员工关系案例精

2024-04-21

员工关系案例精（共6篇）

篇1：员工关系案例精

案例一：

事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。

首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当）

该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？

有几种方法我用：

1、给他倒杯水，缓缓劲；

2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）

当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。

篇2：员工关系案例精

1、给他倒杯水，缓缓劲；

2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。案例二：案例二：当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动 ——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢？首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的：

1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。

2、不要用解雇来威胁人除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。

3、区别事实与假设消除任何感情因素，集中精力进行研究，深入调查、发现事实，这有助于找到冲突的根源。能否找到冲突的根源是解决冲突的关键。

4、坚持客观的态度不要假设某一方是错的，下定决心倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己解决问题，而你担任调停者的角色。你可以单独会见一方，也可以双方一起会见。但不管你采用什么方式，应该让双方明白：矛盾总会得到解决。为了保证会谈成功，你必须做到以下几点：

1、定下时间和地点匀出足够的时间，保证不把会谈内容公之于众。

2、说明你的目的从一开始就让雇员明白，你需要的是事实。

3、求大同，存小异应该用肯定的调子开始会谈，指出双方有许多重要的共同点，并与双方一起讨论一致之处。然后指出，如果双方的冲突能得到解决，无论是个人、部门，还是整个公司，都可以避免不必要的损失。你还可以恰到好处地指出，他们的冲突可能会影响到公司的形象。

4、要善于倾听不同意见在了解所有的有关情况之前不要插话和提建议。先让别人讲话，他们的冲突是起因于某一具体的事件，还是仅仅因为

感情上合不来？不断提出能简单地用是或否回答的问题。

5、注意姿势语言你在场时必须一直保持感兴趣、听得进而又不偏不倚的形象。不要给人留下任何怀疑、厌恶反感的印象。当雇员讲话时，你不能赞同地点头。你不能让双方感到你站在某一边。事实上和表面上的完全中立有助于使双方相信你的公正。

6、重申事实重申重要的事实和事件，务使不发生误解。

7、寻求解决的方法允许当事人提出解决的方法。特别要落实那些双方都能做到的事情。

8、制定行动计划与双方一起制定下一步的行动计划，并得到双方执行此计划的保证。

9、记录和提醒记下协议后，让双方明白，拒不执行协议的一方将会引起严重的后果。

10、别忘记会后的工作这次会议可能会使冲突的原因公开，并引起一系列的变化。但是你不能认为会开完了，冲突也解决了。当事人回到工作岗位之后，他们可能会试图和解，但后来又再度失和。你必须在会后的几周、甚至几个月里监督他们和解的进程，以保证冲突不会再发生。你可以与其中一方每周正式会晤一次来进行监督。如果冲突未能得到解决，你甚至可以悄悄地观察他们的行为。不再发生任何雇员之间的冲突——这是经理的工作职责之一。只有在你感到智穷力竭时，你才可以用调动工作的方法把双方隔开。但最好还是把调动工作留作最后的一招。能否果断直接地处理冲突，表明你作为经理和作为人是否尽到了责任。你的处理将向下属发出明确的信号：你不会容忍冲突——但是你愿意作出努力，解决任何问题。案例三：案例三：如何做好新员工的试用期管理？试用期管理的常规项目有那些？公司的蓬勃发展，吸引了越来越多的优秀人才的加盟。帮助这部分新员工顺利渡过试用期，快速成长为企业需要的人，不但能保障公司发展对人力资源的需求，也能为今后和谐忠诚的员工关系打下良好基础。但是调查发现，我们在新员工管理中仍然存在一些问题。主要表现在：试用期员工离职率偏高；新员工的实际工作内容与面试时不一致；新员工缺乏系统的入职指导，成长较慢；以及试用期缺乏具体转正考核标准，导致新员工工作表现不易衡量等方面。据此，推行了新的试用期管理工作指南，希望能调动部门、HR 和员工三方的力量共同推进和提升公司的新员工培养工作势在必行。

一、导师负责制，帮助新员工全面成长新员工入职时，部门将为其指派一名导师，负责他在试用期内全面的指导和培养。而导师将依据岗位要求以及新员工本身的素质技能，为其订立《新员工指导计划》。指导计划中不但为新员工设定了岗位技能要求与学习目标，还涵盖了办公软件操作、内部服务等通用技能，以及政策文化等内容的学习。每一项指导项目都有明确的时间安排以及资源提供人，新员工可以很明确地知道自己在试用期阶段将要完成的目标以及为达到目标将会获得的必要的培训或支持。当然，如果新员工对于他的新员工指导计划有不同的意见或需求，可以与导师当面讨论，导师应该根据员工的意见做出调整。双方同意之后的《新员工指导计划》就成为新员工在试用期内的工作指南。为了随时检视和反馈计划的完成情况，导师要每月安排一次与新员工就计划完成的情况进行总结沟通。

二、培训与考核并重，让试用期充实而富有成效根据不同阶段新员工的需求，我们在三个月试用期内共安排了四场新员工培训。针对新员工刚进公司，对企业环境不熟悉的特点，在第一月开展了公司入职培训，提供了公司发展史、规章制度、企业文化等内容的介绍；入职第二月，开展了《行业与产品》培训，进一步为新员工介绍公司的产品与行业前景，增强员工对公司的荣誉感；在新员工基本了解工作内容和熟悉环境之后，为他们订制了办公软件技能培训以及内部服务素质培训，帮助他们提升工作效率，提高内部服务质量。在试用期管理中，我们强调：考核不是为了评价过去，而是为了面对未来。为新员工的工作表现进行阶段性检视并提供及时反馈是试用期指导计划的操作要点，只有这样，才能保证员工的成长方向和效果。导师和 HR 都要求定期与员工进行沟通，随时了解员工的发展情况。导师主要就《指导计划》每月与员工进行检视，对于完成的出色的部分要进行表扬，对于延期完成或没有完成的任务要分析原因，提出改进办法。HR 通过入职指引、首周沟通、期中沟通、期末沟通以及转正答辩共五次试用期沟通来考核新员工的工作态度和文化融合度。部门和 HR 对新员工的定期考核以及《指导计划》的完成情况，是转正考核的主要依据。另一方面，在新员工试用期结束前，新员工需要对自己的试用期进行自我总结并完成转正答辩。转正答辩是一次对新员工的总体表现和综合素质的系统考核。

