从修己安人看人本管理

从修己安人看人本管理（共7篇）

篇1：从修己安人看人本管理

从“修己安人”思想看“人本管理”

1，“修己”是“内圣”之道，指人的主体的心性修养，学习与锻炼，要安人必先修己，不修己无以安人，“修己”代表个人的修治，做好自律的工作。每一个人在管之前，必先先把自己管好，也就是需要自律，修己也是修适自己，而不是改变他人。

“安人”为“外王”之道，齐家、治国、平天下，是由“内圣”向“外王”的推移与发展。2，人本管理思想是把员工作为企业发展最重要的资源，是以员工的能力、特长、兴趣、心里状况等的综合情况来科学安排最适合的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，增加工作业绩，为达到企业发展目标做出最大的贡献。

3.修己是管理的前提和基础，安人是管理的目的在孔子看来，管理的根本目标与规律在于宣扬、弘扬光明的德性，并用这种德性去改造人民，使他们安居乐业，修身养性，处于宁静和谐的状态中去追求善的境界，这就是管理的目标，也就是“安人”。

修身是格物、致知、诚意、正心之本，修身又是齐家、治国、平天下之本。只有知道怎样修养自己，才能知道怎样管理别人。治人、治国都是修身的外化与扩大，这包含两方面的内容：一是管理者应该以个人的道德修养为基础，树立榜样，影响被管理的人；二是修养自己的过程，从中你会体会到很多思路、知识和方法，修身的目的是治国、平天下，使人达到至善，使人民生活幸福。

4，在这个信息大爆炸的时代，每个员工都有可能成为知识型员工。要想对它们进行有效的管理，领导者可以从以下几个方面入手：（1）激发员工的使命感—让员工融入到企业之中，给员工以归属感，让员工认可企业的目标并且愿意为之工作；（2）绩效与薪酬：领导必须明确自身的情况来制定相应的绩效评估系统（3）招聘与晋升—比如说内部员工开展推荐工作，员工晋升必须通过选举、评选，全体员工都参与（4）建立学习型组织—通过强调细致、系统的培训，要让每一位员工都可以不断提供高而且要保持学习的习惯（5）沟通—企业内部应该有一个保持交流沟通系统，管理者要让员工有地方说出自己的想法（6）职业生涯规划—对于企业来说，更应该乐于看到员工的这种发展性，并且要努力去帮助员工去发展，帮助他们去规划自己的职业前途，培养员工的忠诚感

5，对于企业来说，小消费者是企业的利润来源，是上帝。因此，要做到人本管理，对内是员工，对外是顾客，企业应时刻把握住消费者的动态需求，生产符合消费者需求的产品；同时应遵守道德规范，生产的产品要合格，质量要有保证；在销售服务上，企业应随时会准备着服务；再次，对于老客户，可以多加联系，听取客户的意见，注重培养客户的忠诚度，使客户的保持率维持在一定的水平，同时开发新客户，主动联系客户，在客户的满意度和忠诚感上下功夫。

篇2：从修己安人看人本管理

孔子在《大学》里，提出了一个融修身、治国与知行于一体的简明公式。即所谓的“三纲领，八条目”，三纲领即：“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。”八条目即“古之欲明明德于天下者，先治其国，欲治其国者，先齐其家;欲齐其家者，先修其身;欲修其身者，先正其心;欲正其心者，先诚其意;欲诚其意者，先致其知;致知在格物。”

在孔子看来，管理的根本目标与规律，在于宣传弘扬光明的德性，并用这种德性去改造人民，使他们安居乐业，修身养性，处于宁静和谐的状态中去追求善的境界。这就是管理的目标，也即是“安人”。这就是孔子的“三纲领”。

但是，我们怎么来达到这种管理的目标呢?那么，孔子给了我们一把金钥匙，那就是“八条目”的方法。他说古代那些圣明的人，当他们要想把自己光明的品德显彰于天下，以便去影响人民时，他们的方法是先治理好自己的国家;但是，要想治理好自己的国家呢，首先你得有管理好自己的家庭的能力;想要管理好自己的家庭的人，首先要修养好自己的品德;想要修养好自己的品德的人，首先要诚实自己的意念;想要诚实自己意念的人，首先要取得一定的知识。取得知识，在于认识，研究万事万物，懂得事物的原理。

这里，孔子在表达“八条目”时，用了一个独具特色的中国式类推逻辑结构。在这条八条目的逻辑结构中，“修身”是八条目的核心。

首先，修身是格物，致知，诚意，正心之本，因为后四者只是修身的方法，是从属于修身的目的，

其次，修身又是齐家、治国、平天下之本。尽管后三者是修身的目的，修身的理想，但为了实现这些理想，则又必须从修身做起。孔子说：“知所以修身，则知所以治人。”只有知道怎样修养自己，才能知道怎样管理别人。治人，治国，治天下都是“治已”即修身的外化与扩大。

这里面包含两方面的内容。第一方面，管理者应该以个人的道德修养为基础，树立榜样，影响被管理的人，第二方面，是修养自己的过程中，你会体会到很多思路、思想、知识和方法。如怎么格物，怎么致知，怎么诚意，怎么正心等，用指导自己修身的方法，去指导管理别人修身，其思路是相通的，所以，管理者必须时刻不忘记个人的道德修养——“修身”。

