高校师资队伍建设

2024-04-07

高校师资队伍建设（精选6篇）

篇1：高校师资队伍建设

高校师资队伍建设初探

内容摘要：随着国家对教育投入的加大，当前高等教育进入了跨越式发展道路.各高校都在为如何建设一支政治、业务素质高、结构合理、相对稳定的师资队伍进行有效的实践和探索.如何更进一步从理论上探讨高校师资队伍建设，用以更好的指导实践，是本文的主要思想。文章从师资队伍建设的主要内容、制度设计与具体措施等方面对师资队伍建设的政策制定、流动机制、激励机制、考核评价机制的建立以及师资的稳定、使用、培养制度的设计、具体措。

随着国家科教兴国战略的实施，教育战略地位的提高，国家对教育的投入加大，高校的改革驶入快车道，高校教师待遇得到提高，发展机会也大大增多，出现了人才大量回流学校的可喜变化。高校师资建设的问题也从如何稳定人才队伍转变为如何引进高层次的人才和更好的利用现有人才，优化师资结构上来。

一、师资队伍建设的主要内容

师资队伍建设是一个长久性的工作，内容多、涉及面广，应分层次、有步骤的进行。师资队伍建设至少应包括如下内容:

1.师资队伍建设的政策制定

师资队伍的建设首先要有好的政策导向。政策是指挥棒。师资队伍建设是一个长时间的过程，伴随着学校的存在而存在。施等进行了论述。从政策层面上勾画了高校师资队伍建设的一个构架.因此，在师资队伍的建设过程中，应有一个长远的政策安排，以便从宏观上把握师资队伍建设的方向，使其成为师资队伍动态建设的一种政策导向，使得师资队伍建设总能与时俱进，适应时代发展、外部环境的变化要求。

2.师资队伍建设的制度设计

在政策方针确定之后，从管理层次来看，一套良好的制度能使得师资队伍的建设持久、健康、平稳的进行。制度上的保证能使师资队伍的建设在动态中完成数量上的平衡、结构上的优化和质量的提高。制度设计应能保证师资队伍建设全过程的进行，使得在制度的作用下，形成一整套的建设机制。具体来讲，制度的设计应包括引进、稳定、使用、培训等内容。于高层次的人才、学校学科建设紧

缺的人才的工资待遇应从优确定，并随本人职务和工作清况的变动作相应调整。并根据引进人才的产出效益，使引进人才的智力投入和物质利益直接挂钩，以对引进人才产生充分的激励作用。

其次从生活配套入手。如对引进人才的住房，学校以货币或实物的形式给予解决。在家属安置、子女入托入学、医疗服务、文化生活等方面学校可统筹考虑，以解除引进人才的后顾之忧。

再次从工作环境入手。充分发挥科研启动资金的作用，配备相关科研设备，为引进人才营造良好的工作条件，激发引进人才的创造力，调动工作积极性。

4.考核评价机制

对于引进的人才还得建立有效可行的定性与定量相结合的考核评价机制，对引进的人才要进行目标管理、跟踪考察、定期考评，使得考核工作经常化、制度化、规范化、科学化，以便对他们所做出的贡献和提供的成果进行全面科学的评估。这样一方面是对现有人才的评估，以确定所存在的问题和努力方向;另一方面在以后人才引进中，可以根据己引进人才的情况对引进人才的方向和具体要求等方面做动态的修改，以更好的适应学校师资队伍的建设。

二、师资稳定的制度设计与具体措施

在教师的稳定制度设计与具体措施实施中，要树立“求所有、求所留、求所在、求所用”的人才观点，积极探索事业留人、环境留人、制度留人、待遇留人、感情留人的用人机制。

1.待遇留人

物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本保障，也是高校吸引人才，留住人才的必要手段。薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。根据注重效率，维护公平的原则，使人才的待遇与其经历、能力和业绩挂钩，公平合理，建立实施能有效稳定激励人才的薪酬制度。具体来讲，首先，处理好“女婿”和“儿子”的关系。“儿子”是主人，在人才极度缺乏的情况下，理应谦让“女婿，就是说引进人才待遇可以略高于校内人才的待遇，因为首先要解决的是人才的数量问题;当引进数量达到一定的程度的时候，就必须考虑二者的待遇对等问题。否则，就会产生“引来女婿气走儿子”的后果，也是得不偿失。

2.事业留人

以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引和稳定人才，营造用武之地。一是学校为人才的发展拓展营造良好的工作平台和发展空间。二是人才的职业生涯设计。人才很注重事业的成功，很注意在工作中追求满足的需要，如贡献、尽责、创造、成就、发展、提高等。在以成就个人事业和达到组织目标的统一过程中，实现人才的稳定。要使他们认识到自己在组织中的作用和地位，意识到自己对未来学科发展的积极意义。

3.环境留人

通过营造一个良好的工作环境、优美的生活环境、亲和的人际关系环境和健康的学术环境等来吸引和稳定人才。人际关系融洽、氛围温馨，生活安定，心情愉悦，增强人才的认同感、归属感和忠诚心，增强高校对人才的亲和力和凝聚力，从根本上稳定人心，留住人才建设优秀的校园文化，努力丰富教师的文化生活，增进相互交流和凝聚力。

4.制度留人

通过选拔任用制度、双向选择制度、竞争上岗制度、考核评价制度、薪酬管理制度。加大对青年教师的培养力度。对具有创新思想并取得重大科研和教学成果的青年教师，学校要给予大力扶持。要充分利用国家教育行政部门和学校设立的各项专项基金和奖励制度，重点支持青年教师中的优秀拔尖人才，促进青年学科带头人和学术骨干的成长。

