通高等院校的科研评价体系。应该主要从应用理论研究和高新技术开发与推广, 发挥其与生产实际联系密切的优势, 对生产实际中存在的技术问题加以解决, 攻克技术难关, 将理论研究的成果尽快转化为现实的生产力。要制定适宜的科研评价频率, 不应过于频繁地检查和考核。不能要求“双师型”教师在短期内出大量的优秀成果, 防止出现弄虚作假现象。制定科研评价细则, 主要从科研课题、科研成果、科研奖励三方面进行评价。然后在每一方面细分各项, 根据科研影响力制定各项的权值, 最终得出教师的科研能力综合评分。根据科研成果制定奖励制度, 进一步激发“双师型”教师的科研热情。

高等职业教育在我国起步较晚, “双师型”教师评价机制还主要建立在传统模式上, 在实践上缺乏一套切实可行的评价体制, 必然存在一些问题。对于“双师型”教师评价机制的建立不能急于求成, 要综合考虑各因素, 不断调整完善, 才能形成一个科学有效、操作性强的教师评价体制, 从而对高等职业教育的健康发展起到促进作用。

参考文献

[1]强伟纲.高职院校“双师型”教师评价探析[J].中国职业技术教育, 2013, (24) :39-42.

篇4：探索高职“双师型”师资队伍建设

关键词高职；“双师型”；师资队伍；建设

中图分类号C4 文献标识码A 文章编号1673—9671—(2009)122—0082—02

高职院校教师是教学工作的主要承担者，是教学质量的保证，也是高职院校核心竞争力的主体。高等职业教育的职业性、实用性和技术性的培养目标，决定了高职教育的专业教师必须是“双师型”教师。“双师型”师资队伍是高等职业教育的基本特性和基本保证。

1高职“双师型”师资队伍建设中存在的主要问题

1.1对“双师型”教师的内涵认识不准确，对“双师型”教师的认定不合理

对于“双师型”教师内涵的理解目前包括以下几种观点：

1)把“双师型”教师等同于持有双证书的教师，仅从证书出发，并不理会教师是否具备相应的实际教学能力。这类情况容易导致师高职院校教师获取证书的功利性和盲目性，而并不重视自身素质和能力的培养，不利于高校教师队伍的建设。

2)认为“双师型”教师就是有在生产和管理一线参加实践工作经历的教师。这样可能出现教师为开具在生产和管理一线参加实践工作经历的证明而弄虚作假，从而使实践锻炼流于形式或者达不到预期目的。

3)认为“双师型”教师就是能完成所有实践性教学并且具有较高职业素质和较强实践动手能力的教师。

教育部对高职院校“双师型”教师比例要求较高，再加上对“双师型”教师内涵的理解存在误区，致使部分高职院校对“双师型”教师的认定比较盲目，集中体现在只注重专业教师职业资格证书(其他专业技术职称)的取得和实践经历的证明上。这种以职业资格证书和企业实践经历为核心的“双师型”教师认定标准，虽然可以在短期内增加高职院校“双师型”教师的数量，但是却不利于高职院校教师职业素质养成和实践动手能力的提高，是不合理的。由此可见，高职院校“双师型”师资队伍建设的首要性和关键性问题是要准确理解和把握“双师型”教师的内涵。

1.2对“双师型”师资队伍建设缺乏科学规划，对教师的培养存在重数量轻质量和重复建设的现象

目前绝大多数高职院校只注重对“双师型”教师个体的培养和认定，而不是把“双师型”师资队伍作为整体来进行建设。由于缺乏科学的规划，可能出现重数量轻质量和重复建设的现象。比如根据高职会计专业人才培养目标分析，其专业教师队伍除了应当取得会计师和高级会计师职称外，还应当取得注册会计师、注册税务师、注册资产评估师和律师等执业资格。如果要求所有专业教师均取得与会计专业相关的所有证书显然是不可能也是没有必要的，但是如果仅仅为了取得“双师型”教师资格认定而都去参加难度相对较小的会计师考试也是不利于会计专业人才培养和师资队伍建设的。再比如根据会计专业岗位能力分析，要求学生必须具备会计核算、出纳、纳税申报等工作岗位的实践动手能力，这就要求会计专业教师必须具备相应的职业素质和实践动手能力才能够指导学生的实践教学。如果专业教师都到企事业单位的会计核算岗位进行实践，这样虽然也达到了培养教师的职业素质和实践动手能力的目的，教师返校后也能胜任会计核算岗位的实践性教学任务，也可以将其认定为“双师”，但是如果没有其他专业教师能够完成出纳、纳税申报等岗位的实践性教学任务，这样的“双师型”师资队伍是不够完善的。