三、HR 携手部门，共建顺畅的沟通氛围在新员工指导计划中，HR 提供了除岗位技能以外的各种资源和培训，也辅助导师进行试用期计划的推行。HR 另外一个非常重要的工作就是要与员工开展定期沟通。通过试用期内与新员工进行的五次沟通，HR 可以及时了解员工的阶段性工作状态与需求，并及时提供可能的协助；同时，对于一些政策文化导致的适应困难，或者工作压力与情绪困扰等方面的问题，HR 都非常乐意成为员工的倾听者，为员工分忧解难。对于员工的管理，关键在于新员工的培养；对于新员工培养，关键在于试用期的管理。希望能通过我们更为全面的试用期管理制度，通过部门与 HR 的携手合作，通过导师的有力指导，帮助我们的新员工顺利度过试用期，在公司的平台上越走越远，越走越好。附录：试用期管理项目一栏时间点项目主要内容入职第一天公司入职指引办理入职手续，介绍公司政策、文化，签署《职位说明书》。部门入职指引介绍新员工，导师与新员工确认《试用期指导计划》入职第一周首周沟通 HR 回收《指导计划》并进行初步沟通入职第一月公司入职培训进行为期三天的企业文化、规章制度介绍及综合素质类等方面培训月度总结

（一）导师主导安排新员工就试用期工作和学习目标进行周期性回顾和反馈入职第二月新老员工交流会促进新、老员工之间的沟通交流系统培训

（一）《行业与产品》培训期中沟通 HR 了解新员工各方面是否已达适应月度总结

（二）导师主导安排新员工就试用期工作和学习目标进行周期性回顾和反馈入职第三月系统培训

篇3：员工关系案例精

随着建筑业及整个经济发展水平的提高, 人们对生活品质和审美价值的追求也越来越高。在建成了恢弘壮美的高楼广厦之后, 人们更希望能亲身处于精致明丽的室内, 能有一个高品舒适的工作和生活环境。因此, 对室内装修的工艺要求也越来越精细, 越来越高档。本文将以苏州圆融大厦这一精装修工程为例, 对其工艺进行详细地探讨。

二、工程概况

圆融大厦位于苏州工业园区旺墩路南、万盛街东、钟园路北, 总建筑范围为地下一层至18层, 建筑面积约30 000 m2。其内装饰工程施工范围是:1F~2F顶面、地面及墙面;1F东西门厅、A类地下层电梯厅、B类1F~2F电梯厅、1F中庭外地坪、12F电梯机房、13F~18F接待厅、C类3F~11F电梯厅、D类12F~18F电梯厅、B类3F~18F男卫生间、C类3F~18F女卫生间、中庭楼梯、地下一层办公、餐厅、2F物业、A类B1~2F卫生间、C类1F~2F卫生间、B1~18F消防电梯前室、茶水间、B1~18F舆洗室、A类B1空调机房、机房、B1层走廊、机房、楼梯间、强弱电间等。

三、施工难点分析

1. 要求高。

该装修工程要求用材高档, 精装饰质量要求高。为保证装饰工程的施工质量、对业主的社会和市场信誉负责、确保本工程施工质量达到一个较高水平是本工程施工管理中的一个主要目标之一。

2. 工程量大。

本工程由业主指定专业的分包较多, 而且每家都需承担较大的工程量。

3. 工期紧。

要有先进强大的技术力量与各项完善的专业施工方案;坚持科学管理、严格要求、文明施工;采用先进的施工工艺, 才能确保工程施工的质量、安全和进度, 同时合理降低工程成本。

四、施工工艺

根据本工程施工中存在的难点, 本节将对其各项装饰施工工艺进行具体的分析与论述。

1. 轻钢龙骨吊顶施工工艺

轻钢龙骨吊顶是目前最普遍使用的吊顶之一。比较典型的做法是轻钢龙骨吊顶配纸面石膏板饰面, 石膏板上再铺吸音保温材料。轻钢龙骨吊顶还可以与纤维石膏板, 纤维硅酸钙板等配套使用。

(1) 龙骨安装

将大龙骨用吊挂件连接下吊杆, 拧紧螺丝卡牢, 大龙骨接长用接插件连接。大龙骨按照大样图的位置和方向安装完毕进行调平, 可用木方将大龙骨卡住临时固定, 在大龙骨下面拉线打平。拧动吊杆螺栓使大龙骨升降, 并考虑顶棚起拱高度不大于房间短向跨度的1/200。固定石膏板的龙骨应平整, 且无弯棱凸鼓现象, 避免板材在挠曲应力状态下固定。在大面积房间吊顶时, 每隔10~20 m, 在大龙骨上部焊接横卧大龙骨一道, 以加强大龙骨的稳定性及吊顶的整体性。吊顶安装从一端依次安装到另一端, 有高低跨安装时先高后低。大龙骨间距900 mm, 离墙第一根大龙骨距离不超过200 mm。排到最后距离如超过200 mm, 应增加一根。

