从企业管理看人治与法制

从企业管理看人治与法制（共7篇）

篇1：从企业管理看人治与法制

在以往的华人社会，家族企业通常是“任人唯亲”，家长式管治，目标是将家族事业代代相传；综观国家政治方面，亦自古崇尚“修身齐家治国平天下”，把国泰民安的希望寄托在圣贤明君身上。由此可窥见中国传统文化中“人治”观念根深柢固。

随着世界经济大同，东方传统与西方理念正面交锋，中国人希望藉提高道德修养带来廉洁善政，管治以人为本，法中有情；西方社会则对人性比较悲观，首先假设人是自私及损人利己的，故以法制衡，违法必究。孰优孰劣？各执一词。

但观乎近年来中国社会经济腾飞，道德观念却每况愈下，道德重整又谈何容易，相信法治精神将越来越受重视。曾经盛极一时的“科龙”企业1993年已在香港上市，其创业老总潘宁谈及香港与内地经营环境差别时说：“在香港不需要结识官员，百分之百时间可用于市场和业务，回到内地，你非应酬不可”，一言道破中国“人治”状况对经济发展的掣肘，同时更证明香港健全法制之可贵。

“法治”在辞渊中解释为：“以法律为治国依据，如立宪制度称法治，对人治言。”中国近代史上虽多次立宪，但法治观念仍未深入人心，值得中国人反省深思。

在企业管治中，习惯“人治”的中国企业常常碍于人情，难以赏罚分明，发生过失亦不愿承担，不敢面对现实，甚至拖延隐瞒，导致恶化。反观西方企业作风现实，一旦发现对公司不利，大刀阔斧解决，看似毫无人情味，实乃企业生存之道，正如人类进化过程中的“物竞天择”、“汰弱留强”，看似残忍，实质上却有效推动了社会进步。

近代社会发展惊人，各行各业对人才的专业要求越来越高，家族公司若想跟上时代潮流，必须在体制上确立 “法治”而非“人治”，才能吸引优秀人才为公司效力，以现代化管理模式，确保公司屹立不倒。李嘉诚先生能成为华人首富绝非侥幸，端赖其高瞻远瞩，以高薪广聘专才，知人善任，集中外管理模式之优点，建立优秀的人才团队，使家族公司成功迈向国际知名大企业。

以世界经济发展趋势来看，营商中的人脉关系固然重要，但终将会被专业知识所取代，希望法治能在中国早日实现。

篇2：从企业管理看人治与法制

道家有云：“道生一，一生二，二生三，三生万物”，而人，则是万物之灵，人与世间万物最根本的区别，在于人有思想，人具有创造性劳动的能力，具有多层次的需求而非仅限于生存需求。自人类产生有意识性的劳动以来，人就学会了团队协作，由此而产生了“社会”“阶级”，因此，人，是一种社会性的动物，只要有人的地方，就会有创造，有生产，有协作。

与此同时，人是有欲求的，因此，人在社会群体中，自然而然的就会因利益的分配而产生矛盾，摩擦，是所谓“两个人，就会有摩擦，三个人，就会有阶级”或许，这就是“众”字的由来。

一个企业，也就是一个社会的缩影，而企业的领导人，则是这个小社会的缔造者和管理者，没有规矩不成方圆，社会，是需要有规则来制约的，企业领导人，即是这种规则的制定者。而企业的文化，则是这种规则的精魄所在。因此，作为一个企业，自创始之初，必先建立其企业文化，而后制订相应的规章制度。作为一个企业，是要侧重于法治，还是人治，这似乎是两个对立的问题，其实不然，一般企业创始之初，采取的多为独裁式管理，即老板独挡一面，员工按老板交办的命令执行，老板既是高层决策，又兼任中层管理及基层业务；而后企业发展到一定阶段，则慢慢转化为共同参与式管理，即全体员工广泛参与，老板最后决策；这些，其实都属于“人治”。但是，当企业发展到一定规模后，随着组织架构的逐渐完善，“人治”必然不再适用，此时，就必须建立完善的管理制度，逐步实现“法治”。

“人治”，在企业初创阶段，的确可以提高工作效率，促进团队凝聚力，激发团队创新能力，但是，当企业发展到一定规模，组织机构日益完善时，“人治”的局限性就会日益显露出来，一个“人治”的企业，发展速度与规模主要取决于老板的个人能力，但个人能力毕竟是有限的，在当今团队英雄的时代，老板事无巨细事必躬亲，每天疲于奔命；中层管理碌碌无为，甚至任人唯亲，派系纷争；员工唯唯诺诺，缺乏创新能力，必然会对企业的进一步发展及风险的控制造成一定阻碍，此时，企业就亟需建立起完善的管理制度，逐步实现“法治”。“法治”阶段，用规章制度来管理一个颇具规模的企业，势必令企业内部分工明确，一台庞大机器有条不紊的运转，靠的是一套严格的管理制度，而机器上每一个零件的位置与职责，都是由制度所赋予和制约的，这样一来，即使其中有个别零件发生故障，也不至于给整台机器造成灭顶之灾。而与此同时，每个零件的各司其职，也从根本上降低了人为所造成的内耗。

但是，以“法”治企，虽然是一个企业发展的必然阶段，“人治”却也不是一无是处，必须彻底摒弃，毕竟，企业制度的根本，源自于“人治”下的企业文化，因此，个人认为，一个优秀的企业，在管理上应该是“以人治来构筑核心的稳定，以法治来维护机构的运行，人法并治来激发团队的创新能力”。

一个企业，核心的稳定，源自于高层管理团队的稳定性和中层部门之间的契合度，一个优秀高层管理团队的建设，对企业的战略发展至关重要，团队的流失，往往会给企业造成巨大影响，此时，以人为本，往往效果会好于近似冷酷无情的规章制度，而人治，正是“以事业留人，以感情留人”；在中层部门执行中，一个计划的制订和执行，需要各部门的协调配合，此时的人治，往往会令方案的设计更具有创新力，全面性，整体性与合理性；高压的制度是逼迫不出创新能力的，只有在和谐宽松的氛围中，人的创新性才会被充分激发出来；但是，在具体执行中，严格的制度，又是确保执行力有效手段之一；因此，在企业中层的管理中，应以“人治”与“法治”并用，以“感情留人，待遇留人”，以人法并治来激发团队的稳定性，创新力和执行力；而整个基层部门的执行，却必须要靠严格的制度来做到各司其职，令行禁止，以“事业留人，感情留人，待遇留人”，以“法治”来确保机构的执行力。