1.3缺乏稳定的兼职教师队伍

教育部在《关于加强高职高专院校师资队伍建设的意见》(教高厅[2002]5号)中指出：聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径，各高职院校要结合实际，加强兼职教师队伍建设工作。由此可见，建立稳定的兼职教师队伍，是完善高职院校师资队伍建设，提高教学质量的重要方面，也是建立“双师型”师资队伍的重要组成部分，各院校应重点加强相关工作的进行。在国外的高职院校中，兼职教师往往会占了很大的比例，例如美国的社区学院，兼职教师占到63.9％，而加拿大占88％，德国更是大部分都是兼职教师。与国外相比，目前我国高校兼职教师的相关工作还有较大差距。

我国绝大多数高职院校对兼职教师的聘请和管理方而等工作存在很多的问题，兼职教师队伍不够稳定，原因主要包括：

1)不重视兼职教师素质。很多情况下，不了解兼职教师的学历、职称、职业素质和授课能力，聘请比较盲目，这样肯定难以保证教学质量。

2)主要偏重于基础理论课兼职教师的聘用。多数高职院校招聘兼职教师时，大多考虑基础理论课，而对于专业实践课兼职教师的聘请相对很少。

3)很多兼职教师因为是兼职缘故，难以保证上课时间，不能保证教学的连续性，也就更谈不上与专职教师交流和沟通，更加难以做到了解班上每个学生的实际情况，因材施教，教学质量更是难以保障。

1.4人才引进方式的局限性，制约了“双师型”师资队伍建设 根据教育部高职高专院校人才培养工作水平评估2004年指标体系的要求，高职高专师资队伍结构中，40岁以下教师具有研究生学历、硕士及以上学位(不含在读)的比例要达到40％为优秀标准，合格标准，(含在读)要达到20％。绝大多数高职院校为了达标，会把主要的精力和财力都放到提高师资队伍的学历结构上。直接聘请具有博士和硕士学历的毕业生的做法是短期内提高学校整体师资学历结构的捷径，因为提高在职教师的学历，一般需要较长的时间和较大的财力，但因过于重视达标，在人才引进时往往只注重相关证书是否获取，而忽视对综合素质和实践能力的考察，这种情况不利于高学历和“双师型”有效的融合。

高职院校教师队伍的规模是受编制限制的，如果为了提高学历结构而占用过多的编制，就会限制对在生产和管理一线工作具有丰富实践经验的高级技术人员和能工巧匠的培养和引进，这对“双师型”师资队伍建设显然是不利的。

1.5高职院校教师职称评聘制度不合理，存在重论文轻教学和重研究轻应用的现象，不利于专业教师职业素质培养和专业技能的提升，不利于“双师型”师资队伍建设

目前高职院校教师的专业技术职称评审依然是重点考核教师的教科研能力，而高职院校“双师型”教师的专长却并不是教科研，而是专业实践性教学和科研成果的推广与应用。高职院校教师为了晋升高一级的专业技术职称，只能在承担繁重的教学任务的同时，将大量精力放在完成学术论文和专业著作等硬性指标上，而无暇顾及专业实践锻炼和科研成果的推广与应用。这种专业技术职称评审制度的不合理，必然会影响高职院校对“双师型”师资队伍的建设。

2建高职“双师型”师资队伍的几点建议

2.1高职院校应结合自身的实际情况。针对不同专业制定科学合理的“双师型”教师认定标准

原国家教委1998年制定的《面向21世纪深化职业教育教学改革的意见》中首次明确提出“双师型”教师的概念。所谓“双师型”教师，是指既能传授专业理论知识，又能指导专业实践教学，从事职业教育的教师。因此，认定标准必须包括两个方面：一是按照高等教育法规定取得高校教师资格证书，二是具有较高的职业素质和较强的实践动手能力并且能够独立完成实践性教学任务。至于其他方面，高职院校可以根据自身的实际，结合不同学科专业的特点制定科学合理的“双师型”教师认定标准=

2.2把“双师型”师资队伍作为整体来进行建设，根据专业发展需要制定科学合理的建设规划。对教师进行有目的有计划的培养，把“双师型”师资队伍建设落到实处 早在2001年11月，教育部办公厅拟定的《关于加强高职高专教育师资队伍建设的若干意见(讨论稿)》中提出：要十分重视师资队伍建设，“双师型”教师队伍建设是提高高职高专教学质量的关键，并规定：至2005年，高职高专院校“双师型”教师要达到专业教师总数的80％。高职院校“双师型”师资队伍建设虽然任务重、难度大，但实际工作中不能只是为了完成指标，而应根据不同高职院校的实际情况，在对专业人才培养方案和教师队伍结构的认真分析之上，制定科学合理的建设规划，有计划有目的地对教师进行培养，这种培养不是个体的培养而是师资队伍的整体建设，这样才能把“双师型”师资队伍建设落到实处。高职院校应当根据专业发展的需求和教师的专业特长合理规划其专业教师应当取得的职业资格证书和应当参加的岗位实践锻炼，从而建立一支符合高职教育发展需要的“双师型”师资队伍。