2.高校人才资源培养培育形式力求多元化

调动各方面的积极性，要依托和发挥学校和其他社会组织力量办学的作用，形成多渠道、多层次、多形式的人才培育网络。各单位制定培养计划时要统筹兼顾，优先考虑学科建设、教学和科研工作的需要。对中青年教师教师，应实施学历提升计划，培养计划的重点要放在提高教师中具有硕士学位的比例上，对青年教师还应通过政策鼓励，攻读博士学位。另外，在选择攻读学位专业、学校时，应避免“近亲繁殖”现象，重点放在211、985高校和重点学科上。

参考文献:

1、张德.人力资源开发与管理.北京:清华大学出版社，1997.2、李啸尘新人力资源管理.北京:石油工业出版社，2000.3、尚振国殷正冲构建面向知识经济的人力资源开发体系.科技进步与对策.2001,(2).4、皮江红.论美国高校的师资竟争—兼谈对我国高校师资建设的启示.皖西学院学报.2002,(10).5,谢绳武主编.教师职务聘任与队伍建设.福建:厦门大学出版社，2001,(8).

篇2：高校师资队伍建设

论文摘要：师资队伍的建设，是大学发展的关键所在。要提高师资队伍质量，必须兼顾人才引进与自主培养。健全的引进人才体制和完善的自主培养模式推动下，师资队伍建设水平全面提高，学校办学水平也就进一步提升。

论文关键词：高校,师资队伍,建设

师资队伍的建设，是大学发展的关键所在。随着我国高等教育迅猛发展及高等教育改革的进一步深化，目前的教师考核评价体系又较为滞后，教师专业成长和高校自主培养体系尚未完善,是制约高校发展的一大瓶颈。要整体提高师资队伍质量，必须兼顾人才引进与自主培养。

一、健全人才引进机制

高校引进人才要从学校的学科发展规划出发，从学校的定位出发，立足于学校自身的实际，坚持人才引进为学科建设和发展注入新鲜血液，带动内部人才的提高，以适合的成本引进学校急需专业的人才。

(一)创造适宜的工作环境

引进人才工作是建立在有利于人才成长的硬环境和软环境基础上。优越的工作环境是吸引并稳定人才的重要保证。先进的实验设备、丰富的图书资料、充实的科研基金和良好的生活条件有力的保障了引进人才的成长，使他们安心工作，充分发挥特长。切实“人才为本”、“百家争鸣”的观念，在政策方针、学术科研上一视同仁。采取破格提升、重要岗位特聘和提高特殊岗位待遇等方式，把各种人才的积极性、创造性充分调动起来。

(二)采用多样的聘用方式

效仿国内外大学的通行做法，建立“刚性引进”与“柔性引进”相结合、固定编制与流动编制相结合、长期聘用与短期聘用相结合的人才引进新机制，采取特聘、兼职、项目合作、短期工作等多种形式广泛吸引人才，最大限度发挥人才作用，构建开放式人才管理模式，实现人才资源的合理共享，为学校的发展做贡献。

(三)引进人才与学科建设相结合

学校的整体定位决定着学校的学科建设，学科建设是学校工作的中心、学校建设的核心，是提高教学、科研的重要基础。学科建设的关键是人才。随着我国高等教育规模迅猛发展，人才(师资)数量、质量跟不上高等教育发展的步伐;加之随着科学技术加速发展又产生、形成了新兴学科，新兴学科的建设和发展需要新的师资，这些进一步加剧了人才的紧张和缺乏。高校的人才引进应该与学校整体定位和发展战略机遇结合，要选准重点学科或特色学科，要从学校的学科发展规划出发，立足学科建设，充分发挥引进人才和学科建设相结合，进一步提升学校的办学水平。

(四)强化引进人才的继续教育

继续教育是专业技术人员拓展知识、提高能力、提升综合素质、实现全面发展的有效手段。为使引进入才的业务素质适应科学技术发展和学校建设发展的需要，学校必须建立和完善引进人才的继续教育制度。继续教育根据引进人才的学科专业和科研特长，兼顾学科建设和学校发展，采用各类培训班、进(研)修班、国内外调研、学术技术讲座(会议)、广播电视教育、网络远程教育和有组织、有计划、有考核的自学等方式进行。通过继续教育来提高引进人才的专业学术水平和教学科研能力，使引进人才始终站在高速发展的科学技术前沿，以此带动学校建设和发展。

(五)落实引进人才的考核

为了充分发挥引进人才效能，避免优越的学校待遇和长时间的日常工作，使个别人才安于现状、不思进取，学校应建立健全一套人才引进后的考核机制。引进人才应按照公开、公平、竞争、择优的原则，通过公开招聘、严把进口关;建立考核档案，实行年度考核制;根据个人贡献情况，落实奖惩制度。通过一系列的考核充分调动工作积极性，真正做到能者上、庸者下，促使引进人才努力工作，积极进取，从而使学校达到引进入才的预期目的。

二、强化自主培养体制

在健全人才引进机制的.同时，对现有师资队伍的自主培养也显得尤为重要。长期的培养规划，完善的培养体制，将进一步建设出高素质高水平的师资队伍。

(一)保证培养经费，多渠道多视角地实施教师培养规划。各院校必须根据实际情况，制订多层面的教师培养方案，保证培养经费到位，力争科学合理地使用。选派有发展潜力的中青年骨干教师到有关高校进修学习，在专业理论、专业技能、教学方法等方面接受系统培训。还可通过各种渠道，各种形式定期选派教师进行出国进修、攻读学位等，使教师的专业理论水平和实践能力得到提高。教师还可利用在国外学习的有利条件了解本专业的最新研究成果和学术动态。确保高校教师素质和教学质量的全面提高。

(二)借鉴国外经验、举办教学成果交流。高校应结合我国高等教育发展的状况与特点，积极借鉴国外经验，去探究更有效的教师素质提高方案与策略。当然，高校也要根据实际情况研究我国高等教育自身发展的实际情况，把借鉴与创新结合起来。

