工作文档员工关系管理

第一篇：工作文档员工关系管理

新手如何开展员工关系管理工作

企业如何开展员工岗位胜任力关系管理工作

一是劳动关系管理：

其中包含劳动争议处理，员工入职、员工的岗位胜任力，离职的面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷等内容。这里涉及到很多关于《劳动法》、《劳动合同法》的环节，小伙伴们自行学习、脑补。

我们要说一下入职面谈和离职面谈，很多人想，人招进公司不就好了嘛?面试过程中不是很多谈话吗，为啥入职时还要面谈?人都要走了，不就是觉得公司不合适吗?有啥好谈的?

入职面谈是员工顺利开展工作的保障，能让员工岗位胜任力快速进入角色，其中可包含新员工对自己工作未来的规划，以及需要提供的帮助;离职面谈内容很多，不仅仅要了解员工离职的真实原因，还要做好企业的形象维护，维系好离职员工关系，给离职员工更好的印象，为后期离开公司后能为公司多说好话做铺垫，更有可能推荐合适的人来公司就职。

二是员工纪律管理：

引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。

俗话说，无规矩不成方圆，公司规模小的时候是人情管人，规模公司大的时候，只能靠制度管人，所以规章制度有，如何引导确实是个难题。

首先制度的制定是个难题，但也是引导员工遵守制度的关键，制度制定应该遵循几点原则：

1、严谨性，制度制定要符合相对应的法律法规，每一句不能有漏洞、歧义;

2、可操作性，虽然是制度，不能假大空的罗列一些无用的问题;

3、贴近公司情况，每一个制度都要贴近公司，贴近员工情况，接地气，大家接受、执行起来也会容易一些;

4、奖惩对等，光罚不奖的制度很常见，但执行起来也哀声载道。

三是员工人际关系管理：

引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。员工入职时，HR部门应当带员工熟悉公司环境，用人部门负责人也应当及时把部门人员介绍给新同事，利于新员工快速熟悉新鲜环境，也为打造好的工作关系氛围做铺垫。

四是沟通管理：

保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。

沟通渠道建立很重要，方法也很多，首先，可以定期开展员工座谈会，听取员工对公司的意见和建议，听取员工的呼声和意愿;其次，通过一些员工活动来达到各部门沟通的目的，增进相互之间的了解、理解和支持，形成共同的努力方向和目标。可以开展形式多样的文体活动，例如文艺晚会、拔河、篮球、足球比赛等，为领导和员工构筑轻轻松松交流沟通的渠道。同时，也可以办企业内部的刊物、公司公众号进行公司员工征文活动。

五是员工绩效管理：

制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。

六是员工情况管理：

组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。

很多公司会在网站上设置匿名意见箱，让员工有畅所欲言的机会，也帮助企业一起成长，同时员工提出可以改进的问题，也要落地解决，这样才能让员工有认同感以及成就感。

七是企业文化建设：

建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。

企业文化是企业核心竞争力的关键所在。如何构建独特、适用的企业文化是很多公司面临的难题，一句口号?还是一个logo?远不止!企业文化要成一个体系，必须形成一个可描述、可分享、可传承的文化体系。例如，公司提倡爱生活，业余时间组织大家一起学习生活技能，烹饪课、花艺课、茶艺课等，例如，公司提倡爱社会，炎热天气下，为环卫工人免费提供饮用水，抗震救灾等，例如，公司提倡爱家庭，经常会搞一些家庭运动会、家庭开放日、家人生日礼品等活动。

八是服务与支持：

为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。

员工不仅在工作上，在生活上也可能经常遇到日常纠纷、心理困惑方面的问题，常常会影响员工正常工作的开展，这是，公司配备法律咨询服务、心理咨询服务尤为重要，这种服务可以全职员工担任，也可以是外部合作律所、心理咨询中心。

九是员工关系管理培训：

组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

员工培训不仅仅是员工与公司管理层交流的渠道之一，也能增强员工的企业认同感，尤其员工关系管理培训，开展人际交往、沟通技巧的培训，促进员工关系和谐，更有利公司的发展。

员工关系管理虽然表面上看是人的管理问题，即人力资源的问题，但是这也体现了企业对自身文化的把握和定位，关系到了企业发展。但是，人力资源从业者，尤其是HR新手，我们只是竭尽全力细节入手。

第二篇：员工关系管理

1.单选题

1.1 ()在其《劳动法新论》中，将劳动关系的主要调整模式归为四类。a黄越钦b西森c珀塞尔d斯密 1.2 以下不属于狭义范畴的劳动关系主体的是()a雇主b雇员c政府d雇主协会

1.3()更能体现雇佣关系在情景与内涵上的转变。a产业关系b劳资关系c雇员关系d劳使关系

1.4.下列劳动管理模式中，秉承新保守派劳动关系理论的是()a斗争模式b协约自治模式c统合模式d多元放任模式

1.5 冲突的根本根源在于()a劳动关系的组织因素的属性所造成的冲突b劳动关系的产业因素的属性所造成的冲突c劳动关系的本质属性造成的冲突d劳动关系更加可变的因素的属性所造成的冲突