另外，“人治”与“法治”的管理，并不局限于企业自上而下这一层面，一个企业，按职能划分，一般可分为业务部门与管理部门，对于业务部门来说，每天要面对的是瞬息万变的市场环境和客观因素的变化，因此，在管理上侧重于“人治”更有利于激发团队的创新能力及对客观环境的灵活应变能力；而对于管理部门来说，“法治”则更便于制度管理的持续性和稳定性，因此，针对于管理部门更需要的是“以制度来制己制人”。

篇3：从企业管理看人治与法制

关键词：翻译,法制,人治

一、唐代对译语人的法律规定

翻译与翻译人员关系密切, 人具有社会性, 因此在从事翻译工作时, 不可避免的带有主观因素。为了避免译语人在翻译时受主观因素的影响, 自古以来, 历朝法律都对译语人进行了严格的规范。我们最早可见关于规范翻译活动的法律性文件是《张家山汉墓竹简》, 《张家山汉墓竹简》是研究西汉时期法律等制度重要的资料。其中关于译语人的法律条文记载如:“译讯人为诈伪, 以出入罪人, 死罪, 黥为城旦舂;它各以其所出入罪反罪之。” (1) 这是关于法律规范翻译活动较早的一条资料, 虽然在史料中尚未发现违反该法的事例, 但是有相关法律制定的记载, 就说明翻译活动在汉代受到政府的严格管制, 在一定程度上规范了翻译活动。唐朝与不同语言民族间交流频繁, 因此也需要法律来规范译语人的活动。唐朝继承了前代对译语人的法律制度, 并有所损益, 对译语人实行更为严格的管制。之所以说“更严格”, 主要表现在以下三个方面:其一, 唐朝对翻译活动的法律规范更具体、更细致;其二, 唐朝法律对译语人的过错惩罚更残酷;其三, 唐朝关于译语人法律执行更有效。

《唐律疏议·诈伪律》记载:“诸证不言情, 及译人诈伪, 致罪有出入者, 证人减二等, 译人与同罪。” (2) 又解释:及传译番人之语, 令其罪有出入者:“证人减二等”, 谓减所出入罪二等。“译人与同罪”, 若夷人承徒一年, 译人云“承徒二年”, 即译人得所加一年徒坐;或夷人承流, 译者云“徒二年”, 即译者得所减二年徒之类。故注云“谓夷人有罪, 译传其对者”。律称“致罪有出入”, 即明据证及译以定刑名。若刑名未定而知证、译不实者, 止当“不应为”法:证、译徒罪以上从重, 杖罪以下从轻。

根据钱大群先生对唐律的译注, 我们更明晰这条法律的内容, 证人不讲实情以及翻译内容虚假, 导致犯人罪名、刑罚有出入, 证人按照所造成刑罚出入的幅度减二等, 而译语人则要承担因翻译造成刑罚出入的幅度来接受处罚。 (3) 按照唐朝法律规定, 对案件处理时, 实行三人以上的取证制度, 因此就可能造成证词对量刑结果“有出入”。很明显, 证人接受的处罚要比译语人翻译致错而受的处罚要轻, 这就说明了唐代对译语人违反法律规定的惩罚更严重。这与事件的性质关系密切, 译语人所要翻译的是非汉语民族语言, 所涉及的对象是诸胡人, 这有利于社会治安, 也有利于彰显唐朝法律的威严。在吐鲁番出土文书中曾有关于译语人参与民事诉讼活动中的资料, 译语人在诉讼活动中是否会兼任证人?程熹霖先生认为“译语人在胡人请过所或贸易或与少数民族交往活动中, 主要做翻译工作, 同时还起证人作用。”“ (译语人) 既做语言翻译, 又作证人, 当然是有违制行为的情况下, 译语人才出来作证人。” (4) 对此观点本文认为, 唐代从中央到地方相关设计与诸少数民族相互交流的机构都有专门的译语人, 他们作为朝廷的官吏, 在处理民事诉讼活动中也应该以官吏的身份工作, 不应该作为证人出席活动, 否则其公正性很难保证。

二、皇帝对译语人才的态度

译语人的工作就是同若干种语言打交道, 这很可能使得精通敌方语言的译语人在国家面临外敌时容易引起皇帝的怀疑。在皇帝眼里, 他们很可能都是叛逆者。另一方面, 皇帝则希望利用译语人才以了解更多蕃族的情况。历代以来, 有许多皇帝很看重译语人, 对精通诸蕃语的人才更是赏识有加。

《北齐书·刘世清传》记载:“世清……能通四夷语, 为当时第一。后主命世清作突厥语翻《涅盘经》, 以遗突厥可汗, 敕中书侍郎李德林为其序。” (5)

刘世清精通四夷语, 且水平为当时的第一, 很受北齐后主喜爱。《涅盘经》是大乘佛法的经典, 北凉昙无谶译。北齐在后主时期处于风雨飘摇的危机关头, 强大的突厥是北齐的劲敌, 后主命刘世清用突厥语翻译《涅槃经》相赠, 对缓解两国关系是一种手段。

然而, 皇帝对懂四夷语的少数民族过度宠爱又会使国家遭受重大灾难, 安史之乱便是很好的例证。《安禄山事迹》记载:“安禄山……及长, 解六蕃语, 为互市牙郎。” (6) “史思明, 本名窣干, 营州宁夷州突厥杂种胡人也。……又解六蕃语, 与禄山同为互市郎。” (7)

《旧唐书》记载安禄山和史思明都是突厥杂种胡人, 且他们都懂得胡语, 能言善道, 两者因语言优势, 都担任互市牙郎。后来因合适的机会, 得到唐玄宗的认可, 安禄山凭借他的巧舌恣行皇宫。在任职过程中, 为自己敛财, 从而为安史之乱积聚了大量的财富。

三、朝臣对译语人的态度

译语人因其身份的特殊性, 使得朝臣对他们采取谨慎的态度。从唐武宗会昌年间李德裕的《论译语人状》可知, 译语人因其民族性, 朝臣们担心译语人在翻译时容易将主观因素带入到翻译活动中, 该状记载:“右缘石佛庆等皆是回鹘种类, 必与本国有情, 纥扢斯专使到京后, 恐语有不便于回鹘者, 不为翻译, 兼潜将言语辄报在京回鹘, 望赐刘沔忠顺诏, 各择解译蕃语人不是回鹘亲族者, 令乘递赴京, 冀得互相参验, 免有欺蔽。” (8) 从材料可以看出两点:一, 译语人是少数族, 由“各择解译蕃语人”可知, 二, 译语人不止一人, 由“右缘石佛庆等皆是回鹘种类”中“等”可知。唐代朝臣对外族担任翻译人员持怀疑态度, 用多名译语人, 担心译语人石佛庆等人是回鹘种类, 一心向着回鹘国而不能作公正的翻译, 希望皇帝下诏重新选择与回鹘族无关系的其他少数族人充当译语人。