(三)苦练教学和科研的基本功是提高青年教师的业务素质的关键。首先，要树立高校青年教师良好的专业态度，即树立良好的教育信念、教学观、学生观和质量观。其次，专业的意识对于初任青年教师来说是十分重要的。高校青年教师虽然在大学时学了一些知识，那也只是从事专业工作的基础，与专业要求还有相当大的距离，需要一个较长时期的积累，当拥有了一定的专业知识后，才能发生质的飞跃，上升而达到大家公认的专业水平。

(四)加强师德建设，树立高校教师良好的人格形象。树立正确的教育观、质量观和人才观，努力提高自身素质，不断适应实施素质教育要求的需要。坚持每周教师政治理论学习，切实做到有计划、有检查、有考核，时间保障，内容落实，形式多样。坚持用身边的典型教育感染身边的教师。要广泛利用广播、电视、新闻、报纸等宣传媒介加大舆论宣传，扩大影响，不断深化教育效果，引导和激励广大教师自觉加强师德修养。

(五)建立教师基本素质评价标准，重视教师素质培养的实践性。学校应注重从教学改革的实际出发设计教师素质培养方案，让教师经过培训，能够在观念上产生一个飞跃，从而初步具备在日常教学中主动利用信息环境的基本能力和意识。将理论知识的讲授与对教师运用理论整合教学资源、进行学科教学实践的长期指导和跟踪相结合，使教师的理论培训与教学实践能力同步提高。

建设一支高质量的教师队伍，关系到学校教育事业的兴衰。师资队伍建设是高校教育发展的基础工作,牵动学校工作的方方面面。高校应紧紧抓住市场经济发展提供的契机，建立合理的人才引进机制，制定一系列优惠政策，尽快的提高教师队伍整体素质。同时，各高校应根据自身建设情况，通过自主培养的方式，不断优化教师队伍知识结构，不断提高教师的学术科研水平。为学校办学质量的不断提高提供可靠的保障。

参考文献

1 楼世洲. 高职院校师资队伍建设的现状分析与对策思考[J].职业技术教育(科教版),,(25).

2 周光明.论正确处理师资队伍建设中的五个关系[J].中国保险管理干部学院学报,,(1).

篇3：高校师资队伍建设研究

1 当前高校师资队伍建设面临的问题

(1) 随着学生数不断扩大, 教学质量出现滑坡, 为了加速我国改革的进程, 为经济的发展提供强有力的智力保障, 必须尽快加大力度提高教学质量。

(2) 为了节约培养成本, 教育行政部门、高等学校在师资队伍培养上一直存在着以本地为主、外地为辅的师资培养观念, 高层次人才尤其是具有创新意识的高级人才, 没有便利的条件接触和了解学科前沿发展。

(3) 随着教育事业的发展对于人才、骨干人才、高级人才的评价标准不能适应社会的发展。

(4) 高校师资队伍不稳定, 拔尖人才严重不足的现实情况下, 人才竞争没有健全的配套制度作保障, 人才竞争呈现出无序和不规范的状态, 一方面人才竞争以高物质条件为前提, 忽略人才的思想品德要求和教育, 加剧了人才受利益的驱动和对待遇、生活条件的更高要求, 在一定程度上淡化了教师的神圣职责和对事业的奉献精神。另一方面引进的人才也因实验设备条件、配置研究团队等工作不到位, 个人和群体之间合作的优势不能最大程度地发挥出来, 人才流失情况较为严重, 这在一定程度上影响了高校师资队伍的稳定性。

2 加强和改进师资队伍建设的对策

2.1 内挖外引

2.1.1 对在职教师进行培训, 建立继续教育的培训制度

在继续教育的内容上应体现全方位, 一是有计划地学习政治理论, 坚定信念;二是学习法规, 明确方向;三是学习现代教育教学理论和现代教育技术, 提高水平。

在继续教育的形式上力求多途径。鼓励和提倡教师把业务进修与教学教研实践结合进来, 以此作为提高自身素质的主要途径;鼓励和支持教师参加高学历教育和学历补偿教育;加强教师的在职专项培训。在继续教育的目标上做到分层次。即根据职称、年龄、资历分层次提出目标。

为提高师资的科研学术水平多为教师提供出国进修、参加国际会议的机会, 多提供去国内外一流大学进修、学习的机会, 让教师最大程度获取前沿的学科知识、教学方法和经验。随着国民经济的不断发展、地方政府对高校投入的增加、高校自身经济条件的增强, 教师出国进修、参加国际会议的经济条件已经具备。

2.1.2 拓宽师资来源渠道, 改善队伍结构

要拓宽师资来源渠道, 可以吸收大学毕业生、硕士生、博士生, 尤其要注意吸收一些企业专业技术人员, 有实践经验的专业技术人员。在增加师资数量的同时, 要切实保证新增师资的质量。

2.2 科学管理

严把“进口关”, 提升后备教师的层次和水平。改革开放初始, 面临着人才断层, 教师队伍奇缺, 我国高校通过留校或外校分配等方式、增加了一大批刚刚毕业的本科生作师资, 给高校教师队伍带来了活力, 解决了教师严重不足的急需, 但也使高校教师队伍出现了学历不能适应高校教学要求等问题, 给师资队伍建设带来了艰巨的任务。随着高等教育的不断发展, 教育决策部门和高校人事部门应严把教师队伍进校关, 保证高校教师的基本质量。使高校教师在进校时就完成学历教育, 具有较高的专业学术水平和教学学术水平。