1.6 下列对新古典经济理论的评价，正确的是()a强调组织内部的职权结构b更关注组织的政治运作c企业组织被看成是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报d没有指出使企业效率最大化的内部工作模式

1.7 经验主义学派的代表人物是()a彼得·德鲁克b亨利·明茨伯格c哈罗德·孔茨d约翰·莫尔斯

1.8 三方性原则开始出现的时期是()a成熟的劳动关系时期b冲突的制度化时期c管理时代d早期工业化时代 1.9 管理者充分考虑雇员福利，实施各种计划以赢得员工对企业的忠诚，培养员工对企业的

献身精神，具有这种管理理念的管理模式是()a宽容型模式b剥削型模式c自主型模式d合作型模式 1.10 劳动关系的外部环境不包括()a经济环境b技术环境c政策环境d企业内部环境 1.11一般由通过共同工作来生产某一特定部件或提供某一特定服务的工作人员自愿组成的工

作小组，每周在工作日之前或之后开一次会，讨论生产问题并找出解决办法。这种雇员参与计划的方式是()a劳资联合委员会b质量圈c厂务公开制度d拉克计划

1.12 在以下理论学派中，按照政治趋向从“右翼”(保守)到“左”的是()a正统多元论学派b新保守派c管理主义学派d激进学派

1.13 经理角色学派的主要代表人物是()a彼得·德鲁克b亨利·明茨伯格c哈罗德·孔茨d约翰·莫尔斯 1.14 1871年，颁布了世界上第一部工会法的是()a美国b英国c德国d日本 1.15 下列关于管理主义学派的观点表述不正确的是()

a该学派主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践b该学派认为工会的作用微不足道c该学派更关注劳动关系中员工的动机d日本模式是管理主义学派的典范

1.16 影响劳动关系结果的能力叫做()a合作b权力c力量d冲突

1.17 下列关于早期工业化时代的劳动关系的特点，表述正确的是()。 a比较稳定b政府处于绝对优势c激烈对抗d工会比较完善

1.18 企业组织被看成是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应的汇报，这是哪一理论的观点()。

a决策过程理论b劳动过程理论c利益相关者理论d权变管理理论 1.19 工作生活质量计划的核心是() a工作再设计b工作轮换c工作丰富化d工作扩大化

1.20 20世纪上半叶普遍采用的物质生产技术导致了工作的高度分工和规范化，并使工作具有以下特征，(1)工作本身并不需要工人具有很多技能。(2)工作形式和内容更加非人性化。(3)更为专制，工人没有控制自身工作的权利。这是下列哪一理论的看法()

a后工业化社会理论b工业社会理论c资本主义理论d劳动分工理论 1.1 下列关于劳动合同的表述，不正确的是()。

a劳动合同的内容是双方的劳动权利义务b劳动合同的主体一方是劳动者个人，另一方是用人单位c劳动合同只对用人单位具有约束力，是维护劳动者合法权益的法律保障d劳动合同是双方在平等自愿基础上意思表示一致达成的协议

1.2 刘某与某木器厂签订了为期1年的劳动合同，一年后，双方的劳动关系即行终止。刘某与该木器厂签订的合同是()a有固定期限劳动合同b无试用期合同c以完成一定工作为期限的劳动合同d无固定期限劳动合同 1.3 劳务派遣单位须有合法资质，注册资本不得少于() a100万b50万c180万d150万

1.4 超过一个月没有签订书面劳动合同，违反了《劳动合同法》规定的签订书面合同的时限，用人单位要每月向劳动者支付()a全额工资b双倍工资c80%的工资d三倍工资

1.5 非全日制用工的劳动者在同一用人单位每周工作时间累积不超过() a26小时b12小时c180万d8小时e24小时

1.6 连带责任是一种()a减轻责任b加重责任c从重责任d从轻责任 1.7 社团主义思想以及独立、强大的工会组织是哪种劳动关系模式的特征() a国家社团主义b自由集体主义c市场个人主义d谈判社团主义 1.8 主张政府应该扮演“守夜人”角色的是()

a自由改革主义b管理主义c正统多远主义d新保守主义 1.9 ()是政府的第一个角色衍生出的重要任务。 a集体谈判b劳动监察c劳动争议处理d劳动保护 1.10 ()是劳动力市场中最能体现社会正义的政策。

a社会保险立法b劳动保护立法c工作时间立法d最低工资立法 1.11下列不属于最低工资的范畴的是() a基本工资b奖金c加班工资d津贴、补贴

1.12 在工作和工作条件方面，影响雇员加入工会的最主要因素有() a对归属感的需要b雇员的不满c雇员对工会的态度d工会的有效性 1.13 下列不属于工资范围的是()。 a津贴b计划生育补贴c奖金d加班费

