从惠普知识管理看知识的管理论文

从惠普知识管理看知识的管理论文（精选9篇）

篇1：从惠普知识管理看知识的管理论文

所谓渠道是指促使产品或服务顺利地被使用或消费的一整套相互依存的组织，当前如何进行有效的渠道管理正成为IT企业热切关注的问题。现将惠普的渠道管理策略分析如下，以供借鉴。

随着中国IT市场规模的扩大，竞争的加剧，渠道的竞争逐渐成为IT企业市场竞争的主旋律。所谓渠道是指促使产品或服务顺利地被使用或消费的一整套相互依存的组织。当前如何进行有效的渠道管理正成为IT企业热切关注的问题。

调查表明，来自美国硅谷的惠普公司在这方面可谓口碑颇佳。惠普公司经营多类产品，其中负责销售微机、打印机、服务器等系列计算机产品的是信息产品事业部，从1991年的7年间，信息产品事业部的业务增长近20倍，19涨幅达64％。惠普在中国能取得这样引人注目的成绩在很大程度上正是依赖于他的健全、通畅的经销渠道。现将惠普的渠道管理策略分析如下，以供借鉴。

惠普的营销分两部分。首先是纵横配合的矩阵式管理体系。横向上除北京总部外惠普公司在上海、广州、成都、西安、沈阳五个城市设分公司，这样不仅可以使分公司根据各区的实际情况组织各自的市场策划和渠道管理，而且使总部得以从繁杂的业务中解脱出来，将精力主要放在全国市场的协调和研究策划上。纵向上按产品种类设置互相独立的产品经理，如外设产品经理专门负责打印机、扫描仪等产品的销售。这样根据产品的不同特性提供不同的销售支持，分工明确。这一体系只是对渠道进行管理和提供服务与支持，本身并不销售。其次是长宽相宜的二级分销渠道。惠普信息产品事业部的产品全部通过该渠道进入最终市场。将渠道严格控制在两层，便于在价格、进货等方面进行管理，避免恶性竞争。同时惠普严格控制中间商数量，并采用经销制，选择覆盖全国或某区信誉好的中间商。目前，信息产品事业部仅拥有联想科技发展公司、上海华东电脑公司、怡海电子资源（中国）公司等9家一级分销商，并且认证500多家二级经销商。这样既达到一定覆盖面，又便于控制。

惠普的一级分销商是由销售部门的专门人员管理的，双方共同规划，一起探索人员培养及发展的有效途径。而对于为数众多的二级经销商的管理则是一项复杂的工作。惠普在全国各地的分支机构和分公司里设置专业的经销管理人员专门管理各区的二级经销商。对于偏远地区的二级经销商，惠普则通过销售代表以及电子通讯等手段进行管理。各级经销商由专人分别管理能及时掌握经销商的经营状况和切实需求，提高对全国市场变化的反应速度。

在渠道的管理中，惠普除采用销售奖励计划等多种措施激励经销商外，更重要的是对各级经销商的有力支持。在众多的支持措施中，颇具特色的有三点。

信息流通。惠普公司信息产品事业部向各级经销商正式开通了APCIC（Asia Pacific Channel Information Center）渠道专用站点。运用Internet最新技术的APCIC的使用对象为惠普公司的一级和认证二级经销商。各级经销商可以从APCIC上获得惠普公司最新发布的产品信息、市场活动报道、服务支持等，并且一级分销商还可以查询各自的业务状况，惠普公司也能通过网页平台从经销商那里获得必要信息，在网上进行业务往来。APCIC的开通，使得信息在中文化后不超过半天便能出现在站点上，并以每星期、每天这样的频率更新。信息的实时化，对于经营高科技的IT产品的经销商来说，无疑是很大地提高了竞争能力和服务质量。显然，经销商如果不能先于竞争对手及时掌握最新信息，就会在竞争中处于劣势；如果不能及时向用户提供最新的产品信息和准确的产品性能价格比较，就会失去用户的信任。并且经销商不仅要从产品方面，还要从销售策略、市场推广的重点等方面及时地了解惠普的政策。当惠普重点开发某一产品，并将以某种策略进行市场大力的推广时，经销商也要全面迅速地掌握信息，并及时配合开展自己的销售活动，抓住机遇以取得较好效益。当然，除了APCIC的使用之外，惠普还向经销商提供《经销商纵横》、产品资料等大量信息资源的支持。

维修服务。作为经销商的坚实后盾，惠普公司自己建立的维修网覆盖全国近50个重要城市，有近百家授权维修机构组成，

所有授权维修中心的发展、建立都要经过严格的考核、认证，并由惠普公司各地的维修管理中心（ESO）统一管理。惠普的售后服务质量是一流的。今年吃CCID-MIC对中国市场进行了一次PC及外设系统售后服务用户满意度调查，在众多厂家之中，惠普的服务在易联络性、服务人员水平、备件提供情况等六项指标评比中均荣获第一，受到了用户的一致好评。服务完善的维修网络提高了惠普经销商在市场竞争中的生存能力。因为优质的售后服务在用户心中树立了对惠普产品的信心，从而促使更多用户向经销商购买产品，并且经销商也赢得了许多“回头客”，手中的货也就动起来了。而且由于惠普的维修和销售是独立的，强大的维修服务支持使得经销商能一门心思搞销售，解除了后顾之忧，不会担心一开始赚了不少钱后来又赔钱，增强了经销商对惠普的信心，另外惠普允许经销商根据自己为用户提供的服务自行决定最终售价的做法不仅能促使经销商提高服务水平，调动他们的积极性，而且有助于经销商取得用户的信赖。

培训机制。作为经营高科技产品的企业，培训是必不可少的，但对于像惠普这样建立如此系统规范的培训机制的在IT业却是不多见的。19惠普首创了“经销商大学”旨在向经销商传授惠普的领先产品、技术及先进的管理经验，以帮助经销商不断壮大起来。其授课地点主要是在新建成的“惠普信息产品培训中心”，内部配置了惠普全线信息产品和现代教学设施。培训的课程分产品培训，技术培训和经营管理培训三大部分，教学方式灵活多样，有案例教学、参观教学、函授自修和研讨等七种，所有经销商的销售人员、技术支持人员和经营管理人员均有机会参加这里的培训，在考核后成绩合格的能得到认证资格证书，成绩优秀的能获得相应奖励。惠普的这一智力支持对经销商来说是极具吸引力的，他们很需要在激励的商场竞争中有这样一个加油站。因为培训后经销商在专业技术和管理水平上会有较大提高，对惠普产品也有较深的理解，这样就能向用户推荐最适合他们需要的产品，提供最完善的服务，也就建立了公司的良好信誉。同样厂商也并不是将产品推给经销商就完成了销售，经销商的经营水平直接关系到厂商的效益。并且由于经销商在培训中接受了惠普的经营理念，从而在行动上也更易于和惠普达成一致。另外惠普在培训的奖励制度中将经销商所拥有的认证员工数量作为对其评奖的条件，这对提高渠道的质量和规范性起到了一定作用。

经过以上分析，IT企业能从惠普的管理策略中获得很多有益的启示。另外，笔者还有如下的说明。

把握国情与产品特点。目前中国的邮电通信系统还不完善。信息技术的应用普及还不深入，相关的法律法规还不健全。而IT市场覆盖的地理范围很广但又不均匀，这是中国的国情，惠普在各个区的重要城市设立分公司，采用二级渠道及以经销形式的销售产品的策略正是适应了这样一个国情。当然，随着IT市场的成熟和中国信息技术水平的提高，直销也会成为有效的渠道方案。同时，由于IT产品具有技术含量高，产品生命周期短，适用的行业多等特点。惠普加大对经销商在信息、售后服务和培训等方面的支持力度是极为明智的。

