和谐员工关系

和谐员工关系（精选十篇）

和谐员工关系 篇1

而现代员工关系管理的主要目的就是使企业在竞争中赢取竞争的优势地位。良好的员工关系能为企业带来品牌提升、赢得人才、留住人才、预防或降低员工关系风险、降低企业成本、提升企业管理和业务效率等益处。

而员工关系不良则会造成员工工作责任心低、工作积极性不够、企业生产效率低下、流失率居高不下、员工和管理层冲突不断、劳动争议不断等问题。从管理职责来看, 员工关系管理主要包含劳动关系管理、员工纪律管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工绩效管理、服务与支持、员工关系管理培训等内容。

建立信息渠道

及时准确的信息是企业决策的基础, 是对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断的根本依据。

为此企业必须建立有效的信息渠道, 这种渠道表现在几个方面:首先是完善的人力资源信息化系统, 建立了有效系统对人力资源管理工作的各业务领域进行监控, 做到过程指标和结果指标并举并保证准确及时。

还有就是是非正式渠道, 与员工进行不定期的访谈沟通, 提取一定具备代表性的“小道消息”, 关注员工思想动态, 特别是那些企业内部非正式组织的领头人的动态;最后是为切实建立员工关系管理工作的快速反应机制, 畅通信息渠道, 更好的服务于公司发展和员工需要, 在全公司范围内开通了员工服务热线, 集中处理有关员工各方面的需求、咨询和投诉等。

具备管理技能

优秀的管理者至少应当具备专业技术、关系处理和概念设计这三项基本技能。管理的实践表明:随着管理层级的不断升迁, 关系处理和概念设计技能变得愈重要。

因此, 要处理好员工关系, 提升组织的执行力, 企业的管理者就应当在实践中时刻关注自身管理技能和素质的提升, 在复杂多变的环境中, 充分地把握员工的个性特征, 客观地评价员工的工作, 引导员工的心理和情绪, 以促使良好员工关系的形成。

从某种意义上而言, 管理的本质就是沟通。当员工之间出现争吵、矛盾和冲突时, 沟通是解决问题的有效途径。因此, 在处理员工关系时, 企业管理者可以利用多种措施 (如正式的书面报告、定期的沟通会、发行内刊、成立相关委员会) 丰富沟通的形式, 增强企业与员工之间的相互理解和信任, 以更好地促进企业目标的达成。

建立援助计划

在员工最需要帮助的时候, 企业伸出援手, 会让所有的员工感觉到温暖。一是建立了援助基金, 援助基金不仅来自于企业的利润, 更需要来自于每一个员工的捐献, 体现了员工之间的关爱;二是明确援助计划的组织保障, 作为企业职责的一部分, 由工会负责;三是明确了援助标准, 什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助;四是确保了援助计划实施过程的公开透明, 让更多员工了解企业对员工的关爱, 保证了援助计划实施过程的公平合理, 真正起到了凝聚员工激励员工的目的。

据不完全统计, 2 0 0 8年开始执行劳动合同法以来, 全国各种性质的公司解除的劳动合同中, 打架、偷窃的比例较大, 生产上、工作中严重违反劳动纪律的比重还是比较小的。上述受处理的人员中到劳动仲裁庭和法院上诉的极少, 说明我们的管理者要敢于和善于处理严重违反规章制度的人, 做到处理一个, 教育一批, 真正起到扶正气, 刹歪风的作用, 维护公司制度的严肃性。

和谐员工关系促进企业成长 篇2

天元鸿鼎咨询集团 曹雪

以企为家，以人为本。让员工把企业当成自己的家，心甘情愿为企业付出，是企业获得效益的最佳途径之一。在人才高度竞争的市场背景下，留住优秀人才并使其在企业中发挥最大的效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。

现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理师构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的运营氛围，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。随着社会发展人们的人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业在员工关系方面的注重更凸显现代化企业管理程度的高低。

企业普遍面临的员工关系问题，如何从企业管理的角度找到症结所在，解除企业发展忧患，是企业在发展过程中所面临的挑战。纵观各型企业员工关系管理问题大致可总结为六个方面。

首先，是员工关系管理没有重心，企业缺失对利益共同体价值追求的表述，用管理学的语言讲就是缺乏共同愿景。据估计，中国营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%，很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。

其次，管理者对员工的期望不明确、沟通不通畅、缺少必要的反馈渠道与机制，因而影响员工关系。冲突是由于工作群体或个人，试图满足自身需要而使另一群体或个人受到挫折时的社会心理现象。企业内冲突表现为由于双方的观点、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈争斗。企业内部的冲突既可发生在个人与个人之间，也可发生在群体与群体之间。企业必须解决冲突从而避免不适当的压力对员工或绩效产生负面

1影响。

第三，是企业在价值理念、管理方针上朝令夕改，为了追逐短期收益企业丧失是非标准，造成员工的价值观混乱，冲淡企业内部员工关系。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的深根必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。在中国现有的社会环境和市场环境下，很多行业的集中度都不高，企业面临激烈的竞争，天平往往会向利益倾斜而忽略长远发展。员工身在企业环境中通过耳濡目染和切身感受，也会逐渐丧失对企业价值观的信仰，加深员工与企业之间的鸿沟。

第四，内部公平是员工关系管理的重要影响因素。公平可以简单地认为在相同的情况下，对所有的员工都一视同仁，不存在厚薄。这并不意味较高的绩效不应当得到较高的报酬。对员工来说，公平也意味着获得公平的工资和福利。调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。

第五，从企业内部管理职能设置和流程上，管理主体与权责不清晰，造成多头管理或形成“三不管”地带。员工关系管理的第一责任人是部门负责人，企业的人力资源部门和各部门负责人是衔接企业与员工的中心环节。人力资源部门作为组织部门，各部门负责人作为首要执行者，相互之间需要更多的支持和配合，才能实现在员工关系管理上的成功。“个人主义”或是“高高挂起”的管理方式都会造成管理成本增加，导致部门间协作不畅，员工关系紧张。

第六，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。

不同发展阶段、不同规模、不同类型的企业或组织，都有各自的员工管理问题，但是，从整体上看以上几方面的问题具有共性和常发性。那么，如何建立一个正向、和谐的员工关系。

首先，在企业内部建立有效的信息渠道。及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断，为此企业必须建立有效的信息渠道，其次，加强开放员工参与企业管理的渠道。无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理首先需要组织保障，要从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达。优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是兼顾各方利益共同决策的过程。

第三，优化人力资源管理机制。传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。这种观念是清晰明确并且强有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的。人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去，这就是把企业人格化，这种人格特征体现了股东、客户、社会、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合。

第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。这就是典型的失败的裁员时的员工关系管理。裁员不是一定不行，但一定要慎重使用，因为它对企业文化的伤害是巨大的。在中国传统文化里面，经常强调一个组织就是一个家，大家都是兄弟姐妹，不能让一个人落下，这才有人情味。正确的做法是什么呢？把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝，这其中的关键是建立和企业发展战略相一致的人力资源规划体系，特别是基于核心竞争力要求的培训体系的建设，把人员冗余和培训结合，促进人力资源的转型；如果一定要裁员，要把它和绩效考核结合，确保裁员的公平合理性，其中关键是绩效考核的公平合理性。

第五，建立员工援助计划。在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。如设立援助基金，体现企业和企业人对每一个成员的关爱。

第六，进行有效的管理。管理者在制定任务目标同时应对员工的优劣势有充分的了解，在客观判断目标的可实现性同时也能够使员工对完成任务产生成就感，调动员工积极性和创造性，从而改善员工关系。此外，管理者面对冲突要有预警机制和应急措施，要以适时的绩效改进辅导替代冲突的产生。在企业内部建立信任机制，倡导正向沟通，合理安排沟通频次，及时了解员工动态与心理问题。

第七，公平对待和尊重员工。企业在制定员工奖酬制度时一定要公平对待和尊重员工。有许多方法可以奖酬员工。可以通过建立正式的奖酬制度来确保员工受到奖励。如果奖酬制度能够适当地执行，那么员工就会感觉自己受到了公平的对待，从而提高工作的积极性。奖励计划不应当只针对某些员工而把其他人排除在外。员工会很容易地发现企业的偏袒。企业应当精心设计报酬形式，因为任何形式的报酬或奖励都应当对员工有吸引力。只有这样才能增加员工的满意度，更好地激励员工。

第八，建立员工帮助计划。就是企业为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题。员工帮助计划的目的在于透过系统的需求发掘渠道，协助员工解决其生活及工作问题，如：工作适应、感情问题、法律诉讼等，帮助员工排除障碍，提高适应力，最终提升企业生产力。企业应当向员工提供有关员工帮助计划方面的信息并鼓励在需要的时候接受服务。这项计划应当与其他任何计划（比如医疗计划）一样受到企业的重视。