2.3拓宽人才引进途径。注重具备实际工作能力的人才引进

目前，通过高校毕业生招聘是高职院校人才引进主要方式，高校毕业生往往是理论知识丰富但实经验相对不足。现在高职院校最急需的是具有丰富实践经验和较强动手能力的能承担实践性教学任务的教师。对于这种人才的引进，笔者认为。相关人事部门应该积极制定相关程序，创造条件，加大对具备实际lT作能力的专业技术人才的引进力度。

2.4建立相对稳定的“双师型”兼职教师队伍

《中共中央国务院关于深化教育改革全而推进素质教育的决定》指出：要注意吸收企业优秀工程技术和管理人员到职业学校任教，加快建设兼有教师资格和其他专业技术职务的“双师型”教师队伍。笔者认为可以把兼职教师队伍建设和校外实训基地建设以及专业建设指导委员会的建设结合起来。通过校外实训基地选聘具备教师素质、有丰富实践经验、愿意为高职教育作出贡献的专业技术人员担任兼职教师。这样的兼职教师既具有丰富的实践经验又了解教学状况和学生的实际情况，既能保障教学质量又能保持相对的稳定。

篇5：“双师型”教师队伍建设总结报告

“双师型”教师队伍建设

总 结 报 告

南阳市宛西中等专业学校

“双师型”教师队伍建设项目总结报告

一、项目建设基本情况

（一）项目建设总体情况

为确保我校教师队伍能适应职业教育不断发展和专业建设的需要，不断提高教育教学质量，促进学校快速发展,建立融教学、培训、职业技能鉴定于一体的教学、实训体系，加大从行业企业聘任高技能兼职教师比例，充分发挥行业作用，努力建设一支教学能力强、学识水平高、实践操作能力过硬的“双师型”专业教师团队。使“双师型”教师占全体教师比例达到95%，总人数占全南阳市第一名。

主干课程教师到本科院校进修5人。骨干教师参加相关职业技能培训180人。到对口企业参加顶岗实践95人。参加国家级专业骨干教师培训5人。专业教师到其它职业学校学习培训319人。出国考察和培训1人。聘用兼职教师40人。重点建设专业专任教师职业资格证率达到60%以上。

（二）、项目建设工作机制与举措

1、项目建设工作机制

从2012年开始，我校成立了以主抓教学校长为组长的专业教师队伍建设领导小组与课题组。以校内校外、校企双元为培养途径，以企业实践、送高校进修、校本培训或教师自学为基本方式的“双师型”教师队伍建设思路。制定了培养方案，其中体现了“三优先”、“二四层次”、“三联互动”的培训原则与目标措施。

2、项目建设举措

（1）.资金保障 建设项目资金学校自筹，总投资20万元，全部用于师资队伍建设。其中：师资培训10万元，包括国内进修、企业轮训、出国考察和培训；聘用兼职教师5万元；专业理论和技能研讨3万元，制度建设2万元。

（2）.管理保障 制定《宛西中等专业学校国家中等职业教育改革发展示范学校建设项目实施方案》《宛西中等专业学校国家示范性中等职业学校建设项目绩效考核办法》、《宛西中专教师赴企业实践锻炼实施方案》、《教师队伍建设方案》、《南阳市宛西中等专业学校关于专业带头人、骨干教师、“双师型”教师培养的实施办法(试行)》《宛西中专双师型教师认定标准》等管理文件。各项管理制度上传学校平台，教务科督导各

教研室落实。

二、双师队伍建设情况

1.强化“双师型”师资队伍培训

①建立和完善教师培训制度 主干课程教师到本科院校进修5人；骨干教师参加相关职业技能培训180人；到对口企业参加顶岗实践95人；参加国家级专业骨干教师培训5人；专业教师到其它职业学校学习培训319人；出国考察和培训1人聘用兼职教师40人。重点建设专业专任教师职业资格证率达到60%以上。

2.扩大兼职教师队伍 学校制定了兼职教师聘任标准和管理制度，长期聘请合作企业专家、技术人员40人，担任学校的兼职老师。改善教师队伍结构。

3.开展专业理论和专业技能研讨

让理论课教师成为专家，让实践指导教师及兼职教师学会教学方法，让教师成为真正意义上的“双师型”教师。

①每学期组织开展年轻教师的汇报课、青年教师的研究课、骨干教师示范课活动；2012年、2013年、2014、2015年连续四年我校教师荣获省优质一等奖3人，二等奖2人；市级优质课一等奖17人，二等奖21人。录制校级优质课78节。

②每年对各专业教师组织进行一次校内教学技能竞赛，组织学生参加省、市技能大赛，27位教师荣获优秀辅导教师；2位教师参加市技能大赛获三等奖。

③教务科每月至少组织1次全体专兼职教师集体教学研讨活动，学习相关规章制度，提升教师整体素质；各专业教研室每月至少进行1-2次专、兼职教师集体教学研究活动，探讨教育教学中遇到的问题，提升教师业务水平，教务科督导检查。

④学校承担的省级研究课题已结项的有2个，市级研究课题已结项的有16个，其中9项获得市级一等奖；3项获市级二等奖。校内立项课题近年至少有26个，80多位教师参与课题研究。