树立全新理念。与渠道成员合作是否成功关键在于厂商对渠道成员的服务是否到位。惠普对经销商全方位的支持完全出于一个理念，那就是和经销商长期共同发展，双赢双利，把经销商当成一家人看待，并且这个理念也成为惠普特有的企业文化渗透到各项计划中。作为实际行动，惠普更是将“合作伙伴年”定为整个年的战略基调。正是做到了对经销商尽心竭力的服务与支持，惠普才能在渠道中营造这样一个稳定、协调的人文环境。

激励渠道成员。在产品生命周期的不同阶段，中间商的积极性会不一样，要保持渠道高效，就要不断激励中间商。尤其是在产品不景气阶段，更要加强对中间商的全面支持。但无论何种形式的激励，其核心都是解决中间商目前和长远的利益问题。

认识选择的双向性。IT厂商要建立严格规范的选择中间商的程序和标准，把好选择这一关，防患于未然。不仅如此，随着信息产业的发展，中间商在选择厂商时要求也越来越高。因此IT厂商要吸引优秀的中间商，取得他们的信任与合作，就要加强自身建设，提高经营素质，增强实力，扩大企业知名度。

篇2：从惠普知识管理看知识的管理论文

知识管理在惠普公司内进行患上大张旗鼓。尽管在这个高度分权的电脑以及电子公司内，没有自上而下的对于知识进行管理的指令。许多分公司以及部门都为更好地管理知识作出了具体的努力。1个公司“知识沙皇”可能不合适惠普公司的文化，但许多管理人员正在尝试取得以及分配在他们自己的业务单位或者部门内存在的知识。

这类努力象雨后春笋般地迅速涌现，乃至难于肯定以及追踪所有这些努力。例如，电脑系统销售部使大量销售知识进入1个以万维网为基础的系统，而世界各地的人们都能使用这个系统。这个系统包括产品信息、竞争情报、详实讲演、和能迅速交货的商品的介绍。惠普公司试验室正在开发使取得内部以及外部的知识变患上更易的方式。公司的信息系统部正在把基于文件的有关程序、人员以及可患上信息的知识输入网页。

对于知识的最当真以及深刻的管理或者许产生在产品程序部，该部门为惠普公司的各产品分支部门提供诸如采购、设计、市场情报、扭转管理、和环境以及安全咨询等服务。产品程序部主任凯(B.Kay)认为，信息以及知识的.管理应当是产品程序部的核心职能。该部门在以往为知识传递采用了许多方式，包含编制会议的文件、录相带以及录音带的目录，就扭转管理的主题进行1系列会议以及讨论。然而，直至最近，产品程序部仍没有知识管理的正式责任。

但是，一九九五年，凯在产品程序部信息系统组内树立了1个知识管理小组。这个小组迅速地开发了1种称之为“知识链”的以网页为基础的知识管理系统。它的主要内容是有关产品发生进程的知识，这类知识可能来自各种不同的职能瓜葛，包含销售、开发、设计以及制造。进入“知识链”的知识来自知识管理小组以外，但小组成员通过对于知识的鉴定、编选以及组合增加价值，并使知识变患上容易取得以及使用。

篇3：从财务角度看知识管理

1 我国企业财务人员现状

目前,我国企业财务人员的财务管理总体水平低,绝大多数企业财务会计工作仅停留在简单的会计核算上,财务人员整体素质不高,管理会计的很多职能基本没有;一些大中型企业引以为豪的年度全面预算方式,在国外的长期预算和永续滚动预算方式面前显得死板。整个企业的财务管理知识层次都亟待提高。

此外,在企业内部,财务会计人员的水平参差不齐,大部分人员水平需要提高,知识层次需要更新,个人的知识和经验向组织的知识和经验转化的效率很低。

2 知识管理在企业中的应用

市场经济的快速发展和全球经济一体化,使得中国企业面临越来越激烈的竞争。企业能否在残酷的竞争中取胜,归根结底取决于企业人力资本的高低,知识管理能力的强弱。

知识管理是一种工具,但它在企业中的成功实施绝不仅仅是技术促成的成功。当前,很多企业的办公自动化软件、财务软件、业务管理软件、集团公司网站等技术条件都很好,也设有相应的人力资源部,求才若渴。但是这些企业的财务管理总是存在不少问题,其根源是企业的知识管理体系存在问题。

知识管理的成功在很大程度上是管理功能和企业文化促成的成功。它和企业管理目标相结合,能够提升管理的高度;它和企业文化转变相结合,能够将管理功能内化为企业文化,并最终形成企业经营发展的内驱力。

专业知识,对专业性较强的财务人员来讲显得尤为重要。要解决知识管理体系中的财务问题,第一,财务人员要加强专业知识的学习和提高自身素质,个人专业知识的提高有助于个人业务处理的正确性;第二,财务人员要有知识共享的观念,一花独秀不是春,百花齐放才能春满园。现代化大生产使得组织内的事情须由组织内分工协作完成,组织的知识管理显得更加重要。个人知识通过组织知识的转化,个人与个人之间、个人与组织之间的知识转化和共享,能够提高整个组织业务处理的准确性。

管理咨询界有一句名言“不要重复发明轮子”,意思就是企业中任何一项工作实际上都有人做过,而我们需要做的就是找到做过这件事的人。今天,很多企业已经非常善用知识复制之道,比如新进财务人员总是由经验丰富的财务人员指导,“传、帮、带”成为一种知识共享的途径。但是,仅仅共享还是不够的,因为没有新的知识注入,因此可能形成“路径依赖”。

我们看一个案例:某公司其他应付款—其他挂账百十余万生育保险金,是历年累计下来的社保退还生育女工的保险金。企业可以用这部分资金作为女工在生育期间由于未能参加工作而减少的工资奖金补偿;如果企业未减少女工生育期间的工资奖金,则将这部分资金用来冲抵企业的成本费用。这部分资金是用在当期支付给生育女工,该公司的做法是企业已经支付了这部分工薪,又未冲减企业成本费用才形成了长期大额挂账。该企业这项业务的账务处理人员已经更换过很多人,但是他们一直沿用旧的处理方式,结果挂账的金额越来越大,处理难度也越来越大。

可见,知识除了共享,还要有创新。这就引出了知识循环的概念。知识循环包含原始积累和获得,固化融合,共享学习,运用、创新、反馈更新等几个环节。没有更新的知识管理是失败的知识管理。

Proficiency掌握度:是指组织对该知识的最高掌握水平。一个企业内高手的技能不一定会被企业的所有人所知道。

Diffusion扩散度:是指组织需要应用某一知识的人中,大多数人对知识的掌握水平。它反映了知识传播与扩散的程度。

Codification:是用来衡量知识显性化的程度。知识的显性化是指对平时的经验、感受、领悟等进行总结和归纳,通过文字、音像等形式记载下来的过程。

(1)知识编码度的提高意味着知识显性化程度的提高,这其实就是知识在“沉淀”这一环节状况的改进。

(2)知识扩散度提高意味着知识得到了更大范围的传播,这其实是知识在“共享”这一环节状况的改进。

(3)如果高扩散度的知识通过个体与组织的学习和应用,吸收内化成为隐性知识,则是知识在“学习和应用”这一环节状况的改进。

(4)通过不断的外部扫描和内部创新,组织掌握了更多独特知识,这是知识在“创新”这一环节状况的改进。通过创新获取外部新知识,或提升内部知识层次,从而改善知识掌握度。这样,知识经过沉淀、共享、学习应用、创新4个环节的循环之后,实现了螺旋式上升,这个知识运转环节组合成的螺旋式闭环被称之为“知识之轮”。推动知识之轮的力量有哪些呢?主要的助力因素是:技术、管理和文化。而本文所倡导的知识管理就是通过管理和技术手段,使人与知识紧密结合,让知识的沉淀、共享、学习和应用、创新这个“知识之轮”循环转动;通过共享和激励的企业文化提高企业的效益和效率,为企业创造价值赢得竞争优势。

3 结语

财务人员专业知识的提升,不仅仅是财务人员自身价值的提升还直接关系到财务人员所在企业竞争的提升。个人的知识管理要求财务人员不断进行后继教育,提高专业技能、掌握最新财税知识;组织的知识管理要求企业管理层关注财务人员,还有其他员工整体知识结构的改善和提高。未来企业竞争比拼的是企业适应环境、可持续发展能力,谁的学习速度快,吸收能力强,谁才有可能持续生存。