1.14 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，单位可以按照劳动合同的约定要求赔偿经济损失。可以从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的()a20%b30%c50%d80% 1.15 劳动者若想享受带薪年休假，需连续工作满()。 a18个月以上b6个月以上c12个月以上d9个月以上 1.16 劳务派遣最大的特点是()

a同工同酬b劳务派遣单位应当符合公司的设立条件c劳动力的法律雇用和使用相分离d用工单位不得将被派遣劳动者再派到其他用人单位

1.17 某企业鼓励员工为其建言献策，在每个部门均建立生产委员会，雇员可提出生产率改进建议，若建议超出所属生产部门的管辖范围，生产委员会则向更高一级的审查委员会汇报。这种劳资合作方式属于() a集体收益分享计划b斯坎隆计划c拉克计划d工作生活质量计划

1.18 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照()的标准执行。 a以上都不对b派遣公司所在地c用工单位所在地d第三方 1.19 下列属于工会的民主职能的是()

a工会积极参与政治活动b工会积极参与社会公益事业c社会工会d工会代表雇员与雇主进行集体谈判 1.20 以下工会类别不是按照工会结构进行区分的是() a总工会b工联工会c行业工会d职业工会

1.1下列关于集体协商代表的确立，叙述不正确的是()

a协商双方代表的人数应该对等，每方至少3人b职工一方的协商代表由本单位工会选派 c外请代表人数不得超过本方代表的1/3 d首席代表部的由非本单位人员担任

1.2 集体谈判中关于雇员是否有权加入工会或者至少缴纳会费、工会参与决策等方面的问题指的是() a实体性问题b程序性问题c劳动关系问题d准备性问题 1.3 关于集体合同特征的表述，下列不正确的是()。

a集体合同的主体具有特定性b集体合同的功能具有特定性，规范当事人之间具体的劳动关系。c集体合同的内容涉及企业劳动关系的各个方面d集体合同一般要求以书面形式签订 1.4 以下不属于工作方面的惩处事实是()。

a擅离工作岗位b在工作时间酗酒c执行工作不力或懈怠疏忽d托人打卡或代人打卡 1.5 在罢工的处理中，对谈判双方利益冲突的裁决，指的是)。 a斡旋b实情调查c利益裁决d调解 1.6 资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但不需要征得员工或其代表同意的决策程序。此种雇员参与形式是()。 a工人董事b工作理事会c共同磋商d质量圈 1.7 我国国有企业实行企业民主的最基本形式是() a职工代表大会b共同协商c工人董事制度d厂务公开制度 1.8 集体谈判过程中时间最长也是最令人头疼的往往是()。 a接触b磋商c敲定d扫尾

1.9 集体合同与劳动合同的区别主要体现在()。

a集体合同的主体是企业与工会或者行业组织工会;而劳动合同的主体则是员工个人与企业。b集体合同的内同涉及劳动关系的各个方面，内容具有整体性c集体劳动的效力不得低于劳动合同规定的标准d 签订集体合同的目的是维护员工的集体合法权益，而劳动合同针对的对象是特定明确的个体。 1.10 最早设计质量圈的管理学家是()。 a日本人b美国人c英国人d法国人 1.11 对罢工的理解，下列不正确的是()

a罢工是劳动者暂时停止工作的行为b罢工是劳动者集体、一致的行为c罢工是以维持和改善劳动条件等为目的d罢工以取得政治、宗教等非经济利益为目标

1.12 通常适用于特定行业的所有机构的谈判结构是()

a单雇主-多机构-单工会b单雇主-单机构-多工会c多雇主-单机构-多工会d多雇主-多机构-单工会 1.13 员工持股计划是由20世纪60年代初由()最先提出的。 a爱德华兹·戴明b亚伯拉罕·H·马斯洛c路易斯·凯尔索d哈里·布雷费曼

1.14 下列符合集体协商程序的是()。(1)报送、审查与公布。(2)职代会讨论通过(3)协商前准备(4)提出协商要求(5)形成集体合同草案(6)首席代表签字(7)召开协商会议

a(7)(4)(3)(5)(2)(6)(1)b(7)(3)(4)(5)(2)(6)(1) c(4)(3)(7)(5)(2)(6)(1)d(3)(4)(7)(5)(2)(6)(1)

1.15 劳资双方之间的一体化谈判、互惠式谈判，冲突区域被看成是双方要解决的问题，这种谈判方式是() a让步式谈判b合作式谈判c对立式谈判d间接式谈判

1.16 把谈判当做一种不赢即输的情形，自己得到的同时意味着对方的失去，这种谈判是指() a整合谈判b分配谈判c协调性谈判d示范性谈判

这道题主要是考察大家对分配性谈判定义的理解及区分整合谈判、分配谈判、协调性谈判、示范性谈判。所谓的1.17 我国先行立法规定，定期集体合同的期限为() a1-2年b1-3年c1-5年d2-3年