国内外的成功经验, 选留和引进掌握一定教育理论, 具有一定教学经验的毕业研究生, 是提升教师整体水平的有效途径。目前, 我国高校培养的研究生毕业后去向大致有如下方向:一是留高校做教师;二是到科研院所从事科学研;三是到工矿企业。我们在研究生培养特别是博士生培养中, 应该有意识地培养其教学技能, 为高校准备优质师源。学历教育, 具有较高的专业学术水平和教学学术水平。高校要为研究生们开设一些教育理论选修课, 让他们掌握教育教学基本规律, 同时让他们以助教身份参加教学实践, 增加对教学的感性认识, 为他们将来选择高校教师工作打下良好的基础。甚至条件成熟的高校, 可以选择那些有志从事教学工作的博士生修习教育学学位, 为高校教师队伍准备优质师源。

2.3 政策倾斜

师资队伍建设的战略重点应该是青年教师的培养。青年教师是学校的未来和希望。加强中青年骨干教师队伍建设要采取特殊政策, 进一步解放思想, 破除论资排辈的观念束缚, 创造使中青年优秀人才脱颖而出的环境。围绕教学改革, 按专业组成合理梯队, 分级建立骨干教师队伍。要进一步加大工作力度, 采取有效措施, 实行政策倾斜, 通过多种方式, 加速培养中青年骨干教师和专业带头人。

2.4 提高待遇

建立调动教师积极性的激励机制各级政府和教育部门要为教师创造良好的工作环境和生活条件, 提高教师的社会地位和经济待遇, 不断改善办学条件和深化学校内部改革, 建立吸引人才、培养人才、稳定人才的良性机制;要多渠道筹集师资培养培训经费, 调动各方面的积极性, 共同支持和推动职业教育的发展;要进一步完善教师职务聘任制度, 实行教师资格证书和专业合格证书制度, 加强教师聘任后的管理和考核, 实行定期聘任, 择优上岗;要加快养老保险、医疗和待业保险等社会保险制度改革的步伐, 为深化人事制度改革创造条件。

2.5 增加投入

高校办学经费紧张, 制约着高校的发展, 同样也严重影响了师资队伍的培养。目前, 我国大多数高校教师培训经费有限。随着对教师队伍的要求越来越高、教师队伍中的青年教师越来越多、培养费用会越来越高, 要求培养的人数也越来越多, 经费必将更加捉襟见肘。为此, 教育决策部门和高校领导必须从战略高度重视师资培养工作, 保证师资培养经费到位, 经费使用上, 力争科学合理, 对不同的培养类别采取不同的经费投入办法。对学科梯队建设或新兴学科急需的教师培养, 由学校全部承担培养经费, 当然, 也要明确培养对象为学校服务的义务。对于那些既符合学校教学、科研事业发展的需要, 又属教师个体提高学历或业务水平的进修、培养, 其培养费用可采取学校、所在单位或个人共同承担的办法。

2.6 设置合理的评价标准, 构建客观公正的教师职称评价机制

大学教师既要有学历, 更要有能力;即要能创造出丰硕的科研成果, 更要有优质的教学。重视学历提高, 忽略教学能力的提高, 使相当一部分教师把精力更多地投入到了自身提高上而忽视了对教学的投入, 致使教学质量不能很好的提高;重视做科研项目, 对教学的关注少, 导致不少教师为了评职称而搞“职称学问”和“职称科研”, 造成科研质量的下降;对教师职称晋升价值不大的教学工作争相回避, 由此带来高校教学质量的不尽人意。鉴于此, 在设置高校教师职称评价标准时应增加体现教师实际工作能力部分的权重, 设置体现并且强化评价教师教学质量的相关指标, 从而使评出的教师是真正意义上的教师而非科研人员。

2.7 师德建设

教师是人类灵魂的工程师, 也是社会主义精神文明建设的重要生力军。教师直接面对学生, 对学生具有广泛而深远的影响。教师良好的师德和人格形象是学生学习榜样和人格示范。教师师德的高下, 将对一代甚至几代人才的成长产生直接的影响。师德, 包括了教师的职业道德、职业精神、思想观念、道德品质等属于意识形态领域的诸多内容。合格的高校教师不但应具有科学的人生观、世界观、价值观, 为祖国高等教育事业无私奉献的敬业精神, 良好的职业道德和健康的心理素质, 还要努力拥有新时代所推崇的新思想、新观念及具有时代特点的先进的道德意识。值得注意的是, 一个时期以来, 师德成为高校教师队伍建设的薄弱环节, 有许多不尽人意的地方。如, 受市场经济的负面作用和社会上一些不良风气影响, 部分教师思想境界不高, 对高等教育事业缺乏应有的责任感、事业心、自豪感, 职业情感淡漠;在学术上则表现为急功近利、作风浮躁, 存在着不正学风, 甚至违背职业道德、触犯法律等等。

在师德建设上, 树立“师德兴则教育兴, 教育兴则民族兴”的观念。在具体实施中, 首先要有培养计划和方案, 把师德培养纳入师资队伍建设计划, 对全体教师进行培养。对新上岗的教师应举行一定时间的师德培训, 以社会主义市场经济条件下师德要求和师德规范为切入点进行师德教育, 同时实行导师制, 配备带教教师, 把师德教育寓于教师业务培养之中。其次, 要建立健全师德制度, 为教师指出应尽的师德义务和要求。如学校师德建设工作条例、师德建设实施细则、教师道德文明规范、教师育人准则、师德公约等。第三, 建立奖罚机制。对师德优秀的教师应给予表彰和奖励, 增强其荣誉感, 并与晋级、评聘、职称、评聘、职称评审挂钩。同时, 对违反师德要求的人和事要进行正面的批评教育。第四, 建立学校、社会师德监督机制, 形成督促师德建设的良好校园环境和社会环境。组织由领导、教师、退休教师参加的师德监督检查小组, 设立“师德信箱”, 鼓励学生对教师师德进行评价;建立师德监督网站, 通过社会媒体等各种渠道, 对教师师德起示范和警戒作用, 不断鼓励教师自我加压, 严格自律, 提高教师的师德修养。此外, 高校教师要以超前的思想, 跟随时代发展步伐, 不断更新思想、观念, 用现代的精神充实思想, 完善道德, 修养品质。

总之, 高校师资队伍建设的任务十分艰巨, 面临的困难和问题还很多, 我们只有坚定信心, 以积极的态度, 开拓进取, 才能把高校师资队伍建设提高到一个新的台阶。

参考文献

[1]李刚.民办高校师资队伍建设初探[J].科技信息.2010, (26) :78-79.