但，修身的目的是什么?是治国，平天下，最终达到显彰美德，使人达到于至善，使人民生活幸福，这是孔子管理学追求的终极目标。

荀子讲：“人莫贵乎生，莫乐乎安“，在儒家管理思想中，安宁乃人生最大的幸福与快乐。

这就是孔子“安人“的管理思想，这种思想在当代的企业管理中仍很有意义，当代美国管理学大师德鲁克在其对管理目标的探讨中，就特别强调“人”的目标，现代人本管理论述的企业目标更是以人为本，以人为目的。因为在他们看来，企业是人的群体，企业的活动就是人的活动，人的群体必须建立在共同的信念之上，必须把人聚集在共同原则的周围。不然的话，企业就会瘫痪，不能够活动，不能够要求它的成员努力工作。

篇3：从人本管理角度看高校教师激励

一、人本管理的本质

人生活的意义在于不断地实现心中的目标, 并不断形成新的目标。在人的心理世界中, 存在着“与生存有关的目标、与社会关系有关的目标以及与自我发展有关的目标”这么三种层次的目标, 这三者之间相互联系、相互作用, 构成一个有机的整体。对于不同的个体而言, 由于每个个体所具有的个性特征, 如能力、气质和性格都不尽相同, 其三个层次所构建的整体自然也就存在广泛的差异。因此, 人本管理的本质就是指一切管理活动以人为根本出发点, 强调人的需求是多种多样的, 做好人的工作, 尽量发挥人的自我实现精神, 充分发挥人的主观能动性。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话:点亮人性的光辉;回归生命的价值;共创繁荣和幸福。这一认识是对现代人本管理观点理解的高度升华。

二、人本管理在教师激励中的应用

当前, 学校在注重加强科学化、规范化、制度化管理的同时, 更应注重人本管理。即坚持以人为本, 以理解、尊重、关心教师为中心, 采取多种激励艺术, 充分调动广大教职工工作热情和积极性。

(一) 以人本管理的方式对教师进行激励必要性

1. 人本管理的核心是人, 是组织中最重要的资源。

社会的任何活动都是人们进行的活动, 离开了人以及人们的主动性、积极性, 就搞不好管理工作。人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别, 它意味着组织的一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人而展开。人成为企业最核心的资源和竞争力的源泉, 而组织的其他资源都围绕着如何充分利用“人”这一核心资源, 如何服务于人而展开。因此, 建立现代教育体系, 最重要的工作就是要把人作为主体, 实施人本管理。在学校管理活动中把人作为管理的核心, 已成为现代学校管理的基本理念, 也是当今研究和应用的热点问题。人是学校管理的最重要对象, 对教师的管理是学校管理的一大课题。以人为本, 调动教师工作积极性, 发挥教师们的主观能动性, 培养其创造性, 是学校管理的根本。因此, 将人本管理应用到学校管理中是十分必要的。

2. 人本管理的实施有利于学校管理的现代化内涵的完善。

学校管理是一个不断发展的概念, 最根本的特征就是与时代的发展要求相一致。人类进入21世纪后, 社会文明的进步越来越以民主、平等和尊重人性为主题。因此, 真正意义上的现代化学校管理应该是常规管理与人本管理的有效融合, 而人本管理必将成为学校管理现代化不可或缺的内容。

3. 人本管理的实施适合于学校的组织特性。

首先, 学校是一个文化学术组织。学校的基本任务是育人和发展科学文化, 它的运作需要行政权力的维持, 但是, 更需要以高水平的教学活动和学术研究作为依托。而从事教学和研究活动的主体是教师, 因此学校组织的运作重心更偏重于教学和学术, 而不是行政。其次, 学校是一个有较高素质的专业人员组成的组织。教师是学校办学的主要依靠力量, 他们有较强的自觉性、自律性和自主性, 他们在工作和生活中, 更需要的是理解和尊重, 追求的是精神上的需要和满足。最后, 我们必须承认, 学校是一个自主性较强的组织。它有别于企业或其他政府部门, 这就要求学校的管理在具备一定规范化的同时, 更需强调创造性, 更需要多考虑教师职业的特殊性、学生学习的自主性及人性的特点。

(二) 以教师为本的激励艺术

高校教师作为高端人力资源不同一般的人力资源, 他们的文化水平, 学历层次, 职业身份、职业地位等相关因素使他们的行为和思想具有特定的特征:知识层次高、流动性大、自主性以及创新能力强, 同时价值实现的间接性、需求的多样新、引领社会前进的超前性和强烈的自我价值实现性特征, 使之有别于一般的人力资源, 因此, 对高校教师的激励应更加地艺术化。