套用一句广告语:能力创造价值,智慧发现价值,专业提升价值。不论是财务人员,还是企业其他人力资源,知识就是力量的时代已经来临了。

参考文献

篇4：从惠普知识管理看知识的管理论文

关键词：知识发酵；知识管理；实施障碍

一、我国企业知识管理实施现状

随着知识经济时代的到来。美国、英国等西方发达国家的企业迫于竞争和生存发展的需要，开始对“知识”这种重要资源予以重视和研究，“知识管理”受到广泛关注。学术界也根据企业的需要展开了深入探索。而我国知识管理的发展道路与国外不同，首先我国学者通过吸收国外知识管理的研究成果。进行学习和探索。而后传播到企业界。九十年代末。国内一些先进的企业开始尝试知识管理。虽然已经有不少企业感受到知识管理给企业带来的变化，如员工效率的提升、产品上市周期的缩短等等。但是，很多企业的知识管理在实施中还是遇到了各种各样的问题。有国内的统计数据表明，知识管理项目的成功率最多只有百分之十五，绝大多数都以失败告终或者不了了之。曾经轰轰烈烈实施知识管理的企业。许多已经偃旗息鼓。昂贵的知识管理软件系统被丢在一边。可见。知识管理在中国从理论到实践还需要跨越很多障碍。

二、知识发酵理论

知识发酵理论是利用仿生学原理，揭示组织学习与知识创新的内在机理，通过对影响知识发酵过程各种因素的深入分析。剖析它们的作用机制，探求知识管理有效性的系统方法。类比生物发酵的构成要素。知识发酵模型提出知识增长的构成要素，包括知识菌株、知识母体、知识酶、知识技术、知识环境、知识发酵吧和更新的知识等。

知识菌株是引起组织学习的初始思想，其表现形式为组织中产生的新问题、新创意、组织的战略或目标等；知识母体是知识增长的营养来源。即知识源，包括个人或组织中已有的、收集到的、显性或隐性知识等；知识酶是促进组织学习的因素。包括加速知识获取、传播和知识创新的活动、机构或人员；知识技术包括电子网络与信息技术工具、专家系统、知识仓库、知识地图等，是实现知识创新的重要手段：知识环境包括企业内部文化在内的学习环境和外部的一般环境，即政治环境、经济环境、社会文化、共享及联盟机制等：知识发酵吧是把知识发酵的各种要素集合起来进行知识发酵的组织机制，是知识作为一种资源在其中得以开发的框架：更新知识是通过组织学习产生新知识、新主张，更新的工作方法和处理问题的新方案，可以认为是知识获得了增长。其中包括已有知识的扩散。

知识的发酵过程由菌株开始，中间利用相关的知识信息技术，依托知识母体这一载体，在知识酶的融合促进下，各要素在知识发酵吧这个知识更新的场所中相互作用进行发酵，进而达到知识传播和知识创新的目的。

三、企业知识管理实施中的障碍分析

从知识发酵模型可以看出，这些组成因素对知识发酵的效率起着决定性的作用：知识环境为知识发酵的产生创造条件，知识菌株决定知识发酵的方向，知识母体决定知识发酵的广度和深度，知识酶和知识技术决定了发酵的速度。因此，能够导致知识管理在企业中无法成功实施的原因主要有：知识环境不适合知识发酵的进行；知识母体的不完备导致知识发酵不能有效进行：知识酶的匮乏导致其不能充分发挥促进发酵的作用：知识技术无法支持知识发酵的有效进行。

1、知识环境不适合知识发酵的进行。管理活动总是在一定的环境中进行的。企业知识管理也是如此。知识环境主要包括企业内部文化在内的学习环境和外部的一般环境。即政治环境、经济环境、社会文化、共享及联盟机制等。在各种环境因素中对企业知识管理影响最大的是企业的文化环境和企业知识共享机制。知识管理不仅仅是技术上的问题，而是一个完整的管理体系。它要求企业在组织文化上发生根本变革。创造良好的知识交流与创新的氛围。来推进知识管理的顺利进行。而企业文化是在企业长期发展中逐步形成的，具有很强的稳定性和持续性，很难随着企业的战略变革而改变。因此，很多企业在实施知识管理的过程中虽然努力的培养知识交流和创新的氛围，但长期积淀的企业文化很难与新的管理体系相匹配。另一方面，知识共享问题也是企业知识管理中的重点与难点问题，是制约知识管理能否有效实施的瓶颈。如果企业不能建立一个有效的知识共享机制，就无法实现知识管理的基础——知识的获取与积累，更不能达到对知识有效开发和利用进而创新的目的。因此，知识共享障碍是企业知识管理实施失败的重要原因之一。

2、知识母体不完备。知识发酵理论认为，知识创新不是凭空产生的。知识之所以能够创新，是由于知识母体——包括个人或组织中已有的、收集到的、显性或隐性知识等能够进行发酵。知识母体是知识增长的营养来源，它参与知识的增长。决定新知识是否能够产生。因此，知识母体是否完备从根本上决定了知识发酵的有效性。而判断知识母体完备与否，关键在于知识母体是否具备知识菌株成长发育所需要的各种营养要素。如果企业自身知识储备存在缺口。那么势必会导致知识创新的失败。

3、知识酶匮乏。知识酶是促进组织学习的因素，包括加速知识获取、传播和知识创新的活动、机构或人员。作为是知识发酵的催化剂，知识酶能否有效的发挥作用，是影响知识发酵效率的重要因素。在企业实施知识管理的过程中，影响知识发酵效率的最重要的知识酶就是“人”。知识管理的任何一个环节都离不开人的参与，尤其是企业高层管理者和专门负责知识管理的知识总监(CKO)。一方面。企业高层管理者对待知识管理的态度、对知识管理实施全过程的支持与参与程度，是保障企业知识管理实施成功的重要因素：另一方面，企业知识总监对知识管理的理解、认识能力不足，也可能直接导致知识管理的失败。

4、知识技术无法支持知识发酵的有效进行。知识技术包括电子网络与信息技术工具、专家系统、知识仓库、知识地图等，是实现知识创新的重要手段。也是影响知识发酵效率的重要因素。很多企业在开始实施知识管理时，都要先购买或请专门的机构开发一套知识管理软件系统，即支撑组织知识管理实施的信息系统，常见的有知识库、知识地图、知识社区等等。知识管理系统是知识管理实施中的保健因素，知识管理系统本身虽然不能够推动知识管理实施的深化，但却很容易的成为知识管理实施的障碍。好的知识管理系统能够为知识管理实施打下好的基础，但如果知识管理系统不适合组织的业务、不能够满足知识工作者的应用需求，则很容易导致知识管理无法顺利实施。

四、对策与建议

针对以上所述知识管理在实施中的障碍，企业可以从以下几个方面进行改进：

1、创建良好的知识环境，培养知识共享、知识创新的企业文化氛围。首先。要改造传统的企业文化和价值观念。建立共享型企业文化，引导员工主动参与知识共享，使员工的行为、意识与知识管理有效的配合起来；其次，要建立知识共享激励机制，激发员工的共享积极性，促进知识的流动，同时能够使员工感受到公平与被尊重；再次，从制度上对员工的知识交流共享给予保障，开展多种知识交流方式，如论坛、研讨会、头脑风暴营等等，为员工提供知识共享与交流的平台。

2、完善知识母体的储备。知识母体的完备性主要取决于知识发酵的目标和方向。即知识菌株。不同的知识菌株需要不同的知识母体作支持，企业必须针对不同知识菌株对知识母体的不同需求，找出自身的知识缺口并加以弥补。同时，企业要加强知识的获取、收集、整理等工作，通过多种渠道进行知识积累，才能有针对性地完善企业知识储备。