⑤各专业教师参与开发专业主干课程的校本教材开发共计22本（学前教育11本；光电仪器制造与维修3本；机电技术应用5本；计算机应用技术3本）。

⑥督导教师开展教育教学科研活动，专业带头人和骨干教师每人至少发表1篇核心或CN期刊教学论文，近两年共发表60余篇。

4.建立健全“双师型”师资队伍建设激励机制

①加强领导，学校成立了以校长为组长，分管教学的副校长和教务科长为副组长的”双师型”教师建设领导小组。

②建立激励和考核机制，”双师型”教师，在评优评先、职称晋升、年终考核等各个方面都享有一定的优先权。

三、贡献与示范

（一）对区域经济社会发展的贡献度

光电应用专业为武汉弗莱茵公司做了激光加工装配调试设备教学资料开发软件。学前教育培训周边区域在职教师达2000人左右。

（二）对其他地区和学校进行示范、带动和辐射的成效

学前教育开发蒙氏教学、奥尔夫音乐、感统训练课程及建成对应实训室，对周边县市幼儿在职教师进行培训；计算机录播系统建成和软件开发，提升了教师的运用数字化教学的水平，为近3年河南省优质课就在我校录制创造了条件；汽车维修专业多次举办农民工技术培训，并承担县区公职人员技能培训4次；学校设为计算机和普通话考试基地，大大方便了周边市区教师计算机和普通话测试。

四、建设成果

（一）建设成果

先后建成了27个实训室，提高了学生“学中做，做中学”实训水平。建设了8门国家级精品课和26门校级精品课，开发了22门校本教材，发表了60多篇核心期刊和CN期刊论文，提升了教师教育教研水平。

（二）特色与创新点

1、培训计划“三优先” 即重点专业、学科、实训指导等教学基本建设需要的人才优先培养；专业带头人和中青年骨干教师优先培养；积极参与教学改革，在教学、科研方面有突出业绩的教师优先培养。

2、培训模式“三联互动” 学校派教师到其他院、校学习更新教育理念；请行业专家将新技术、新工艺带进学校培养教师动手能力；让教师到企业去顶岗实习提高其实训水平。

3、培训目标“二四层次” 培养目标提出四个层次（合格教师、骨干教师、专业教学带头人、名师）；专业技能提出四个层次（会、熟、精、专）“会”基本掌握相关技能，会实际操作；“熟”熟练掌握相关技能，能熟练操作；“精” 能精通所教专业课相应的职业技能；“专”拥有一项以上高水平专业技能。

五、存在问题及改进措施

（一）存在问题

1.大部分教师教学工作量大，到本科院校学习、到企业去实践的时间不能充分保障。2.本项目是学校自筹资金数量有限，聘任兼职教师、行业专家到校讲课受限制。

（二）改进措施

篇6：双师型教师队伍建设方案

一、指导思想

为贯彻全国教育工作会议精神，按照《中华人民共和国职业教育法》和省教育厅有关文件要求，结合我系师资水平不高，专业课教师、实习指导教师数量不足，高技能人才困乏，“双师型”教师比例偏低的实际，加强我系师资力量，优化教师体系结构，进一步提高我系教师专业技能水平，建设一支既能从事理论教学，又有过硬的专业技术能从事实践教学，适应技能型人才培养要求的“双师型”教师队伍，特制定本培养培训方案。

二、目标任务

在继续加强师德建设、积极开展教研教改、提高教学能力的同时，重视教师的专业技术素质发展，加强专业教师理论实践一体化教学能力、专业操作能力、技术服务和咨询能力、实训设备改造和开发能力、专业建设和开发能力、项目课程和教材开发能力等六个方面的能力培养。目前我系教师30人，专任专业课教师13名，其中“双师型”教师6人，占专业课教师的46%。按照《山东省省级重点中等职业学系标准》“专业课教师占专任教师的60%以上，‘双师型’教师占专任教师的60%以上”的要求，我系专任教师及“双师型”教师队伍比例均与省级重点职业学系“双师型”标准有一定的距离，因此，2015年底，力争使我系60%以上的专业课教师取得高级工以上职业资格证书，同时能够胜任理论实践一体化教学的要求。

三、实施方案

（一）积极参加国家、省级骨干教师培训。

近年来，国家为加强职业学系师资队伍建设，每年都为职业学系免费培训技术骨干教师，我们要抓住这一机遇，选派教师脱产到教育部批准的职教师资培训基地或高等院系进行专业理论和专业技能培训，今年我系有一个国培名额，将选派邢毅老师到上海同济大学进行机电专业培训；另外，每年山东省在暑假期间对专业教师进行培训，我系每次都选派老师参加，今年将派张铭霞老师、刘术明老师、耿伟老师、赵静老师参加不同专业的培训。