除了对译语人忠诚度的担心, 还有不少大臣担心译语人得到皇帝的赏识, 从而产生嫉妒之心的。如《旧五代史·晋书·康福传》:

“福善诸蕃语, 明宗视政之暇, 每召入便殿, 谘访时之利病, 福即以蕃语奏之。枢密使重诲恶焉, 常面戒之曰:‘康福但乱奏事, 有日斩之。’福惧……福之是拜, 盖重诲嫉而出之, 福泣而辞之。” (9)

康福对诸蕃语精通, 明宗经常召见他商讨国事, 明宗看重的便是康福的语言才能, 希望从他那里打听更多的蕃族信息, 无奈, 明宗对康福的器重, 引起了安重诲的嫉妒, 最终将康福成功排挤出去。前文经分析可知, 许多皇帝对译语人器重有加, 经常召见他们讨论边塞国事。这些译语人经常与皇帝接触, 导致皇帝对他们有特殊感情, 而且, 担任译语职官的人都巧舌如簧, 自然会得到皇帝的青睐, 这不得不引起朝臣的警惕和担心。从石佛庆和康福的例子来看, 朝臣对译语人的态度是谨慎的, 一是出于国家安全考虑, 害怕他们在传达意思时顾忌本民族的感情而误传, 二是担心译语人受到皇帝过多的宠爱而疏忽了他们自己, 损害自身利益。

四、小结

唐代作为一个律令制国家, 在法制方面对少数民族语言予以充分考虑。在诉讼活动中, 允许使用少数民族语言进行陈述, 为确保诉讼活动的顺利开展, 还有专门的译语人, 使得诉讼活动更公平。译语人在法律活动中起着重要的作用, 皇帝及朝臣都因各自不同的目的对译语人持有不同的态度。同时, 我们也应该看到, 唐朝毕竟还是封建君主专制的社会, 其法制仍是为君主的人治服务, 法制只是人治的辅助工具。

注释

11张家山汉墓竹简[M].北京:文物出版社, 2001:149.

22 刘俊文点校.<唐律疏议>卷25<诈伪律>[M].北京:法律出版社, 1999:511.

33 钱大群.唐律译注[M].南京:江苏古籍出版社, 1988:317.

44 程熹霖.唐代过所研究[M].北京:中华书局, 2000:301.

55 <北齐书>卷20<刘世清传>[M].北京:中华书局, 1972:267.

66 <旧唐书>卷200<安禄山传>[M].北京:中华书局, 1975:5367.

77 <旧唐书>卷200<史思明传>[M].北京:中华书局, 1975:5376.

88 <全唐文>卷701<论译语人状>[M].北京:中华书局, 1983:798.

篇4：从企业管理看人治与法制

关键词：袭警；民警；执法能力；法律；法制观念；精神建设

当今社会，随着生活压力的增大，民心越发浮躁，以及个别人的目无法纪且某些人对于警察的误解致使袭警案频发。

就在刚刚过去的9月26日，四川广汉城区湘潭路四段发生交通事故，三车相撞，路虎驾驶员有酒驾嫌疑，这原本就应该是司机的责任，作为一个守法的公民，理应配合调查，悔过自新，然而该司机并不配合调查，反而叫来同伙将警察打伤并逃逸。

如果这只是一个个案，我们理应强烈谴责肇事者，严肃惩处以彰显法律的力量，然而无独有偶，回顾近年来的警民关系，我们应当发现，警察在人们的潜意识中从最开始伸张正义，保护人民群众生命和财产安全的卫士，开始变为一种尴尬的角色，警察也从最开始的不可侵犯变为如今袭警案的频率呈上升态势，执法也饱受指责，其造成的后果和严重的社会影响也有所增加，从2008年7月1日在上海市公安局闸北分局内发生的杨佳袭警案，导致六名警员死亡、四名警员和一名保安人员受伤的重大袭警刑事案件。2010年的“12·9上海杨浦区袭警案”持刀伤人事件，造成3名警察和2名协警受伤。2011年1月4日，山东省泰安市山东科技大学附近发生一起歹徒持枪袭警案，事件共造成3名民警1名协警死亡，歹徒1人被捕1人自杀身亡，另有5人受伤。一幕幕惨痛的案件，使得我们不能再单纯的把袭警案看成是个人的一时冲动，而应该从更深层思考警民关系。

首先就民警的执法能力而言。执法工作方法是每个民警必须掌握的基本功，打不过、跑不过、说不过、讲不过的现象如今也是普遍存在的，而执法质量作为检验执法工作成效的标准，可以说是执法工作的生命线，执法的质量关键在于民警执法素质的质量。然而目前，基层民警队伍虽然具有相对较高的文化程度，但部分民警综合执法实战素质卻不容乐观。

由于理论知识和实战经验的局限，程序操作和法律文书的不规范，执法角色的不端正以及案件定性的模糊，致使部分民警的执法素质并不乐观。与此同时，民众对于警察的信任感降低，社会的角色的错位，导致民警在处理案件时很容易将矛盾纠纷引发到自身，引发当事人与执法者的对立，进而引起袭警案的频发。

从这个角度上讲，减少袭警案事件发生的前提，是提高民警的专业素养。只有掌握了足够的理论知识，足够强的实战素养，以及对法律法规的掌握以及熟练运用，才能冷静思考，应对群众的各种问题，晓之以理，使犯罪分子意识到自己的错误并虚心悔过。通过与其他民警的沟通吸取前人的教训，并通过书籍网络等途径，充实自己，了解犯罪者的所思所想，提高自己的专业素养，才能在面对罪犯时沉着冷静，理性地处理案件。

然而，凡事都需多个角度去审视，袭警案的多发不单是民警素质问题，更有社会法制观念的淡薄。“法制社会”这个词语在中国出现已经有几十年，然而中国离真正成熟的法治社会还有很长的路要走。亚里士多德曾说道：“法治应包含两重意义：已成立的法律获得普遍的服从，而大家所服从的法律又应该本身是制定得良好的法律”。在社会发展的进程中，法律的制定本身就是一种日趋完善，逐渐剔除自身不足的过程。而就在如今并不能称之为完善的法律的基础上，社会又面临道德教育与文化教育的脱轨，思想政治教育死板而薄弱，社会主义精神文明建设空泛，不能从根本上思考问题的关键的现象，造成了一些人道德水准下降，法纪观念淡薄。而就在这样的矛盾之下，虽然人人都知道法律的存在，但是真正能说出法律是什么，能遵守法律并能运用法律维护自己切身利益的人却少之又少。一小部分人由于一时冲动，加之法制观念的淡薄，社会上出现袭击警察这样的违法犯罪行为也是必然的。