1.18对员工的错误应迅速作出处罚，这样才能使员工明白处罚的原因，这体现了惩处中热炉原则的() a即时性b预警性c公正性d一致性

1.19 根据我国法律规定，在集体协议期限内，由于集体协议订立时所依据的客观环境和条件发生变化，致使集体协议难以履行时，集体合同任何一方均可提出变更协议的要求，签约一方就集体协议变更提出商谈时，另一方应当给予答复并进行协商的期限为() a3日内b5日内c7日内d15日内

1.20 未经过工会组织策划，由工人自发组织的罢工被称为() a协议罢工b同情罢工c示威罢工d“野猫罢工” 1.1 劳动争议申请仲裁的时效为()。 a一个月b三个月c六个月d一年 1.2某摩配厂员工肖某，与单位发生了劳动争议，经过调解和仲裁裁决后，肖某不服，要向

法院提出起诉。他起诉的有效时间是()a自仲裁庭裁决之日起15日内b自仲裁庭裁决之日起20日内c自收到裁决书之日起15日内d自收到裁决书之日起20日内

1.3 三方协商的直接主体是雇主和企业工会，政府部门一般不直接参与，但在协商遇到障碍时，政府也会出面，这种协商的级别是()

a国家级三方协商b地方级三方协商c产业一级的协商d企业一级的协商 1.4 被称为解决纠纷的“第三条道路”是() a协商b斡旋c仲裁d调解

1.5 下列选项，不受时效期限限制的是()

a因用人单位未缴纳社会保险发生的争议b因用人单位未签订劳动合同发生的争议c劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议d用人单位拖欠支付经济补偿金的金额不足十二个月最低工资标准的 1.6 ()是处理劳动争议的基本手段，贯穿于劳动争议处理全过程。 a调解b协商c仲裁d谈判

1.7 张岚与所在单位发生了劳动争议，2010年3月4日她拿到了仲裁庭送达的裁决书，张岚对裁决结果不服，于2010年4月5日向法院提出上诉，法院会()

a受理她的起诉b拒绝受理她的起诉c搁置她的起诉d让双方协商调解 1.8 举证期限不得少于() a15天b20天c30天d45天

1.9 在劳动争议处理方法中，属于紧急调整方法的是() a协商b仲裁c政府在必要时采取强制仲裁d斡旋和调解

1.10 根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁 委员会受理仲裁申请之日起()内结束。 a5日b15日c30日d45日

1.11 国际劳工组织中的基本原则是() a劳资合作b政府主导c三方协商d集体谈判

1.12 由劳资双方共同签订的，禁止员工以个人名义参加工会及其活动的书面协议，被称为() a共谋b禁止令c伙伴关系d黄狗协议

1.13 在我国，企业内部设立的劳动争议调解委员会，负责调解()

a当地社区的所有劳动争议b有业务往来的企业的劳动争议c2—3个企业的劳动争议d本企业的劳动争议 1.14 三方协商的职能除磋商和咨询职能及谈判决定职能外，还包括()

a监督和控制的功能b维护企业利益职能c仲裁和协调的职能d经济和政治的职能 1.15 政府的根本职能是()

a平衡协调劳动关系b维护国家利益c在三方机制中发挥主导和组织作用d为劳动关系的协调创造条件和提供服务 1.16 在仲裁时效进行期间，因发生一定的法定事由，使已经经过的仲裁时效期间统归无效指的是() a仲裁回避b仲裁管辖c仲裁中断d仲裁中止

1.17 劳动争议发生后，争议当事人如果不在法定期限内向仲裁机构申请仲裁，则丧失通过仲 裁程序保护自己合法权益的制度是()。 a仲裁管辖b仲裁时效c仲裁回避d仲裁调解

1.18 自劳动争议调解组织受到调解申请之日起()日内未达成调解协议的，当事人可依法申请仲裁。 a15天b20天c30天d45天

1.19 明确劳动争议范围的法律是()

a劳动法b劳动合同法c劳动争议调解仲裁法d合同法 1.20仲裁委员会对于仲裁申请作出受理或者不予受理的决定的期限是() a3日b5日c7日d10日

2.多选题

2.1 三方协商机制的作用包括()。

a缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系b确定工会地位，保护劳动者合法权益c促进经济发展，推动社会进步d增加政府的影响力和满意度e保障劳动者的合法权益 2.2 关于我国的集体争议处理制度，表述正确的是()。

a集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，必须双方当事人书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请b若争议当事人不提出申请，则劳动行政部门不会出面协调c在我国，因履行集体合同产生的争议不适用企业基层调解d我国的集体争议处理包括因集体协商发生的争议和因履行集体合同发生的争议处理 e适用我国劳动争议处理程序中关于集体争议仲裁的特别规定 2.3 发生劳动争议，当事人可以到哪些调解组织申请调解()

a企业劳动争议调解委员会b人民法院c在乡镇设立的具有劳动争议调解职能的组织d在街道设立的具有劳动争议调解职能的组织e基层人民调解组织 2.4 下列属于劳动争议范围的有()

a因确认劳动关系发生的争议b因订立劳动合同发生的争议c因离职发生的争议d因工作时间发生的争议e 因劳动报酬发生的争议

2.5 下列关于劳动仲裁的先行裁决和先予执行制度的叙述，正确的是()

a先行裁决的效力是终局的，与终局裁决一样具有法律约束力b先行裁决与最终裁决的内容要保持一致，不能相互矛盾c先行裁决的案件必须是当事人之间的权利义务关系明确的d劳动者申请先予执行的，必须提供担保e可能会出现“正义来的过迟”问题