3、加强企业领导者对知识管理的支持力度。在知识管理项目实施的过程中。领导者起着决定性的支持作用。企业高层领导者和各级管理人员都要认同知识管理的理念，身体力行的参与企业知识管理实践，并带领全体员工克服学习和创新中的阻力。同时，选择合适的人负责知识管理的推进和全面展开，带动全体员工参与知识管理的实施。

4、选择适合企业需求的知识管理系统并不断完善。知识管理系统在组织的信息系统中不是孤立存在的，必须跟已经存在的业务系统、管理系统紧密结合。好的知识管理系统。不仅在功能上能够适应企业的业务需求，在操作上也应该尽量简便，让员工在不影响自身工作的前提下能够快捷的提交或查找知识。此外，将员工个人知识管理与组织知识管理相结合，建立个体隐性知识显性化的知识挖掘平台，这样既能保证员工进行个人知识管理的积极性，又能够实现组织知识的积累和沉淀。

五、结语

篇5：从惠普知识管理看知识的管理论文

论文关健词:女性 社会性别 女性主义 教育 策略

论文摘要:文章从社会性别的视角出发，探讨了高校知识女性群体在新的历史条件下，加快发展所遇到主要问题，指出我国传统教育体制中存在的明显弊端—各级各类教育中社会性别教育的缺失，提出了广泛开展社会性别教育的策略与方法。

人类社会的进步，为当代女性发展提供了难得的机遇和挑战。高校知识女性顺应时代的潮流和社会前进的步伐，展现出勃勃英姿。她们在激烈的社会竞争中，努力拼搏，在为社会做出了贡献的同时也实现着自身价值。然而，她们在发展中遇到了种种障碍，存在着诸多困惑。认真分析这些问题产生的原因，找出解决的办法，有助于她们在成才的道路上更快地进步，为社会做出更大的贡献。

一、高校知识女性持续发展的困惑

高校知识女性属于社会中的先进群体。她们受过良好教育，具有较高素质，在社会分层上居于较高层次。她们深感自己所肩负的社会责任与历史使命，重新审视、思考、设计、调整自己的人生之路，以期适应这个大变革、大发展时代。

1.高校知识女性的优势

改革开放给高校知识女性提供了成才与发展的得天独厚的外部环境。市场经济体制的建立，对知识和人才的需求的不断扩大，为她们提供了广阔的天地。高校给知识女性施展才华创造了较好的条件，优越和特殊的环境，是高校知识女性一显身手、大展风姿的平台，相当一部分高水平的科研成果出自于她们之中，高校名师中女性已不是凤毛麟角，她们的劳动成果得到了社会的广泛认可和褒奖。高校知识女性自身“四自”精神明显增强。她们一般都具有良好自我教育、自我提高的能力，在努力提高自身的科学文化水平的同时，注重提高自身的心理素质和生理素质，成为教学、科研和管理等方面的生力军，是一支重要的依靠力量。

2.高校知识女性面临的挑战

尽管知识女性在发展中具有许多优势，但在现实生活中，许多知识女性在实现自己的人生价值和为社会作贡献的过程中，并不是一帆风顺，有时甚至是困难重重、举步维艰。这种状况是如何形成的?其主要障碍在哪里?经过认真的考察分析，我们可以找出一些深层次的原因。

一是知识经济的挑战。以计算机和信息技术为代表的知识经济的到来，对于当代女性成才来说，提供了千载难逢的发展机遇，也是一个更加严峻的挑战。长期以来，女性在社会生产生活中一直处于边际地位，许多人期待的信息技术会有助于消除根深蒂固的性别不平等现象并没有出现。恰恰相反，在一些领域中再次表现出女性的边际地位的强化，使女性的成才与发展处于不利的循环之中。主要表现在:在一些高新技术的教学、科研领域，女性学者的比例偏少，在一些关键性的教学、科研岗位(如院士、博导)，女性学者比例大大低于男性。特别是在高校的决策层中，女性处于绝对弱势地位，不少院校领导班子中女性成员的比例偏低。上述状况直接影响了女性的专业选择及就业选择。

二是女教师职业生涯发展受限。由于女性的生理特点，和男性职业生涯发展规划明显的不同的是，女性在人生旅途和职业生涯的过程中，必然地要承担人口再生产和再教育的职能，在生子、育子和教子等方面发挥着重要作用，还要承担照顾老人和家庭的责任。这些职能和责任与职业发展几乎是处于同一时期，不可避免地要发生矛盾冲突。知识女性在职业生涯过程中，往往会出现因为承担这些职能而发生职业阻隔和职业中断的现象，给许多女性带来不利影响。例如:因她们将来要结婚生子，会在一定程度上要影响工作，一些院校不愿意给女教师培训和深造的机会，使她们的知识更新相对滞后，教学成果和科研成果少于男性，导致在竞争中处于不利地位等等。

三是女性“双重角色”的压力。当代绝大多数女性集“双重角色”于一身:即职业妇女和家庭主妇，承担着双重职责:同男性一样的社会职责和繁重的家庭职责，多数女性努力做到两者的和谐统一。但是知识女性常常受到理想和现实的冲突困扰，难以突出重围。她们一般责任感较强，对自身“双重角色”的认可度和期望值较高，一方面希望成就事业，另一方面又要建设幸福家庭。但在现实生活中，常感到力不从心，陷人矛盾和困惑之中。

从社会学角度来看，社会和家庭是两种不同性质的客体，价值实现的方式不同，知识女性同时为两种不同性质、不同结构的群体服务，在时间、空间、精力和行为方式等方面发生冲突，具有一定的客观性。另外，社会和家庭服务分为有酬与无偿，二者的评价标准不同，女性这种角色内在的矛盾性集中表现为，主体角色愿望与社会角色期待的冲突，主体的决策能力与社会提供的条件的`冲突。

四是工作压力与心理压力加剧。在高校改革深化的今天，无论男女教师都面临着教学、科研、晋职、晋级等多重压力，尤其是高校内部人事、分配制度改革，领导能上能下，教师能进能出、竞争上岗、按岗拿薪、人才引进等制度，使高校内部的就业危机感增强。就知识女性而言，这种压力如果不能很好地调解或释放，就会对身心健康造成极大的威胁，产生焦虑、抑郁、恐惧以及冷漠等多种表现，进而影响个人的精力，降低工作效率，出现人际关系紧张。这种严重的心理、伦理冲突，往往造成某种严重的心理疾病和躯体疾病。在临床上观察，某些由于情致因素引起的疾病，应用药物治疗效果往往不佳。调查显示，近年来，知识女性患慢性疾病比例不断攀升，不少疾病呈年轻化趋势。面对这种情况，许多有识之士大声疾呼，在关注学生身心健康的同时，更要关注教师、特别是女教师的身心健康。因为教师良好的身心健康是培育高素质学生的必要条件。

二、开展社会性别教育的策略

知识女性面临的问题，从一个侧面反映出自身资源—知识、能力、体力和素质存在某种欠缺，难以满足全方位最佳双重角色的需要;也反映出人们的思想观念还存在一定的问题，对女性在人类自身再生产中的做出的巨大贡献，没有形成合理的指标体系加以衡量并给予补偿;还表现为我国生产力水平不高，家务劳动社会化程度还很低，女性承担家务劳动的格局仍未改变等等。然而，这些还都是表层次的问题，我们还应该从更深层次挖掘这些问题产生的原因。

我们从知识女性面临的问题人手，可以观察到全社会女性所存在的共性问题，即几千年来形成的传统的性别意识、性别观念，禁锢着人们的头脑，影响着人们的思想观念和行为方式，也从另一侧面反映，我国传统教育体制中存在的明显弊端—各级各类教育中的社会性别教育缺失。笔者认为，走出困境的根本途径，就是从治本人手，在全社会、特别是在大、中、小等各类学校中广泛开展社会性别教育。