[2]李丽君.加强师资队伍建设, 提高高校办学水平[J].新课程 (教育学术版) , 2008, (7) :62-63.

[3]丁振中.高校教育信息化背景下的师资队伍建设[J].职教探索与研究, 2008, (4) :40-42.

[4]苏天恩, 连明伟, 陈桂治.新时期高校职改工作的若干思考[J].青海师专学报, 2008, (5) :75-76.

[5]试论高校师资新模式的构建[J].盐城工学院学报 (社会科学版) , 2005, (4) :85-86.

篇4：地方高校师资队伍建设的思考

关键词：地方高校师资队伍对策

中国高教学会地方大学教育研究分会会长、中国工程院院士左铁镛在首届全国地方大学发展论坛发言指出，未来实现高等教育人数增加，主要依靠发展地方高等教育来实现。从数量上看，地方大学是我国高等院校的主体；从招生数看，地方大学承担了从精英教育转向大众化教育的主要任务。本文所探讨的地方高校意指自1999年高等教育体制改革起，以省、市共建管理为主的非重点高校，最新统计数据表明，全国普通高校1908所，其中地方所属所管院校1797所，占全国高校总数的94.2%。全国740所本科院校，其中地方本科院校634所，占85.7%。地方普通高校本、专科在校学生1716.8万，占全国总数的91.1%。地方普通高校本、专科招生522.8万，占高校招生总数565.9万的92.4%。在我国高等教育发展过程中，地方高校与重点高校在师资、生源、经费、教学设备等教学资源的不平等竞争中处于弱势地位，地方高校能否提高办学效率，增强自立自主能力；能否独树一帜，提高人才培养质量，开创一条属于自己特色的创新道路，重视地方高校师资建设是关键，是其发展的内在动力和源泉，是地方高校教育改革的重中之重。因此，建设一只具有良好政治素质和业务水平、结构合理、相对稳定的地方高校师资队伍，不仅关系到高等教育的办学质量和水平，而且关系到高等教育改革和发展的根本大计。

一、地方高校教师师资队伍的现状分析

随着我国高等教育的发展，地方高校师资队伍建设也取得了令人瞩目的成就，比如：教师总量稳步增长，学历结构得到改善，职称结构趋于合理，年龄结构进一步优化，高层次人才培养成效显著等等。但随着时代进步、改革的深入，地方高校教师队伍仍存在一些问题，还不适应经济时代对高校的要求。

从1998年高校扩招至今，我国高等教育逐渐由精英教育向大众教育转变，使得接受高等教育者数量大幅度增长。但是，从整体上来说，高校教师的数量和综合素质还未能满足接受高等教育者和社会进步的需要。高校师资队伍建设还远未能适应高等教育改革和发展的需要，其面临着一系列的问题和矛盾，需有待进一步研究和解决。而地方高校是高等教育系统的主力军，师资队伍问题尤为突出。

1.地方高校教师总量仍不足

自1998年高等教育开始全面扩招后，全国高校规模不断扩大，在校学生数量及高校教师数量都相对增加。但是教师队伍数量的增长速度不适应招生规模连年扩张的速度，地方院校生师比在2004年平均达15.5:1，部分高校的生师比甚至超过了30:1，而一般来讲高校合理的生师比标准为14:1。由于历史和现实的原因，我国地方高校教师队伍面临着学科梯队后备人选不足，很多新进年轻教师由于经验不足，不能完全胜任教学和科研工作，此外，中青年骨干教师和学科带头人队伍数量偏少。这些问题在经济欠发达地区的地方高校更加突出，这不利于提高地方高校的教学质量，也不利于广大受教育群众的素质提高。

2.师资队伍结构不尽合理

为了与国际接轨逐步缩小差距，教育部在《关于新时期加强高等学校师资队伍建设的意见》中明确指出：以教学为主的学校，研究生毕业的教师占教师比例应达到60%以上，但现在还有部分学校达不到要求。地方高校师资队伍结构虽然得到不断的调整，但仍存在一些不尽合理的地方。

2.1 年龄结构：地方高校师资队伍在年龄结构上总体表现为两头大中间小的断层结构。2003年我国地方高校40岁以下教师平均占69%，35岁以下教师占48%，教师队伍年轻化的特点十分突出。41-51岁年龄段的教师所占比例也比较少，有丰富教学经验和科研能力的中青年骨干教师的梯队建设也出现断层现象，对教学质量的提高和学术水平的提升有很大的阻碍。

2.2 职称结构：具有副高以上职称的人数偏少，中级及其以下职称的人数偏多。高职称师资有一定比例，但教授副教授数所占的比例偏低；师资队伍的梯度建设力度不够，年轻的学科带头人和中青年骨干教师数量不足，高层次学科带头人和拔尖型人才缺乏，不能适应高等学府跨越式发展的需要。

2.3 学历结构：高等教育规模的不断扩大，2003年，全国普通高校专任教师中具有博士学位的5.4万人，占7.4%，具有硕士学位的有18.3万人，占25.2% ，教师队伍学历仍然偏低，虽然在近几年各高校都大力引进研究生等高学历、具备高级职称的高素质人才，高校教师的比例呈现不断提高的趋势，但是，师资队伍的学历结构仍然不是很合理，硕士研究生比例没有超过30%，博士研究生比例更是低于10%；