2.多选题

2.1 集体谈判的目的主要有()

a确定工作条件和就业条件b培训民主c调整雇主组织和工人组织之间的关系d调整雇主与工人之间的关系e建立和提供有效解决冲突和争议的机制 2.2 惩处的程序包括()

a建立合法有效的规章制度b查明事实c符合民主程序d书面记录e调查和取证 2.3 下列哪些符合集体合同终结的情形()

a集体合同期限届满b职工死亡c公司破产d集体合同依法或依协商解除e集体合同约定的变更 2.4 有效实施员工参与管理的关键要素包括()。

a沟通b授权c管理人性化d反馈和激励e提高员工自身素质 2.5 合法罢工需满足的条件有()

a原集体协议期限届满b工会已经履行了“真诚”与雇主谈判、达成协议的义务c必须通知劳动行政部门d投票表决e提前通知

2.多选题

2.1 .就业保障体系的三大支柱包括()

a失业保险b工伤保险c职业培训d就业服务e养老保险 2.2 下列哪些情况是克扣劳动者的工资不包括减发工资的()。

a用人单位代扣代缴的个人所得税b企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资也相应下调 c劳动者请事假减发的相应工资d法院判决中要求代扣的抚养费e用人单位依法制定并经职代会批准的厂规厂纪中的明确规定的

2.3 下列关于无效合同的判断，正确的是()。 a劳动合同条款中约定劳动者出现工伤，用人单位概不负责，此条款无效。 b劳动合同条款中约定的劳动报酬低于最低工资标准的，那么此合同整体无效。

c无效劳动合同由劳动者和用人单位双方共同确认。d劳动合同条款当中约定妇女不得在合同期间结婚或生育。 e对劳动合同的无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 2.4下列有关劳动安全卫生管理的法规有()。

a安全生产检查制度b安全生产责任制c安全生产教育制度d安全技术措施计划制度e安全生产组织制度 2.5 用人单位可以单方解除劳动合同的情形有()

a职员小李在应聘时谎报了自己的履历b职员小张严重违反了单位的规章制度c职员小王患病仍在住院无法工作d 职员小赵经历多次培训后仍无法胜任自己的工作e职员小孙因职业病在家休养。 2.多选题

2.1 下列对劳动关系发展的规律，叙述正确的是()

a从冲突走向合作b劳动关系发展的历史与该时期的经济、技术、社会发展的背景有着非常密切的联系c 从对立走向对话d从无序走向制度化、法制化e工会起到了积极地促进作用。 2.2 统合模式的具体形式包括()

a社会统合模式b国家统合模式c斗争模式d经营者统合模式e劳动者统合模式 2.3 在独裁/剥削管理模式中管理方对待工会采取的手段有()

a技术变革b在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工c你我对立d停工和迁厂e灵活的就业安排 2.4劳动关系的特点包括()。

a法律的平等性b实力的差异性c经济的依赖性d权益的冲突性e冲突的影响性 2.5 .在美国，下列可以成为雇主的是()

a股份有限公司b个体c有限责任公司d劳工组织e公共机构

第三篇：员工关系管理

员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

员工关系管理的具体内容

从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。从管理职责来看，员工关系管理主要有九个方面：一是劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。二是员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。三是员工人际关系管理。引导员工建立良好

的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。四是沟通管理。保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。五是员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，

考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。六是员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。七是企业文化建设。建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。八是服务与支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。九是员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

第四篇：员工关系管理现状

员 工 关 系 管 理

专业：人力资源管理

学生姓名： 刘

苗 学

号：0 9 0 50 1 1 1 4

我国员工关系管理现状及其原因以及如何和谐员工关系

摘要：随着《劳动合同法》的提出，我国的员工关系管理又将迈上一个新的台阶，但目前，我国大多数企业在员工关系管理方面还存在这样或那样的问题。本文将从自己的理解来分析我国员工关系管理现存的问题及其原因，并就如何和谐员工关系提出一些建议和措施。

关键字：员工关系管理、问题、原因、和谐员工关系

一.引言

员工关系管理是指企业各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过制定和实施各项人力资源政策和各项管理行为，以及其他的管理沟通手段调解企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标和确保为员工、社会增值。