（二）通过校企合作，建设 “双师型”专业教师队伍

1、教师到企业进行专业实践锻炼，顶岗实习，提高专业技术素质。我系将严格落实“专业教师每两年必须有两个月到企业或生产服务一线实践”的规定，制订详实的专业教师企业实践锻炼计划，充分利用学生到企业教学实习的机会，确定实习课题，到工厂企业学习新技术、新工艺、新方法，了解企业现代生产、管理过程，体验企业生产氛围，探讨解决教学中遇到的疑难问题，完成实践锻炼任务，提高专业技术素质。

专业教师到企业实践锻炼作为我系教师深化专业教学的重要内容。系将加强对专业教师在企业实践锻炼的监督、管理、检查、协调等工作，每年评选优秀实践锻炼教师上报学校。

2、计划从合作企业一线职工中选拔聘请能工巧匠、技术骨干为兼职教师，并加以培养，帮助其提高教育教学理论水平和实践能力，使其成为稳定的系外兼职教师。

（三）通过校本培训，储备专业实践教师后备力量。

充分利用我校现有资源，计划安排有专业兴趣、乐意从事专业实践教学的教师，在我院实习实训车间，由我院实习指导教师任教进行初级培训，以老带新，互帮互学，共同提高，为下一步参加高一级的培训做好铺垫。

（四）拓宽师资引进渠道，扩大兼职教师比例。

篇7：双师型师资队伍

江苏财经职业技术学院

张

露

摘 要：近年来，将“双师型”教师队伍质量建设纳入到高职院校核心能力发展战略，已成为我国教育界与学术界的共识，但在具体培养上，尚未形成全国统一的标准和体系，“双师型”教师队伍建设呈现出各地、各高职院校为政，如同散兵游勇，教育资源利用效率底下，培养成本高企，影响和制约了高职院校整体发展水平。完善立法，推动资源整合，建立以双师型导师为中坚力量的培养制度，是加快“双师型”教师队伍建设的有效途径。

关键词：高职院校 双师型

资源整合一、双师型师资内涵简述

目前，“双师型”师资在全国范围内尚未有统一明确的定义。1995年国家教委在贯彻《中国教育改革和发展纲要》，开展全国示范性职业大学建设工作中，首次提到“双师型”教师，指出申请试点建设示范性职业大学的基本条件之一为：有一支专兼结合、结构合理、素质较高的师资队伍。专业课教师和实习指导教师具有一定的专业实践能力，其中有1/3以上的“双师型”教师。可见，双师型教师由专业课教师和实习指导教师中产生，是专业技能与实践应用相结合的复合型人才。国家教育部高教司在高职高专教育教学工作合格学校评价体系中提出了三条标准：一是具有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学，具有中级(或以上)教师职称，即岗位工作经验+教师职称；二是既有讲师(或以上)教师职称，又有本专业实际工作的中级(或以上)专业职称，即双职称；三是主持(或主要参加)两项(及以上)应用性项目研究，研究成果已被社会企事业单位实际应用，具有良好的经济和社会效益。具备以上三条之一即可认定为双师教师。学术界从教师的全面职业素质，科学研究与课程开发建设能力，引导学生成长成才，证书资格等方面提出了“一全”、“二师”、“三能”、“四证”标准⑤。部分高职院校进一步发展了高教司岗位工作经验+教师职称，双职称标准，提出了自身“双师型”和“一体化”教师队伍建设标准。

通过以上追溯，可以看出“双师型”教师群体应是集教学、科研、实践经验、技术应用于一体，且其掌握或提供的知识、技能满足时代要求或能为社会生产、建设、服务、管理等一线所需，并由此产生社会效益或经济效益。当然，这一特性也是由高职院校办学宗旨所决定的。因此，从经济学的角度，“双师型”教师是一种稀缺资源，是推动教育产业发展必不可少的生产要素，在市场经济条件下，它具有独特的价值性。同时，它还具有经济学意义上准公共物品的属性，这是由现行国有主导办学模式和教育正的外部性所共同决定的。

二、高职院校双师型师资队伍建设现状分析

长期以来，高职院校建设忽视了对“双师型”师资独特的资源性和价值性，及其准公共物品属性的认识，在师资队伍建设上尚未形成全国统一标准和体系，具体表现在以下几个方面：

（一）相关的法律法规不完善

高职院校双师型师资队伍建设是在原国家教委印发的《关于开展建设示范性职业大学工作的原则意见》、《面向21世纪深化职业教育教学改革意见》，高教厅在《关于职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》等一系列法规意见地指导下展开的，但“双师型”师资的认定，各院校都拟定了一套参照高教厅标准的认定办法，不仅在具体入选条件、程序，而且资格划分上互不统一。与我国“双师型”师资建设相通国家，如德国，政府颁布了《职业训练法》、《联邦职业教育保障法》等影响力较大的法案，对职业学校教师的任职资格，实训教师和实践课教师的培养等制定了具体的规定，奠定了其作为世界职业教育楷模的“双元制”体系。在日本，政府制定了《雇佣—能力开发机构法》，成立雇佣—能力开发机构，下设职业能力开发综合大学校，课程围绕以提升学员实践能力为中心，分学科、学制等，负责对“职业训练指导员”的培训和职业技能训练。