谈企业思想政治工作与和谐员工关系 篇3

关键词：思政工作；和谐；员工关系

我国现阶段处于大力发展社会主义市场经济时期，企业的主要任务是抓好生产经营，所有工作都要为改革和发展服务。而促进员工思想目标的一致，做好思想工作，建立拥有一支互尊互爱、和谐团结关系的员工队伍，则是企业发展的基础之一。

一、注重思想引导，营造和谐员工关系

员工做为企业思想工作的对象，是建设和谐企业的最主要，也是最活跃的因素，是整个建设过程中的主角之一。伴随着社会日新月异的发展、企业改革进度的加快，做为企业主体的广大员工，其思想观念亦不可避免的发生着新的变化，针对这一点，身为思想政治工作人员，我们的本职工作就是要帮助和引导员工建立正确的思想目标、观念。

日常工作中，我们要经常通过种种大小会议、党员组织生活和座谈会等诸多形式，来引导教育大家爱岗敬业、居安思危并积极进取；同时，统一各层管理人员的认识，坚持把思想政治工作的内容和目标，融入和渗透到企业员工和企业工作的各个角落和方面，从而竖立起一个夯实、长久有效的思想工作体系和传播途径。

由于现代企业的经济效益波动和人员流动性都较大，这些都会影响到员工的心态，造成了很多员工思想上的焦虑和不安；机制改革的深化、种种思想的不断交流碰撞，员工比任何时候都容易产生思想情绪的波动和浮躁。

此时从企业改革和发展的大局出发，把思想政治工作渗透到生产经营和改革发展的各个环节，深入细致地做好员工思想政治工作，帮助引导每一个员工都认识到机制改革的必要性，针对员工在思想上的各种矛盾、疑惑，通过宣传教育、讲道理、解决员工的思想包袱问题，帮助员工树立正确的世界观、人生观、价值观。员工思想稳定，凝聚力和向心力加强了，才可以为企业生产经营活动提供精神动力和思想保证；反过来，良好气氛和效果，也更能振奋员工的精神面貌，使员工以积极的姿态投入工作，树正气、聚人心、鼓干劲，从而促进企业全面发展。

二、切实细化和丰富的沟通方式，营造和谐员工关系

关心、爱护、体贴员工，丰富企业思想政治工作文化内容，帮助他们解决具体困难，把党和政府的温暖送到员工家中，把工作做到员工心坎上，用真诚感动他们，使他们向你敞开心扉。做到循循善诱，启发觉悟，形成共识。

员工产生思想问题有许多是因个人实际问题得不到解决而引起的，要把解决思想问题与解决实际问题结合起来，通过企业文化形式，多做雨中送伞、雪中送炭的工作，多做得人心、暖人心、稳人心的事情，多做对人有益、与人为善的工作，从员工最想、最盼、最急、最难的事情入手，加大思想政治工作的吸引力，循循善诱，合情合理地引导，做企业改革的先锋。

企业文化有效开展，交流与沟通就顺畅，就会无形中增加思想政治工作的吸引力，而人是有感情的，不论是思想认识的统一，还是政治觉悟的提高，都是以感情的交流、沟通、融合为基础的。

开展员工喜闻乐见、丰富多彩的教育活动，让员工对企业管理献计献策，对存在问题一吐为快。通过平等沟通、相互交流，达到理顺情绪、平衡心里、化解矛盾，过而促进管理。要想最大限度地发掘员工的潜能，充分调动其积极性、主动性和创造性，必须尊重和理解员工，真正关心和爱护员工，尽心尽力为员工排忧解难，紧紧结合思想实际，有的放矢，对症下药，才会收到好的效果。通过文化建设、正面教育，形成一个相互尊重，相互理解，相互关心，相互帮助、和谐融洽的企业。

三、正确处理劳资双方分岐，营造和谐员工关系

企业要生存，就必须按照市场经济的要求进行改革，企业经营模式亦会随之变化。有时会不可避免的出现企业大局利益，和员工眼前利益出现矛盾冲突的局面，甚至出现劳资纠纷亦是常见。

在这种情况下，如果在员工教育方法上只强调服从大局，敬业爱岗，这样做思想工作无疑是一种空洞的说教，无甚效果。面对企业的改革，我们要学会用新时期的眼光审视工作中出现的新问题、新情况，紧抓住以人为本这个核心，不断探索教育方法。

可以采用统分结合、新旧互补、奖惩并重的方法，增加改革的透明度，让员工明白企业改革发展的重要性，引导员工理性地按正常途径依法维权；同时与相关管理层积极沟通，完善相关配套的制度，使他们渐渐接受依法行事，加强三方即工会组织、企业管理者、政府劳动部门的沟通与协调，定期或不定期地就有关企业劳资关系、集体合同、重大劳资矛盾等进行协商，形成对劳资双方都有约束力的意见，以改善劳资关系，维护员工利益，最终实现双赢的局面。

思想政治工作只有在保障员工权益的基础上，才能正常开展并且奏效；员工只有乐意接受企业经营模式的变化，企业改革才能顺利进行。我们也只有在工作中不断探索思想政治工作新思路、新方法，积极引导员工更新思想观念，不断增强员工队伍的向心力和创造力，才能促进企业和谐发展。

四、及时有力疏导、解决员工切身问题，营造和谐员工关系

随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争日益激烈，员工面对来源于生活和工作的巨大压力，如果不能及时的得到缓解和释放，将会呈现出不同程度的忧郁、烦躁、焦虑和孤独，这不仅仅影响到员工的身心健康，而且也会给工作带来安全隐患，所以，领导层必须要重视、关注这个问题的解决。

基于解决员工实际问题，扩大思想政治工作的影响力，在平时，政工人员要密切关注员工的思想动态和情绪变化，深入基层及时了解员工的需求，发现员工情绪不稳定时，要亲力亲为地与存在“情绪隐患”的员工交流谈心。通过谈心，拉近与员工心理上的距离，深入了解掌握情绪变化的原因。

针对症结，从根本上努力解决其思想、生活、工作、学习等方面存在的问题，从实际出发，帮助员工解决生活中的实际困难和难以处理的实际矛盾。与此同时，积极采取有效措施，认真细致地做好思想疏导工作，教育员工要正确对待有关工作、生活上的问题，增强员工对企业的依赖感、信任感和归属感。促进和谐劳动关系，进一步调动员工的工作积极性、创造性，以饱满的精神状态，全身心地投入到企业生产经营活动中。

五、结语

和谐员工关系 篇4

一、重视基层管理的带头作用, 引领员工主动效力

在企业基层中, 管理者不单单是事项的决策者, 同时也是决策的执行者。企业基层管理人员必须身体力行, 言行一致, 率先履行自己提出的要求和提倡的价值观念, 只有这样, 才能更好地发挥职工的积极性。

1.加强基层领导班子内部团结。要重视基层管理者的带头作用, 首先其内部必须团结, 企业基层领导班子内部分党分派, 你争我斗, 一盘散沙, 企业基层当然建设不好, 反而使得基层员工相互诋毁、相互攻击, 工作积极性大大削弱。所以, 领导班子成员必须团结一致, 促使员工以企业利益为重, 心往一处想, 劲往一处使, 只有这样, 员工信心才会上来, 员工工作积极性才会高涨。提倡领导以身垂范、身体力行。

2.在企业基层管理中, 管理者不能拥有特权思想, 什么事情都表现其权威, 在企业基层中而应该深入现场, 贴近生产实际, 廉政守法, 公平公正对待每一位员工, 在群众中跟员工一起吃苦、一起享乐, 要求员工做到的自己首先做到, 要求员工不做的自己首先不做, 做到令行禁止。要善于站在员工的立场考虑问题, 在员工中要以表率作用和人格魅力来激发、调动员工们的积极性, 引导他们为企业谋利益, 从而促使员工对管理者的信任, 对企业的信任, 提升其企业主人翁意识, 增强其对企业的责任感。倡导领导对人处事公平公正、赏罚分明。

3.管理者对事要公平公正, 对人要赏罚分明。对待每一位员工, 企业基层管理者必须公正公平的原则, 绝不能根据关系的深浅而厚此薄彼。只有管理者公平地对待人和事, 员工才会积极主动的工作。比如, 同是基层员工, 工作时间一样, 付出劳动一样, 而别人拿的效益工资却远超过自己, 于是乎每个人都会有想法, 工作积极性当然会下降。要公正公平的待人, 那么管理者对待员工就必须赏罚分明。对待那些工作认真, 业绩显赫的人, 必须适当地予以表扬和奖励, 让其再接再厉;而对于那些工作消极, 不能按时完成任务的人则予以批评或处罚。如果对员工该奖励的没有奖励, 该处罚的没有处罚, 将会严重挫伤企业基层员工的积极性。

因此, 要想激发职工工作积极性, 领导班子建设也非常重要, 领导班子的带头作用发挥好了, 职工积极性也将充分发挥, 基层和谐关系也将进一步完善。

二、营造企业和谐文化, 激发职工工作动力

在市场竞争中, 企业的动力和竞争力来自于企业本身的文化。企业文化给企业员工一种奋斗的空间, 给企业员工以动力。21世纪后, 随着社会主义市场经济的发展, 企业职工的主人翁地位仍没改变, 职工们不但是企业物质财富的制造者, 更是企业精神文化的创造者。