(2) 石膏板安装

顶棚的轻钢龙骨和顶棚板按排列分隔, 从房间中部向两边依次安装、做到对称, 使顶棚布置美观整齐。板与龙骨用镀锌自攻螺丝拧紧, 自攻螺丝中距不得大于200 mm。它与石膏板边距离、面纸包封的板边以10~15 mm为宜。切割的板边以15~20 mm为宜, 螺钉应与板面垂直。石膏板接缝应留适当缝口嵌腻子, 在板缝处用刮刀将嵌缝腻子嵌密实。徜干后再刮厚3 mm宽50~60腻子, 随即贴上进口防裂带。用刮刀顺着纸带方向刮压, 使腻子均匀地挤出纸带, 接缝处应清理干净平滑。安装双层石膏板时, 面层板与基层板的接缝应错开, 不得在同一根龙骨上接缝。

2. 金属板吊顶施工工艺

深化图排板时应考虑灯孔、风口及其它设备的留孔位置, 避免犯界, 同时兼顾美观合理性。吊杆可用#8镀锌铁丝或φ6~φ10圆钢 (视吊杆长度而定) 、φ8膨胀螺丝。具体按供货商配套材料及要求确定。间距不大于1 200 mm, 吊杆距主龙骨端部距离不得超过300 mm。当吊杆与设备相遇时, 应用角铁、槽钢等在设备下部安装挑梁。吊杆固定在挑梁上, 次龙骨应紧贴主龙骨安装, 大面积平顶应起拱。在运输、贮存时不得扔摔、碰撞、踩踢, 防止变形。平顶应要求供应商对饰面做产品保护, 避免在运输安装、安装调试过程中的产品污染, 产品保护膜在调试结束后再拆除。属板安装前后均应保证板面清洁, 如有污染, 应于安装完毕后用清洁剂予以擦净。

3. 不锈钢饰面施工工艺

不锈钢的表面必须保持光洁、平整。折边、切割加工必须准确、光滑、平整、美观。焊接点应细腻、平滑, 经打磨后抛光处理。拉丝板饰面焊点接缝处采用与拉丝面相同目数的砂纸用手抛丝形式补丝。饰面基层必须特别平整, 以保证不锈钢饰面的平整度。饰面与基层要坚持抓牢, 不得有任何空鼓、疏松和不牢、不实之处。一切接头应为齐平的细缝隙接头;中部件和各部位的接头, 强度应足以防止变形及内偏移, 尽可能的以隐蔽式的固定装置配嵌及安装。粘贴不锈钢时需用专用工具及专用的金属粘合剂, 不能用其它金属器具撬击。在运输和安装过程中, 要注意对成品的保护。

4. 地毯铺贴固定施工工艺

地毯是一种柔软的地面装饰材料, 大部分较轻。当平铺于地面时, 由于受到人行走时外力的作用, 会使柔软的地毯表面发生变形, 甚至被卷起, 既影响美观也影响使用。对于绝大部分地毯地面来说, 在舒展拉平后, 应将地毯固结, 使其不再变形。

(1) 清理基层

铺设地毯的基层要具有一定强度。基层表面必须平整干燥, 无凹坑、麻面、裂缝、清洁干净。有油污要用丙酮清除, 高低不平处应先用水泥砂浆填嵌平整。木地板上铺设地毯, 应将钉头敲下, 突出物铲除, 以免损坏地毯。

(2) 裁剪地毯

根据房间尺寸和形状, 用裁边机从长卷上裁下地毯。每段地毯的长度要比房间长度长约20 mm, 宽度要以裁出地毯边缘后的尺寸计算。弹线要裁剪边缘部分。

(3) 钉木卡条和门口压条

采用木卡条 (倒刺板) 固定地毯时, 应沿房间四周靠墙脚1~2 cm处, 将卡条固定于基层上。门口处用铝合金卡条、锑条固定, 锑条的长边与地面固定。待铺上地毯后, 将短边打下, 紧压住地毯面层。卡条和压条可用钉条、螺丝、射钉固定在基层上。

(4) 接缝处理

地毯采用背面接缝。将地毯翻过来, 使两条缝平接。用线缝后, 刷白胶, 贴上白布条或塑料胶纸。缝线应较结实, 针脚不必太密。也可用胶带接缝的方法, 先将胶带按地面上的弹线铺好, 两端固定, 将两侧地毯的边缘压在胶带上;然后用电熨斗在胶带的无胶面上熨烫, 使胶质熔解, 随着熨斗的移动;最后, 用扁铲在接缝处辗压平实, 使之牢固地连在一起。另外, 要用电铲修葺地毯接口处正面不齐的绒毛。

(5) 铺接工艺

用张紧器 (或膝撑) 将地毯在纵横方向逐段推移伸展, 使之拉紧, 平伏地坪。以保证地毯在使用过程中, 若遇一定的推力时不隆起。用张紧器后, 地毯四周应挂在卡条上或在铝合金条上固定。

(6) 修整、清理

地毯完全铺好后, 用搪刀裁去多余部分、用扁铲将边缘塞入卡条和墙壁之间的缝中、用吸尘器吸去灰尘等。

5. 墙柱面石材干挂施工工艺

当干挂石材基层为砼时, 可采用膨胀螺栓直接安设石材连接件的工艺安装。其它部位则需在墙面先按设计要求安装钢架, 再用连接件安装石材。在砖墙墙面上采用干挂法施工时, 饰面板应安装在金属骨架上。金属骨架通常用镀锌角钢根据设计要求及饰面板尺寸加工制作, 并与砖墙上的预埋铁焊牢。如砌墙时未留设预埋铁, 可用对穿螺栓与砖墙连接, 其它施工方法与砼墙面相同。干挂石材采用不锈钢锚固件, 每块板不少于2个挂点, 板侧钻孔应注意不损坏板面。在转角石材线脚处, 板端不能打洞生根。改在板背面打槽嵌入连接件, 以强力石材膏配合成型。干挂石材施工时, 要在板与墙柱的间隙内做好收边准备。此处可以打密封胶, 进行收边。栏杆扶手根部开孔处的石材不宜分断, 具体待图纸深化时再进行局部设计处理和施工。对门、洞、孔各类留洞处钢架要留有调整余地, 并予加强。施工完毕后, 应作石材板面清洁保护措施, 隐蔽验收也包括安装工程内容。