就此而言，想要提高社会法制观念，必须同时将完善法律和加强人民思想道德建设同步推进。建设和谐稳定的社会，需要广大人民群众真正参与到制定符合人民群众根本利益与和谐社会所必需的法律规范中去，从制定法律这一根本上减少不和谐的问题的产生，使公平、公正等原则、理念在法律中得到充分体现。与此同时，广大民众也应自觉遵从法律规范，在维护自己的权利同时履行好应尽的义务，人人做守法的好公民。有法可依，有法必依，和谐社会自能应运而生。

从袭警案中，我们看到的不应只是某个警察与罪犯之间的矛盾，也不应一味地从谴责罪犯的角度来看待袭警这类事件。想要真正杜绝此类事件的发生，我们必须看到现有各个方面能力的不足。法律作为我们行事的准则，有其完善的空间。民警作为法律的执行者，也是离人民群众最近的守护者，理应提高自身素质，扮演好人民卫士的角色。同时人民群众也应提高自身的精神文明素质，做遵纪守法的好公民。这几者缺一不少，方能远离不文明甚至有危害的现象，建设和谐文明的新社会。

参考文献：

[1]王明平.《男子疑酒驾拒不配合调查 邀六“兄弟”围殴交警》.成都商报，2013年09月30日06：30 http：//finance.people.com.cn/n/2013/0930/c66323-23081008.html

[2]百度百科：《上海袭警案》http：//baike.baidu.com/view/4881126.htm？fromId=4880628&redirected=seachword

[3]维基百科：《杨佳袭警案》http：//zh.wikipedia.org/wiki/%E9%97%B8%E5%8C%97%E5%85%AC%E5%AE%89%E5%88%86%E5%B1%80%E8%A2%AD%E8%AD%A6%E6%A1%88

篇5：从“人治”到“法治”

【关键词】班级管理 ；“法治”；“人治”

从2008年钱校长提出“班改”的构想到现在已经有四个年头了，班改的理念已经深入人心，班改的实践活动正如火如荼地在仙林这片热土上开展。作为一个一线的践行者，感同身受，感觉经过一段时间的高潮期后班改的推进后续乏力，或者说到了瓶颈期。我认为，只有在班级管理中弃“人治”行“法治”，才能将班改向纵深推进。

在班级管理中，因“人治”大行其道，暴露出班级管理的随意性，学生服从的选择性。

现行的班级管理模式，一直沿袭的是班主任负责制，由于班主任在班级的绝对权威，再加上缺乏一套班级管理的制度，或者有制度但不严格执行，形成了班级的运行完全依赖班主任的个人威望的低效模式。这样就造成这样一种现象：班主任在场，学生都能遵守纪律，班级一派太平盛世；但班主任不在场，班级就变得群龙无主，无法无天。或者只听班主任的，把其他科任老师不当回事。

我以前工作过的学校，有一位姓朱的男老师，带班很严厉，在学生中威望很高，但他没有制定一套班规，也没有培养出一支得力的班干部队伍。只要见到他，学生就像猫见了老鼠，安安静静，循规蹈矩，都能自觉地学习，但如果他有一天请假或生病不在学校，他的班级就会闹得鸡飞狗跳，吵得整个教学楼不得安宁。

有一次，这个班上美术课，教室很闹，弄得课没法上下去，过一会儿，突然教室一下子静下来了，这种改变让美术老师感到奇怪，等他侧目一看，原来是班主任朱老师上洗手间从走廊路过。

这位朱老师采用的是典型的“人治”管理，只是依赖他个人的威性来管理学生。学生只服从他个人，他在学生心目中是绝对的权威，他在学生身边就有管理，他不在学生身边，就成了无政府状态。并且学生只服从他一个人，换一个人就不行。

“法治”管理使得学生有章可循，规范、约束自己的言行，形成一种制度化班级管理，提高管理效益。

我班学生周日返校后，孩子争着打扫走廊的卫生，同一办公室的老师不解地问，你们班的孩子怎么对打扫卫生这么热心，这是为什么？答曰制度使然。原来，在我班周日返校打扫卫生是一种奖励。我班的习惯是周日返校后完成两面《习字》，只有在上周《习字》批改中得A的同学才有资格到扫卫生，同时，免写本周的《习字》任务，并视卫生完成情况，还可以得到1分奖励积分。原来，是有制度在背后发挥作用。可见，用制度进行管理班级能取到意想不到的效果。

引导学生制定出某种科学民主严明可行的班规并以此管理班级，其意义并非只是“被动管束”学生，而是使我们的班级管理更加科学，更加民主。

1.班级“法治”管理，使老师由“学生保姆”还原为“心灵的引导者”

在“人治”管理的模式下，教育小组的老师成天被琐事缠身，很难获得“解放”。老师眼睛一睁，忙到熄灯，嘴说干了，腿跑累了，心操碎了，虽然是“百忧感其心，万事劳其形”，但往往吃力不讨好。自从我对班级采取“法治”管理后，我把所有班级事务（日常的学习纪律、清洁扫除、课间操纪律、运动会以及大型文娱活动等等）交给了学生，我只“宏观调控”或在特殊情况下亲自出面解决有关问题。事实证明，学生自我管理的能力是足以让教师放心的。

2.班级“法治”管理，有利于培养学生的组织管理能力

在“法治”管理中，班干部们决不仅仅是班主任的助手，班规赋予他们具体的责任和权力。他们必须独立地有创造性地开展工作，每期全班学生都要对班委投信任票并进行民主评议，声誉较差者必须调整。在我班，班委干部的工作态度，已不仅仅取决于他们的个人品德，而首先是“制度”使然。这就是“法治”。

3.班级“法治”管理，延伸了管理的时空

老师陪伴孩子的时间是有限的，如果实施的是人治，只要老师不在场，那么就成了管理的真空。而在法治的管理模式下，即使老师不在场，也有学生进行管理，班干部去执行班级规定，用制度进行约束。

4.班级“法治”管理，是对学生进行民主精神启蒙的实践教育

在依法治国的今天，“法治”意识和能力又显得尤为重要。但在长期的班级“人治”管理下，很多学生可能会形成“唯师”与“听话”的人格，从而最终失去“自我”。因此，为了学生的前途着想，为了国家的未来考虑，班级管理亟待引入“法治”精神。

三、班级“法治”管理的实施步骤

1.制定班级制度，强化学生民主意识

班级规章制度是班集体为实现共同的奋斗目标而制订的规则、法规，它是集体按一定程序办事的章程，也是集体中每个成员必须遵守的行为准则。它实质上是社会规范在学校生活中的具体表现形式，也是班集体形成和发展的准绳。一个班集体是否已经形成，就是看它有没有班集体成员共同遵守的严格的规章制度。如，上课时请假上厕所的处理办法……如红领巾不佩戴扣一分……