1.营造富有创造力的文化氛围。技术和技巧可由人们学习, 制度政策可由人们制定、改变, 但是企业职工所追求的、所营造的文化则不易改变。其中最不能改变和学习的就是企业长久以来所形成的核心竞争力。这种核心竞争力主要表现在企业职工创造力上, 因此, 富有创造力的文化氛围对企业职工不但是一种精神约束力, 更是一种精神驱动力。具有丰富文化底蕴的企业, 其员工可以在有限的资金、技术等条件下创造出最大的财富和业绩。

2.创造聚拢人才的工作环境。在现代经济高度发达, 信息、科技高速发展的社会, 人才是最强大的生产力, 他是世界上最宝贵的资源。人才的吸收和利用是企业最重要的任务之一。聚拢人才不但能提升企业竞争力, 而且人才的聚拢可以提升企业员工的自信心, 能促发员工工作的积极性。因此, 必须想尽一切办法吸收和挽留人才, 那么就应该创造聚拢人才的工作环境。首先必须制订企业的长远目标和短期计划, 对企业基层进行长期发展规划。好的目标和可行性规划能让企业员工看到希望、明确自己的责任, 激发自己的动力。其次必须制定完善的规章制度, 一个制度化、规范化的企业基层, 其用人机制也非常恰当, 员工工作的环境相当和谐, 工作积极也就相当的高。最后必须建立本企业独特的价值观, 为员工提供一个展现个人价值、个人才能的平台, 让企业成为员工实现其自身价值的最好场所。

3.实行以人为本的管理方式在前面讲到, 企业基层要重视人才的利用, 要聚拢人才, 那么想留住人才就必须以人为本。所以, 企业基层在管理上应该重视企业员工的利益, 为他们着想, 满足他们的正常合理诉求, 做到以人为本。管理上不能只顾企业基层股东或者少数人的利益, 而忽视员工或者群众的利益, 忽视员工的主人翁地位, 管理者在管理上必须平等的对待员工, 将员工放在于自己对等的地位, 充分尊重他们的意见和想法, 不断的关心他们的困难并予以解决, 让员工感觉到企业就是他们的家。只有这样, 员工才会充分发挥积极性, 尽心竭力为企业服务。

三、建立竞争、激励机制, 促使职工不断进取

员工积极性的培养, 最好的办法之一就竞争, 竞争最好的手段就是激励。在基层中引入竞争, 让员工彼此之间进行竞争, 对竞争中优胜者和失败者都予以不同层次的奖励和不奖励, 将对员工的积极性培养有着巨大的促进作用。竞争是社会前进的动力, 对企业而言也一样, 企业之间需要竞争, 企业内部也需要竞争。当然在引入竞争机制的同时还必须引入激励机制, 激励有两种, 物质激励和精神激励, 物质激励是基础, 精神激励是关键。对员工要随时实行精神激励, 在员工取得成绩, 为企业作出贡献的时候要予以物质激励。竞争机制和激励机制的建立, 将最大程度地激发、调动基层员工的积极性, 最大限度地发挥其才能, 使其为企业作出更大贡献。当然有竞争不一定是不和谐的, 相反, 竞争机制的建立将更好地促进基层的和谐, 有了竞争, 职工之间都明确了其目标, 都不会彼此间猜疑、妒忌, 员工之间的关系更加坦诚、更加和谐。实践证明, 竞争机制与激励机制这两种机制必须配套结合, 才能最大限度地调动员工的积极性。在当前情况下, 尽可能满足员工的物质利益, 是员工积极性产生和不断高涨的基础。

四、结语

企业要生存、要发展, 员工积极性至关重要。充分发挥企业员工积极性, 建设企业基层和谐关系应该注重企业基层领导班子的建设, 应该强调企业文化的建设, 应该加强企业内部竞争、激励机制的作用, 同时还有其他应该注意的方面, 如, 加强形势教育、建立能发挥个人特长的工作岗位和环境、解决员工工作和生活中的困难等等。这些都应该考虑在内, 充分考虑了各个方面的因素, 企业员工积极性自然会高涨起来, 企业自然会稳定的快速发展。[责任编辑吴明宇]

摘要：在企业中充当主体地位, 企业基层员工工作中积极主动与否直接影响到企业的利益乃至兴衰成败。随着经济全球化不断推进, 企业之间的竞争愈来愈激烈, 要想在其中得以生存, 必须充分发挥职工的积极性, 建立基层和谐关系, 只有这样, 企业才能不断发展和适应时代潮流。从基层班子建设、营造文化氛围、引进竞争激励机制等几个方面来分析发挥员工积极性、建立基层和谐关系的有效途径。

促进和谐的企业员工关系的重要性 篇5

企业是创造财富的载体，是社会经济发展的根本力量，也是广大员工施展才能和实现价值的重要场所，同时也是员工美好生活的重要物质来源。在当今社会日趋激烈的竞争环境下，构建和谐的企业和员工关系就尤为重要，作为企业的一方，想要构建和谐的企业员工关系，必须要？以下几方面着力：

一、把员工当成资本，而非成本

对于资本而言，运用得当，是可以产生市场倍增效应的，人力资本是一种很特殊的资本，企业需要为员工创造施展才能，实现抱负的职业机会，让每个员工都能在企业中找到属于自己 的舞台，让他成为企业的亮点，闪光点，在这种条件下，员工是很愿意推动企业发展的。

二、做好职业发展规划，提升员工岗位技能

员工进入企业后，不只希望企业提供岗位基本技能培训，而且还迫切需要知道自己在企业中的发展前途，只有当他们看到了自己的目标和希望后，他们才会奋勇向前，这对当今80后员工占主体的企业尤为重要，企业需要为每个员工建立职业发展卡，并设计出针对性的训练体系，从而让员工进得来，留得住，发展得起来。当员工遭遇职业挫折后，必要的职业技能辅导非常重要，它能让员工感受到企业对他的培育之恩，同时，企业定对员工展开岗位技能匹配度和企业向心力调查了解员工的职业想法，职业危机，缓解职业压力，从而达到以心为治的管理目标，最大限度发挥员工的价值。

三、积极开展多种文体活动，丰富员工文化生活

80后的员工除了要求职业的成长外，还特别强调生活的享受，对于他们而言，没

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有生活享受的职业工作，是注定没有前途的企业，这个时候，优秀的企业文化就特别重要了，企业应在支部和工会的组织下，积极筹划各种文体活动，组织各种文体协会，例如羽毛球，蓝球，乒乓球，书法，美术，绘画，绣画，甚至驴友会，让不同兴趣的员工都能在协会中找到自己的舞台，http://只有让员工的心感动起来，他们才会用心工作，把工作做好，做优，同时，企业还应积极创造人性化的管理氛围，及时公布公司重大信息，让员工知晓公司的发展目标，并让让员工参与到管理决策中来，广开言路，开启员工民主管理之路，企业在设计制度规范时，既要考虑到企业的整体利益，也要兼顾到员工的价值需求，做到彼此间的共赢成长。

和谐的经营环境单靠企业的的单方面热情和投入是不够的，只有把员工也调动起来，积极参与到创建和谐企业环境的构建中，才？有真正的和？。作为员工及其代表工会的一方，需要积极做好以下工作：

1、积极围绕企业经营目标，努力做好本职工作

企业的发展是由无数个个体所创造的，员工作为企业的个体，只有把自己本职工作干好，干优，不断提升岗位技能，深化岗位价值，创新岗位新方法，提升生产力和工作效能，这样能让企业每个岗位都做强。员工在岗位中要不断提出合理化建议，降低成本，提升效益，同时，要努力学习新知识，新技能，新方法，作为员工的代言人，支部和工会都要担当引导员工正面成长的作用，主要动帮助员工分析企业经营形势，及时帮助员工提升技能，做到让每个员工都成为岗位标兵，岗位尖兵，同时，积极开展大比武活动，让员工赛出成绩，比出技能，比出方法，从而形成良好的工作环境和氛围。

2、员工培养起和企业共呼吸，同命运的职业精神

员工要把企业当成自己工作的家，是自己工作的港湾，企业处于市场的竞争中，中旭商城http://shop.zxwh.com

作为员工的一方，也要培养起与企业相同的危机意识，在企业面临危机时，要懂得理解企业的困难，协助企业渡过难关，当企业向上发展的时候，要学会勇当垫脚石，推动自己更好更快的发展，只有企业成长，自身的价值才会较快的实现，员工只要把企业当成自己的，他就不会在企业中拉帮结派，搞山头主义，而且还会主动协助解决企业的困难和维护企业稳定，给企业经营创造良好的经营内部环境，同时，在岗位要学会相互帮持，共同进步。