（二）教育资源分散制约了师资队伍建设

在科技成果转换链条上，高等学府及科研机构处于链条的顶端，底端是负责生产、物流、销售及市场信息收集反馈的企业组织，而高职院校则处于链条的中端，担当培养科技成果应用与推广和服务企业各项经济活动人才的重任。因此，要充分发挥高职院校这种承接作用，则需加快教育资源的整合，开展师资队伍渠道多元化建设，而且经济发展和科技进步，整合的趋势和必要性将日益明显。一方面自党中央、国务院确立实施科教兴国发展战略以来，各级政府教育主管部门围绕教学骨干、专业带头人和“双师型”师资建设，开展了一系列选拔培训工程，国家教育部“长江学者奖励计划”，人事部“新世纪百千万人才工程，江苏省先后实施了“青蓝工程”、“六大人才高峰”资助计划，“333高层次人才培养工程”等选拔培养活动，我市也启动实施了“十百千”人才培养工程，储备和培养了一大批在学术界与企业界声誉卓著的专家队伍和高技术人才；另一方面据我国职教师资状况调查资料表明,高职院校66.6%的教师是所谓的“三门”教师，即从家门-大学门-高职院校门。劳动和社会保障部2004年4月对全国40个城市技能人才状况抽样调查的结果显示，技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4%，而企业需求的比例是14%以上，供求之间存在较大差距。这种资源分散，不仅导致了单个院校在“双师型”师资的培养上耗资巨大，制约了双师型教师队伍的发展，而且还直接影响到了社会经济发展一线人才的培养，不利于企业生产经营和科技创新。

（三）其他制约因素。

1.办学经费投入不足。一份来自对“102位高职院校工作者问卷”②（以下简称“问卷”）调查显示：高达85.2%的学校主要经费来源渠道较为单一，分别为：34.7%的学校主要依赖于学生学费，30.7%的学校主要依靠地方政府拨款，16.8%的学校主要依靠学校自筹，2%的学校主要经费来源于中央政府，1%的学校主要依靠企业拨款。同时，33%的学校认为上级主管部门对学校的经费投入难以保证或不能到位。另据，教育部、国家统计局和财政部联合发布的全国教育经费执行情况统计公告：自2005年以来，按预算内教育经费包含城市教育费附加的口径计算，在全国31个省级行政中心中（剔除香港、澳门两个特别行政区），“预算内教育经费/财政支出”较上年下降的省、自治区、直辖市占比三年平均数为50%，最高达到74%。从全国教育经费执行情况监测结果来看，每年均有部分地区未达到《教育法》规定的教育投入增长要求。

2.人事配套制度改革滞后。在“双师型”师资队伍建设上，大多数院校都采取了内培外引相结合的模式，内培是基于已有师资的整合，相关的经费支出等，往往可以得到上级指标补贴，不受人事政策的限制。外引主要是从企事业单位引进既有工作经验，又有理论基础的高级技术人员和管理人员等，这类人员的福利待遇，通常受到院校人事编制、地方人才引进工作制度、财政补贴等有关政策文件的限制，引进工作难度较大。据“问卷”调查统计，来自实践第一线的“双师型”教师比例平均仅为17.2%。

3.继续教育保障制度不健全。除了资金投入不足外，部分地区尚未真正确立国家、省、市、院校四级继续教育制度，没有形成师资队伍培训与建设的长效机制，校企培训基地、科研中心等高职院校教师实践教育场所建设不足，专职教师实践培训和锻炼的机会不多。此外，师生配比过高（1：20），教师授课任务重，有的院校周课时达到了20节，压缩了教师继续学习的时间。

三、加快高职院校“双师型”师资队伍建设的几点意见

（一）完善法律法规体系建设

1.确立全国统一认定资格。推行 “双师型”师资全国统一资格认定，不仅有利于教育部门开展高职院校建设水平评估，使教师队伍建设走向科学化、规范化，加速教师职业化发展趋势，而且还利于各级政府和部门细化相关人事、财政等配套扶持政策。在具体实施上，可借鉴国外模式，如美国、德国等，设定资格报名的一般要求，组织全国统一考试，规定报考人员须有相应的学位并有从事所教授专业1年的工作经历，没有获得学位的，5年以上专业领域工作经验视同对应的学位，特定行业可加设特别条件；考试内容按照专业划分，将理论教学与实践应用相结合。考试成绩合格人员进入全国高职院校师资管理数据库，经选聘即可走上教学岗位，符合一定的任教年限和挂职培训时间，可申请并报经教育行政部门认定为“双师型”教师。建立全国统一的评定办法，对企业事业单位、高等高职院校、科研中心等机构已获得副高或对等职称的人员，经省级教育部门认定即可颁发“双师型”师资证书，并报国家教育部备案；对已获得院校确认的“双师型”师资，可制定过渡期办法予以确认。