6. 地砖铺贴施工工艺

铺贴前板块应先浸水湿润, 阴干后擦去背面浮灰后方可使用。大理石板地面缝宽为1 mm, 粘结层砂浆为15~20 mm厚的干硬性水泥砂浆。抹粘结层前, 在基层刷素水泥浆1遍, 随拌随铺板块。先由房间中部向四侧用退步法铺贴。凡有柱子的大厅, 宜先铺柱子与柱子中间部分, 然后向两边展开。安放时, 四角应同时往下落, 并用皮锤或木锤敲击平实、调好缝。铺贴时, 随时检查砂浆粘结层是否平整、密实。如有空隙不实之处, 应及时用砂浆补上。板块铺贴后次日, 用素水泥浆灌2/3高度。再用与面板相同颜色的水泥浆擦缝, 用干锯末拭净擦亮。

7. 墙砖施工工艺

(1) 选砖

面砖一般按1 mm差距分类选出若干个规格, 选好后根据墙柱面面积、房间大小分类计划用料。选砖要求方正、平整, 棱角完好。同一规格的面砖力求颜色均匀。

(2) 基层处理和抹底子灰

对光滑的表面基层, 应先打毛, 并用钢丝刷满再浇水湿润。对表面很光滑的基层应进行“毛化处理”。即将表面尘土、污垢清理干净 (油污可用10%火碱水清刷后, 再用清水将碱液冲洗干净) , 浇水湿润, 用1:1水泥细砂浆喷洒或用毛刷 (横扫) 将砂浆甩到光滑基面, 甩点要均匀。终凝后再浇水养护, 直至水泥疙瘩有较高强度, 用手扳不动为止。

砖墙面基层需要提前二天浇水湿润。将基层浇水湿润 (混凝土基层面应用水灰比为0.5、内掺107胶的素水泥均匀涂刷) , 分层分别用1:2.5的水泥砂浆底灰 (亦可用1:0或5:4水泥石灰砂浆) 。第一层宜为5 mm厚, 用铁抹子均匀抹压密实;待第一层干至7~8成后即可抹第二层, 厚度约为8~10 mm, 直至与冲筋大至相平。用刮尺刮平, 再用木抹子磋毛压实, 形成毛面。

抹底子灰, 需吊垂直、找规矩, 贴灰饼 (打墩) 、冲筋 (打栏) 。吊垂直和找规矩时, 应按照墙面的窗台、腰线、阳角立边等部位面砖排列方法的对称性以及室内地台块料铺贴的方正性综合考虑, 力求整体完美。

(3) 预排砖块、弹线

预排砖块应按照设计色样要求, 一个房间中的一整幅墙柱面贴同一分类规格面砖。在同一墙面, 只能留一行 (排) 非整块面砖, 非整块面砖应排在靠近地面或不显眼的阴角等位置。砖块排列一般自阳角开始至阴角停止 (收口) ;自天棚开始至楼地面停止 (收口) 。弹好花色变异分界线及垂直与水平控制线。垂直控制线一般以1.00 m为宜, 水平控制线一般按5~10排砖间距为宜。砖块从天棚顶往地面排列, 至最后一排整砖时应弹置高度控制线。墙裙、踢脚线顶亦应弹设置高度控制线。

(4) 贴面砖

预先将面砖泡水浸透晾干 (一般宜隔天泡水晾干备用) , 每一分段或分块内的面砖均应自下向上铺贴。从最下一排砖的下皮位置钉装好靠尺板 (室内靠尺板装在地面向上第一排整砖的下皮位置上;室外靠尺板装在当天计划完成的分段或分块内最下一排砖的下皮位置控制线下) , 以此承托第一排面砖。浇水将底子灰面湿润, 先贴好第一排 (最下一排) 砖块, 下皮要紧靠装好的靠尺板。砖面要求垂直平正, 并应用靠尺和水平尺, 校平砖面。以第一排贴好的砖面为基准, 贴上基准点 (可利用碎块面砖) , 并用线锤校正, 以控制砖面出墙面的尺寸和垂直度。铺贴应从最低一排开始, 并按基准点接线, 逐排由下向上铺贴。面砖背面应涂满水泥膏 (厚度一般控制在2~3 mm内) , 贴上墙面后用铁抹子木把手着力敲击, 使面砖粘牢, 同时用靠尺校平砖面及上皮。每铺完一排应重新检查每块面砖, 发现空鼓应及时掀起加浆并重新贴好。铺贴完毕、待粘贴水泥初凝后, 用清水将砖面洗干净。用白水泥浆 (彩色面砖应按设计要求用矿物颜料调色) 将缝填平, 完工后用棉纱、布片将表面试擦干净至不留残灰为止。

五、结语

苏州工业园区园融项目通过采用上述科学标化的施工工艺, 提高了施工效率, 保证了整个工程在安全、和谐的气氛下顺利进行。工程不仅如期竣工, 而且取得了良好的施工质量, 一次验收合格率100%。以国家规范的质量评定标准和公司企业标准为依据, 本工程施工的分项工程均达到了优良标准, 被建筑质量监督站评定为优良工程。本论文对这一成功案例进行研究分析, 希望为今后的装饰工程施工技术的进步和完善奠定一些理论基础。

摘要：本文结合苏州工业园区园融大厦实例, 对其内装饰中的轻钢龙骨吊顶、金属板吊顶、不锈钢饰面、地毯铺贴固定、墙柱面石材干挂、地砖铺贴、墙砖铺贴等各项先进的施工工艺进行了具体的探究和论述。希望能为今后此类大厦工程精装饰的施工工艺提供较为详尽地参考。

关键词：精装修,内装饰施工工艺,案例探究

参考文献

[1]王志永.精装修住宅的特点及施工质量控制浅析[J].科技资讯, 2009 (15) .