总之，和谐的企业和员工关系是企业发展的重要保证，在当前的情况下，中国经济一枝独秀，快速成长，这时我们而言，已有天时。地利的优势，但作为企业而言，还需要人和，因此，和谐的企业员工关系，不但能进企业的稳定成长，同时也为整个社会的和谐发展作出贡献。

和谐员工关系 篇6

教师与学生交谈能够及时、准确地获得彼此的各种信息，更能够给双方一种促膝谈心的感觉，从而缩小师生间的心理距离。恰当的选择利用和驾驭谈话的环境，是谈话能否成功的重要一环。在谈话时，教师面对不同的学生或处理不同的事情，应注意选择不同的谈话环境，创造对谈话有利或适宜的气氛。选择轻松和谐环境，有利于消除学生紧张心理和对立情绪，会使学生感受到教师对他的关怀与爱护，并从内心萌发和增强对教师的尊敬与信赖，从而有利于构建和谐的师生关系。

态度决定高度，细节决定成败。对于一些有经验的班主任来说，他们会在工作中细心观察，耐心捕捉，认真对待，大处着眼，小处着手，适时去选择、捕捉、利用有利的轻松和谐环境，努力营造一个民主平等的氛围，以利于营造和谐的气氛。如利用晚会、教师节座谈会，或一些特殊环境下，去主动关心学生，会收到事半功倍的效果。如果平时班主任都像警察那样，对学生的教育管理采取死守、死看、死盯、“一盯一”的办法，其结果是严重束缚了学生的思想和行为，阻碍其个性的社会化的发展；班主任如果一味地对学生放任自流，姑息迁就，就又像保姆一样被牵着鼻子走而一筹莫展，其结果只能滋生他们的不良习惯，班主任又不得不动用警察的方式方法来维持班级的秩序，采取简单粗暴、训斥惩罚的方法，结果更加形成恶性循环，使学生更加厌师、厌学，甚至发展到与班主任对立的尴尬局面。

“解铃还须系铃人”，“心病还须心药医”。要解开学生的心结，班主任还真须费番心思。本人认为选择轻松和谐环境，有助于形成轻松愉快的谈话气氛，有利于消除学生的疑惧心理，打消不必要的顾虑，从而有利于学生敞开心扉、开诚布公地说出心里话。记得有一次，我班的马才同学，一直以来很想提高自己的成绩，但由于胆子较小，不敢主动找老师来谈话，缺乏自信，而且发现自己长期“技不如人”，学习效果久居他人之下，久而久之产生了很大的自卑感。一次偶然的机会，改变了他人生的轨迹。那是一次背诵《弟子规》的晚会，我坐在同学旁边维持班级的秩序，由于时间长，同学们也百无聊赖，马才同学主动来到我身边，主动地与我攀谈起来，我们谈得很投机，会场的纪律早已抛到了九霄云外。他与我开诚布公交心底地谈了一个多小时，这时我们都忘记了自己的身份，眼前只是像朋友般的交谈，没有条条框框，没有规规矩矩，有的是轻松愉快的谈话。令我没有想到的是，经过这一次谈话之后，他变了，变得判若两人。他变得大胆、热情、主动，班级的工作主动完成，还成为了联系老师与学生的桥梁。 一次不经意的谈话，竟然改变了一个学生的轨迹。在这样的轻松和谐的环境下缩小了师生间的心理距离，不仅让学生感受到信任与尊重，更增进了师生间彼此的亲近与依赖，产生了“共振”，得到了情感的安慰与回报。

谈话的场景与时间选择得当，能使师生产生一种良好的情绪和和谐的师生关系。由于我校办学条件不是很好，学生经常要到很远的地方打水。没有想到的是，一场大雨竟然帮助我“解决了”“最头疼”的学生。平时学生惧怕班主任，往往是对班主任敬而远之。但这一次，老天却帮了我一个大忙，下雨学生无法去打水，他们只好硬着头皮到我宿舍打水，连平时对我不屑一顾的“头疼”学生也加入了其中的行列，他们请求给他们打点，我答应了。这时，我适时地抓住了机会，与覃炎这个“问题”学生进行非正式“会晤”，没有想到，就在此时此情此境，他居然也感恩戴德。从此，他变了，变得认真听课，纪律问题也慢慢好转。

作为班主任，我们还可以利用教师节等一些特殊节日在轻松的环境中与学生交谈。在班级管理中，早已习惯于一味强调教师权威与尊严，以教师为中心，抹杀学生的个性，势必会导致师生之间缺乏平等的沟通与对话，师生关系必然存在隔阂。但如果选择一种轻松的环境，一些特殊的节日，学生的戒备心理极度放松的情况下，有利于消除学生的紧张心理和对立情绪，而且会使学生感受到教师对他的关怀与爱护，并从内心萌发和增强对教师的尊敬与信赖。本班的李霞就是一个典型，她是一个比较“前卫”的学生，看似成就，实则幼稚，认为老师说什么都是“老土”、过时，对于老师的教育，总不以为然。在今年的教师节座谈会上，恰好安排在我本组，经过与她谈心，她认识到了自己的错误想法。事后主动写信给我，决心要痛改前非。和谐的情感交流是班主任与学生之间的桥梁，是班主任工作顺利开展的“润滑剂”。真诚、平等的情感与思想的交流，不仅促成了班主任与学生双方的相互理解、信任与合作，使班级管理落到实处，而且有利于营造出一个真诚、理解、信任、尊重的意识场景，让学生在宽松、愉快的氛围中品味着真情、享受着感动、体验着成功。

另外，班上还可以建立Q群网上聊天，加强师生交流与沟通。

著名教育家叶圣陶认为，师生之间应该确立朋友一样的和谐关系，他说：“无论是聪明的、愚蠢的、干净的、肮脏的，我们都应该称他们为小朋友，我要做学生的朋友，我要学生作我的朋友。”把学生看作天使，教师便生活在天堂；把学生看作魔鬼，教师便生活在地狱。和谐的环境，和谐的谈话能走进学生的生活世界，只有多与学生进行轻松自然的心灵对白，才能成为学生心中的良师益友。

和谐员工关系 篇7

由于劳动关系是组织和员工之间双向的交换关系, 因此, 在构建和谐劳动关系中这两个主体都有不可推卸的责任, 本文从员工和组织这两个视角来探讨构建和谐劳动关系的路径, 期望能够对企业管理实践提供有益的启示。

一、构建和谐劳动关系的意义

改革开放后, 在逐步推进经济体制改革和国有企业改革的过程中, 我国企业员工的终身雇佣模式被打破, 改变了国有企业原有的固定用工的传统体制, 由劳动者与企业平等协商, 签订劳动合同, 明确劳动者和企业双方的责任、权利和义务。1995年《中华人民共和国劳动法》的实施, 使我国企业在劳动人事制度改革上迈出了关键的一步。在新型用工机制下, 和谐劳动关系的构建对企业的发展、员工个人以及社会的稳定发展都具有积极的意义。

1.和谐劳动关系是企业可持续发展的直接动力

从企业管理实践中可看到企业与员工的关系与企业经营的成败息息相关。在那些成功的企业中, 会发现其拥有着和谐的劳动雇佣关系, 如海底捞、胖东来等企业, 他们的成功与组织和员工之间具有和谐的劳动关系密切相关, 而去考察那些失败的企业, 也往往能发现他们在企业与员工的关系方面具有某些缺陷。托马斯·彼得斯与罗伯特·沃特曼在《追求卓越》中指出, “公司普通员工不同寻常的努力, 是研究公司优秀问题的主要线索。”而员工是否愿意做出努力, 与员工和企业之间的关系以及员工对企业的认同和情感显然有着直接的关联。

由于员工是组织战略优势的重要源泉, 因此, 和谐的劳动关系是员工愿意为组织付出努力的基础, 是企业可持续发展的直接动力。 企业与员工建立良好的相互关系对企业的经营与发展具有战略意义。

2.和谐劳动关系有利于员工的身心健康和发展

现代社会, 由于竞争日益激烈, 员工的工作强度和压力较大, 很多员工因工作强度过高或工作压力过大而常常深感身心疲惫。具体表现为:生理上感到精疲力竭、缺乏活力;心理上表现为抑郁、焦虑、情绪烦躁;行为上表现为工作绩效低、高离职率和高缺席率等, 学者们称这种现象为职业倦怠。在如今竞争激烈的外部环境中, 如果员工所在的组织和员工之间再出现紧张的劳动关系, 会极大地加重员工的职业倦怠, 当员工长期处于职业倦怠状态, 不仅影响身心健康, 更为严重者甚至会导致员工的精神崩溃或猝死, 对员工构成极端的伤害。反之, 如果员工和组织之间的劳动关系比较和谐, 可以在一定程度上缓解员工的负面情绪, 给予员工一个宽松的工作环境, 有利于员工的身心健康, 组织拥有身心健康的员工, 对组织和员工个人的发展都会具有积极的作用。