2.健全班委组织，放权给学生

选择一批作风严谨，有较强组织能力的学生任班委干部。一个好的班干部，就是班主任的一个得力助手。选用好班委干部，树立班委干部的主人意识，组建一个充满活力的班级领导核心，不仅能使自己从繁忙的班级事务中解脱出来，而且可培养学生的管理能力。我在班级管理中实行了值日班长负责制。由5个值日班长轮流值日，填好班务日志，作好奖励记载和扣分记录，讨论处理班上大小事情，并监督其他班委委员开展工作。每天开会对当天班级情况进行总结。作为班主任决不能袖手旁观，而要努力做好他们的参谋、后盾，当好他们的“导演”，随时用眼睛注视着他们，用心去关注着他们，根据班上出现的新现象、新情况不断调整班级制度，使其能有效地调动学生积极性，让自己永远走在学生前面。

3.制造声势，量化考核

建立量化考核机制，每个同学只要当天没扣分就能得到一颗五角星，只要扣了一分就不能得五角星。（有人会想反正扣一分不能得星，是不是说只要扣了一分，就可以干脆不管了，任意违反纪律。不行，当当天扣分超过三分的，要写一份情况说明）每日评星汇总与每月的文明标兵的评选，期末雏鹰奖的评选相挂钩，使学生不敢怠慢。（这一点，待会儿还要讲到）

4.淡化班主任的权威，班规说了算

有了班规，班主任的角色就不再是“皇上”了，而是班规的拥护者。要树立班规在学生们心目中的威信，一切都是班规说了算。千万不可用班主任的权去与班规抗衡，不然会削弱班规的威力，导致到后来又回到“人治”的老路。当然，班主任也不能置身于班规之外，应该负责班规的健全和完善，也就是将操作过程中不够合理和欠缺的地方及时地进行修改整合。

班级管理是一门科学，要有严谨的态度；班级管理还是一门艺术，要有创新的精神。只要我们在实践中探寻班级管理的规律，使班级管理从“人治”到“法治”，最终走向“自治”，不断开创班级工作的新局面。

【参考文献】

[1]徐志勇.班级管理中的教育创新与科学管理.北京市经济管理干部学院学报，2004（18）.

篇6：从图书策划看企业营销与管理

当今的图书策划过程大多从企业营销与管理的角度出发来实施整个策划流程，从而使得图书的管理更加高效同时实现了图书销售业绩的提升。在所有的畅销书的策划过程中，书籍的编辑和作者基本上都是从企业的营销与管理的角度出发进行整个策划活动进行后期一系列的活动。在图书的战略管理活动中影响最大的当属于人力资源方面的管理，因为从图书开始创作到进入市场有销售业绩的过程当中是通过作者、编辑、市场营销人员以及涉及到图书销售的各级人员的资源整合，才能实现将营销和管理活动完美地运用到整个销售过程中。所以，下文将会从图书策划的角度出发探讨企业的营销与管理活动。

二、从图书策划看企业营销与管理的问题

1、信息的不全面

当前的企业在发展的过程中需要根据多方面的信息整合来实现企业的发展战略的布局。但是，在当前的企业的发展过程中由于各个部门之间沟通的问题以及信息整合意识的缺乏导致在企业制定发展战略的同时很少能全面掌控当前的发展局势以及需要的信息。在企业的营销与管理过程中，信息量的缺乏造成的后果就是企业制定的战略布局在未来的实际应用过程中可能会出现一系列的问题。所以，企业在自身的营销与管理的过程中需要来自各方面的信息的整合。

2、人力资源方面的问题

在当前的企业发展中存在的另一个方面的问题就是人力资源管理方面的问题。第一个方面的问题来源于人力资源的素质低下而不能满足当前的企业发展需要的问题。另外一个问题就是当前企业在实际的营销与管理过程中对人力资源管理不善的问题。从图书管理的角度来看，人力资源管理不善的问题会影响到整个企业在未来的发展，所以企业在将来的发展中需要重视自身的人力资源素质、管理培训以及管理方面的问题。

3、管理制度不完善

当前的图书营销和管理活动从企业的角度出发实现了自身在当今社会的稳步发展。但是，反观当前企业自身的营销与管理活动却发现由于管理制度的不完善导致营销等一系列与企业发展息息相关的项目发展不平衡现象。企业在当前的管理活动中没有将产品策划的各个步骤有机地结合起来而是简单地进行当前的原材采购、产品生产或者是产品营销、销售活动。然而在图书的影响与管理中，图书从创作之前到最后走向市场的每个步骤都得到了较为有机地统一管理。所以，在企业的营销活动中如果前期的活动没有得到良好的准备工作的话就会使得后期的营销活动过程中遇到诸多的问题，并且这些问题大多是是由于前期的工作没有做好而遗留下来的。同时，最根本的原因在于管理工作没有做到将整个策划过程串联成一条统一的“生产线”。因此，企业管理制度的不完善的不完善将会导致企业在发展的过程中策划过程中涉及到的具体步骤脱节从而影响后期的营销和销售活动。

4、企业营销渠道的问题

要实现某个企业在某种产品上的高效营销成绩的话就需要打开本产品在市场中的销售渠道，这是企业营销策划存在的最根本的原因。从图书的营销与管理活动来看，要打开图书在市场中的销售广度就需要通过不同的手段来实现销售渠道的拓展。这一系列手段既包括管理也包括产品规划等所有涉及到该产品的内容。但是，最终需要实现的目标就是为当前的目标产品打开其应有的市场。根据当前企业发展的具体情况来看，很多产品就是因为在其营销活动中无法获得更加宽广的营销渠道而丧失掉自已应有的市场份额。

三、从图书策划看企业营销与管理的新要求

1、企业需要提供更详细的信息

在图书的策划过程中，无论是从作者创作之初开始还是都后期的市场营销策划，整个过程中都需要将各方面的信息实现完美地整合以及形成较为透明的信息流，才会使整个图书策划流程更加清晰和有利于后期的销售过程顺利地进行。所以，根据这一点我们可以将类似的原理运用到企业的营销与管理活动中，即在各个部门以及渠道中需要向企业提供更加详细的信息。在企业的营销和管理活动中要实现信息的提供，首先体现在会计管理方面的人员身上。因为一个企业中的会计管理人员不仅掌握了企业产品从原材料采购到销售方面的各项资料，还参加企业的监督和管理工作。所以，在一般情况下，会计管理部门掌握的企业的信息是最全面同时也是最具有利用价值的。企业在实施各项营销和管理的活动之前就需要首先向会计管理部门索取最关键同时也是最全面的信息。同时，在企业信息的征集过程当中需要做到各个部门之间的沟通交流以及协同作用。原因在于企业的信息虽然大多集中在会计管理部门但是都是分散在各个职能部门之间的，所以各个部门通过协同作用就可以实现企业信息的完整集合，从而使得企业的影响与管理活动可以更加有效地制定和实施。