(一)开展社会性别教育的重要意义

人类社会是由男女两性组成的，要建立和谐社会，首先要实现两性的和谐发展。以往的传统教育，忽视了社会性别教育，使很多人在获得较多科学文化知识和技能的同时，并没有获得必要的社会性别知识，更没有建立起科学的性别观念，进而影响了他们的价值取向。社会性别概念提出之前，人们往往根据传统的社会观念看待两性关系，来解释现存的社会文化现象，如男强女弱，男主外、女主内等等。社会性别观念的提出，给我们提供了一个崭新的视角，使我们可以重新认识和评价两性关系，用性别的视角来重新审视已经被规范化、体制化了的性别角色模式，重新审视以这种性别角色模式为基础的、渗透到政治、经济、文化、教育等各个领域的性别歧视现象。知识女性面临的种种冲突，都可以从社会性别教育缺失中找到答案。现在已经到了必须建立科学的性别观念的时候了。我们要通过积极的努力，把社会性别意识纳人到主流意识领域，逐步改变传统的性别角色观念，消除对女性的性别歧视，在全社会树立起全新的性别理念。

(二)社会性别教育的主要内容

1.性别差异教育

社会性别概念是在20世纪70年代由西方女权主义者提出的，其涵义为:承认男女两性之间存在差异，即生物差异和社会差异;生物差异不是造成两性角色及行为差异的决定性因素，社会存在和文化因素才是造成男女角色和行为差异的根本原因;人们现有的性别角色和性别观念是社会化的产物，不是自然的产物，其中带有很多不平等因素，必须改变。

在开展社会性别教育时，要特别注意指出，早期的性别概念带有比较强的女权主义的特征，理论上被称为本位主义的女性视角，强调女性要和男性一争高低，一定要事事平等，甚至比男性还强。这是一种对立的观点，是不科学的，是一种性别局限。而社会性别概念的提出，关注性别与社会的互动关系，超越了男女两性对立的模式，不单是研究人类中的某一性别，而是放眼整个人类社会制度，寻求男女两性和谐关系的根源。

2.女性性别优势教育

长期以来，在中外历史与社会文化中，女性是被视为弱者而存在的。不可否认，男女两性的性别差异是永恒的存在。关键的问题是我们所处的文化、社会观念抑制了女性的能力的发挥，贬低了女性的社会价值。从生理学和社会学角度出发，我们可以发现女性的诸多优势:

女性具有很强的生命力，大自然虽然没有赋予女性强壮的体魄，但给了女性更长的寿命，据统计，男性各年龄段的死亡率均高于女性;女性的抵抗力、忍耐力、毅力均高于男性;许多研究证明，女性具有丰富的情感以及对他人情感的感知力，直观能力更强，对事物的观察力更为细致、具体、敏锐和准确;女性一般较男性更善于言辞，沟通能力较强，在视觉、听觉、语言表达等方面的能力均高于男性。高校知识女性在这些方面的优势就足以证明这一点，女性的这些性别优势都为女性的成才奠定了良好的基础。

3.女性潜能开发教育

既然女性具有如此之多的优势，而现实中成功女性的比例却远远低于男性，这其中原因之一，就是女性潜能没有得到很好的开发，高校知识女性的巨大潜能尚有待于进一步挖掘。要通过社会性别教育，使女性充分认识到自身潜能和优势建立自信心和责任感，增强“独立意识”，将自身的生理和心理优势充分发挥出来。同时，社会也应创造女性潜能开发的必要条件，最大限度地发挥女性潜俞和优势，使那隐性人才变为显性人才。

(三)开展社会性别教育的主要方式方法

1.高校应成为社会性别教育的主渠道

在我国，目前已有部分高校开设了女性学、社会性别等课程，如黑龙江中医药大学，在本科生、留学生、本硕连读等学生中开设了女性学课程，较为系统地讲授了两性的生理、心理差异，社会性别等基本理论以及女性潜能的开发等知识，受到学生的欢迎。高校知识女性在这方面的努力，必将开辟全社会性别教育的先河，为在全社会开展性别教育奠定良好的基础。但也必须看到，开设女性学的只是部分高校，普及率还不高，女性学在学科建设、课程建设等方面还有很多工作要做。

2.广泛开展社会性别教育与培训

由于以往社会性别教育的缺失，对于社会各层次、各类型群体，最现实的办法，是进行广泛的社会、性别教育与培训。这种培训绝不仅限于女性，也包括男性，不仅限于学生，也包括各级领导和各类人群。通过培训，普及社会性别知识，提高全社会性别意识。各级领导要从关心、帮助、鼓励女性持续发展的角度出发，根据女性的生理、心理特点及其成才规律，充分搭建女性职工教育平台，建立妇女保护机制。各级工会、女工委员会以及妇联组织，要充分发挥”女工之家”的作用，在做好女职工的贴心人和事业上的帮扶者的同时，承担起社会性别教育与培训的职责，科学设计教学计划，采用适合职工特点的教育形式，达到提高全体社会成员社会性别意识的目的。

3.建立各方面齐抓共管的长效机制

篇6：从科技下乡看现阶段的知识管理

首先，我们看到科技下乡，科技入户的重点是把已有的知识散发到农户中去，促成他们对新技术新知识的了解和应用，而不是创造收集和整理新知识。这不是说我们不需要创新，不需要研究发明，而是说目前阶段我们的工作重点还应该是推广知识，让有效的知识能为更多的人所知道。因此，农村科技人员需要把他们在一年中甚至过去几年总结出来的一些技术经验，培育出来的良种通过下乡，大集等多种形式传授给农民，让他们知道和了解这些内容，并且能够利用冬季的农闲时节消化吸收成为自己的知识，并能把它们应用到来年的劳作中，给自己带来实际的经济利益。农村如此，那么我们的企业中是不是也存在类似的情况呢？结论是确定的！就目前国内多数企业的发展和管理水平而言，现有存在的各种知识已经足够他们使用，他们面临的主要问题不是新知识太少，而是了解和知道现有知识的人太少，这需要一个广泛的推广和培训过程，也是对现在所提倡的学习型社会所提出的要求。以生产型企业为例，ERP是一个非常热门的话题，从技术的角度来讲，ERP集成了非常优秀的管理实践，只要严格按照流程运作就可以运作一个优秀的企业。也就是说，知识已经存在，但是很多人还没有开始应用这些知识，甚至并不真正了解 ERP，不知道ERP能给他们带来什么。所以，对他们来讲，面临的问题并不是发明和创造出一种比ERP更先进更好的系统，而是更好理解现在的ERP，掌握 ERP的核心精神并且融入日常的运作中，把ERP中的知识转换为自己企业的知识，并在实际应用中发挥ERP中蕴涵知识的价值。

其次，科技下乡传授知识的内容，在新闻报道中，我们看到了这样一些问题：

怎样让小猪长得快，母猪不发情怎么办？

如何栽培杂交高产棉花？

怎么操作进口的插秧机？

这些问题按照显性隐性知识模型的划分都属于实质显性的知识，也就是说农民按照你提供的方法步骤拿过来一步一步照着做就可以了，不需要预先掌握什么知识，或者再去学什么高深的知识。事实上也只能如此，科技入户，科技大集没有给科技人员留出时间来给农民从头到尾分析自己的研究过程，讲解其中的原因，农民也不需要这些内容，即使是袁隆平去给农民讲怎么做基因分析，讲自己在杂交水稻过程中的一些秘诀恐怕也是不受欢迎的。他们需要的就是告诉自己该怎么做，薄薄的一篇纸写明步骤就足够了。也就是说他们的`需求是快速见效的实用知识，而不是离他们十万八千里的高深理论，或者说需要摸索半年才能掌握的了的实质隐性的知识。企业中也存在一样的问题，很多人一提到知识管理就把隐性知识放在嘴边，好象只有隐性知识才有价值，显性知识全都是杂草一样。但是现实中，我们看到，大部分员工还是一个萝卜一个坑地做着自己的本职工作，他们的工作更多的是流程化而不是创新化，也就是说，他们需要一些具体能指导他们怎么可以更快完成本职工作的技巧，而不是怎么去修改流程或者企业发展战略等高层面的东西。这些知识都需要是实质显性的，拿来就能用的。而实质隐性知识的共享更多的应该归入人力资源部门，作为人才培养的一部分。