3.和谐劳动关系是建设和谐社会的具体体现

2004年9月19日, 中国共产党第十六届中央委员会第四次全体会议上正式提出了“构建社会主义和谐社会”的概念。此后, 中国共产党提出将“和谐社会”作为执政的战略任务, “和谐”的理念要成为建设“中国特色的社会主义”过程中的价值取向。“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”是和谐社会的主要内容。由于劳动关系是最基本的社会关系, 因此, 社会和谐离不开劳动关系和谐。企业和员工之间和谐的劳动关系是我国建设和谐社会的具体表现, 也是构建和谐社会的基础。构建和谐劳动关系, 对于促进我国和谐社会的建设至关重要, 也是促进社会和谐的内在要求。

二、劳动关系的研究视角

在20世纪90年代开始涌现出大量有关员工和雇主之间的交换关系的研究, 其研究基本是从组织、员工或组织与员工双向的角度来进行。

1.员工的视角

当企业录用员工时, 为了明确劳动关系双方当事人的权利和义务, 双方会签订劳动合同。但是, 在实际的劳动交换关系中, 除了这些明确规定的义务和权利, 在员工心目中往往还存在一些隐含的期望, 学者称其为“心理契约”。心理契约的概念最早由Argyris在1960年提出, 他用这一术语来描述下属与主管之间的一种关系。但是随着劳动关系研究的不断发展, Rousseau (1989) 认为作为员工与组织关系的主体—组织是抽象的, 不能“认知”, 因此Rousseau (1990) 提出了心理契约是员工个人以雇佣关系为背景, 以许诺、信任和知觉为基础形成的关于双方责任的各种认知。“心理契约”从员工个体角度描述员工对相互责任的期望或主观认知, 从而为研究者从员工的视角探讨雇佣关系提供了解释框架 (吴继红, 2006) 。Robinson等 (1990) 指出组织中的心理契约包括两种主要成分:交易型 (Transactional) 成分和关系型 (Relational) 成分。交易型成分更多关注具体的、短期的和经济型的交换关系 (如组织根据员工的绩效提供经济报酬) 。关系型成分更多关注广泛的、长期的、社会情感型换关系 (如组织与员工建立长期的合作信任的关系) , 研究表明, 关系型心理契约使员工对组织的信任度更高。Thompson和Bunderson认为心理契约除了交易型和关系型的成分外, 还存在着理念型的成分, 即员工对组织的内在要求不仅包含经济和社会情感成分, 还包含职业理念或者是社会理念成分 (王明辉, 彭翠, 方俐洛, 2009) 。

2.组织的视角

从组织角度研究劳动关系, 即把组织作为一个拟人化的整体, 在组织运营的过程中, 大多数学者将组织的高层管理者作为组织的代理者。Tsui等 (1997) 也认为可把组织和其代理人看作一个整体。这一整体作为与员工签订契约的一方, 与组织中的员工发生着各种交换关系。在这个交换关系中, 组织期望员工为组织做出贡献同时组织给员工相应的投入。组织的投入即员工得到的回报, 既包括如工资、奖金、福利等形式的物质性报酬又包括给予员工培训、为员工的持续发展所提供的发展性报酬。组织期望员工做出的贡献首先包括完成工作角色内的职责, 其次包括承担工作角色外的职责如表现出组织公民行为等。根据投入和贡献的高低水平不同我国学者张一驰将劳动关系分为四种类型 (如表1所示) , 即低投入低期望贡献、低投入高期望贡献、高投入高期望贡献和高投入低期望贡献的劳动关系。

尽管从员工的角度和从组织视角来研究劳动关系都取得了一定的研究成果, 但是由于劳动关系是双方之间的互动交换关系, 因此, 越来越多的学者开始从双向的视角来研究劳动关系。Coyle-Shapiro & Kessler (2002) 从员工和组织关系双重角度, 对双方的互惠关系进行研究。我国学者吴继红 (2006) 也提出从组织和员工双向视角下探讨劳动雇佣关系是未来研究的方向。因此, 笔者基于员工和组织双向视角提出构建和谐劳动关系的策略。

三、员工和组织双向视角的和谐劳动关系构建策略

1.组织实行人性化的管理是构建和谐劳动关系的基础

企业作为劳动关系的重要主体, 其对劳动关系的形成、维持和解除等都具有决定性的影响, 而且在劳动关系的运行中, 企业也往往处于强势地位, 劳资双方雇佣关系是否和谐更多取决于企业对员工利益的关注程度。因此, 企业对劳动关系的和谐与否起着决定性的作用, 从企业的角度来探究如何构建和谐劳动关系, 也就显得非常重要。为了构建和谐的劳动关系, 组织应该首先在观念上重视和谐劳动关系的构建;其次, 运用人性化的管理措施, 给予员工合理的物质激励和精神激励, 让员工承担一定的具有挑战性的工作, 使他们能够获得完成工作的成就感, 满足员工得到尊重和实现自我价值等高层次的需要。而自我价值的实现是马斯洛需求的最高层次, 这种需求的满足有利于产生积极的情绪, 从而使员工表现出较好的组织公民行为、较高的组织承诺和组织信任等积极的状态。

2.员工建立合理的心理契约是构建和谐劳动关系的保障

劳动关系是企业与员工之间的一种交换关系, 然而, 企业与员工在相互交换中究竟期望交换到什么, 是否又真正得到了其所期望的内容, 员工心理契约的满足程度会极大地影响员工的工作态度以及行为。特别是当员工的心理契约遭到破坏时, 其对于员工会造成严重的打击, 使其对工作、组织甚至社会产生消极的态度, 这对构建和谐的劳动关系是极其不利的。但是, 企业不可能无条件地满足员工的一切期望, 因此, 员工自身要建立合理的心理契约, 建立合理的期望。同时, 员工要增强自身的心理调节能力, 当自己的心理契约遭到违背时, 能够换位思考, 体谅组织的处境和难处。此外, 员工还需要培养奉献精神, 培养大局意识。

3.组织与员工的有效沟通是构建和谐劳动关系的有效路径

组织是由个体构成的具有共同目标的分工协作的统一体, 在组织和员工的交换关系中, 难免会出现矛盾、冲突等不和谐的现象。而通过双方的有效沟通, 组织可以随时了解和关注员工的心理契约是什么, 了解员工心理契约的实现程度, 以及出现的不和谐问题;员工也可以通过有效的沟通了解组织的战略目标, 了解组织运营过程中的机会和挑战, 这样, 员工也能够体谅和理解组织面临的危机, 可以为组织的发展献计献策。通过有效沟通, 加强员工与组织、员工与员工之间的信息沟通与交流, 组织可以及时传达对问题的解决方案, 即使不能及时解决, 也可以做出说明, 做出承诺, 有利于组织和员工的相互了解, 提高员工对组织的认同和信任, 促进和谐劳动关系的形成和维持。

参考文献

[1]赵曙明.以人为本, 创建和谐的劳动关系[N].新华日报, 2009-12-22.

[2]彼得斯.沃特曼.追求卓越[M].胡玮珊译.北京:中信出版社, 2012.

[3]王利华.心理契约与和谐劳动关系的构建[J].江西社会科学, 2010 (6) :204-206.

[4]Rousseau, D.M.New Hire Perceptions of Their Ownand Their Employer’s Obligations:A Study of PsychologicalContracts.Journal of Organizational Behavior, 1990, 1:389-400.

[5]王明辉, 彭翠, 方俐洛.心理契约研究的新视角——理念型心理契约研究综述[J].外国经济与管理, 2009 (3) :53-59.

[6]Tsui, A.S., Pearce, J.L., Porter, L.W., &Tripoli, A.M.Alternative Approaches to the Employee OrganizationRelationship:Does Investment in Employees Pay Off[J].A-cademy of Management Journal, 1997, 40:1089-1121.

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[8]张一驰.从扩展的激励—贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响[J].管理世界, 2004 (12) :90-98, 120.

[9]劳动科学研究所课题组.构建和谐劳动关系若干问题研究[J].中国劳动, 2007 (3) :6-12.

[10]丁志凯.加强员工心理疏导促进劳动关系和谐[J].中国劳动关系学院学报, 2012 (4) :48-50.