篇4：员工关系案例精

关键词：计量经济学；案例教学法；小而精案例；互动式教学

计量经济学是统计学、经济学和数学相结合的一门综合性应用经济学学科。在宏观和微观经济研究及实践中都有大量的应用并且成果丰硕。在大多数大学和学院中，计量经济学的讲授已成为经济学课程表中最有权威的一部分[1]。自1998年计量经济学被确立为经济学类本科核心课程以来，计量经济学本身及其教学都获得了较快的发展。然而在教学中还存在一些问题：在教学中重理论讲述而轻实践练习；数学推理讲解过多；学生的数学知识尤其是统计学知识准备不足；引导不够，很多学生入门很慢。这些问题严重影响了教学目标的实现。有文献认为解决这些问题的关键是改善现有的教学模式和教学方法，尤其是在理论讲授、上机实验的环节上补充案例教学，把案例教学作为计量经济学教学的一个有机部分[2]。但是由于各方面原因在具体教学中如何设计案例，如何将案例较好地融进课堂教学中是较为棘手的。

一、计量经济学案例教学法的必要性

由于种种原因，目前计量经济学教学中仍然是填鸭式教学。这种教学方式不利于培养学生获取知识、处理知识和创造知识的能力，不利于自主性、思辨性、生产性和创造性的学习[3]。当然，计量经济学里很多结论要靠数学推导得出，因此适当的讲授数学推理是必要的。再根据计量经济课的教学目标，即：通过教学使学生了解计量经济学的学科性质和发展动态，掌握计量经济学的基本理论和方法，熟悉有关计量经济学软件及在实践中的应用情况，具备利用计量经济方法分析研究经济问题的基本能力[2]。所以要有效的实现教学目标，案例教学法就显得非常重要，尤其是基本理论的教学。

一些教学实践表明：通过案例教学法讲授一些重要的计量经济学基本概念，效果非常明显。再配以设计较好的案例，学生理解和掌握各种模型建立方法、参数估计、模型检验等的效果将事半功倍。

事实上，在概率论和数理统计课程的教学内容安排上，往往是在第一学期最后的时间段讲授点估计和假设检验。特别是假设检验，由于期末考试临近往往讲得不够深入，而且假设检验知识本身比较抽象，较难理解，所以有不少学生对这些知识不甚了解、不求甚解。当学习计量经济模型的检验时，往往会茫茫然不知所云。只好死记硬背，按程序去处理问题。而精心设计的案例，可以帮助学生理解一些重要概念，例如无偏性、有效性、一致性和原假设、备择假设等概念，实际上也是加深了对点估计和假设检验知识的理解。

二、计量经济学案例教学法应用中的问题

在实际教学中，由于对案例教学法了解不准确、案例库建设不足等原因的影响，在实施案例教学中常常存在下面一些问题：

1. 分不清案例教学与举例教学

在教学当中，有很多授课老师把计量经济学案例教学法简单理解为举例子。实际上，计量经济学案例教学和举例教学不是完全一回事。

承载一定计量经济知识的案例在课堂教学中占主要位置，而课堂中的举例子在通常课程教学中则居次要地位。在案例教学中学生是主角，居于主要地位，实质性地由学习的客体地位转变为主体地位[3]；而举例讲解时授课教师是主动的，居于主要地位。案例教学是引导学生通过对案例本身的分析、交流、讨论，做出相应的判断及决策，提高学生分析问题和解决问题的能力，有助于学生较深刻地把握和理解概念、知识点。在计量经济学课堂上举例教学往往是在讲完相关知识、方法的前提下进行的，力图让学生通过例子理解知识进而运用知识，有时是“照葫芦画瓢”的情形。例如在多媒体上显示计量经济学软件的使用。计量经济学案例教学中的案例要求具有完整性、典型性、启发性和真实性，而举例教学中的例子则未必具有这些特点[4]。

2. 案例教学的案例库建设不足

有教师认为，案例教学仅仅是以实际经济学案例为素材，以增加教学过程中的生动性和趣味性为主要目的。在这种认识的影响下，将案例教学理解为简单的归纳法而不是发现法，在这样的观念下设计的案例恐难起到应有的功效。因此教师要正确对待案例设计。由于国内的计量经济学案例教学尚处于发展阶段，还没有建成案例教学所需要的成熟案例库，所以计量经济学经典案例有限，特别是结合我国经济发展情况的更少[5]。而且案例教学中仅案例设计就需要大量时间和经费，主持案例讨论对教师的知识和引领案例研讨的经验及技巧更是一大挑战。

3. 案例教学内容安排过多

计量经济学课时安排通常每周四节课。考虑到学生上机实验课、习题处理等，实际教学时间不到60节课，有时只有54节课。计量经济学教学内容较多，模型建立、参数估计、检验以及应用（如预测）涉及大量的经济学理论、数理统计知识，如果安排不好，时间就显得很紧张。一些案例设计时没有充分考虑实际情况，使得案例教学内容安排相对过多。