2.4 学缘结构问题突出: 学缘结构反映一个学校的教师来源状况，目前，我国许多地方高校本科及研究生毕业留校情况十分严重，"近亲繁殖"现象较为普遍，学缘结构不尽合理，不利于发挥学科的学缘优势，不利于在教学、科研方面博采众长、互融发展，也不利于学术竞争。

3.教师综合素质有待提高

高等教育的大发展对高校师资队伍建设提出了新要求，地方高校教师队伍在知识结构、师德等方面存在许多问题。

随着我国改革开放的深入以及社会主义市场经济体制的确立，我國在经济、政治、文化等各方面都取得了很大发展，经济实力不断增强。我国各级各类学校的部分教师的价值取向道德观念思想观念发生了巨大的变化，部分教师对教育事业的认识出现了一定的偏差，面对外界各方面的物质诱惑，部分教师已忘记了作为一名人们教师应具备的师德，没有自觉地把教育作为自己教书育人的神圣职责，而仅仅将教育看成是一种为自己谋生的手段，很大程度上已缺乏了对教育事业的热爱与激情，部分教师重视个人利益，不安心本职工作，无暇顾及学生和同事，造成和学生以及同事的人际关系冷漠，团队合作精神逐渐淡漠。这不仅会造成整个师资队伍的人心涣散，也不利于高等教育的长足发展。

4.教师队伍不稳定，特别是中青年教师流失严重

地方高校由于地理位置的局限，引进人才困难，人才流失严重，教师的人力资源得不到优化配置。地方高校尤其是经济、文化相对落后地方高校的师资队伍，在历经新老交替和断层困扰的同时，还会受到来自经济发达地区高校、重点院校对其稳定性的冲击。地方高校人才难以留住，高学历教师特别是这其中的中青年教师的流失现象比较严重，对学科发展和学校发展都造成了很大损失。

二、地方高校师资队伍建设的对策思考

1.增加投入，创造人才成长的良好环境以稳定教师队伍

从大环境来讲，首先要在全社会形成尊师重教的环境，重视国家提出的科教兴国战略方针，大力宣传落实《教师法》、《高等教育法》，提高人们的思想认识，使全社会的人们都有尊敬和爱护教师的观念和意识。其次严格按照《教师法》、《高等教育法》及其配套法规，制定和完善加强地方高校教师队伍建设管理的相关政策，依法落实高校用人自主权，依法管理教师队伍，依法保障教师的合法权益。在教师资格认定、职务聘任、培养培训、流动调配、考核奖惩、工资待遇、申诉与仲裁等主要环节上，实现政府依法管理、学校依法治校、教师依法执教。

从小环境来讲，确立"以师为本"的观念，创造良好的硬件环境和软环境吸引并留住人才。首先在提高教师的物质待遇的基础上，要加大教育和科研经费投入，主要改善教学设施及配套的后勤管理设施和校园环境，保证教学设施满足学生实践教学的需要，特别是要改善教授、学科带头人和骨干教师的工作环境，为他们配备科研室和提供必要的科研设备，使他们创新有机会，干事有舞台，发展有空间，有用武之地。其次，营造一个宽松和谐和鼓励上进的软环境。努力创造一个良好的事业留人、环境留人、感情留人、制度留人的办学氛围。努力营造宽松的学术环境，民主的管理体制，优良的工作和生活环境，以利于优秀人才多出优秀成果。各级领导要加强同广大教师的感情联系，时刻关心他们的生活和工作中存在的困难，用深厚的感情留住人才。加强合约管理，制定各类人员的最低服务期制度，用制度稳定和留住人才。

2.改变观念，改革教师队伍管理模式

高等教育规模的迅速扩大对高校师资队伍建设提出了新的要求与挑战。在高等教育整体的改革发展中，树立依法治教的观念，由单纯依靠行政手段管理，转向依法管理，在教师队伍管理的主要环节上，实现学校依法管理、教师依法执教，同时也要牢固树立以人为本、人才竞争和教师队伍构成多元化的观念，充分调动广大教师的积极性，真正建立起公开、平等、择优的用人机制。

（1）实行岗位聘任制度公开进行招聘，并在招聘过程中严格执行"公平竞争"、"择优上岗"、"合同管理"的原则，对不安心本职工作的教师一律解聘。对教学、科研人员实行考核制度，加强师资队伍管理。

（2）充分挖掘校内人才资源，优化人力资源配置学校各院系应该充分发挥教师的特长和有时，打破教师为院系所有制度的传统观念，鼓励教师在各院系之间互相承担教学和科研任务，鼓励教师开展科研工作，开展课题研究，不断提高教师资源的整体素质。

3.提高教师队伍的整体素质

提高教师业务素质，积极鼓励教师在职攻读研究生学位和参加以提高专业知识水平为目的的各种业务培训，更新专业知识，及时了解本学科前沿动态，拓展知识口径，调整专业知识结构。教师要努力进行科学研究，提高学术水平，掌握教育规律，提高教學质量，做到教学和科研互相促进。同时要注重培养教师的综合素质，从事自然学科教学、研究的教师，要具有一定的人文学科知识，从事人文学科教学、研究的教师，要具有一定的自然学科知识，以适应现代社会对培养人才规格的要求。

加强教师思想政治工作，努力转变教育观念，树立正确的教育观，增强实施素质教育的自觉性，促进广大教师增强事业心和责任感，教书育人，为人师表，充分挖掘职业道德教育资源，大力弘扬爱岗敬业、无私奉献、开拓创新的精神。

教育大计，教师为本。高校要想保证教育教学质量，获得长远的发展，就必须重视师资队伍建设。我们必须努力建设一支业务能力强、知识水平高、综合素质高的教师队伍。地方高校只有大力加强师资队伍建设，才能保证教学质量，才能持续发展。

参考文献：

[1] 曾新华，刘仰斌.地方高校教师队伍现状分析及其激励[J].赣南医学院学报,2006(2):312-313.