2、对人力资源管理提出了新要求

通过图书策划过程我们可以发现的一点就是其中涉及到的人资资源方面的管理是比较广泛和全面的。要实现一部图书在销售业绩上有所突破，整个营销与管理活动要在图书开始创作之前就要做好全面的规划以及未来事项的安排。根据整个营销与管理活动过程中的具体要求，作者可以针对具体的要求以及未来对本图书的期待等各个方面开始全新的创作。在图书的编辑过程中，相关的营销管理人员还要通过搜集大量的信息来确定图书的封面等一系列可以吸引读者兴趣的因素。同时，在后期的图书销售过程中，各个经营点也要同时调动人员进行促进图书销售方面的工作。在企业的影响与管理的活动当中，企业需要做到的也是将自身内部的人力资源有机地整合到一起，从而才有可能实现某个目标可以在将来有序地进行并同时可以取得一定的效果。企业除了需要将现有的人力资源有机地整合在一起，还需要同时提升人力资源的素质以及人力资源与人力资源之间的高效的信息互通。提高自身人力资源的素质除了在招聘人才的时候根据自身的需求来招聘合格的工作人员之外，还可以让在职的员工进行定期地培训，以达到促使自身的人力资源可以跟随社会发展的潮流，从而使得人力资源在任何一个阶段都可以实现高效率的运作模式。要实现人力资源之间更高效的信息互通，就需要针对内部的管理机制做到高效的管理以及精简的内部管理结构。如果企业内部的运转效率不是很高，企业就需要根据自身的实际情况来查看自身的管理结构是否合理，以及各个管理部门之间影响信息互通的效率的具体问题所在。根据当前的图书策划的具体过程来看，影响当前的产品销售的主要问题就是人力资源管理方面。所以，在当今的企业发展中也是同样的问题：如果将企业内部的人力资源有机地结合在一起并高效运转，就可以在很大程度上提高企业的运转效率，从而使得整个营销与管理活动流程可以有效地进行并为企业的发展带来真正的好处。

3、战略管理的新要求

在企业的营销与管理的过程中，如果需要实现一定的目标，就需要有长远的目光以及具有能把控全局的战略部署。不仅是在图书的策划过程中需要将整个战略部署运用到每一步的实施过程中，在企业的营销与管理的过程中也需要实现战略部署的精确掌控和精心布置。第一个部分就是企业的会计管理战略部署。首先，企业的会计管理部门不仅需要向企业的管理层在制定发展战略的时候提供实际的可供参考的信息之外，还需要对执行整个战略部署的过程起到一定的监督和管理的作用。在监督和管理的过程中同时做到对信息的搜集与记录，在企业决定自身的战略目标以及战略布局以后，需要会计管理部门以及负责的具体管理部门做好相关的记录工作。在战略布局实施的中间环节还需要加入相关的评估和审查机制，以便在整个过程中的某个环节发生异常时能够得到及时的补救或者是中止措施。综合来讲，企业的战略管理不能像以前那样简单而无监督、审查程序来进行，目前的企业战略管理需要的是在企业的战略布局实施的具体过程中，做到真正引入具体的管理流程对整个活动做到时时的监督和管理。

4、努力扩宽产品营销渠道

要提升企业产品的营销渠道的话就必须要让自身的产品具有一定的竞争力。这种竞争力不仅体现在跟同类产品相比中还可以体现在本产品可以替代市场中其他类产品来达到其效果的扩展。因此，在对产品生产的初期管理中就需要通过充分地市场调研来确定本产品在今后的开发和生产方向以及对其预期在未来应该具有哪些具体的效果。同时，还要对市场上已经存在的同类产品或者是可能会对本产品造成竞争压力的产品做到详细地了解以期望在他们的基础上实现功能的提升或者是某些核心部位的实质性提升。另外重要的一点就是需要重点关注自身产品的产品质量，产品质量是关系到本产品在市场中核心竞争力的一个关键因素。因此，要做好对产品生产环节的严格监督和管理。最后就是在产品的营销过程中要尽量采取不同方式的营销手段并同时面向不同的人群进行产品的影响渠道的扩宽。只有将这一系列的工作做好才有可能实现企业产品的营销渠道的拓展。

四、结束语

本文从图书策划的角度出发探讨了当前的企业营销与管理过程中存在的具体问题并针对具体的问题提出了相关的解决办法。本文认为应该从给企业提供更加详细的信息，提升人力资源管理质量，使当前的战略管理更加科学化以及通过管理活动提升企业产品的影响渠道等方面来实现企业营销与管理活动效率的提高。希望通过本文的讨论可以为相关的企业营销与管理活动提供可供参考的信息。

篇7：从企业管理看人治与法制

摘要：“高薪门”在次级贷引发的蔓延全球的金融危机中格外让人关注，政府、民间和企业高管都被其推上了风口浪尖。文章分析了“高薪门”主要争议点，阐述了这些争议点反映出的企业绩效管理面临的三个难题，并提出了化解这些难题的对策建议。

关键词：高薪门；论争；绩效管理；难题；对策

在美国次级贷引发的蔓延全球的金融危机冲击下。高管们现在不得不面对企业业绩大幅滑坡同高额年薪之间巨大反差的尴尬。随着美国各界同声讨伐AIG“奖金门”，国内外更多机构被推上风口浪尖。从花旗集团首席执行官潘迪特领取象征性的一美元年薪并放弃奖金，到马明哲的薪酬在天价和零之间调换：从中海田傅成玉自愿捐赠高薪和领取低薪，到国企高管该不该领取高薪的热议；从美国国会讨论立法到国内财政部的“限薪令”，几乎是政府、民间和企业高管都身陷其中。那么，“高薪门”主要争议点是什么?这些争议点反映了企业绩效管理中存在哪些难题?如何解决这些难题，从而有助于政府和企业有效治理高管薪酬问题呢?本文对此进行了深入地探讨。

一、“高薪门”主要争议点

1高管减(降)薪是否在作秀。观点一：作秀。某些亏损严重的上市公司以共度时艰的名义高调宣布大幅度下调高管薪酬，以获得舆论高度评价，甚至被认为这样的企业高管“有良知”、“有公德意识”。其实，亏损企业的高管减薪应该是非常正常的事情，和“良知”、“公德意识”没有任何关系。