1. 情感式激励。

情感激励其实是一种文化管理, 是一种亲和工程。情感式激励是高校管理者以真挚的情感, 通过增强管理者与教师之间的情感联系和思想沟通, 满足教师的心理需求, 从而形成和谐融洽的工作氛围。其核心是激发教师的正向情感, 消除消极情绪, 通过感情的双向交流和沟通来实现有效激励。高校教师是有感情需要的, 他们也需要得到尊重、友爱、温暖、情谊和教诲。成功的管理者一定会重视情感激励, 沟通与管理对象的感情渠道, 彼此交流, 互相了解, 愉快协作。在学校管理中, 不可能没有规章制度, 管理者在执行各种规章制度、考核指标时, 以“无情决策, 友情操作”为原则, 注意教师情感的变化, 善于疏导, 常谈心, 常交流, 常帮助, 使学校管理者与教师达到心灵沟通和感情融洽, 从而产生一种强大的向心力和凝聚力, 充分发挥教师的主动性、积极性和创造性。所谓“金无足赤, 人无完人”, 高校教师在其工作过程中, 失误是在所难免的, 尤其是青年教师, 他们工作热情很高, 但经验欠丰富, 通常会出现这样或那样的失误。对此, 应以宽容为前提, 坚持说服、教育和帮助, 对不同性格的老师采取不同的帮助和教育的方式, 避免正面冲突造成不良后果。最终形成一个和谐、奋进、具有凝聚力的人际关系环境。

2. 机会性激励。

当人们对自己所从事的工作充满期待, 作为实现自己事业发展德尔目标时, 会把自己的工作或职业视之为实现理想或梦想的机会。这种机会期望就是机会激励。在知识经济时代, 高校教师对职业发展有自己的设计和规划, 对职业发展目标定位较高, 因此, 高校教师更具有强力的机会动机, 现代人力资源管理是以人为核心的动态的管理过程。所以高校教师的激励机制应尽可能给予教师参加培训、进修、访问、学术交流、专业技术职务提升、参与学校决策管理、拓展工作范围、安排具有挑战性或符合个人特点的工作机会。

3. 肯定式激励。

戴尔·卡耐基说:“人性中最本质的愿望, 就是希望得到赞赏。”老师最大的期望莫过于得到领导和同事们对自己工作的肯定以及恰如其分的评价和鼓励。对于工作成绩突出、有重大贡献的老师, 应大张旗鼓地给予表扬, 并对其提出新的希望, 鼓励其向更高的目标迈进;对工作成绩平平的老师, 首先对其取得的现有成绩予以肯定, 再帮助他们制定切实可行的奋斗目标, 让他们工作有目标、有动力;对有过失的, 论过要适度, 动之以情, 晓之以理, 激发其补过的动机和行为。这样教师就会产生一种满足感和责任感, 并能不断激发出工作中的动力。

4. 榜样激励。

榜样的力量是无穷的。首先, 管理者应以身作则、率先垂范、弘扬正气, 发挥“润物细无声”的潜移默化的作用, 带动和影响教职工形成“爱岗敬业、无私奉献”的教风。其次, 每年从不同岗位、不同层次, 以竞赛、评选等不同形式树立教师榜样, 推出一批“学术带头人”、“学术骨干”、“青年学术骨干”“师德标兵”等等, 通过总结和宣传校内先进人物的典型事迹, 为广大教师提供积极工作、努力进取的参照和范例, 让教师学有榜样, 干有导航, 从而激发教师为效法榜样而奋发向上。

5. 目标激励。

激励人们前进和进步的, 是希望和梦想。正如马克思所指出的:“人们通过每一个人追求他自己的、自觉期望的目的而创造自己的历史。”现代激励艺术之一就是这种运用目标动力去激发人们的积极性。因此, 高效管理者可以通过目标的设置来激发教师的动机 (当然, 所设置的目标应当是教师的潜在的需求) , 使员工的需要与学校的任务目标联系起来, 从而释放巨大的潜力。所以, 高校管理者应当告诉我们的教师, 我们在追求什么, 我们正在怎么干, 我们需要你做些什么才能实现我们的追求!

6. 参与式激励。

行为学研究的结果表明, 参与管理、参与决策是人的一种自我实现的需要, 是精神方面一种高层次的需求。而且, 在现今这么一个软性因素占主导地位的时代, 如果管理者一味地依赖指挥和控制那是难以达到满意的效果的。强调管理的人性化, 我们应当重视教师的归属感, 让教师视自己为学校这么一个大家庭中的一员, 所有教师都有参与管理、参与决策的权利。从这一原理出发, 学校在制定规划、目标以及各种制度时, 应充分听取、采纳广大教职工的意见和建议, 让他们献计献策;并通过工会、教代会等多种途径让教师参与学校日常事务管理, 以此调动广大教职工的主人翁意识, 激发他们奋发向上的工作热情。

三、结束语

人力资源的多样性与个性化程度越高, 越有利于知识创新与学术进步, 越有利于教学能力的提高和研究能力的建设。因此, 针对高校教师的特点, 通过人性化的管理方式与体制, 采用情感式激励、机会性激励、肯定式激励、榜样激励、群体激励以及参与式激励等多种激励艺术实现教师激励的多样化和个性化。从而营造一个“尊重、自由、从容、和谐”的工作环境。

参考文献

[1]杨伟.浅谈高校教师激励机制的构建[J].沿海企业与科技, 2010, (9) .

[2]张勇.高校教师激励机制的多样性[J].边疆经济与文化, 2010, (6) .

[3]高彩霞.人力资源视角中的高校教师激励机制分析[J].经济师, 2008, (4) .

[4]徐涌金.高校教师激励专论[M].北京:中国标准出版社, 2007.

[5]张一纯, 王蕴, 等.组织行为学[M].北京:清华大学出版社, 2006.