2.跟进相关配套制度。构筑与产学研教协同发展的 “双师型”师资培养政策法规体系。国家教育部可联合财政、国税等部委，颁发财政、税收优惠政策，积极引导企事业单位、高等学府、科研中心、学术团体等机构，鼓励产业基金、民营资本等社会资金直接参与高职院校“双师型”师资队伍建设；各级政府和教育行政部门可根据地方经济、教育、科技发展水平编制师资培训、引进和开发规划，跟进相关的人事、财税等扶持政策。学术界、高职院校应从理论和一线实践工作，深入调研，为各级政府和教育行政部门提供政策制定依据。

3.建立“双师型”导师制度。制定一套双师型导师选聘与培养办法，确定国家级、省级和市级双师型导师的遴选条件、晋升资格、选拔程序、培养周期、资助额度；制定双师型导师考核办法，明确考核组织实施部门、考核时间、考核程序和考核结果，对考核结果为不合格者，终止导师资格，进入新一轮遴选。发展兼职导师队伍，具体办法参照前述标准。双师型导师是双师型教师培养的中坚力量。

（二）加快教育资源整合

1.大力发展“三级”培训基地。国家教育行政部门要按照“政府引导、市场运作、主体多元化”的思路，设立国家培训中心，可按行政区划，下设东北、华北、西北、西南、华东、华中、华南等区域培训基地，各地应进一步整合地方资源，建成省、市本级培训基地。国家培训中心应实施高职院校“双师型”教师队伍建设发展计划，根据国民经济行业划分，成立专家工作组负责理论教育和实践课程体系开发与编排；定期组织国家级“双师型”导师轮训；建立高职院校“双师型”师资及其导师数据库。设立区域培训基地是基于我国地广，人数众多，各类教育机构庞杂等因素考虑，目的是充分发挥地域优势，集聚相关产业和领域的领军人才，建成独具特色的“双师型”教师培训基地，加强对区域内各省、市本级培训基地的辐射；接受国家培训中心的指导和监督；发展国家级“双师型”导师，培养省级“双师型”导师。省、市培训基地应整合本地高校教授或企业事业单位、学术团体正高技术职称资源，建立导师队伍，加强对“双师型”教师和新教师的“帮、传、带”。各级培训中心经费来源应坚持主体多元的原则多渠道筹集资金。2.优化内培外引发展模式。高职院校在内培上，要制定“双师型”师资培养计划，建立梯队，利用导师资源，加快双师持证人员和新进教师培养；完善考核、奖惩等制度，联系各级培训基地、校企实训中心，引导“双师型”教师自觉参与滚动培养，选拔与晋升活动，逐步建立自己的双师型导师队伍。在外引方面，要进一步解放思想，不断探索新模式，如与本级培训机构和企业签订三方合作培养协议，加强对生产、建设、流通、管理等领域一线高素质人才的挖掘，从中挑选一批，作为跟踪和扶植对象，拓展来源渠道，优化师资队伍结构。

3.加强与高等院校、研发中心等机构的交流。设立高等高职学院、研发中心“双师型”教师流动工作站，创建一批产学研相结合示范中心。院校间可互派人员，让更多的新进教师，双师持证人员，“双师型”教师有机会接触学术界前沿理论，了解学科发展趋势，开阔视野，提高教师的教授能力；选派人员参与和承接研发中心工作流动站课题与项目研究，提高教师的实务操作能力，增强创新创造能力，培养集产学研教素质为一体的综合型双师队伍。

（三）发挥政府的调控作用

1.加强领导，营造“双师型”师资培养的良好氛围。成立全国高职院校改革和发展工作领导小组，办公室设在教育部，内设高职院校“双师型”师资培育处，负责师资体系的认证与推广、选拔与培养等具体政策法规的制定与实施。各级政府和教育行政部门，参照设立类似机构，确保工作的上下衔接和统一。

2.统筹发展，加快“双师型”师资队伍建设步伐。打破地域界限，强化政府统筹职能，大力推进区域内教育资源整合，实施“3+X”工程（即集中力量建设1所跨省域、功能全、起示范辐射作用的区域培训中心，骨干培训基地省、市级各1所；大力发展独具特色的培训机构。），探索双师型导师“帮、传、带”新模式，加快“双师型”师资队伍建设。在具体培养上，要突出地区经济发展特征，围绕服务新型工业化与农业产业化，新兴产业与现代服务业，尤其是地方支柱产业，加强产教研教结合，使双师人才培养与产业发展有机结合起来。