第三，从时间看，科技下乡安排在了冬季农闲时节，农民们都有时间来琢磨这些东西。要是在忙着抢割耕种的时间搞这些活动，鬼才来理你呢？这也给知识管理工作者提出了问题，在什么时机进行知识管理的具体活动。知识管理必须和业务相结合，这是一条根本原则，但是毕竟还是需要员工们额外的时间投入，因此时机的选择就变的格外重要。在一个急速发展迅速扩张的企业中，恐怕没有人会顾得上知识管理，看了最新一期IT经理世界关于王石接班人的文章，很佩服老王的做法，宁肯放慢一点脚步，也要把基础夯实，但是现实世界中并不是每个老板都象老王那样。

篇7：从惠普知识管理看知识的管理论文

摘要：中国管理哲学既包括管理他人，曼包括自我的管理。可见。这门学问强调对管理者人格的塑造。这是十分值得我国高校教育借鉴的。但遗憾的是，高校教育在此方面却是差强人意。中国传统文化有利于对人格的塑造。因此，我国高校教育的未来模式应该是向中国传统文化的回归。

关键词 中国管理哲学；高校教育，传统文化

所谓的中国管理哲学是指以中国传统文化为理论背景而形成的管理模式。它既包括对他人的管理，更包括管理者自我的塑造。日本管理学家廉田胜先指出：“企业成功与否，经营管理占80％的作用，尤其是管理思想、思维方式又是重中之重。”可见，管理者自身思想境界的高低是企业成败的关键。参照中国管理哲学的这一准则，我们可以很好地反思一下我国高校教育模式的现状以及未来的发展。但在叙述这些内容之前，我们必须从中国管理哲学的特点说起。

一 中国管理哲学的特点

西方定义人的本性是邪恶的，中国定义人的本性是善良的。所以西方管理重法制，即以法制人。中国管理用道德，即以德服人。因而，中国管理哲学的特点是鲜明的，即重视管理者的个人修养。西汉刘歆在《七略·诸子略》提出中国的“九流十家”，即儒家、道家、墨家、法家、阴阳家、名家、农家、纵横家和杂家。“九流”在加上属于文学范畴的小说家，合称为“十家”。中国管理哲学对这些流派的思想大多有所涉及。其原因在于，在中国的传统文化中凝聚了诸多“何以为人”的精华。也就是说，中国管理哲学极为重视人格的塑造和自我的完善。又由于我国现在大力提倡素质教育，显然这一特点是值得我国高等教育借鉴的。可令人遗憾的是，我国高校就培养大学生“如何作人”这点来讲却是差强人意。

二、我国高校教育的现状

随着我国物质水平的提高，人们对物质的追求远胜于精神。这种表象影响无疑是巨大的，以至于我国高等教育也会因此而“随波逐流”。就目前的状况看，高校课程设置已经出现“重经济实用”而轻“内在修养”的倾向。关于这一状况美学大师朱光潜早有洞察，他就曾指出：“教育必须以发展全人为宗旨，德育、智育、美育、体育、群育五项应同时注重。就目前实际状况说，德育在一般学校等于具文，师生的精力都集中于上课，专图授受知识，对以做人的道理垒不讲究。”结合现在来说就是，高校教育过于重视应用学科的传授(如经济学、计算机、艺术设计等)，而对人文学科(哲学、美学、伦理学、中国传统文化)却置若罔闻。

对于上述状况加以分析，我们认为原因有二。第一，在今日物质高度发达的社会中，人们更加看重经济。在高考填报志愿时，考生更青睐选择与经济利益密切相关的专业。第二，由于考生的此种需求，各个高校也相继迎合考生的“品味”，将经济，营销、管理等专业视为学校招生的王牌，以此来吸引更多的生源。这一现状在我国的民办高校中表现的最为突出。例如，我们经常可以见到各个民办高校的招生简章列举经济、管理、财会、市场营销、计算机、艺术设计等实用性较强的专业。但通过我们的调查，似乎国内还没有一家民办高校开设哲学(或中国传统文化)专业。我想这种情形的原因不证白明。由于哲学是经济实用性不强的专业(但哲学是一个生活实用性很强的专业)，因此从这一学科中很难看到直接的经济利益，为此遭到多方排斥。

其实，从我国目前的大学生就业现状来看，专业对口的就业几率并没有想象的那样乐观。也就是说，相当一部分的大学生将从事与本专业不相关或是间接相关的工作。这样一来也就造成了大学(特别是本科阶段)的`专业无用武之地。然而，我们现在也不能否认，很多学科在大学中的学习效率要远低于社会。以市场营销为例，毋庸置疑，四年的大学生涯对本专业的帮助要远远低于四年的社会实践所带来的专业感悟。所以，高校教育的重点不应该过于偏向(注意这里说的是不要过于偏向)专业本身的教学，而应付诸于大学生人格的培养和价值观的建立。也就是说，“师者，传道受业解惑也”，一切皆以传道为先。因为，个人自身修养的完善是从事任何一种职业的基础，也是社会和谐的根本。高校学子毕业后，也许会放弃自己的专业(无论是专科、本科、硕士或是博士)，但他们不会丢掉自身的作人原则。所以从持久性上看，对学生“如何作人”的培养益处也更为长久，甚至一生。鉴于此种情况，下面规划一下我国高校教育的未来发展就有着极为重要的意义。

三、我国高校教育的未来发展

根据上面的分析，我们可以得出这样的结论，即对高校学生“如何作人”的培养比专业技能的传授更有意义。但值得追问的是，应如何加强这方面的教育呢?中国管理哲学对中国传统文化的看重再次为我们的困惑提供了答案。

众所周知，就培养作人方面，中国传统文化拥有着丰富的资源。如《道德经·第八章》说道：“水善利万物，而不争，处众人之所恶，故几于道。居善地，心善渊，与善仁，言善信，改善治，事善能，动善时。夫唯不争，故无尤。”这句话的主要意思就是说：最善的人就和水一样。水善于滋润万物而不从万物索取，它善于停留在众人都不喜欢的地方，故而最接近于世界的本原——“道”。如其所言，人的行为就应和“水”一样，要善于择地，心胸开阔、沉静，而避免浮躁，为人真诚，说话恪守信用，处事要发挥所长，善于把握时机。再比如儒家的“仁者乐山、智者乐水”，“君子坦荡荡，小人常戚戚”等都涵盖了同类语义。至于具体含义此处不赘。这些文化对高校人才性情的培养，价值观的确立、自身道德理念的完善都是大有益处的。正如孔子云：“先进于礼乐，野人也。后进于礼乐，君子也。如用之，则吾从先进。”(《论语’先进》)这也就意味着，孔子如果要先用人才，那他主张选用先学习礼乐的人。原因在于，礼乐(中国传统文化)有利于塑造人们完美的人格。正所谓修身、齐家、治国、平天下，一切皆以修身为本。在大学生未来的就业中，他们需要的不只是对他人的管理，更需要对自己的约束。“胜人者弱、胜己者强”原由此理。所以，加强高校中国传统文化的教育有利于人格魅力的提升，它可以作为进行社会实践的基石。而这也就意味着，高校教育的未来的发展模式应该是对中国传统文化的回归。具体操作就是，即使高校不设有中国传统文化(或哲学)等专业，也应更多地开设相关的必修课程。但要格外注意的是，这种课程的开设应尽量去除以考试为目的的意图(特别是闭卷考试)，以此来避免学生对国学的抵触。

篇8：从惠普知识管理看知识的管理论文

一、知识型员工的概念

现代社会, 组织之间的竞争已经从物力资本的竞争转移到人力资本的竞争, 人力资本最主要的载体就是知识型员工。加拿大经济学家弗朗西斯.赫瑞比认为, 知识型员工就是指“在创造财富过程中, 用脑比用手多的员工”[1]。我们国家现在对卫生人才的培养主要是通过医学院校, 一名医学生需要经过至少5年的刻苦学习才能从医学院校毕业, 要想拿到医师资格证还需要两年的实践准备。同时, 医学技术的发展是日新月异的, 对卫生人才而言, 知识的摄取是永不停止的。所以知识型员工的范畴就包含了卫生人才, 其人力资本构成正逐渐偏向由知识占主导的高知识结构。