篇4：浅谈修己安人与管理

关键词：修己安人;管理;面子

一、修己安人

《论语·宪问》中子路问孔子何为君子，子曰：“修己以敬。”曰：“如斯而已乎？”子曰：“修己以安人。”曰：“如斯而已乎？”曰：“修己以安百姓。修己以安百姓，尧舜其犹病乎？”孔子认为修养自己是君子立身处世和管理事物的关键所在，如此才可使上下左右得到安乐和谐。孔子说：“知所以修身，则知所以治人。”只有知道怎样修养自己，才能知道怎样管理别人。治人，治国，治天下都是“治己”即修身的外化与扩展。

二、修己安人与管理的关系

在《颜渊》篇中，孔子说：“正者，正也。子率以正，孰敢不正？” 在《子路》篇中，孔子说：“苟正其身矣，于从政乎何有？不能正其身，如正人何？” 如此等等，无非是告诉管理者，要充分认识到以身作则的重要性。假若自身都不端正，又怎样去端正别人呢？还怎样去“ 安人”呢？“己欲立而立人，己欲达而达人”。领导者形象的好坏，直接影响到“安人” 的效果。领导者好的修养，具有很大的吸引力和影响力;领导者不好的形象，同样有很大的瓦解力和破坏力。因此，孔子一再强调，管理者必须先行自正其身。对自己严格要求，对别人合理的安，“安”是指安他人之心。中国人的心思是很奇妙的，因为它处于不停的变化之中，只有他们自己清楚自己的想法，他人是很难捉摸的，所以管理者是不可能时刻管住别人心的，却可以做到合理的“安”。这种“安”可以使人心处在一定的合理范围之内。

“修己”，是修造自己，而不是改变他人。现在大多管理者花费大量的时间和精力从各种思想中汲取管理驭人之道，这种错误的方向，不仅仅浪费了很多管理成本，更重要的是，这样的管理不会持久。管理者若是一味地想要改变下属，下属就会有所反感从而保持高度警觉，不是全力抗拒，便是表面伪装接受，实际上各有看法。用这种所谓的管理方法来要求下属并不符合现代人本管理，更不符合安人的要求。这样管理就会陷入可管却理不顺的泥潭。如果管理者先修正自己，用心管理自己，让下属受到良好的感知，使他们自愿地改变自己，这样就更为快速而长久有效。

三、中国人的面子

《中庸》的第一章首先说：“天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教。”这里说要顺着人的本性去修养自己，管理他人亦是如此，要根据人的本性对其进行合理的安。中国人本性是注重面子的，不喜欢受别人约束，喜欢按照自己的思维方式和习惯去完成工作，所以作为一个管理者需要顾及上下左右的面子，中间的阻力自然而然会减少，这样工作就会顺畅很多。中国人常说“我是看在某某的面子上才怎么样的”或是“要不是谁，我就如何了”之类的话。这里的面子不单单是顾及某人的地位或是碍于某人的情面或是某种利害关系，更重要的是此人的自身修养能否让别人信服。中国人的性格存在“劣根性”。他们大都不愿意直接服从管理者的安排，其原因是觉得领导以权用人、以势压人、以位管人，而不是以德服人、以品安人、以己理人。唐太宗的“面子”就是一个很好的榜样，他之所以能被后世敬仰与传颂，是因为他用独特的个人修养与魅力使群臣在他的领导下各展所长、各取所需，同时又可以各安其位，与他一同创造了盛世。《旧唐书.魏征传》中写道：“夫以铜为镜，可以正衣冠;以古为镜，可以知兴替;以人为镜，可以明得失。朕常保此三镜，以防己过。”这段话足以看出唐太宗时刻不忘修己，只有自己做好国之表率方可顺利地施行于民，这也就不难为万世所推崇了。这就说明了修身是治国平天下的前提和基础，正所谓“一屋不扫，何以扫天下。”而唐太宗的“面子”恰恰是建立在他自身的修养上的。

西方管理理论大多是建立在以事为中心的基础上的，而中国则是围绕人展开的，也就是以人为本。修己安人是人本思想的体现，而它正是中国式管理的精髓所在。管理是一个“修己安人”的过程，起点是修己，终点是安人，在管理好自己的前提下才能更好的理顺别人，使其心安，人安则己安，从而达到管理的目的。管理更是一种文化，中华民族历史悠久，文化源远流长，五千多年前部落和王国的出现也就意味着管理的应运而生。中国文化流派众多，经过历史的变革与洗礼，中国统治者不断调整自己的主张以适应其统治，最后儒家思想海纳百川成为中国传统文化的主流，不仅推动着中国历史的进程，而且对当代社会乃至世界有着举足轻重的作用。修身齐家治国平天下的思想始终贯穿于中国整个文化体系中，中国几千年传统文化的博大精深和影响的深远持久无不时刻影响着国人的思维方式和言行举止。管理的主体是人，深植于中国传统文化土壤的人有其特殊性，根据其特性做管理是在中国传统文化之下的一种自然顺应，从而使得管理处于一种合理的状态。