观点二：非作秀。高管减薪一般大受舆论欢迎，最不济，大家会认同这是高收入阶层与普通人同舟共济的一种举动，尤其是那些业绩上升情形下高管减或降薪行为。

2国企高管该不该领取高薪。观点一：不该领取。因为，一是高管薪酬不应与普通员工差距过大，否则不仅有违公平。还会拉大贫富差距。许多国企高管薪酬的提升，打的是与国际特别是美国高管高薪接轨的旗号。中海油集团董事长傅成玉回应捐千万年薪问题时就表示，中海油所有高管的收入都捐给了母公司，是因为独立董事定工资标准时参照国际标准，而“这个标准不符合中国国情，太高了”。二是国企高管大部分并非市场选择出来的企业家。而是被任命的有不同级别待遇的官员。只应该拿官员的工资；三是国企之所以赢利往往是因为具有政策垄断地位，并不是因为国企高管有多大能耐。

观点二：该领取。因为，上述逻辑虽有一定道理，但是由此就认定国企高管不该拿高薪，并不充分。第一，国有企业虽然是国家的，但如果不把企业效益与经营者的个人利益结合起来，企业就不仅不会取得好的经营业绩，反而有亏损倒闭的危险。第二。高管薪酬与普通员工薪酬之间存在较大差距，符合责权利对等的原则，如果高管能将企业经营好，从长远看。也有利于普通员工收入的增长。第三。不管国有企业是否具有政策垄断优势，要管理好庞大的企业、让企业不断获利。必然需要管理者具有很高的素质和管理水平。不能因为企业具有政策垄断优势。就彻底抹杀企业的管理难度，就认为谁干都一样。

3限薪令是不是涨薪令。一些分析认为。中国版限薪令引发民间非议的原因主要有二：一是限定标准不当。美国规定其高管最高年薪不得超过50万美元，中国限薪令限定金融国企高管年薪封顶数为税前280万元。华版限薪令似乎参照了美国的标准。但这显然忽视了中美国情差距，因为，美国普通职工年收入在3万美元～5万美元左右，金融高管50万美元年薪相当于普通职工的12.5倍，按此推算。中国职工年收入均值应在22万元左右，事实上。我们远达不到这一标准。尤其对于那些年薪还不到280万元的高管，人们有理由担心“限薪令”会成为“涨薪令”。二是限定范围不当。我国限薪令限定的只是国企高管现金收入的一部分，而企业高管收入中的一个重要组成部分是奖金等激励性收益。但限薪令并未对该部分进行限制。

二、从“高薪门”论争看企业绩效管理难题

之所以存在上述“高薪门”的三个论争，深层次原因在于企业绩效管理中至少存在三个难题：绩效测量难题、贡献分成难题以及公平效率难题。这三个难题对应着当代激励理论模型中三个主要要件：绩效评估标准、目标绩效评估系统以及公平性比较(图1)。

1绩效测量难题。我们认为。高管减或降薪是否是作秀的论争，折射出在绩效评估标准由谁制定问题上。存在高管自定薪酬。董事会与高管互抬轿子以及所有者缺位现象。恰当选择和搭配考评主体和客体，是关系绩效考评有效性的基本问题。究竟选择谁、考评谁。应视组织的具体考评目标和情况而定。一般来说，考评者对被考评者的业绩表现应有足够的时间和能力进行观察、判断和客观评价。在“谁考评谁”的问题上，考评者与被考评者往往是一种很复杂的博弈关系，绩效考评的操作困难、偏误失败也多发生和体现在这个方面。

在高管绩效评估标准制定和实施上，理论上制定绩效标准和负责考核者与被考核者应该具有独立性。在美国，证券交易委员会要求薪酬委员会的成员必须是独立董事，而现在一个普遍的弊端是首席执行官自任薪酬委员会成员。既然设定执行官的薪酬是薪酬委员会的最重要的责任，那么现在它的决定除了自私自利还会更好吗?难道这不是矛盾吗?。依据经理权利模型，即使存在薪酬委员会，经理人也可能通过自己的影响力来影响薪酬委员会的决策。这可以通过影响增选有利于自己的候选人，达成对薪酬委员会人员的安排：或者通过相关手段控制薪酬委员会成员的报酬支付：这些可能会导致薪酬委员会无法实现真正的独立性，导致高管和独立董事互抬轿子现象。而在国有企业，加之“所有者缺位”等问题的存在。高管与国资监管等部门在薪酬制定与监管博弈上则可能出现“自定薪酬”现象，“自定薪酬”与“自降薪酬”其实是一丘之貉。

2贡献分成难题。国企高管该不该领取高薪的论争在于高管薪酬是否来自于其贡献。由于绩效是一定时期组织内、外多种因素。如科技水平、制度安排、管理体系、营销组合、市场环境等综合耦合作用的结果，因此，我们往往很难将某个或某组人员的贡献份额与其他因索的绩效贡献份额剔除开来。即使假定能够判断具体的绩效因子。较科学地测定某人或某组人员的绩效水平，那么，此绩效是主要由他们熟练的技能产生的，还是由其他主观努力或激励机制的有效性带来的，抑或纯粹是机遇和运气好或是工作条件优越造成的?这仍需仔细加以甄别。

有关国企高管高薪是否来自于其贡献问题，虽然在行业、国别等因素影响的争议点上。和其他企业高管高薪相同，但焦点在于其薪酬与企业自身垄断地位、高管本身能力和努力程度存在怎样的关联并不清楚有关。显然通过行政任命而不是市场选拔是高管高薪受到争议的致命伤。

因此。争议高管高薪本质上是其是否与贡献相匹配问题。测量高管贡献首先是无形资产与企业有形资产在企业绩效中份额分成，在此基础上，依次对人力资本和其他无形资产贡献分成，高管与其他人员人力资本贡献分成，以

及高管团队生产中个人与集体之间分成等。由于高管努力程度和个人产出不可直接测量，因而。在评估中，便存在贡献分成难题。

3公平效率难题。限薪令还是涨薪令争议涉及到薪酬方案的公平与效率问题。公平性有两个方面：一是企业内部薪酬结构是否合理，薪酬方案应很好地体现内部公平性，如高管与普通员工薪酬比例问题；二是企业外部看。高管薪酬是否具有竞争力，应与其他企业、其他行业、其他地区做比较，特别是国企与非国企薪酬的比较。这两个比例不当，内部公平和外部公平性就存在疑问。进而可能导致一方面，对高管薪酬争议；另一方面，也会影响高管努力程度和工作效率，导致激励机制有效性大打折扣。

高管与普通员工薪酬比例。理论上，企业内部不同工作职位间薪酬的相对比例和绝对差距和被考评对象具有的知识技能、劳动强度或者工作量以及对组织整体目标贡献份额相一致。如何科学地测量这些变量，是工作评价恰当与否的关键。

国企与非国企薪酬比例。从薪酬项目构成上看。企业薪酬项目可以分成货币性和非货币性薪酬两类。货币薪酬大致包括工资薪水等基本薪酬。奖金等短期奖酬。股权收益。个人福利，生活保险等公共福利，生活方面的福利。以及薪假福利等；非货币性薪酬包括具有名誉的社会地位，体面的头衔。宽松的政策环境。个人成长和发展机会等等。由于国企高管有更多的非货币化福利和“政治待遇”等难以量化的收益，国企与非国企高管薪酬比例如何，并不是一件容易测量的工作。限薪不是目的。而是治理“高薪门”和达到激励有效性的手段：那么，什么该限，什么不该限呢?