二、知识型卫生人才的特征及其需求

1. 知识型卫生人才的特征

知识型卫生人才作为一类特殊的人才, 其特征如下:

(1) 稀缺性

知识型人才所拥有的资本——知识和技能不是与生俱来的, 是经历了长期学习实践积累的, 所以人力资本也具备资本的长期性这一特点。同时, 人力资本不像其他的资本可以轻易转让或作为他用, 这种资本一旦存在, 就是终身属于某个人的。所以知识型卫生人才自身具有一定的稀缺性。

(2) 终身学习性

随着知识更新的加快以及卫生事业的发展以及医疗技术、手段进步, 知识型卫生人才所拥有的这种资本如果没有得到及时的更新和补充, 其载体——拥有这些资本的人才将面临比其他资本更快的贬值危机。同时人力资本的退出成本也要高于其他资本, 因此知识型卫生人才想要继续保持其资源优势, 唯有终身不断地学习。

(3) 高增值性

人力资本相比其他资本, 其具有较高的递增性的投资收益。因此对知识型卫生人才进行持续投资, 组织和个人都将得到较大的回报。在医疗领域, 一号难求的“名医”、“专家”就是知识型卫生人才高增值性的最直接体现。

2. 知识型卫生人才的需求

由于知识型卫生人才具有的上述特征, 此类人才对环境的敏感程度很高, 并具有较强的自我保护意识和自主性, 所以想要最大程度的发挥这类人才的才能, 医疗卫生机构应当从其需求出发, 谋求双方的共同发展。

我国著名人力资源专家彭剑锋、张望军的研究表明, 中国知识型员工激励因素 (前五位) 是:工资报酬与奖励 (32%) , 个人的成长与发展 (24%) , 有挑战性的工作 (10%) , 公司的前途 (8%) , 有保障和稳定的工作 (6%) [2]。可见, 虽然奖酬在知识型员工的激励方面有一定的重要性, 但是能够促进他们发展的内在型激励也发挥着不小的作用, 应该引起管理者更多的重视。

三、知识型卫生人才的管理

因为知识型卫生人才的需求特征的不同, 对于这类人才的管理也应该有别于一般人员。

1. 以组织目标和个人发展相结合招募人才

知识型卫生人才具有很强的自主和性创造性, 正如罗宾斯所言“他们的忠诚感更多是针对他们的专业而非雇主[3]”。知识型卫生人才对于工作组织选择的出发点, 更多的考虑是是否能发挥自己的专长并和专业发展保持一致, 并且由于医学专业的特点, 这类人才到组织中要想得到更大的发挥, 往往还需要很长的培养时间。所以, 组织在制定人才的选拔计划和培养方案时, 应尽量做到组织的需要和个人需发展目标的一致, 以保证招募的准确性和长期性。

2. 以全方位薪酬理念管理人才

根据马斯洛需求层次理论, 薪酬作为人的低层次需求应当首先予以满足。并且, 工资待遇的多寡也是现代社会评价他人成功与否的一个重要因素。因此, 合理的薪酬对于维系人才也是十分重要的。对于知识型人才, 薪酬的内容不能仅停留在传统的物质需求上, 比如工资、奖金、奖励、福利等, 还应该更多的考虑精神层面的需求, 比如融洽的工作氛围, 安全的工作环境, 良好的人际关系, 经常的培训的机会, 施展个人才华的平台等。在保证公平的基础上, 建立全方位的薪酬体系, 才是组织留住知识型卫生人才的基础条件。

3. 以良好的工作环境留住人才

知识型卫生由于受教育程度和职业需求的特点, 其对社会地位、才能施展、个人声望、工作环境等的需求更为强烈。组织要想更好地激励这类人才, 就应该营造一个能够满足其上述需求的良好工作氛围和工作环境。一方面要能为这类人才搭建施展才能的平台, 另一方面管理者在实践中要学会对知识型人才的尊重、理解、关心和信任。知识型卫生人才尽管具有很强的独立性和创造性, 但是其大部分工作时间同样是在职业群体中度过的。每个人都有归属和尊重的需要, 都希望得到组织成员的接纳和认可, 并与组织的其他成员建立起和谐的关系。所以, 这种具有良好人际关系的工作环境本身就是对知识型卫生人才无形的吸引。

总之, 知识型卫生人才是促进医疗卫生机构健康稳定发展的核心人才, 也是较难管理的人才。自主和挑战是他们的追求的目标, 组织想要让这些人才发挥更加积极的作用, 就更应当注重从“需”出发, 以全新的管理理念做好人才的管理工作, 促进组织和人才的双赢。

参考文献

[1]黎艳丹.基于知识型员工高流动性基础上的激励方式研究[J].企业导报, 2014, (4) :69-70.

[2]黄培伦, 李鸿雁.知识型员工激励因素研究评述[J].科技管理研究, 2007, (1) :138-139.

篇9：从惠普知识管理看知识的管理论文

[关键词] 知识资产价值增加I—空间知识移动

一、知识管理的主流观点

企业是为创造价值存在，所以任何一种管理理论被应用于企业活动的最终目的也是为了创造价值。知识管理亦不例外。可在解释这种价值增加的过程中，现有的各种知识管理理论由于视角和理论基础的不同并没有达成一致。

在知识管理领域，一种重要理论侧重于知识的可呈现程度的研究，将知识管理看作对隐性知识（Tacit Knowledge）和显性知识（Explicit Knowledge）的管理。野中郁次郎（I.Nonaka）。将知识创造分为社会化（Socialization）、外化（Externalization）、联结化（Combination）、内化（Internalization）四个过程。通过这四个过程，隐性知识与显形知识可以互相进行转换1。其后，G.Hedlund提出了N型组织（N-Form Organization）理论，他除了分析了显性与隐性知识外，还分析了知识的四种社会集合——个人、群体、组织和跨组织领域。这样，知识管理又加入了对知识扩散性的研究。

对于知识进行阶层性的划分也是比较流行的一种方法。这种划分大致将知识分为数据、信息、知识三个阶层。这里，“数据”到“知识”的转换，被认为是一个内化过程。

知识管理是如何增加价值的？从不同的角度出发，各种知识管理的理论都涉及到了知识的增值问题，但很少有一种理论明确地从价值增加的角度看待知识管理。

实际上，知识的价值是动态的。T.Davenport和L.Prusak论证了知识的价值链。他们认为，知识在价值链中的位置并非一成不变的，有着提升和滑落的过程。知识的产生仅仅是价值产生的一部分，通过积极可控的知识管理，可以实现知识本身的价值的增加。这一过程和开发一种知识资产具有同样重要的意义。

但Davenport，Prusak的价值链理论还是建立在对知识进行阶层的划分（数据——知识）的基础上。实际上，正如刚才所说，知识可呈现性（显性——隐性）、扩散性（个人——组织）的改变也可以创造价值。其实，知识的价值增加可以看成是知识移动的结果。

根据J.Schumpeter的知识经济理论，知识的价值源于蓄积知识获得的租金。他提出“创造性破坏”（creative destruction）的概念来解释放弃、分享知识带来的收益。而D.Teece在解释这一问题时则采用了“知识市场”的理论。将知识的价值创造归于“企业内部的非实质传递，外部非实质传递和技术的捆绑销售”活动。其共同点在于承认移动（蓄积、放弃、销售、传递等）在价值创造中的作用。这就说明：知识的价值链不仅仅存在于阶层性的知识分类中，同属于“知识”层面，相同阶层知识也可以通过不同的移动产生不同价值收益。