和谐员工关系 篇8

“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系, 在西方最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重, 给企业正常发展带来了不稳定因素, 在劳资双方力量博弈中, 企业管理者逐渐认识缓和劳动冲突, 让员工参与企业经营的正面作用, 劳资双方之间关系逐步由冲突转为合作。员工关系的基本内涵是指企业管理方与员工及团体之间产生的, 由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。员工关系的概念经历了从狭义到广义的过程, 开始是一些学者不赞同或不主张工会组织, 为摒弃劳动关系中工会的阴影而使用的, 只强调雇用者与被雇用者的关系, 后来主要指工会组织率领的技术劳动者 (白领工人) 以及服务业劳动者与其雇主之间的关系, 现在已经泛指各种类型企业内部的劳动关系。员工关系管理的主要职能有基本管理, 沟通与承诺管理, 纪律及冲突管理, 入职、解聘以及组织变革管理, 危机处理和心理咨询服务, 核心员工管理等, 对以上职能在进行分析又可细分为劳动关系管理、员工离职管理、员工奖惩管理、内外情报管理、冲突管理、危机管理、沟通管理、社团管理、健康管理、员工申诉管理、企业文化建设、员工激励管理等。

中国传统文化中的和谐思想主要有两层意思:一是指事物存在的理想状态, 在和谐的状态中, 事物各要素之间的力量均衡, 不偏不移, 相辅相成;二是指新事物产生的内在动力, 是事物内部矛盾不断由对立、冲突、斗争、走向同一、趋于融合、并不断完善自身的动态过程。和谐理论在自席酉民1987年提出来以后, 受到了管理理论界的普遍关注。和谐理论的核心是:任何系统之间及系统内部的各要素都是相关的, 且存在一种系统目的意义下的和谐机制。随着管理实践和研究的深入, 特别是社会经济活动日益复杂多变, 传统管理理论遇到了前所未有的挑战, 和谐理论提倡的管理思想和理念日益显示出其理论和应用价值。

加强员工关系和谐观应该对现有的劳动关系进行科学的分析, 从本质内涵进行理性的探究。和谐员工关系从企业的角度而言就是企业的经营体现为科学性和高效率, 从员工的角度而言就是把劳动视为自觉的活动, 从而在劳动的同时能够在较大程度上实现人之所以为人的主体性。目前我国企业大多数处于企业主要关注企业生产的科学性和高效率, 而对于员工是否能够进入自由自觉的劳动状态, 在很大程度上没有足够的重视, 因而表现在对企业的管理方面, 自觉不自觉地把精力主要集中在如何提高企业的生产效益方面, 而不是促进员工主体性的实现上。

1企业管理者和员工要确立全新的合作意识, 建立合作型

作为企业的管理者不能将员工仅仅视为被管理者, 而是应该把员工看作新型的合作伙伴, 是企业本身的组成部分。企业自觉与员工建立合作型组织, 把劳动关系看作是企业与员工之间新型的合作关系, 而不是简单的聘用和被聘用的关系, 更不能看作是雇佣和被雇佣的被动关系。既然是合作型组织所具有的合作关系, 在符合法律的前提下, 企业与员工之间相互理解、相互尊重、相互依存、相互促进、互惠互利、协调发展、和谐共生共荣共赢。一些企业实施的“员工持股计划”从根本上将企业与员工对立的关系改为合作的关系, 员工即是企业的股东又是企业的员工, 拥有双重身份, 形成新型的合作型组织。

2员工关系管理的和谐应该体现出人的本性和人的创造性

和谐的员工关系管理应尊重人的本性, 体现出人的创造性社会本质。凡是处于和谐劳动关系的员工, 就会精神饱满、心情愉悦的从事自己的工作, 在劳动过程中表现出个人自由自觉的特点, 因此我们需要关注员工的需求, 设立多层次多方位的激励体系, 使员工不再仅仅把劳动看作是谋生的需要, 而是看作个人自由自觉的生命活动, 自己心甘情愿、任劳任怨、无怨无悔地为企业工作, 即把自己的劳动看作是自己应有的责任, 把自己的劳动看作是一种富有生命意义的价值活动。

3员工关系管理的和谐应是全方位互动机制和沟通体系

和谐的劳动关系决意味着企业和员工的共生共荣与积极的全方位的互动关系, 从企业的角度来看, 企业为了追求经济效益, 就必须全心全意地依靠员工;从员工的角度来看, 企业客观上为员工的存在和发展提供了干事创业的舞台, 如果从手段和目的的辩证关系来看, 企业与员工客观上互为手段和互为目的。建立有效畅通的内部沟通机制包括正式的沟通机制, 如组织绩效面谈、传递工作信息、召开员工大会、设立总经理信箱、鼓励员工提出改善建议等, 也包括非正式沟通机制, 如设置企业内部BBS、举办各种业余活动等。

和谐员工关系 篇9

一、知识型员工劳动关系不和谐的诱因

诱因一:知识型员工自身预期价值与企业赋予价值和社会认可价值的背离是诱发劳资冲突的根本原因

知识型员工较之其他劳动者, 需求层次更高, 自我成长、自我发展、实现自我的愿望更强, 其从事的工作更具有挑战性、创造性, 知识型员工自我发展的目标不仅满足于对现有工作的胜任、获取物质报酬, 更希望能发挥专长、成就事业。知识型员工较之其他劳动者更专注自我价值的实现、组织认同和社会的认可。当他们在企业中无法满足自己的职业生涯目标、自我价值得不到应有的评价与肯定时, 他们往往选择消极怠工或者主动离职来表达劳资冲突, 成为发起劳资冲突的潜在对象。

诱因二:劳动报酬依据岗位级别和工龄进行分配, 忽略个人贡献

尽管知识型员工具有较高的需求层次, 但鉴于我国当前生产力和生活水平不高的现状, 劳动报酬和其直接补充—福利仍是影响当前我国企业知识型员工激励状况的一项核心要素。彭剑锋和张望军 (2002) 、郑超和黄攸立 (2002) 在实证研究的基础上提出工作报酬或收入是知识型员工最重要的激励因素。全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件从2000年到2005年数量急剧增长, 有关劳动报酬、保险福利待遇、解除劳动合同等方面的争议比重不断加大。薪酬除了能提供生活所需之外, 也是其工作努力的回报, 但对于知识型员工来说, 薪酬最重要的是对工作能力和自身价值的认可。受“官本位”思想影响, 许多企业仍沿袭传统管理体制, 奖酬措施没能与业绩挂钩, 大多依据岗位级别和工龄进行收入分配, 忽视个人奉献;福利少而单一, 这大大挫伤了知识型员工的积极性, 使其自身价值的体现大大折扣, 易引发劳资冲突。

诱因三:人力资本投入不足, 忽视学习机会的提供、不重视知识型员工的培训, 忽视员工成长和发展

职业发展是知识型员工的终身追求, 彭剑锋和张望军 (2002) 、郑超和黄攸立 (2002) 在实证研究的基础上提出, 个人成长与发展是知识型员工第二大激励因素。知识型员工为了与专业发展保持同步, 需要经常更新知识, 得到更多的学习提高机会, 虽然随着知识经济的快速发展, 多数企业认识到培训员工的重要性, 但由于种种原因而被忽略:如常被企业其他关键性问题 (产品技术、产品质量和产品市场等) 所影响而被忽略, 企业选择和拥有的人才可以通过招聘快速取得等。一些企业对员工进行了培训, 一方面, 培训工作盲目而没有针对性、培训效果不佳, 因此多数企业认为员工培训是一种企业的成本负担, 有关培训费用不断缩减、能省则省;另一方面很多企业的培训内容多以应急需求为主, 很少真正关注员工职业及发展前途, 这就导致了人力资本投入严重不足, 阻碍了知识型员工职业发展, 他们往往选择背叛组织而不是职业, 造成劳动关系的不稳定、不和谐。

诱因四:劳动时间缺乏弹性、灵活性, 工作环境缺乏自由度

知识型员工多从事创造性工作, 注重工作的独立性和自主性, 因此, 知识型员工对劳动时间和劳动环境有更高的要求, 他们非常重视私有的工作空间, 更喜欢独自工作的自由和更具张力的工作安排工作中注重强调自我引导和自我管理, 他们更喜欢弹性的劳动时间和宽松的、高度自主的工作环境。但现行的管理体制往往比较僵化, 一方面, 很多企业用刻板的出勤来考核知识型员工的绩效, 不注重营造良好的工作环境, 工作时间、场所安排固定, 用僵化的的流程步骤和规则对知识型员工的工作过程进行干涉和监控, 过度管理限制了知识型员工的工作自由度, 不利于其工作热情和创造力的发挥;另一方面, 部分企业为了降低人工成本, 延长劳动时间和增加劳动强度, 忽视了知识型作为企业人力资本载体的可持续发展, 王丹 (2010) 发现, 超时、超强度的工作负担让知识型员工身心疲惫、产生辞职的念头, 易诱发劳资冲突。

诱因五:强烈的个性及对权势的蔑视, 传统组织层级中的职位权威与知识型员工个性的碰撞

知识型员工往往执着于追求真理而蔑视权威, 他们大多富于才智、精通专业、个性突出;此外, 知识型员工掌握特殊专业知识和技能, 可以对上级产生影响, 因此, 知识型员工具有较强的参与意识, 传统组织层级中的职位权威对知识型员工的约束力和控制力大大降低。而企业管理的事实是:一方面, 受传统的“官本位”思想的影响, 一些企业过分看重权力的作用, 领导者认为要体现自己的权威和管理能力就必须加强对知识型员工的管理, 对员工的爱提意见看成是对自己权威的挑战;另一方面, 一些企业开始意识到员工参与管理的重要性, 但缺乏一套科学完整的支持员工参与企业管理的制度, 对参与方法的使用重形式而轻过程, 新的管理方法只是被用来装点门面。上述行为严重挫伤了知识型员工的主人翁意识, 大大降低其工作热情, 难以发挥创造力, 产生离职念头, 成为劳资冲突的潜在因素。