参考文献：

[1] 《大学中庸》傅佩荣 东方出版社 第一版 2012年

篇5：修己安人是根本的素养

用高压的政策，要求员工改变，并不符合安人的要求，也不符合人性化管理，员工会以不合理为由，加以抗拒。

领导先修己，感化员工也自动修己。双方都主动修身养性，自然更加合理。人人自求合理，才是最有效的管理。

外国有很多科学的管理理论，但是没有一个理论提到修己安人，这是中国非常特殊的原则。因为领导自己不能修身养性，就领导不好任何人。中国人的眼睛喜欢往上看，上司的一举一动都逃不过中国人的眼睛。如果你的所作所为没有人在意，就表示你的职位较低;当你的职位越来越高以后，你讲的话，会有人帮你散播出去，你做的动作，会有人添油加醋地模仿。

因此作为一个领导，一定要以身作则，

以身作则不是要求你的技术领先，这是不可能的，也不是说样样做表率，那也是错误的。以身作则专指德行方面，比如，讲信用，处理事情谨慎，对人诚恳，等等。

领导要让干部觉得，面对你这样的领导，他们不忍心骗你，这样你就成功了。领导越不信任干部，干部就越有可能做对不起你的事，有句话叫做“管得越严出纰漏越大”，讲的就是这个意思。你既然怕我骗你，那我就骗你好了，很多人都会有这种奇怪的心理。

有个企业老板跟我说过，他经营了十几年，没有一个员工跳槽，因为他根本就没管过员工，而是做到让员工看到他就觉得不好意思欺骗他，所以他的员工都兢兢业业。这就是成功的领导。

中国人都是很有良心的，如果领导的德行不够，员工就会认为：像你这样的领导，我对你讲良心干什么?下面这件事是我在一个企业亲眼所见的：有一个工人，看到自来水龙头没关严，他本来想过去把水龙头拧紧，但是转念一想，却把水龙头开得更大了。他说：“我本来想关上水龙头，但一想到我们老板的所作所为，我就改变主意了。”

篇6：从修己安人看人本管理

1 民办高职院校教师忠诚度的现状

民办高职院校教师队伍的管理更倾向于企业的管理方法, 就目前而言, 教师的职业忠诚度不容乐观。归属感、安全感及成就感的缺失, 导致民办高职院校优秀师资力量的大量流失, 许多教师放弃与学校达成的组织承诺, 转而选择其他的职业发展道路。

首先, 民办高职院校的教师采用合同聘任制, 没有终身职业保障, “合则留, 不合则走”成为众多民办院校教师的择业标准。学校和教师之间的聘用关系实际上成了一种雇用与被雇用的博弈关系。这就造成员工对企业很难形成归属感, 我国大多数民办高校的教职工, 尤其是优秀教师离职率每年都超过20%。其次, 民办高职院校管理和制度规范上的缺失, 致使教师的工作内容、教学评估、培养方式及薪酬福利等随机性太强。长期不规范管理使其产生工作倦怠, 没有激情认真投入工作, 最后导致教师尤其是优秀教师的流失。再次, 在现实生活中, 由于社会对民办院校缺乏普遍的认同, 民办院校教师在社会待遇方面还远赶不上公办院校教师, 如在职称评定、户口迁移、享受医疗保险等方面民办院校教师与公办院校教师存在着事实上的不平等。随着招生制度的改革和学校办学自主权的扩大, 许多公办院校的用人机制和工薪待遇都有了很大改善, 在公办院校工作比在民办院校工作有着明显的优越感。民办院校教师由于享受不到与公办院校教师同等的社会待遇, 普遍缺乏成就感, 选择跳槽。

2 民办高职院校教师忠诚度影响因素分析

欲改变民办高职院校教师忠诚度的现状, 显然弄清楚其影响因素, 是解决问题的关键。以往对民办高职院校教师忠诚度的研究不多, 笔者拟从系统的角度对影响民办高职院校教师忠诚度的因素进行分析。

2.1 纷繁多变的社会环境

市场经济下社会分工更加细化, 教师可选择的职业很多, 拜金主义思潮容易诱发人们在生活中追求短期行为, 这对教育是很大的挑战, 对教师也是极大的诱惑。高职教师也不可能游离于社会环境之外, 免疫力弱的教师献身教育的忠诚度便大打折扣, 再加上与其他职业比较后出现的心理失衡, 使教师对终身从事此职业信心不足, 企业高薪酬、丰富多变及具有挑战性的工作对高学历的教师来说具有非常大的吸引力。

2.2 国家对高职教育的重视程度及社会的认可度

我国高教厅[2002]5号文件提出了加强高职 (高专) 院校师资队伍建设的若干意见, 这说明国家对高职院校教师的重视程度在不断加强, 高等职业技术教育已成为高等教育的重要组成部分。但在对职业教育的认识、定位、投入、政策、评价等方面, 相对来讲仍然处于次要和劣势的地位, 职业技术教育长期以来被认为是“二流的教育”。高职院校尤其是民办高职院校的层次和地位偏低, 高职教师被社会认可的实际程度不高, 职业声望要远低于普通本科院校教师。职业教育被边缘化的现象在很多地方客观存在, 导致高职院校教师忠诚度不断滑坡, 严重影响了高职院校教师队伍的稳定与发展。