4. 学生情况对案例教学的不利影响

我国高校在扩招之后，受生源质量影响，不少学生不能够扎实地打好数学和经济学基础从而影响了计量经济课的学习效果，或不愿投入较多的时间和精力去努力学习计量经济学[6]。因此，一方面需要调整理论讲授内容，采用案例教学培养学生学习兴趣，培养运用理论去分析、解决现实经济问题的能力；另一方面在引入案例教学时要考虑学生学习的主动性和知识准备特别是数学知识的掌握情况。

三、建议针对难懂的基础概念采用小而精的案例教学

从上述问题可知，设计案例要结合教学目标和学生实际情况。鉴于前述案例库建设的问题，建议目前主要针对非常重要的计量经济学概念采用小而精案例教学法，力图让学生把握经典计量经济学的精髓。每一个案例不一定都有数据分析或理论性强的主题讨论，也不一定需要很多时间。针对一些关键性概念设计小而精案例能够有效的让学生在辩论、分析当中理解概念，培养学生运用知识的能力，从而增加对计量经济学的学习信心和兴趣。下面举一案例，抛砖引玉，供讨论。

案例目的：理解假设检验中原假设、备择假设。比如在用t统计量检验真实参数是否为零时，许多学生只是根据t估计值绝对值大小按程序得出解释变量对被解释变量有无显著影响，至于为什么却不知究竟。

内容：抽奖盒里装有100张奖券。可能没有一张是中奖的，即全是白奖券，也可能只有一张是中奖的奖券。甲同学凭感觉提出一个假设：里面有99张白奖券，只有1张可中奖。乙同学不相信，就从中抽出一张奖券并刮开看看。

问题：如果乙同学恰好抽出一张奖券是中奖的奖券，则他怀疑甲同学的判断吗？为什么？如果乙同学抽的恰好是白奖券呢？

引申问题：该案例在解释假设检验理论时有哪些不足？如何完善该案例从而引申到“t统计量绝对值大于临界值则无理由接受原假设”的解释上？

类似的案例都是小而精的，对其充分的讨论及师生的互动能使学生理解相关的重要概念。笔者的实践也证明了这一点。因此可以认为，小而精的案例教学法是计量经济学中部分内容较合适的教学方法。

案例教学法本质是理论与实践相结合的互动式教学模式，被认为是代表未来教育方向的成功教育模式。它有助于计量经济学理论知识与解决实际经济问题能力的同步建构，有利于师生综合素质的提高。随着经济的发展，教育方法的革新，今后案例教学在计量经济教学中将得到更广泛的应用会。目前，建议多设计多使用小而精的案例进行案例教学。

参考文献：

[1] 李子奈. 关于计量经济学课教学内容的创新与思考[J]. 中国大学教学，2010（1）：18-22.

[2] 马成文，金露等. 案例教学法在计量经济学课程教学中应用探讨[J]. 经济研究导刊，2011（31）：265-267.

[3] 王青梅，赵革. 国内外案例教学法研究综述[J]. 宁波大学学报（教育科学版），2009，31（3）：7-11.

[4] 邓月仙，张宝等. 案例教学法应用的现状与对策研究[J].西北医学教育，2011（4）：762-764.

[5] 徐冬梅，邓瑛辉. 关于案例教学法在计量经济学教学中的实践的研究[J]. 金融经济（理论版），2010（8）：93-95.

[6] 盖耕宇. 本科计量经济学案例教学探讨[J]. 中国科教创新导刊，2010（25）：68-69.

篇5：联系实际案例分析员工公众关系

答：

企业是社会中的一个群体，有事整体社会经济体系中的一个组成部分，既与外界建立了多种公共关系，同时其内部也存在着各种较为复杂的公共关系。内部公共关系是企业发展的一个重要推动力。

员工是企业内部公共关系的公众，企业内部的公共关系管理中一个十分重要的任务就是要在管理层与员工之间建立双向的相互沟通关系，促进相互之间的信任和支持，提倡团队精神，增强企业的凝聚力。团队是由相互协作的个体组合而成的一个群体，如何在这个群体内营造一种温馨和睦的氛围，使生活和工作在其中的员工感到自己是企业的一份子，是企业内部公共关系管理的重要任务之一。营造氛围的一项重要措施是培养企业文化。企业文化的概念很广泛，包括广义的和狭义的。无论是企业的品牌中所包含的文化，还是企业文化中所倡导的企业精神和价值观，都要得到企业内外部社会的认同和承认才具有实际意义。公共关系管理要分析和研究企业内外的社会化境，以及在内外社会环境中生活的人们的心态。世界成功品牌的文化常常代表了那些社会公认的思想意识，例如，耐克运动鞋提出的“没有极限”，瑞士手表表述的“成功就是心理状态”等等，都符合今天社会大众在竞争中日益激烈的日常生活中需要的心态。麦当劳的企业精神——质量、服务、清洁和价值，为他赢得了广大顾客的青睐，成功地打造出了一个快餐品牌；同时他所倡导的这个企业的价值观，培养了自己的团队精神，组建了一支卓越的团队，创建了“快餐业的帝国”。著名的“松下七精神”：产业报、光明正大、亲和一致、奋斗向上、礼貌谦让、顺应同化、感谢报恩、即体现了日本社会文化的特色，也代表了松下公司组建团队的原因。可见，品牌文化与企业精神有着极为密切的关系，公共关系管理就是要找出两者之间的相关点，使每个员工在了解本企业品牌文化的同时同时也有了强烈的归属感，从而加强了自我管理和自我教育。在这样的企业文化中体现出来的“以人为本”的精神，强调的是对员工的尊重和信任，强调的是对员工的理解和关心，因而才能使员工自觉的遵守管理制度，发挥应有的效力，促进企业的发展。