[2] 朱来斌.地方高校师资队伍建设刍议[J].福建师范大学福清分校学报,2007(6):36-38.

[3] 吴福儿.地方高校师资队伍建设战略研究[J].高等农业教育,2006(12):44-46.

[4] 俞子泓.关于地方高校师资队伍建设的几点思考[J].陇东学院学报,2008(1):6-9.

篇5：高校师资队伍建设

关键词：民办高校教师管理和师资队伍建设

摘要：民办高校作为我国高等教育办学体制改革的产物，只有短短20余年发展史，教师队伍一直是其快速发展中的薄弱环节。本文立足民办高校自身特点，就教师管理和师资队伍建设有关问题提出发展建设思路。

关键词：民办高等教育；人事管理；师资；思路

中图分类号：G69·21 文献标识码：A 收稿日期：2004－07－19

作者简介：赵联章（1976－），男，陕西咸阳人，西安外事学院人事处师资科科长，研究方向为民办高等教育及学校管理。

在民办高校朝着新的目标不断前进，承前启后、继往开来的关键时期，如何继续发挥师资队伍建设的战略性作用显得尤为重要和迫切。笔者所在的西安外事学院，以及其他几所规模较大的民办院校，多年来一直致力于专任教师队伍的发展和建设，教学质量逐年提高，取得了较好的成绩。但同时，在教师总体数量，专任教师数量，专、兼职教师合理比例，年龄、学历、职称、专业结构和教师日常管理制度建设等方面还存在一些不足，值得认真研究和加以改善。

一、存在问题及分析一所优秀的民办高校，只有高度重视，措施得力，才会逐步形成一支相对稳定的教师队伍。笔者对西安几所规模较大民办高校进行了粗略的调查了解，其教师队伍的现状和存在的问题，在民办高校师资队伍建设领域带有普遍性，概述如下：

（一）从绝对数量看，专任教师数与教师总数的比例多数院校远达不到40％，与其现有办学和全日制在校生规模极不协调，总体数量仍然偏少。

（二）专任教师和兼职教师的百分比多不及50％，比重偏小。若随着学校今后几年的规划发展，办学规模进一步扩大的要求，则专任教师缺口量更大。由此凸显两个问题：加大力度引进高水平优秀教师人员问题；兼职教师在学校发展及教学活动中的作用和地位，以及如何对兼职教师进行监督考核、检查评比、实施奖惩、有效交流等问题。

（三）专任教师年龄结构也不尽合理，30岁以下青年教师约占50~70％；中青年（31~45岁）多在15％以内；中老年（46~60岁）约占10％以内；老年（61岁以上）约占10％左右。作为教学骨干力量的中年教师比例严重不足，老、中、青比例不协调，尚未建立起科学高效的师资梯队。

（四）专任教师中具有博士学位者寥寥无几，硕士研究生数多在10％以内，高学历专职教学人员比例明显偏少。仍有一定数量大专学历人员（以计算机中心及各教学部门辅助教学人员为主），亟需调整或进修提高。

（五）职称结构反映了教师的教学及科研能力。绝大多数院校专任教师中现有教授副教授还不到15％，且多为普通高校离退休老教师；讲师约占10％；助教以下占到60％以上。可见，中、高级职称教师数量严重不足，青年教师培养任务量大、面广，工作艰巨。

（六）校龄结构除了说明近几年教师招聘力度在加大外，也体现了教师的稳定性问题。各民办高校中，在校工作5年以上的教师不到10％；3~5年约在20％左右；其余绝大部分还是近1~3年新聘的教学人员。

（七）专业结构反映了教师队伍的学科分布和学校的重点专业。应该说，多数学校现有专任教师专业结构分布，较能反映出该校的专业建设和教学侧重点，即重视英语和计算机教学等，但还须强化这一侧重点。

（八）教师日常管理规章制度还不完善。如薪酬结构、激励和约束机制、有效考核的指标、青年教师培训和培养、职称、科研等问题。

二、兼职教师合理比例及其管理

专、兼职教师的合理比例，受办学者指导思想的影响。那么，到底需要多少兼职教师，专任教师和兼职教师的合理比例是多少呢？参考方方面面的意见，笔者认为，专、兼职教师1∶1的比例是比较合理的。考虑各项因素，这一比例作为一个努力目标，应该在民办高校相当长的一段发展时期内适用。中期向3∶2的比例目标努力。

基于上述认识，民办高校就有了根据学生相对稳定的发展规模来确定专任教师数量的指导思想。并且，明确了重点学科重点专业，教师的数量、学历和职称构成等就能侧重选择。

需要探讨的是，在兼职教师的业务管理和使用方面，多数民办高校还显得较为粗浅，还仅仅停留在满足课堂教学需要的层面上，兼职教师的职能作用没有完全发挥出来。因此，民办高校对兼职教师的使用和管理，应对业务管理部门的职责进行必要的明确和规范，体现监督和约束原则；在制度上应能体现必要的教学交流、评比等要求；对于高水平兼职教师，还应增加制定教学计划、编写教材、提供有益的教学管理和学科科研建设意见，以及指导青年教师业务提高等职责要求（条件许可的情况下，这部分教师应向双聘教师方向发展）；应建立起兼职教师教学效果监督和评价体系；同时，业务部门应积极建立兼职教师预备人才库，优中选优配置师资，等等。

三、合理的师生比及教师缺口量

教育部对高职院校师资队伍的合格标准要求，师生比要达到1∶18。客观地讲，民办高校在相当长的一段发展时期内，都难以达到此目标要求。那么，如何既要立足实际，又要保证教学质量和师资达标，就成了非常现实的课题。通过调查和分析，笔者认为，对于我国民办高校的师生比问题，教育行政主管部门似不宜做出硬性规定，取而代之以指导性比例标准，使民办高校可根据自身实际，合理地配置师资。这样，可充分体现民办高校的办学自主权。毕竟，民办高校最终接受市场检验的，是教学质量和毕业生综合素质，这才是其生命力所在。