显然，从有效激励目的出发，既能在高管报酬类型上“投其所好”。又能在高管与普通员工、国企与非国企高管薪酬比较上有公平感是高管绩效管理的核心。考评者如何判断激励制度有效性，或者说高管激励是否达到了公平与效率兼备呢?这是关乎高管是否付出了与其报酬相匹配的努力的问题。

三、从化解绩效管理难题看高管薪酬治理对策

1制度建设。

(1)保证薪酬委员会独立性。推进独立董事选聘制度建设。中国证监会首次提出上市公司董事会下设薪酬委员会的概念，是2001年8月中国证监会发布的《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，该意见第五条规定：“如果上市公司董事会下设薪酬、审计、提名等委员会的，独立董事应当在委员会成员中占有二分之一以上的比例”。据2007年年报统计数据显示：沪市上市公司中已有92％设立了薪酬委员会，这说明薪酬委员会制度已经在绝大多数沪市上市公司建立。而沪市已设立薪酬委员会的上市公司中，有87％上市公司的薪酬委员会中独立董事占多数并担任召集人。符合治理准则对薪酬委员会独立性的要求。那么，这是不是可以认为。中国企业薪酬委员会独立性已经得到保证了呢?

答案可能是否定的。主要在于。一是目前上市公司股权相对集中，董事会和经营层交叉任职现象较普遍，导致经理人权力对组织决策影响较大，从而影响薪酬委员会的独立性：二是由大股东经过一定程序选聘独立董事，并由企业支付后者津贴的制度设计，是独立董事成为“花瓶”，利益不独立的重要制度源头。因此，改革现行的独立董事选聘和津贴制度，制衡经理权力的膨胀。是实现薪酬委员会的独立有效运作的基础。

(2)政府针对国企高管限薪。表面上看，美国限薪对象为受政府救助的金融机构，中国限薪的对象为国有机构。前者因为千疮百孔的机构都濒临死亡了，高管还要发上一笔。道义上看可耻：后者是基于“过高薪水是国有资产流失”的理论判断。这样，不在援助之列的金融机构不该限薪：而非国有机构高管的价格应该由市场来确定，政府无权干预。

其实，政府在国企高管薪酬上有所作为，可能还有一些理论基础：一是基于所有者与代理人委托代理关系。政府制定薪酬责无旁代；也是“所者缺位”的补位行为。二是考虑到国企非市场化一面，高管任命制，与通过市场产生的非国企高管一样实行市场化薪酬似乎“口径”并不一致。

(3)分层实行高管市场化选聘，薪酬市场定价。国企高管行政任命与薪酬的市场化的确“口径”不一致；而且，市场化待遇加干部待遇，只负赢不负亏：亏了，有国家注资，无须承担市场风险；盈利。多靠“制度性红利”——可以拿“市场化薪酬”，还能获得升迁等方面的好处。参照现有改革进程。一个大致可行的思路是：市场化选聘的高管，实行薪酬市场化；行政任命的高管，实行非市场化薪酬和相应的干部待遇。

(4)混合运用激励方式，降低物质激励的依赖性。激励理论强调的激励方式因个体不同而存在差异，货币化与非货币化并举。显然，国企高管，特别是行政任命的高管，我们有理由强调一些非货币化待遇的作用，如升迁和其他政治待遇；这些可以为限薪提供“替代效应”。有助于增进激励制度有效性。

2评估方法创新。对高管人力资本价值进行计量的方法大致有两类：一是从投入角度计量的方法，如历史成本法、重置成本法、机会成本法等；二是从产出角度进行计量的方法。如未来工资的现值调整法、未来收益贴现法、自由现金流量贴现法、随机报酬法等。

就投入看，高管人力资本的成本数据较难取得和计算，而且作为企业一项特殊资产。其实质是一种超额获利能力，采用成本途径评估其价值。并没有对其自身能力和产出价值进行计量，因而评估值并不代表其所创造或所能创造的价值。仅用成本来表现高管价值。不能真正反映高管的价值实质。一般来说，评估目的决定其方法的选择。从评估目的看，对高管价值评估，就是为了体现高管价值创造的一面。维护高管合法权益，让其真正以其贡献参与企业价值分配，而仅以取得、开发、维持高管人力资本的企业投入部分作为高管价值构成不符合评估目的。

从产出看。乔治·H·赫曼森的未来工资的现值调整法。Damodaran的自由现金流量贴现法等都存在自身弱点。如，未来工资的现值调整法中将企业支付给高管的工资当作企业家人力资本价值的替代变量，缺乏说服力。高管的价值远非工资所能够涵盖，工资只是企业为高管提供的生活最低保障。它只是高管价值的极小一部分；自由现金流量贴现法中企业自由现金流量是人力资本和财务资本等生产要素综合贡献的，并非高管人力资本所单独贡献的结果：该模型将有无高管存在时企业自由现金流量差额的贴现值作为高管人力资本价值的依据，忽略了其他生产要素的贡献，显然过高评价了高管人力资本价值。未来收益贴现法中企业的净收益是企业各种生产要素共同作用的结果，要分离出作为管理要素主体的高管的贡献比例。在技术上存在一定的难度。

贝克尔(1978)指出，由于生产中投入的劳动力并非同质，较高质量的劳动力具有更强的生产能力和更高的生产效率。人力资本的异质性要求对企业不同层次的人力资本进行分层计量。由于高管人力资本价值与组织管理能力、决策能力和资源配置能力有关，其具有不确定性，价值评估难度较大。一些研究在总结各种评估方法的基础上，依据我国人力资本特点与现状，将重置成本法和收益现值法相结合，并给定各自的权重，构建出相对操作性较强的人力资本价值评估模型。并引进了模糊评价。这或许是高管评估方法创新的方向，因为，虽然存在一些主要缺陷，但是。成本法能够反映高管人力资本隐形价值，而收益法能够反映高管显性价值。因而。两者结合或许是个正确选择。然而，考虑到我国现行高管薪酬制度环境，评估师在一些参数选择上，尚需一些研究基础。