随着社会改革深入及企业竞争加剧，新时期下对员工关系管理提出了新的要求，而目前国内在这一方面还存在这许多不足，这就要求我们应该及时发现问题并分析问题，找出解决问题的方法，以充分发挥员工的价值，实现员工的自我发展要求。

二.我国员工关系管理现状分析

就目前我国企业员工关系管理现状而言，中国企业的员工关系管理仍然处于初级阶段，不可避免的存在种种问题，包括，职能范围有限，组织目标和个人目标不切合等。具体现状如下：

1.目前中国企业对员工关系管理认知不足，大部分企业没有独立设置员工关系管理岗位。

就有关调查表示，随着中国企业经营环境的复杂和变化，越来越的企业需要通过员工关系管理或员工关系管理的部分职能完成人力资源管理的某些使命。 虽然员工关系部门做了大量琐碎的工作，然而其受重视程度和价值认同度却不高。平均来看，中国企业员工关系管理岗位的设置比例为1000:1，即每一1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位。员工关系管理岗位设置最多的职位是“员工关系管理经理”，其次是“员工关系管理主管”、“员工关系管理主管”和“员工关系管理总监”。

2.多数企业在营造“赞赏/激励”的文化氛围方面较弱，激励方式单一。

虽然大多数企业都设有专门的员工激励计划，但从很多企业并没有将奖励行为及时实施，而是放在年底，同时，企业在营造赞赏/激励的企业文化氛围方面还比较弱，起原因也是由于我国员工关系管理起步晚，企业管理层只将主要精力放在提高企业效益方面，从而忽视了创造企业价值主体的需要，缘木求鱼。 3.员工帮助计划(EAP)在中国的普及率较低，且多用于“绩效沟通”，而极少

用于裁员解决方案等领域。

EAP计划在提高员工满意度、优化福利制度和改善组织绩效方面有着不可替代的作用。EAP项目的成功关键因素包括：来自管理层的支持、完善的培训 与培养计划、明确的政策与程序说明、来自工会/HR等部门的支持。而目前，我国的人力资源管理工作稍见成效，员工关系管理还处于初级阶段，这一系列现状导致EAP计划在我国企业管理方面举步维艰，发挥不了其应有的作用。 4.企业缺乏共同的愿景，或者共同愿景偏离公司现实，忽视长期性，导致员工关系管理的基础不实。

企业的共同愿景是企业利益相关者的共同追求，一个好的愿景，能让员工很容易的感受到在实现企业共同愿景的过程中能从企业得到什么?成长了什么?未来有什么希望?从而使员工有归属感。并给与员工持续的激励力。而现实是，我国多数企业利益相关人之间存在分歧和意见，并且不能很好地去化解，从而给企业目标制定带来了一定的阻碍，使得员工缺乏“安全感”，员工关系管理基础不实。

5.企业缺乏一整套系统管理制度和理念，导致企业内部员工关系管理的是非标准模糊不清。

企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的的判断标准和行为标准，企业的核心理念并必须通过制度去体现，价值观只有通过反复强化才会得到员工认同。当前很多企业没有系统企业管理制度和文化理念，或者有制度和理念但在操作过程中走形式，制度形同虚设，员工缺乏共同行为准则和规范，导致员工关系管理缺乏标准和依据。 6.企业缺乏完善的员工发展机制，导致员工关系管理根本性的缺失。

员工关系管理的根本是内部公平性、外部的竞争性。有关调查显示，员工离职原因为内部缺乏公平感，外部缺乏竞争力，内部不公平体现在激励、内部晋升 通道、授权等方面，而外部竞争性则体现在同行业的薪酬水平、职业发展空间等方面。如何完善激励约束机制，建立合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

三.建立和谐的员工关系。

中国传统文化中的和谐思想主要有两层意思：一是指事物存在的理想状态，在和谐的状态中，事物各要素之间的力量均衡，不偏不倚，相辅相成;二是指新事物产生的内在动力，是事物内部矛盾不断由对立、冲突、斗争，走向统一，趋于融合、并不断完善自身的动态过程。

和谐员工关系建立通常需要达成三个目标：建设和传达企业文化;创造愉悦、和谐的工作环境和良好的员工关系氛围;上传下达，下情上传，加强沟通和理解。 如何建立一个和谐的员工关系，总的来说需要做到以下几点： 1.企业管理者和员工要确立全新的合作意识，建立合作型组织。

作为企业的管理者不能将员工仅仅视为被管理者，而是应该把员工看做新型的合作伙伴，是企业本身的组成部分，在符合法律的前提下，企业与员工之间相互理解、相互尊重、相互依存、相互促进、互惠互利、协调发展、和谐共生。 2.员工关系管理的和谐应该体现出任的本性和创造性。