民办高校根据实际，确定了现阶段相对合理的师生比标准，在专、兼职教师比例的基础上，依据现有教师状况，就可计算得出专任教师的实际缺口量。考虑专业侧重等因素进行调整，分规划实现招聘目标。

四、专任教师的招聘

目前，民办高校现有专任教师队伍构成，以新聘大学应届毕业生为主体，辅之以部分高校离退休教师。成熟、优秀的中年教师人员，就现实而言，要大量招聘引进较为困难。因此，民办高校教师队伍还应继续以优秀的高校应届毕业生为着力点。“一张白纸才可绘就最壮美的图画”。

应届毕业生正是由于没有工作经验，才最具可塑性，越易通过培养形成与学校办学理念和发展目标相一致的工作作风，越有可能塑造极强的团队精神，增强凝聚力和向心力，建立起独特一致的大学文化，“多元集纳，综合创新”，爱校敬业，勇于探索；也只有年富力强的应届毕业生才最具有创造力、创新意识和开拓进取精神。考虑到民办高校的教学和科研实际，招聘的重点，近年内仍以大学优秀的本科和硕士毕业生为主体。

根据高等职业教育特点，结合民办高校实际，教师资源配置比例可参考依据：公共课教师占30％，专业课教师占40％，实践课教师占30％。

民办高校教师招聘的原则和标准：

（一）青年专任教师招聘，坚持择优选聘和注重培养相结合的原则。根据学校发展和学科专业特点，以应届毕业研究生和优秀本科生为聘用主体。聘用考察标准，以“是否具有可塑性，是否具备培养潜质”为依据。

（二）中年专任教师招聘，坚持骨干型原则。以中级职称以上、具备丰富教学经验且教学效果良好的高校教师为聘用主体。对于工程、技术类专业课教师的选聘，坚持“双师型”人才原则，侧重于丰富的生产、管理和技术经验。聘用标准，以“是否具备全面系统地承担教学任务，是否具备一定的教学示范作用和科研能力”为依据。目前适逢军队院校机构和人员调整，一批合格的年富力强的中年教师可作为民办高校的选聘对象。

（三）离（退）休专任教师招聘，坚持稀缺性原则。在基本健康前提下，以专家型、学科权威型资深教授为聘用重点。聘用标准，以“是否有利于学科、专业建设，是否有利于推动科学研究工作进展，是否有利于指导青年教师提高”为依据。

教师招聘要进行必要的试讲，无教学经验的青年教师还应增加转正试讲环节。聘用试讲和转正试讲，坚持不同的评价标准。

目前，一些民办高校尝试对硕士以上高学历高素质教师实行年薪制，进行了有益的探索。

五、教师的考核

民办高校教师的考核，坚持工作的动态性、评价的综合性和结果处理的及时性原则，深入研究和不断优化考核方法，执行多样性和针对性的考核标准，力求使考核结论相对客观公正。坚持教师各类考核与日常检查相结合的制度，逐步建立起科学规范的教师评价体系。

为使教师考核工作准确、公正，各类考核方法应体现民主评议原则。同时，应确立专家、教授在教师各类考核工作中的指导性地位。

考核目标：依据民办高校总体发展规划和教师岗位职责，通过考核，达到全面了解教师在教学岗位上的实际工作状态和效果，为有效实施奖惩和职务升降提供依据，激发教师爱岗敬业的工作热情，增强责任心，调动工作的积极性和创造性，促使教师不断提高授课水平和综合素质，为全面提升教育教学质量打好基础。考核内容包括个人述职、综合评述和教学效果评估三部分：个人述职部分由教师个人自评，包括个人年终教学工作总结、思想素质和工作态度汇报、专业知识学习状况、授课能力自我评价、工作成绩和存在不足等。综合评述部分由所在教学部门组织评述，包括教师工作实绩、思想素质和工作态度、授课能力综合评价、工作成绩和工作不足、奖惩情况等。教学效果评估部分，依照教师教学效果评估小组有关组织原则进行。评估内容包括：教师全面教学工作检查、组织课堂听课、学生听课意见汇总等。教师考核评价结论分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。考核结果执行上报前的公示制度。

教师的阶段考核，主要指转正考核、晋职（职称晋升）考核、学期考核等。各类考核根据各项工作的不同要求，具体实施。

六、青年教师的培养和进修、交流

青年教师的培养是一项极其重要的系统工程，仍需要不断探索和研究方可日臻成熟。重视青年教师培养，关键是促使青年教师的各项培训工作切实有效、措施得力，主要应做好新聘教师岗前培训和教师在职培训工作。

明确各部门在青年教师培训和培养工作中的地位、作用和职责分工，也就明确了各自努力的方向和具体着力点。民办高校的人事师资部门应发挥协调、监督、检查、考核、验收等职责作用。教务处进行具体的业务指导、检查和跨部门交流。培养工作的主体实施者是各教学部门，主要安排好日常具体工作，制定培养计划，明确培训内容，制定教师发展目标，组织观摩学习，进行有效交流，布置工作任务，提出具体要求等。

教师岗前培训目标：通过培训，使新聘教师熟悉校情，明确基本教学工作职责和要求，了解教育对象和教学特点，较快地掌握教学工作的基本规律和方法，成为合格的高校教师。

教师在职培训目标：通过培训，使被培训教师有效拓展知识面，丰富专业知识架构，不断学习、更新教学方法和手段，迅速提高教学和研究能力，逐步成为成熟、优秀的高校教师。

青年教师的培养和师资队伍建设是一项极其重要的工作，关系到民办高校发展的长远，具体培养环境的营造和培训措施的落实和实施，应作为各相关部门负责人重要的考核指标，是其工作绩效评价的重要内容。