2.3 学校自身情况

一个规模大、有好的发展前景、拥有优秀学术氛围和先进组织文化的学校往往更能吸引并留住优秀教师, 两者成正比的关系。多数民办高职院校经济上“自负盈亏”, 缺乏中央和地方政府足够的有效支持, 民办高职院校的教师在选择任教学校时必定要考虑其未来发展状况, 这在很大程度上通过学校的规模、发展前景、学术氛围和组织文化反映出来。

2.4 职业发展机会

学校能否为教师提供良好的职业发展机会, 将影响教师对学校的忠诚程度。目前民办院校普遍存在对教师培养不够、缺乏良好的晋升制度、职业发展缓慢等问题, 不愿花时间和精力为教师提供培训和学习, 担心一旦教师能力或学历提高以后会离职, 这恰恰造成教师的自我价值无法实现, 增加了离职的风险。

2.5 人际关系

如果一个人在组织中拥有良好的人际关系, 他就可能会有较强的归属感和组织忠诚度, 反之, 则容易选择离职。此外, 师生关系也会影响教师对工作的满意度, 良好师生关系的建立可以使其真正体会到教书育人的快乐, 树立对教师职业的信心。

2.6 薪酬福利

薪酬福利无疑是影响员工忠诚度的重要因素, 公平合理、有竞争力的薪酬福利待遇是留住人才的重要筹码。民办院校教师没有国家编制, 因此, 在其他条件相当的情况下, 其更倾向于到薪酬高福利好的学校任教。民办高职院校要想取得长期发展, 必须建立良好的薪酬福利体系, 保持薪酬福利水平的竞争力。

2.7 教师自身素质

内因决定外因, 教师自身对职业的认知、组织发展与自身发展的结合程度、抗压能力等都是影响其忠诚度的非常重要的因素。即便学校能够提供良好的环境和发展机会, 如果本人不愿在组织中长期发展, 稍有压力就选择跳槽或更换职业, 或者不能很好地认识自己未来的职业发展道路, 也就无法形成对组织的忠诚感。

3 提升民办高职院校教师忠诚度的策略

教师忠诚度对稳定教师队伍、提升教学质量具有重要意义。上述影响民办高职院校教师忠诚度的因素笔者将其归纳为外部环境因素、组织因素和个人因素三大部分, 其中外部环境因素是我们不能控制的, 组织因素和个人因素是可以通过有效的策略加以控制和改进的。笔者认为要提升民办高职院校教师的忠诚度, 关键要以人为本。

现代人力资源管理理论强调“以人为中心”, 以人性化为标志。认真了解教师的物质和精神需要, 并在合理性的基础上尽量满足, 是提高教师忠诚度的必要手段。教师的需要随着社会发展与进步呈动态变化, 针对当前教师的需要, 高校应考虑:

3.1 营造民主宽松、公正和谐的文化氛围

高校文化不仅起着熏染、教育学生的作用, 它所体现的价值观念、精神风貌同样也对教师起着凝聚、引导、约束、激励作用, 使广大师生能为着共同的目标而奋斗, 有利于培养教师的认同感、归属感和忠诚度。学校可通过创造自由研究、公平竞争、公正评价的学术研究环境、创造和谐宽松的人际环境、建立透明畅通的信息沟通环境等方法形成自己独特的文化氛围。与此同时, 积极发挥思想政治工作的作用, 加强教师爱岗敬业精神的宣传教育, 帮助广大教师排除社会不良思潮的干扰, 坚持正确的世界观、人生观和价值观, 坚持诚实守信。

3.2 建立适应时代要求的培训发展机制

目前民办高职院校年轻教师占绝大部分, 教学经验不足, 且对自己未来职业发展的预期较高。对教师进行有针对性的培训, 可使其更快更好地适应职位要求, 提升学校教学质量, 为学校长期发展奠定基础。院校可通过定期进行教学方法交流和讨论、提供参加培训的机会、组织卓有成效的顶岗实习、强化培训过程管理等方式, 帮助教师更新和拓展知识, 不断提高他们的实际动手能力和研究创新能力。只有实现高校与教师发展的双赢, 才能增强高校对教师的吸引力, 提高教师的忠诚度。

3.3 建立公平合理的薪酬福利体系

具有竞争力的薪酬福利是保证教师生存、工作和实现个人价值的必备物质条件。随着经济的发展, 高职教师的待遇也在逐年提高, 但依然不能真正反映他们所拥有的知识和能力的价值。建立科学、合理且公平的薪酬体系是民办高职院校有效激励教职工积极性的重要措施。院校可通过严格、科学、客观、公正的考核, 奖优罚劣, 多劳多得, 优劳优酬, 使薪酬真正体现教师的贡献。另外, 高校教师在考虑经济待遇的同时, 也会关注学校的教学、科研环境和实验条件等。学校可以考虑为教师教学和科研提供丰富的图书资料、实验室设备和场地, 在人力、物力资源的配置方面给予保障, 帮助他们取得成功。

3.4 建立有效的激励机制, 积极发挥教师的作用

民办院校由于其投资主体的特殊性, 人们工作起来总有一种“给老板打工”的感觉。让员工消除“打工”感, 树立“归属”感, 建立有效的激励机制非常必要。除物质激励外, 让教师真正参与学校管理和决策, 成为“主人翁”是非常有效的方式。另外, 民办院校的主办者也可以像企业那样, 对学校实行股份制改造, 给核心成员和优秀员工以股份或期权激励, 将他们的个人利益与学校利益紧密结合起来, 让其感觉到为学校工作实际上也就是为自己工作。只有这样, 教师才会忠于学校, 把学校视为自己生命中的一部分。