二、使用I—空间对知识增值和知识移动的关系的分析

1.I—空间

但是，知识是如何从低端（低价值）处上升到高端（高价值）处的呢？

1995年，Max.H.Boisot提出的I—空间（I—space）理论，创建了一个新的认识论空间7:它是三维度的，用“抽象（Abstraction）、编码（Codification）、扩散（Diffusion）之间更是实质意义的区分”代替了“显性知识和隐性知识之间多少有些含糊的区分。”（J.C.Spender 1999）更重要的是，I—空间通过一个三维立体的空间对知识资产进行定位，借助于其直观的表现，我们得以将看待知识的着眼点从“相对含糊”的知识的可呈现性、扩散性等方面转移到了立体的知识的移动上。这更加接近创造价值的本源。此外，Boisot还提出了社会学习周期（Social Learning Cycle）理论。在I—空间中，技术不是静止的，其必然经过不同的编码、抽象和扩散程度的区域，有着“动态演化”过程。企业通过对其社会学习周期的认识可以选择不同的战略。Boisot主要讨论的是技术群（知识集团）在空间中的定位，并通过这种定位来解决企业战略取向的问题，而本文认为，和一个企业面临着的产业的社会学习周期一样，单个的技术资产（专利、工艺、专有技术）也会面对产品的社会学习周期的挑战，也可以通过移动优化其价值。

图1

I—空间和社会学习周期（SLC）8

2.企业单个知识资产的移动与增值

单个知识资产的价值可分为“效用”和“稀缺性”两部分（Boisot，1998）,“效用”及“稀缺性”的判定又分别和编码、抽象及扩散程度相联系。由于社会学习周期的存在，随着编码、抽象和扩散程度的不同，知识的价值也是变化不定的。在I—空间中，价值最大区域在扩散程度最小（最稀缺）和编码、抽象程度最大（效用最大）处（V1区域），而价值最小区域则在扩散程度最大而编碼，抽象程度最小处（V0区域）（图1），无疑，获取最大价值的方法是使知识资产到达V1区域并尽量长地在该区域驻留。

企业中产生的知识资产，因固有的编码、抽象和扩散的特性而产生于I—空间的任一位置。如果要获取最大价值，就要在I—空间中移动企业的知识资产，靠拢V1区域。另一方面，随着时间的推移，知识资产必然由于其周期性而移动。但在不同情况下（专利情况、媒介、语境，技术生命周期），这种移动的路径和速度并不相同。在这些影响移动的情境中，有些因素是不可控的，比如摩尔定律的运行或有关专利权的法案；但有些因素是可控的，比如企业可以选择是否申请专利及采用何种传播媒介。不可控的、市场共有的情境造成了一种产品（技术）很难挑战的发展周期——所有技术都终将过时，技术市场没有永远的秘密；而可控因素的存在使企业可以通过选择知识资产的移动方式以达到其在V1区域最长的驻留时间，企业的竞争力也就在此。

实际上，这种过程可以在一定程度上解释显形/隐性知识或个人/群体知识的转换对企业价值增加的意义。因为后两者也可以看作是在一个二维（显形/隐性或个人/群体）图轴中对知识的移动。这就暗含了这样一个命题——对于企业的知识资产，我们可以通过干预其移动方式来增加其价值。

三、知识的价值链和知识价值增加模型

1.知识的价值链

基于知识的移动，这样一种知识的价值链是存在的，它存在于社会学习周期（SCL）中。本文认为对知识移动过程的详尽论述有助于企业更好地认识现有知识所处的状态，以及知识增值路径的选择。因此，本文将知识移动过程中的状态描述为：混沌、初始知识、终端知识、应用知识四个阶段。

(1）混沌:这是一个接近于“数据”的状态。杂乱无章的信号让人眼花缭乱，也几乎是没有直接价值的。应该说，这还不是本文意义的知识。也就是说，它在I—空间的位置处于SCL 外部。

(2）初始知识:最初产生的知识，其价值和形态都是自生的。初始知识可以随机地产生于SCL的任何一点。因此，大多数情况下，它并不在V1区域中。而且，根据经验，一种新兴的知识技能一般处于V0区域的附近。

(3）终端知识：移动后的知识。通过编码、抽象与扩散的改变，终端知识将出现在SCL的V1区域内。移动知识使其再度增值，运行这一层面的知识可以得到更大收益。

(4）应用知识：实际上，“知识”的价值最终还是要在应用中体现。在这个位置，知识被嵌入某个实体中，而这种嵌入产生的反应是不可控的，所以，我们意义上的知识在此消亡，知识被应用后的反应是非线性的，它们散射开来，重归于混沌。知识又分散至SCL的外部，等待新一轮的移动。

2.知识管理价值增加模型

为了描述知识在价值链上的移动过程，本文建立了一个简单的开放式知识价值增加模型（图2）。其主体是一个环形回路。模型力图显示两个特点:一是移动性：知识在其中是一个在SLC中不断移动的动态要素。而且这种移动不是自生（技术特性）的。二是由于采用知识的价值链的观点，知识在模型中会有多次价值的增加。

模型中设置有五个核心流程——知识开发、知识评估、知识整理和知识应用。可以相信，如果企业有效地采用这四项流程管理其知识资产，将会对这些知识资产起到优化作用。

图2

知识管理价值增加模型

(1） 知识开发：知识从不规则的数据信号集合到SLC上的某一点，也就是知识从价值链的最低的混沌上升到初始知识阶段的过程。作为一个信息处理主体企业实际上完成了三项活动：吸收数据、处理数据、输出知识。在企业KM系统中，开发过程大多由技术人员完成，在输出一端，就如刚才所说，知识仅仅被赋予技术上的自生的编码、抽象、扩散的特性。

(2）知识评估和设计：大多KM模型中的评估系统倾向于计算企业的知识资本存量目的。而在本文的模型中，知识评估将着眼于未来，着重于对知识资产在I—空间中可能的轨迹的预测。在使用这些知识资产前，企业应当先绘制其SLC曲线，按照收益最大的原则（V1区驻留）设计其后续的运动轨迹。许多企业并未意识到这点，其知识利用常是无序的，从而造成了知识价值的浪费。

(3）知识的整理：知识整理通过改变知识的固有的编码、抽象、扩散特性来影响知识在SLC上的移动。使其加速进入V1区然后减速逃离，从初始知识变成终端知识。这些改变可以是显性——隐性（编码、抽象）、个人——组织（扩散）或者其他各种转换形式。但这种转换（移动）不是随机的，所以可以称之为整理。这使知识在开发后还有多次的增值。一些过时的知识被处理、一些非核心的知识可以被出售（技术市场），一些看来无用的知识会有用武之地，其他的知识则可以在这种流动中获得更大的生机。

最普遍的知识整理方式就是改变知识的传播渠道。不同的传播渠道可以在主体间造成不同的认知差异，从而影响知识的编码、抽象与扩散。比如申请专利或公开专利技术、组织内部或外部的产品/技术说明会或展示会、制作最佳案例并通过不同媒介发布、使用新的内部员工交流网络技术等。这保证知识资产进入了I—空间的V1区，也就保证了公司价值。

(4）知识应用：作为模型的最后一项流程，知识应用表现为知识嵌入某个实体的过程。在I—空间中，一些知识离开了SLC暂时进入无序状态，另一些则变成新技能以备再次开发。知识完成了一轮运动，大部分至少经历了两次增值。知识产生出有形价值，而此时的产出将比直接应用初始知识的产出更大。

四、结论

本文以价值增加为视角，探讨了知识管理的价值增加机理。通过本文可以看到，知识不仅是可以是实物资产增值的附加产品，其本身也是可以增值的。而这种增值，又可以通过知识在I—空间的移动实现。注意知识资产的动态性，并且将知识看作独立的、具有发展性的资产，站在知识的角度看待知识管理，也可以说是站在时下较流行的“人”的角度或者“技术”的角度的一种补充。对于企业的实际运作而言，四项知识移动的流程——知识开发、知识评估、知识整理、知识应用可以帮助提升其知识资产在价值链上的位置，通过对知识资产的进一步开发，獲得更大的回报。