随着社会经济的发展,産品日益丰富,市场格局相应变化，由卖方市场过渡到买方市场，竞争逐步升级，企业必须对市场变化迅速做出反应。而市场的变化源於客户行爲的变化，企业必须把注意力集中於客户需求,最大限度地满足其需求欲望和长远利益。

在市场充分而有效的调节下，现代企业纷纷构建“以客户爲中心”的经营理念，借助先进的客户关系管理，以营销环节的资讯化、科学化，拉动企业管理体制的进步，提高客户满意度和企业营利能力，扩展市场和业务渠道，帮助企业在激烈的竞争中立足和发展。

加强客户关系管理，提高客户的满意度对於提高企业信誉及延长産品生命周期有十分重要的作用。本田的成功可以说明问题。本田汽车之所以能蠃得美国人民的喜爱，除了産品质量一流外，注重服务和客户关系管理也是一个重要的原因。本田汽车初入美国市场时，公司要求员工必须学会如何爲客户服务，强调经销商必须在所有环节（包括销售、服务、零件及旧车等）满足每一位客户，“客户永远是国王”。据分析，当客户满意度由“满意”提升到“完全满意”後，长期利润和客户忠诚度会大幅提高。本田的经销商致力於“完全满意”及长期与客户保持夥伴关系。自你选择本田那天起，它便开始对你漫长的服务历程：给你和家人寄来生日、晋升、结婚等纪念日的贺卡。一个维修电话打过去，他们便会派人来取车，修好後再送回来。本田的成功就在於把客户放到第一位，加强客户关系管理，与客户保持“双盈”关系。

篇6：员工关系案例精

(2013-11-18 13:38:45)转载标签：无忧劳动法网

劳动法培训

劳务派遣 ▼

分类：劳务派遣

无忧劳动法网劳动法案例（peixun.51hrlaw.com）精析：劳务派遣应通过具有劳务派遣资质的单位进行，否则应视为劳动者与实际用工单位之间建立劳动关系！

（培训内容由北京义贤律师事务所联合无忧劳动法网共同创作，转载请注明）

【基本案情】

上诉人（一审被告）：上海市某服务总公司徐汇区公司（以下简称“徐汇某公司”）。上诉人（一审原告）：许某。

许某于1995年3月至2008年10月7日期间在徐汇某公司从事财务工作，双方曾签有一份期限为1995年7月1日至1996年6月30日的劳务合作合同。2008年7月7日起，许某开始休假。2008年10月8日，徐汇某公司以书面形式告知许某：“您的病假医疗期于2008年7月7日起至2008年10月6日将满三个月，根据公司关于特殊劳动关系员工的医疗期为三个月的相关规定，公司与您的劳务关系将于2008年10月7日予以终止”。许某离职前12个月每月应发工资合计1,348元，由徐汇某公司以银行转账形式发放。2008年11月10日，许某与徐汇某公司签订了一份协商解决劳资争议的协议，内容为：“

1、公司同意为许某补缴95.3-02.12期间的社保金，其个人部分约3,600元左右由本人承担。

2、因许某的劳动关系属于乐邦组织，因此不存在历年的经济补偿问题，许某本人同意不再要求经济补偿。

3、许某在担任技防工作期间的帐、册等物品，必须完整移交。

4、许某提出由于公司发薪日调整多次，造成少发一个月工资的情况，待公司查实后如情况确实，由公司补发一个月工资。

5、双方达成的协议，经签字后生效，双方均按协议办事。”2009年2月23日，徐汇某公司为许某补缴了1995年3月至2000年8月的社会保险费。

2006年，许某与乐邦斜土后勤服务社签有一份期限为2006年7月1日至2007年6月30日的劳务协议书，约定由乐邦斜土后勤服务社聘用许某至徐汇某公司从事财务出纳员工作。2008年1月10日，徐汇某公司与乐邦斜土保洁安保服务社签订了一份劳动岗位承包协议，约定乐邦斜土保洁安保服务社承包徐汇某公司就业岗位，以解决就业困难人员就业。2008年1月21日，许某与乐邦斜土保洁安保服务社签订了一份期限为2008年2月1日至2010年3月31日的劳动合同，约定许某同意根据乐邦斜土保洁安保服务社的工作需要在该服务社所属岗位内从事某工作。许某劳动手册显示，许某2000年9月1日至2008年10月7日期间先后与数家非正规就业劳动组织有签订劳动合同的情况，其中包括上述两家非正规就业劳动组织。（更多劳动法案例peixun.51hrlaw.com）

许某2000年9月社会保险费未缴纳，2000年10月至2008年9月期间的社会保险费已缴纳。

2009年4月9日，许某向上海市徐汇区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求徐汇某公司：

1、因未签订劳动合同支付2008年2月1日至同年10月7日的双倍工资差额21,021.69元；

2、补缴2000年9月1日至2008年10月7日的社会保险费；

3、支付2008年10月1日至同年10月7日的工资309.89元及25%的补偿金77.47元；

4、支付解除劳动合同的赔偿金二十八个月工资58,226.56元。2010年3月10日，徐汇区仲裁委作出裁决：对许某的全部申诉请求均不予支持。许某不服上述裁决，遂向上海市徐汇区人民法院（以下简称“一审法院”）提起了诉讼。