要做到这一点，我们需要关注员工的需求，设立多层次多方位的激励体系，使员工不仅仅把劳动看做是谋生的需要。 3.申诉系统的建立

该系统建立总的一个出发点是：把问题发现、解决在公司内部，而不是在仲裁处、法院。建立一个申诉系统—一个对于员工情绪的进行反馈和处理的系统。具体讲，包括员工的抱怨、不满、所受的委屈;以及员工认为快乐的、积极的、应该在企业推行的措施制度等。也就是说，除了对我们常规的HR几个模块的反馈之外，我们建立申诉系统的意义在于，可以让管理者倾听到员工情绪方面的声音，从而使企业的反馈机制更加完善和健全。

建立申诉系统时，应该在部门上、形式上形成与部门经理、HR部门的对立关系，可以采用电子邮件，论坛匿名发言等信息化技术手段。总之，申诉系统的核心在于将员工如果有受到委屈或不公正待遇的情绪，反馈给上层管理者，并且将问题公正、合理的解决，减少乃至消除员工的抱怨或不满情绪，并最终将问题 发现、解决在公司内部。 4.现代化的培训

如何通过培训来构建和谐的员工关系?这就要求我们将培训内容从单一的职业培训或绩效培训转向全方位的培训。在未来的培训中，我们不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧，团队沟通技巧等诸多方面的技巧，以及如何调解心境，减少工作中的抱怨。 5.沟通管理

员工的有效沟通管理是员工劳动关系管理、员工的奖惩管理、员工的冲突管理等的基础。对于沟通，我们分为试用期、正式期、离职时三种情况来讨论。

在试用期的沟通中，将企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念灌输给员工，以掌握企业的基本情况，提高对企业文化的理解，使之能产生认同感，帮助新员工更加快速的融入企业团队，尽快走上自己的工作岗位。

在转正期，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望，定期绩效考核沟通。如果员工离职，那应当把握适当时机，于立志者进行沟通，本着真诚，友善的原则，进行离职面谈。

对于主动离职员工，通过离职面谈，了解员工离职的真正原因以便公司改进管理。对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着不满或抱怨走，并可根据企业的实力和情况，给与一定的员工辅助。 6.建立员工帮助计划。

员工帮助计划是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目是心理卫生服务的一种。如：工作适应、感情问题、法律诉讼等，帮助员工排除障碍，提高适应力，最终提搞企业生产力。

第五篇：企业员工关系管理

企业员工关系管理之我见

旅游820854062王惠

摘要：在管理中，人是第一因素,如何在管理中能把员工放在第一位是做好人

力资源管理的关键因素。虽然有越来越多的企业开始重视通过“员工

关系管理”改善人力资源管理，为组织带来绩效，但仅有40%的被调

查外资企业和上市公司设置了独立的员工关系管理组织。员工关系管

理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各

种职能中最虚也是最实在的。

关键字：劳动管理;企业员工关系;劳动法

Abstract：In business management, human is the first factor, how can people in

the first place in the management of human resources management is

a good key. Although there are more and more companies starting to

focus through the "employee relationship management" to improve

human resources management, and for the organization to bring

performance, but only 40% of the surveyed foreign-funded

enterprises and listed companies set up an independent employee

relations management organizations. Employee relations management

is not easily showing the value of the most trivial of human resources

management component, but also the various functions of the most

empty and most real.Key words：Labor management;enterprise employee relations;Labor laws .

现如今，如果被问到企业中受到最大挑战的是哪个部门?很多人的答案是人力资源部。因为《劳动合同法》的实施，预计未来工会的发展，为企业的人力资源管理，特别是员工关系管理增加了不少新课题，也使得员工关系管理变得空前重要。

员工关系管理是指与员工在组织中的职位变动相关的人力资源管理活动，包括晋升、调动、降职、辞职、辞退、退休以及纪律处分等方面。主要有九个方面：1.劳动关系管理;

2.员工纪律管理;3.员工人际关系管理;4.沟通管理;5.员工绩效管理;6.员工情况管理;

7.企业文化建设;8.服务与支持;9.员工关系管理培训。从组织上开展的角度来看，它是实现人与事的最佳配合，保证组织目标顺利完成的重要手段;员工关系管理是一个组织照顾员工各方面的合理要求，留住并激励优秀人才或淘汰不合格员工的重要手段;从员工个人发展的角度来看，员工关系管理是帮助员工实现自我职业生涯规划的必要措施。

员工关系管理的五个首要目标分别为：提高员工满意度，改善员工凝聚力和归属感，加强与员工的沟通，加强企业文化的贯彻和渗透，和提高人才保留率。每项都直接影响企业的生产效率和稳定性，可见其担负使命的重要性。这些目标的实际成效则往往可通过员工主动流动率及员工满意度调查得以反映。这一工作能够而且确实对员工满意和生产率、管理绩效以及人才挽留做出了卓越的贡献。

我将从我国企业员工关系管理的现状、原因以及启示来分析：

一、我国员工关系管理的现状：

随着国家劳动人事改革和外资企业在中国的蓬勃发展，员工关系管理和劳动争议处理越来越受到社会的关注，并成为人力资源管理的重点和难点。如何恰当运用劳动法规保护公司和员工双方的合法利益，避免劳资冲突，已经成为人力资源管理人士和各级劳动与社会保障部门的工作重点。企业员工关系贯穿于企业发展的始终，使企业文化及人力资源管理步步向上;也正因员工关系不和谐，有时因关系僵硬造成企业人才流失，造成不良后果。