影响教师忠诚度的因素是多方面的, 尤其是民办高职院校, 要想拥有优秀的教师队伍, 不能只靠某一方面的改善, 而要结合各学校实际情况, 综合分析其在教师忠诚度管理方面存在的问题, 从根本上改进和提高人才管理水平, 为高校的持续发展奠定基础。

摘要：高忠诚度的师资队伍是民办高职院校长远发展的关键。目前我国民办高职院校教师职业忠诚度不容乐观, 从人本管理的角度系统地分析了影响民办高职院校教师忠诚度的因素, 指出民办高职院校教师忠诚度受到纷繁多变的社会环境、学校自身情况、职业发展机会、人际关系、薪酬福利和教师自身素质等多种内外部因素的影响, 并提出采用以人为本策略提高其忠诚度, 以期为高校教师忠诚度管理提供参考。

关键词：民办高职院校,教师,忠诚度

参考文献

[1]王征, 郭礼华.提高高校教师忠诚度浅议[J].人才开发, 2003, (6) .

[2]艾丹丹, 成云.职业教育版民办高职院校人力资源管理之道[J].河南职业技术师范学院学报, 2008, (3) .

[3]孔繁正.民办院校人才频繁流动的原因及思考[J].前沿, 2004, (5) .

篇7：从修己安人看人本管理

经济社会的空前发展使当代英语教学面临着许多的机遇与挑战,传统的英语专业教学在蓬勃发展的时代面前愈发显得低效和落伍。在这种背景下,本来就不是优势专业的工科院校的英语专业更是面临着两难的抉择:要么积极变革实现涅槃后的重生,要么墨守成规,苟延残喘。对于工科院校的英语教师而言,若要使英语专业进一步发展,思想上和业务上的与时俱进是唯一的选择。而人本主义学习理论恰恰为我们自我提高提供了一个极佳的理论视角。

1人本主义学习理论

人本主义学习理论(Humanistic approaches) 是在人本主义心理学的基础上发展而来的,其典型代表人物主要有马斯洛(Maslow)和罗杰斯(Rogers)。他们强调学习者的内心世界并注重其思想情感等在个人学习和发展上的重要作用。在人本主义看来主观能动性是学习成败的决定性因素之一,而有意义的学习只发生在学习者认为所学内容与自身休戚相关之时。因此人本主义学习理论注重人的自然性,强调学习者才是教学活动的中心,教学过程事实上就是尽最大可能帮助学生实现意义学习、实现自我实现的过程。人本主义学习理论在20世纪70-80年取得了长足发展,其影响深入到各个领域,语言教学也不例外地受到了很大的影响。

2人本主义学习理论下的语言教学

人本主义学习理论对于英语教学(ELT)产生了重要的影响,在英语教学领域很多新的教学方法应运而生。可以说人本主义学习理论为英语教学活动的进步提供了丰富的理论和实践来源。正如学者史蒂威克(Stevic)(1976)所认为的那样:人本主义学习理论是应对现代英语教学失误的有效手段。学者Williams和Burden(1997) 对于人本主义理论下的语言教学有着更为具体的归纳:(教学活动) 要培育归属感并使学习内容与学习者相关;要使学生全身心地投入、鼓励其自我认识从而达到自我认同;要鼓励学习者的自尊、自我评价和创造力,在培养学生对学习过程感知的过程中注重情感的投入; 要尽可能的减少批评,鼓励学习者的主动性,允许其做出选择(P38)。

一言以蔽之,人本主义学习理论下的语言教学是一种以学习者为中心(learner- centered)、注重学习者心理因素在教学中的重要作用、强调情感交流和学习者的主观能动性培养的教学过程。因此学习者才是决定语言学习成败的关键性因素,各个教学环境都不应该与学习者脱离开来。

3工科院校英语专业的特点

作为工科院校,工学专业自然是学校的特长和发展重点。而英语专业在这种氛围中当然很难建立起自己的优势,以河北建筑工程学院为例其现有专业为27个, 其理工类专业达24个,达89% 之多。可以不夸张地说英语专业大多处于弱势地位, 在争取政策照顾和经费投入上都处于劣势。也正是基于以上的原因,这类学校中的英语专业的发展历史多数都不长,因此在学科建设上还存在着很多的缺陷,无论是培养目标还是课程设置都有很多不合理的地方。例如,很多高校的培养目标本大多为“培养具有扎实的英语语言基础和比较广泛的科学文化知识,能在外事、经贸、文化、新闻出版、教育、科研、旅游等部门从事翻译、研究、教学、管理工作的英语高级专门人才”而课程设置上多数高校依然以“综合英语、英语听力、英语泛读、英语交际技能、英美文化、高级英语、英汉互译、英语口译、英文写作修辞、英美文学史及作品选读”等课程达80% 以上。不难发现这类课程都十分关注纯语言知识和语言技能的传授与训练。虽然,这种定型化、 生产线化的教学模式能够实现批量生产, 但是它很难培养出具有鲜明特色的高素质复合型人才。