【审理过程】

一审法院经审理后认为，劳务派遣应通过具有劳务派遣资质的单位进行，否则应视为劳动者与实际用工单位之间建立劳动关系。本案许某1995年3月至2008年10月7日期间一直在徐汇某公司工作，虽然其间许某曾与非正规就业劳动组织签订劳动合同，但非正规就业劳动组织不具有劳务派遣资质，许某、徐汇某公司之间实际履行着劳动权利义务，故许某与徐汇某公司在上述期间存在劳动关系。法律要求用人单位与劳动者签订劳动合同，并规定相应的法律责任，目的是使劳动合同双方的权利义务通过书面形式予以固定和明确，使之有据可查，以防止当事人的合法权益因查无实据而遭受侵害。而通过非正规就业劳动组织安排劳动者就业，是政府部门为解决困难人员就业而推出的一项举措，对促进社会就业起到了积极的推进作用。本案许某与乐邦斜土保洁安保服务社签有期限为2008年2月1日至2010年3月31日的劳动合同，虽然乐邦斜土保洁安保服务社不具有劳务派遣资质，但许某通过与非正规就业劳动组织签订劳动合同在徐汇某公司工作，且在此前一段时间内也已采取这一形式，双方对此都未表异议，故徐汇某公司并不存在不与许某签订劳动合同的恶意，这一用工形式也无损于许某的劳动权益。因此，许某要求徐汇某公司支付2008年2月1日至2008年10月7日期间未订立书面劳动合同的双倍工资差额的诉请，法院不予支持。

用人单位招用劳动者，必须依法为劳动者缴纳在职期间的社会保险费。现徐汇某公司未为许某缴纳2000年9月的社会保险费，应当依法予以补缴。

用人单位违法解除劳动合同的，应当支付相应的赔偿金。本案许某在徐汇某公司工作已超过13年零6个月，依法应享有的医疗期远不止3个月，故徐汇某公司以许某病假超过三个月为由终结双方劳动关系，违反了相关法律规定，属违法解除行为，依法应支付许某相当于28个月工资的赔偿金。许某、徐汇某公司签订的解决劳资争议协议中，许某在认为其与非正规就业劳动组织之间建立劳动关系的情况下，作出不再主张经济补偿金的意思表示，并不能免除徐汇某公司应当承担的违法解除劳动合同的法律责任。许某主张的现金部分收入没有证据佐证，法院不予采纳，法院按许某离职前12个月每月应得收入1,348元作为上述赔偿金的计算标准。

综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十二条、第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决：

一、上海市某服务总公司徐汇区公司于判决生效之日起十日内为许某补缴2000年9月的社会保险费237元（其中包括许某个人应承担部分49.6元）；

二、许某于判决生效之日起五日内将个人应承担的社会保险费49.6元给付上海市某服务总公司徐汇区公司；

三、上海市某服务总公司徐汇区公司于判决生效之日起十日内支付许某违法解除劳动合同的赔偿金37,744元；

四、驳回许某的其余诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。

判决后，徐汇某公司不服，上诉至上海市第一中级人民法院（以下简称“二审法院”）称，许某与徐汇某公司的劳动关系存续期间是1995年3月至2000年8月，已经终结。从2000年9月至2008年10月7日许某与非正规就业组织签订劳动合同。2008年11月10日，许某与徐汇某公司签订了协商解决劳资争议的协议，双方应当按照协议约定办事，公司不应支付双倍工资的赔偿金，且许某在2007年10月至2008年9月平均工资为1,046元。要求二审法院依法改判徐汇某公司不支付许某违法解除劳动合同的赔偿金37,744元。

许某也不服一审判决，上诉称，徐汇某公司恶意不与其签订劳动合同，应当支付未签劳动合同的双倍工资，要求二审法院支持其在一审中的所有诉讼请求。

经审理查明，一审判决认定的事实属实，二审法院予以确认。

二审法院认为，根据本案查明的事实，许某于1995年3月至2008年10月7日在徐汇某公司从事财务工作，期间许某与其他没有劳务派遣资质的非正规就业组织签订劳动合同，依法应当确认上述期间许某与徐汇某公司建立劳动关系。徐汇某公司未依照法律规定给予许某医疗期，违法解除双方劳动关系，应当支付相应的赔偿金。二审法院认同一审对本案所作判决及阐述的理由，不再赘述。徐汇某公司、许某的上诉请求，缺乏理由和依据，二审法院均不予支持。

【审判结果】

据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，二审法院于二○一○年十月十八日判决如下：

驳回上诉，维持原判。

负有金钱给付义务的当事人如未按原判指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

上诉案件受理费人民币10元，由上诉人上海市某服务总公司徐汇区公司、上诉人许某各半负担。

本判决系终审判决。

【案例评析】

劳务派遣涉及到劳务派遣单位（用人单位）、接受劳务派遣单位（用工单位）、劳动者三方，2008年1月1日实施的《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位的设立必须符合公司法设立公司的全部规定，并明确规定注册资金不得少于50万元，这样规定，是为设立劳务派遣单位设置门槛，市场上很多小型派遣企业并不符合以上条件，也就不具备劳务派遣资质。本案中，许某劳动手册显示，许某2000年9月1日至2008年10月7日期间先后与数家非正规派遣企业签订劳动合同的情况，依据《劳动合同法》第二十六条规定，这些劳动合同无效。既然许某与这些派遣企业的劳动合同无效，许某与徐汇某公司之间又实际履行着劳动权利义务，故双方应为劳动关系。根据劳动法相关规定，劳动关系存续期间，徐汇某公司应依法履行相关义务。

2012年12月28日全国人民代表大会常务委员会修改了《劳动合同法》中关于派遣制度的相关法条，从2013年7月1日起，对劳务派遣公司的监管从备案制回到审批制，大幅度提高了经营劳务派遣业务单位的注册资本，对经营劳务派遣业务单位的办公条件、软件设施做出要求，加重劳务派遣违法行为法律责任，在立法层面上提高准入门槛与加大违法成本双管齐下，从根本上规范劳务派遣机构，用工单位在派遣用工方面一定要谨慎选择劳务派遣单位，重点审查对方的资质，以免签订了无效的劳务派遣协议。

【法律链接】

《中华人民共和国劳动法》第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。