同时，员工关系管理也是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分。国内大多企业对员工关系管理的重要性认识不足，认为员工关系不属于企业的事，放任员工在处理人际关系过程中自行处理的能力，造成企业人才流失、企业文化不浓厚、员工工作的凝聚力和对企业的归属感不强烈、企业人员积极性不高等一系列问题，没有认识到员工关系管理的汇报远远大于对它的投资。

二、针对我国企业的员工关系管理存在的问题，究其原因，有以下几点：

第一， 缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。企业的共同愿景必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%.很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。

第二，管理者过于保守。针对企业未来的发展，管理者更愿意选择中庸之道。因此，企业中喜欢尝试创新的新员工，会边缘化组织，最终选择离开。

第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

第四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。

第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。

记得国际假日集团的创始人凯蒙•威尔逊先生曾经说过：没有满意的员工，就没有满意的顾客;没有令员工满意的工作环境，就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的中国酒店业，唯有兼收并蓄、扬长避短，走适合自己特色的人力资源管理之路，是我们今后发展的方向。

三、根据以上员工关系管理的问题，企业的改革有如下解决措施：

(一)加强对员工的人情关怀，把人的因素融入到企业的日常经营中。除完善员工关系管

理职能外，领导者和管理者不良的工作情绪也是对员工工作环境的挑战。不要一味地批评、否定，还要尊重员工在工作中的付出，对于取得的成绩给予及时的肯定和鼓励，增强员工的自信心和自我价值实现的成就感。在情绪管理的基础上，加强自上而下的沟通和管理，增进管理者与员工的沟通和交流。除了正式性的工作沟通和交流以外，一些形式多样的非正式团队活动也很有必要。比如那今年最盛大的活动来说，一些公司在世博期间，为员工推出集体游世博的活动，让员工在集体的氛围中，增进与其他同事的关系，愉悦身心。

(二)公司的人力资源管理改革。首先，管理观念和意识的改变，公司树立以人为本和人

性化的管理观念，抛弃取之不尽用之不竭的观念，从内心重视员工的情感和需求。其次，改革薪酬奖励制度，实行“基本工资+提成+奖金”的工资模式，做到有奖有惩，奖罚分明。最后，重视员工培训，给员工进行基本礼仪和服务意识的培训，提高服务素质和水平。

(三)公司战略制度管理。首先，根据全市休闲行业现状调查，得出行业现状分析报告一

份，作为决策的依据和根本。其次，制定公司战略规划，根据战略规划制定企业计划和项目，使企业的管理和发展有一定的计划性和规范性。最后，制定完善企业的管理制度，实行公司管理制度化、人性化和规范化，提高企业的执行力。

(四)管理者应明确员工关系管理中包含的要素。现代的、积极的员工关系管理主要包含

劳动关系管理、法律问题及投诉、心理咨询服务、员工的内部沟通管理、员工的信息管理、员工的奖惩管理、裁员及临时解聘、合并及收购、岗位轮换等。而“心理咨询服务”是现在企业人才管理中新兴的一种福利制度，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力，“员工的信息管理”对那些相对比较大的公司非常重要。

(五)以心理契约结合员工的需求进行激励。企业在引导和构建员工心理契约时，应根据

员工的需求在激励措施上作出适当的调整，让员工在心理契约中对组织的潜在期望得到满足，促使员工以相应的工作行为作为汇报。首先，名企业应当创造一种支持性的工作环境，与员工积极沟通，形成融洽的人际关系，这同时也是满足员工情感归属的必要条件。其次，给员工提供有挑战性的工作，并进行职业生涯的设计和辅导，让员工感受到企业对他们的信任和尊重。再次，让员工感受到自己在企业中得到了公正的对待，企业对自己作出的承诺能够兑现。

其实，归根到底，要降低服务性企业的员工流动率，提高服务型企业的员工忠诚度和满意度需要各级管理者在实际管理过程中不断摸索，不断完善，只要管理者本着以人为本的原则，从企业的实际状况出发，尊重员工的现实需求，按照科学管理的模式进行管理，企业的问题总会得到有效解决。

四、根据员工缺陷的解决措施给我的启示是：

第一，现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。

第二，从影响员工关系管理的三个方面，可得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。即顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。惟有如此，管理者才能以正确的心态来寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的问题。

总而言之，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化 中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和员工关系管理的重要性水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

[参考文献]： 1. 朱瑜：企业员工关系管理，广东经济出版社，2005年出版。

2.许云华：探析基于组织承诺的员工关系管理，经济论坛，2005年第19期。

3.刘立祥、李廷：员工关系管理的社会学理论分析,西南石油大学学报，2009

年第4期。