篇8：双师型师资队伍

一、“双师型”教师的内涵

以往的职业教育重理论轻实践,重知识传授轻能力培养,在师资队伍的建设和评价上也偏重理论水平。在这一背景下,为了强调实践性教学环节的重要性,促使理论教学和实践教学正确定位、有机结合,适应以能力培养为主线的职教理念,“双师型”教师概念应运而生。依据国务院教育部颁发的相关文件规定,所谓的“双师型”教师主要应该具备以下几个条件:该人员应在获取相关专业的中级以上专业技术称位(如“双师型”英语教师就应具备英语专业中级以上的英语技术职称)和教师水平专业技能测试培训证书的情况下,具备职称专业至少两年的单位从业经验。在工作期间,积极参与教学与实践,且在同等院校当中位居前列,参与过相关专业的科研项目,且其成果被有关部门肯定和重用。

二、“双师型”高职英语师资队伍的具体案例

以下是通过调查、研究的方式,对某地区10所高等职业院校中“双师型”高职英语师资团队的状况展现。

通过调查,我们得知该地区的10所高职院校中共有110名英语教师。这当中,在校专职的英语教师为93人,在校兼职的英语教师为17人。来自师范类院校的人数居多,为97人;毕业于理工科类院校的人数较少,为13人。毕业后没有参与其他工作,直接进入高校教学的为84人;从其他企业、事业单位离职再进入学校的为14人;经由别的学校交换或调配进入的为12人。教授专业英语课程的为8人,教授公共英语课程的为102人,专业英语和公共英语均可教授的为11人。这其中,被评为“双师型”英语教师的有7人。

从以上数据和实际情况来分析,可以发现现今高职教师英语的团队存在这样个问题。在高职院校中,英语教师师大多毕业于师范类院校。虽然其中绝大多数教师的专业是英语教学,但是由于学校的专业定位于教学,忽视了英语能力的培养,导致其中很多教师虽然教学技能与理论知识掌握得较好,英语能力却并非很优秀。因此,在教学的过程中,他们往往会遇到瓶颈,严重者甚至会影响到师生关系。而另一方面,毕业于英语专业的教师在教学的道路上也并非一帆风顺。这些人员的英语素养往往很过硬,但是依旧由于学校专业的定位问题,导致他们在学习过程中,着重于英语专业本身的掌握,而没有进行教学的深入研究。有些教学人员缺乏从业经验,在教学过程中也是阻力重重。这一问题也是导致近些年来,“双师型”英语教师人数并不多的重要原因之一。

三、“双师型”高职英语师资队伍的建设

“双师型”师资队伍建设要着眼于立德树人、教书育人,紧密围绕如何培养适应经济社会发展和自身全面发展的高素质优秀人才。通过上面谈到的案例,我们将高职英语教育理念贯穿于整个教学过程,来具体探讨“双师型”高职英语师资团队的建设问题。

首先,值得肯定的是,近些年来,无论是政府相关部门还是各大高职院校,都已经开始重视“双师型”高职英语师资团队的建设了,因而我们的“双师型”高职英语师资团队也在逐渐地壮大和优秀起来。但是我们不能满足于此,得认识到在“双师型”高职英语师资团队的建设方面,我们的发展还是相对缓慢的。

下面对“双师型”高职英语师资团队建设这一问题提出一些建设性意见。

(一)关注“双师型”高职英语师资团队的建设

在注重教育的今天,各大院校对“双师型”高职英语师资团队的培养与建设虽然加以改善,却并未予以高度重视。应该说我们“双师型”高职英语师资团队的建设还是比较落后的。因此,国家教育部门和各大院校应该首先将“双师型”高职英语师资团队的建设放在教学任务的首要位置,让英语教师们感受到政府职能部门对这一团队建设的重视,这样才能激发他们的教学热情,真正做到从专业素养出发,提高自身的教学能力。当然,我们仍期待着政府职能部门出台相关的政策。

(二)制定合理的培训方案,从根本上提高英语从业人员的专业素养

各大高职院校要不断完善教师培训制度,拓展培训网络(如校内培训、校企合作培训、高校深造、师资培养基地培训、出国研修等等),加强教师的岗前培训、教学能力培训、教材建设与课程开发培训以及继续教育,努力提高教师的理论素养、专业水平、实践教学能力和技能水平,使他们既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平,又具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验,不断提升其教育水平和执教能力。同时,根据教师的个人实际情况,制定相应的人才培养计划。这样既能够保证培养出来的专业人才是院校所需要的,更能够留住人才,让院校得以发展。并且,通过合理化的培养,以提高英语专业的素养为根本,以增强其自身教学能力为目标,培养出综合性的人才。

(三)通过英语技能竞赛,以老带新

高职英语教师的技能水平直接关系到学生的就业层次。因此,“双师型”教师队伍的建设离不开技能的竞赛,以促进教师专业水平的提高。必须有计划地组织教师开展英语技能比试、情境英语表演、职业英语交际比赛等,让中青年教师参加比赛。在比赛的过程中特别要提出新老合作参与比赛,以老带新。同时,进行师徒结对,定期对新教师进行针对性的教学指导和帮助。例如我校实行“青蓝结对”工程,选派经验丰富的副教授以上的老教师指导1-2名新教师,从制度上保障了对新教师的培养,促进教师快速地向“双师型”发展。