二、知识型员工不和谐劳动关系的改善举措

知识型员工不同于其他劳动者, 其和谐劳动关系的构建有更高的要求, 除了发挥政府、工会的作用, 更需要发挥企业的基础作用;除了运用市场、法律和行政手段外, 改善、创新企业管理才是出路。

举措一:尊重并有效管理知识型员工的预期价值, 实现组织与个人的共同成长与发展

尊重知识型员工的预期价值, 实现员工预期价值、企业赋予价值及社会认可价值的多重匹配。尊重知识型员工的预期价值, 构建个人知识价值、企业经济价值和社会认同价值三维立体价值匹配平台, 运用多种价值分配形式, 包括工资的分配、奖金的分配、福利的分配、职权的分配、机会的分配、股权的分配等, 满足知识型员工多样性的预期价值, 实现员工预期价值、企业赋予价值及社会认可价值的多重匹配, 使员工价值达到尽可能大, 进而维护劳资关系的和谐与稳定。

一方面, 企业要尊重知识型员工的预期价值, 实现员工预期价值、企业赋予价值及社会认可价值的多重匹配;另一方面, 企业要实现组织与个人的共同成长与发展, 就必须对知识型员工的期望与预期价值进行有效管理。为此, 企业要建立基于胜任能力的人力资源管理体系, 实现组织的核心能力与员工的核心专长、技能的有效匹配;建立基于相关利益者价值的薪酬分配体系, 明确知识型员工收益预期;实行绩效管理, 建立组织目标的层层传递系统, 使个体目标与组织目标一致。由此形成利益和事业双边共同体, 驱动知识型员工基于共同的利益与目标, 团结合作, 在真正意义上实现知识型员工与组织的共同成长与发展。

举措二:构建综合薪酬体系—“职位基础薪金+胜任力能力薪酬+个人或团队表现的绩效薪酬”, 强调贡献与回报相匹配

和谐的劳动关系是人才的贡献能得到合理的回报。传统的基于职位的机械式组织结构正向扁平化、网络化的结构演变, 扁平化组织中通过职位晋升获得薪酬增加的机会日益减少, 企业必须找到职位以外的因素来衡量员工的价值并给予相对应的报酬, 以便激励和保留核心骨干员工, 基于胜任力的薪酬体系应运而生, 划分职系职种, 确立每项职种胜任力等级并匹配不同等级薪酬, 此举对于职位模糊、工作内容多变的知识型员工来说尤其适用。Lawler但考虑到我国目前企业管理现状, 这种新的薪酬设计方案又需与基于职位及基于绩效的薪酬模式相互联系、相互补充, 因此, 企业要确立职位价值、胜任素质和工作业绩三者之间的相对合理薪资比例, 构建“职位基础薪金+胜任力能力薪酬+个人或团队表现的绩效薪酬”的综合薪酬体系。这种薪酬体系最大的优点是激励知识型员工从工作中获得经验、能力和技能得到提升及个人得到发展, 克服传统薪酬忽视个人贡献的弊端, 强调贡献与回报相匹配, 承认个人对组织贡献的差异, 并给予其相应的回报, 使收入差距更公平、更合理, 构建和维护和谐劳动关系。

举措三:提供人力资本增值服务, 重视培训, 帮助知识型员工不断获得职业生涯的成功

和谐的劳动关系是尊重员工职业发展意愿的企业与员工的新型忠诚关系。管理大师彼得·德鲁克所指出, 员工的培训和教育是使员工不断成长的动力和源泉, 在知识经济时代, 这种培训和教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件, 通过培训、科学投入人力资本、提高员工素质是企业维持和谐劳动关系、实施竞争战略的法宝。对于知识型员工来说, 培训目标应包括组织需要、工作任务需要与个人需要;培训内容以胜任力建设为核心, 重视需求分析, 关注个体差异;培训方式、方法要灵活多样, 可以采取基于计算机和互联网技术、以人为中心的E-Learning (电子化学习) 模式, 会谈、分组讨论、案例分析、游戏、模拟实践等多种方式;培训评估可参考国外学者D·L·柯克帕特里克的四层次评估标准框架进行全方位评估, 同时评估结果与激励挂钩;培训收益分析, 追踪培训后员工工作表现, 使企业培训投入真正发挥实效, 帮助知识型员工不断获得职业生涯的成功, 激发其工作热情和积极性, 让他们心甘情愿地为企业作贡献, 构建和谐劳动关系。

举措四:实行弹性工作制度, 创设宽松自由的工作环境, 实施工作激励

和谐的劳动关系体现在员工劳动的自由自觉性, 知识型员工把劳动看作个人自由自觉的生命活动而非谋生手段。为此, 企业应充分尊重知识型员工自由自觉性, 实行柔性管理, 主要针对其工作结果提出要求和考核, 减免对中间过程的严格监控, 可酌情实行弹性工作制、创设宽松自由的工作环境, 包括:严格执行《劳动合同法》工时制度, 合理制定员工劳动时间和劳动强度;制定弹性工作时间 (提供可供员工选择的工作时间) 、灵活的办公地点 (如一周可安排一天或两天在家利用网络终端办公) ;实施工作激励, 包括:工作丰富化, 任务的执行几乎全由员工自由发挥创意, 主动参与目标和计划的制定, 在工作中发挥判断、解决问题的能力, 以求成果的实现以及对实施结果的自我评价;工作扩大化, 工作应尽可能包括多项工作内容, 避免极度单一化、专业化, 以发掘员工的各项显性和隐性才能, 永葆工作新鲜感和挑战性;工作轮换, 在员工完成既定任务的同时, 可以依次参与转换其他任务, 实现企业内部知识的交流和共享, 增进员工之间信赖与和谐关系。弹性工作制, 宽松自由的工作环境、实施工作激励可从内心深处激发员工的内在潜力、主动性和创造思维, 使每个员工心情舒畅、身体健康、不遗余力地为企业的发展不断开拓奋斗, 创建和谐劳动关系。

举措五:树立人本观念, 管理层次简单化, 授权赋能, 企业文化系统整合与管理

和谐的劳动关系体现在企业组织内部成员间的平等的伙伴式的关系, 因此, 企业要放下职位权威的虚荣, 树立人高于一切的价值观念, 切实明确知识型员工是企业最重要的资源, 他们不仅值得信任, 而且需要被尊重和公平对待;建立扁平化的组织结构, 减少管理层次、相应增加管理幅度, 管理层次简单化, 为知识型员工提供最大限度的自由发挥空间, 从组织结构上鼓励知识型员工创新的积极性;授权赋能, 建立知识工作支持系统和创新授权机制, 让知识型员工参与管理, 管理者指导、建议、授权, 成立SMT (Seif-manage-mentteam) 自我管理式团队, 自由组合、挑选自己的领导和成员, 自主确定工作目标、做出大部分决策、自主制定计划, 自主确定操作系统、工具和工作方法, 并承担相应责任, 以此发挥知识型员工的个性和创造性;创建以人为本、创新为特征、自主与协作并存的企业文化, 通过企业文化的系统整合与管理, 为构建和谐劳动关系、建立企业与知识型员工长期双向合作关系提供良好的环境和氛围。

参考文献

[1]袁凌, 李健.基于价值匹配的知识型员工劳动关系维护机制研究[J].科技进步与对策, 2010 (23) :147-150

[2]李慧民.中国劳动统计年鉴[M].北京:中国统计出版社, 2006:499-500

[3]江林.知识型员工的特点与管理[J].经济理论与经济管理, 2002 (9) :58-62

[4]剑锋.和谐视角下的中国企业人力资源问题[J].人力资源, 2007 (2) :6-11

和谐员工关系 篇10

一、企业真正的价值是满足两个需求。

价值的本质含义是需求满足的关系, 企业存在的价值一个是满足外部需求, 一个是满足内部需求。外部需求是利益相关方的需求, 这里面涉及到顾客利益、国家利益、地方政府利益、主管部门利益、其它相关方利益。企业通过组织自身的资源、条件、技能、经验等等以产品或服务的形式满足顾客的需求, 同时其它相关方也受益, 这是一个为社会创造价值的过程。内部需求则是企业自身员工的需求, 他来到企业有两个目的:一是就业, 二是发展。

如何满足这两个需求可能不是这篇文章小小篇幅能说透、说明白的, 这方面的书籍、文献等多如牛毛, 本篇不再加以赘述。但有一点需要说明, 在如今科技发达、物质丰富的时代, 早已不是哪一种产品或服务只有你一个企业可以提供的了, 言下之意当下企业竞争异常激烈, 如何在竞争中脱颖而出, 那就需要你比竞争对手更好、更快、更安全、更便宜、更让顾客快乐地提供落地式满足顾客需求的解决方案。而产品或服务的实现靠的是企业员工, 如何让这种解决方案通过员工为顾客实现是解决问题的根本出路。