与此同时,教师整体工作强度大,课堂教学形式单一和教材老旧等也是工科院校面临的主要问题。在这类高校中英语教师整体数量往往不多,而在完成专业课教学的同时很多教师还须承担一定的大学英语(公外)教学,例如在多数高校大学英语的总课时为每班200-300左右,而要完成所有大一及大二的学生的教学任务, 绝大多数教师要完成至少每周12课时的工作任务。这一定程度上也影响了教师教科研活动的展开,也导致了课堂教学形式的单一和教材研发的滞后。目前,绝大多数高校中传统的讲授法教学依然还是英语最广的教学形式,而一套教材沿用数年的情况在目前的专业英语教学中也绝非是特例。

4人本主义心理学对工科院校教师的启示

诚然,工科院校英语专业的发展与建设确实面临着较多挑战,但是,工科院校的专业特色和学科优势也为英语专业的发展提供难得的机遇。如果可以利用这些优势独辟蹊径,那么英语专业的发展不仅可以摆脱当前的颓势,而且也能为经济社会的发展做出更大的贡献。因此,将人本主义学习理论应用到英语专业的教学实践中来自然也成为极佳的选择。那么,用人本主义理念去武装教师也就成为必然的选择。

4.1用人本主义理念武装教师的头脑,使学习者为中心的理念深植于教师心中

以学习者为中心的提法早已不新鲜了,但是教师在认识上还远没有统一。很多情况下,学习者为中心还仅仅是口号或流于形式,教师依然还是教学活动主导者。因此,要想改变这种局面,必须使教师在理念上认识并接受学习者的中心地位。 系统地学习和体会人本主义学习理论,不仅能够让教师进一步认识到学习者在学习过程中的心理特征;而且使教师愈加明确学习和学习者之间的关系;更有助于教师从根本上摆脱传统的师道尊严的理念, 真正认识到学习者为中心的重要性和必要性。

4.2培养教师一定的工学专业知识,把语言技能的培养与ESP(English for Specific Purpose)教学结合起来

人本主义学习理论告诉我们,当学习内容与学习者相关时,更易于使学习成为有意义的学习。因此,从提高语言学习效率的角度讲,使英语教学内容与学生相关是非常必要的。那么什么内容与学习者相关呢?当然是当前社会所需求的专业知识了。对英语专业而言,语言技能的重要性毋庸置疑,但是,在培养学生语言技能的同时若能根据经济社会发展的需要在教学内容中增加一定的专业内容(ESP)、 使学生兼具语言技能和专业知识,那势必会增强学生内在的学习动机。若要达到语言技能和专业知识的融会贯通,语言教师掌握一定专业知识也势在必行。而工科院校强大的专业基础自然为教师这方面能力的培养提供了物质保障。

4.3鼓励教师与学生进行多层次多维度的交流与沟通

由于高等教育的特点,任课教师和学生见面的机会都越来越少,更无从谈真诚沟通了。但是,在人本主义看来学习者不是教育生产线上的产品,也不是等待灌输知识的容器,而是有各种情感和秉性的求知者和探索者,学生的主观能动性是学习成败的决定性因素。因此,师生之间的沟通就不可或缺了。教师不但要让渡中心位置给学生,更要与学生通过各种途径加强联系,这样才能时刻了解学生学习的进展和心理状态,从而在学生遭遇困难之时给予鼓励和帮助。心理学的理论告诉我们:学生收获最高之时也就是其处在在最近发展区(ZPD——Zone of Proximal Development即,在学生发挥其主观能动性并迫近新知而又不能之时。)的情况下获得点拨。也就是说教师要真正做到“不愤不启,不悱不发”,就必须对学生的学习进程有所了解,而且还要赢得学生们的信任和依赖。而以上的一切都需要教师与学生做到心灵相通。

4.4促使教师在教学活动中改变传统的角色

既然教师在理念上有了巨大的转变, 那么其原来的角色自然也会有进一步的转变。他们不再是学习的主导者,除了承担学习活动设计者和组织者的角色,教师还是学生学习活动中的合作者和辅助者, 此时他们同舟共济在协作中应对挑战。当教师与学生共赴难关的时候,学生的积极性和主动性更有益于发挥。而且,师生之间的协作更加有利于学习效率的提高。教师是学习材料的准备者和研发者的同时, 更要做学生学习潜能的激发者和学习动机的鼓舞者。我们虽不必像电影《死亡诗社》中John Keating那样去标新立异,但我们应毫不吝惜地给以学生精神上的支持。

5结语

总而言之,虽然工科院校的英语专业在发展上面临着很多的挑战,但其也遇到了很多潜在的机遇。人本主义学习理论就为我们应对挑战抓住机遇提供了强大的理论武器。只要我们摆脱传统观念的束缚、积极改进自己的教育教学理念、牢固树立以学生为本的理念,工科院校英语专业的发展必将取得长足的进步。

摘要：作为我国工科院校相对弱势的专业,英语专业面临着很多的挑战,同时其自身也有着很多的局限。人本主义学习理论对于解决当前问题并应对挑战有着很多的优势。通过用人本主义学习理论武装教师,使教师树立以学生为本的思想,能够使教师转变传统的角色并在培养语言技能的同时对学生施以专业知识,从而提高学生的积极性和创造性,从而使学习效率进一步提高。