二、企业经营一个是平台, 一个是人才, 但归根结底是经营人才。

企业经营概括起来可以用五句话来总结:一是做什么?这是企业的发展战略定位问题, 一个企业的功能是有限的, 它不可能解决全部的问题或是很多的问题, 往往是特定的功能只是为了满足某一类或某几类顾客的需求。二是为谁做?这是市场营销问题, 在社会中找到特定的顾客群体, 使企业提供的解决方案与他们的需求进行对接。三是谁来做?这是人力资源问题, 找对人, 用对人, 做对事。四是怎么做?这是规范化管理问题, 建立标准、规范、方法、流程体系, 使用PDCA国际通行做法保证用对的方法做对的事。五是利怎么分、钱怎么用?这是利益分配问题, 关系到企业的永续经营和扩大再生产, 当企业完成为社会创造价值的时候, 赢利是价值的体现。可是往往很多企业就是在这个关节上栽倒了, 赚了钱不会分, 变成一人独享或是利益集团瓜分, 最终落得个财聚人散、企业败落的结局。

企业就是一个平台, 是完成特定事 (服务) 物 (产品) 的一个载体, 在这个平台上组织人力、物力、财力、智力等来创造事物, 满足社会上顾客的需求。

但是, 最关键的因素是无论什么样的事物, 最终都需要企业员工这个人的因素来完成。在诸多因素中, 人是最复杂、最重要、最不确定的因素。问题是企业员工为什么要做事?为什么要好好做事?为什么要主动积极好好做事?因为他有需求——根据马斯洛的需求理论, 人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种, 分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。根据员工的不同需求又可以将员工分成三大类:一类是利益共同体, 这类员工更多关注报酬、收入等物质层面的利益, 往往是基层员工这类需求最迫切, 他不太在乎你用制度、规定、命令来管理他、约束他, 他按你的要求做事, 你就要付报酬给他。另外一类是事业共同体, 他不仅关注报酬收入这些物质层面的利益, 更多的他可能关注在企业的成长、发展, 是否能够通过企业这个平台实现他心中成就一番事业的梦想, 这类员工往往是企业中层骨干。还有一类是命运共同体。他除了关注物质层面的报酬收入和个人层面的事业之外, 可能他更多是对企业价值、理念的高度认可, 与企业休戚相关, 同呼吸共命运, 这类员工往往是企业高层管理人员。

所以, 经营企业归根结底是经营人才, 经营人才的核心命脉是什么?察心施务——就是不同类型的员工满足其不同的需求, 给他一个认真负责、主动积极、任劳任怨、勤勤恳恳做事的充分足够的理由!

三、华丽美登以人为本, 分类经营, 满足大多数员工需求, 解决企业发展人才动力问题。

人的需求是多元化的, 华丽美登深谙其中之道, 把“以人为本”的管理理念作为管理方针提到一个新的认知高度, 创新管理模式, 构建和谐劳动关系, 满足大多数员工的需求, 从根本上解决企业发展的人才动力问题, 也打造了企业强大的凝聚力。

1、释放部分股权, 以工会的形式让大多数员工参股, 通过分红增加员工收入, 创造了人才富集效应。每个人都是为满足自己的需求在做事, 也就是说都是为自己在做事, 这是人性的“利己”的本性, 但是往往又要通过为他人做事满足他人的需求才能完成“利己”的目的, 也就是通过“利他”的手段完成“利己”的目的, 正如《道德经》所言:“既以为人己愈有, 既以与人己愈多。”通过释放股权让部分员工成为企业的股东或投资者, 个人利益与企业利益紧密捆绑在一起, 充分调动了参股员工的主动性和责任性。

2003年改制时释放部分股权给员工, 当时很多人都不愿意投资入股, 通过自愿认购的方式首次有23名员工参股, 成为公司的投资者, 这批员工每年都能拿到一笔不菲的分红收入, 渐渐地有很多员工开始主动要求入股。公司通过增资扩股满足更多员工入股的需求, 随着企业效益的增长, 分红增加, 入股员工的收入有了大幅增长, 更多的员工再次主动要求入股。

有限责任公司对股东数量有限制, 部分基层员工和中层副职入股资金交到工会, 工会作为代表员工利益的合法化组织参与公司的入股投资。2010年公司对股权结构进行优化调整, 首次通过工商、市总工会备案正式成立工会持股会即职工理事会, 在股权设置上也作了相应调整, 本着经营者持大股, 中层按一定比例持股, 职工普遍持股的原则, 经营层、中层、基层员工持股比例确定为3:4:3, 中层以上全部持股, 职工有90多人持股。到目前, 公司注册资本达5000万元, 40%由公司内部员工持股, 持股员工人数超过100人, 占员工总数1/3以上, 计划2016年再次增资扩股, 让更多员工参与进来, 分享企业经营红利。参股员工收入有3块:工资、奖金和分红, 综合收入远远高于同行业同类员工的收入水平。

以前华丽美登有“黄浦军校”的“雅称”, 就是留不住人才, 辛辛苦苦招个大学生培养几年, 翅膀硬了就会被其他公司挖走, 改制以后参股员工中几乎没有主动离职的, 创造了人才洼地效应, 有效地富集了许多行业的精英和专家级的人才。

2、组织上合法化、方法上程序化保障劳资双方及时有效沟通, 满足员工合理的需求。一般情况下, 个体的员工很难与经营决策层达成有效及时的沟通, 企业工会是基于共同利益而自发组织的普通员工社会团体, 法律上赋予其合法化地位, 它代表大多数员工的普遍利益比较容易与经营决策层进行有效的沟通。华丽美登工会通过两个途径与决策层沟通, 参与企业的经营管理:一是职工代表大会, 每年股东会都有一定比例的工会员工代表参会, 与会期间通过提案、对话等方式与经营决策层进行沟通, 反映员工的普遍需求和参与企业发展献计献策。二是工会职工理事会, 理事长成为公司董事会成员, 直接参与公司经营管理的决策研讨, 具有投票权、表决权。

企业赢利是全体员工共同努力的结果, 特别是广大普通员工最大的关注点就是赢利的分配和合理使用, 公司通过董事会、工会、职工理事会等采取研讨、对话、提案等多种方式加强沟通, 保障劳资双方互利共赢。

把钱花在刀刃上, 打造事业平台, 提升企业品牌, 满足员工事业的需求。改制前, 企业年产值只有几百万元, 如今年产值已突破10亿元。效益好了, 怎么花钱成了关键, 利润除了股东按一定比例分红外就是留作企业发展所用。

打造初具规模的新平台。2009年华丽美登购置75亩土地用于建设企业新的发展基地, 2011年~2012年, 先后投资6000多万元建成企业新的高标准现代化幕墙加工中心和高档办公大楼。产品生产速度更快、品质更有保障, 员工办公环境宽敞、舒适、优雅。企业全面实施ERP信息化管理。企业规模扩大了, 更多人有了施展才华舞台, 更多人被提拔使用, 相应地股份分配增加, 收入也增加。

提升品牌的影响力, 增强企业吸引力和凝聚力。公司通过宣传和广泛参与社会及行业协会组织的相关活动来扩大知名度和提升美誉度, 公司始终把产品品质放在重要的位置, 通过评优来检验产品的品质, 每年都会获得数十项各类优质工程奖。“华丽美登”商标于2011年被认定为“江苏省著名商标”, “华丽美登幕墙”于2012年被评为“苏州市名牌产品”, “华丽美登装饰”于2014年被评为江苏省名牌, 企业连续11年被评为全国装饰行业百强企业, 公司被评为全国守合同重信用企业。目前, 正在申报中国驰名商标和高新技术企业。

以人为本, 提升员工满意度。持续提升员工薪酬待遇的同时, 公司工会花钱组织旅游、比赛、运动会、晚会、庆典、聚餐、拓展活动等等, 2015年工会投入6万元余元购置健身器械, 为员工提供一个200多平方舒适高档的健身活动室, 有配套沐浴室, 还聘请兼职的健身教练指导, 不仅让大家有一个舒心的办公环境, 也关注员工的身体健康, 更多地给予广大员工人性化的关怀。工会通过帮困助贫使困难员工及时得到公司的救助, 使大家融入到一个大家庭的氛围中。每年华丽美登都有表彰大会, 对作出突出贡献的员工进行奖励, 奖励范围广泛, 受奖员工比例较大, 只要为企业作出突出贡献, 华丽美登不仅给予荣誉也给予丰厚的物质奖励。

下一步, 华丽美登计划投入一定资金助推企业文化建设, 打造一个命运共同体, 完成企业传承百年的梦想。

四、结论:股权激励在企业发展中发挥了重要的作用。