企业如何处理员工关系

第一篇：企业如何处理员工关系

员工与企业解除劳动关系处理规定

关于员工与企业解除劳动关系善后事务处理的规定为理顺公司与解除劳动关系人员的事宜,维护公司正常生产经营秩序,真正体现员工与企业之间的互利共生、风险共存关系，根据有关法律法规和企业内部管理制度制定本规定。

一、与公司解除劳动关系的人员范围

退休、死亡、辞职、调离、除名、辞退等人员。

二、办理相关手续流程

员工与公司解除劳动关系的事由出现后15日内办理完以下手续：

1、首先由公司办公室人力资源部门办理员工解除劳动关系的法定手续，员工与公司的劳动关系解除。

2、劳动关系解除后，员工凭公司办公室人力资源部门出具的书面证明，办理如下相关手续：

(1)、向公司办公室办理户籍关系迁移手续，计划生育管理转出手续。

(2)、向公司办公室办理党、团、工会关系转出手续。

(3)、向物业公司办理居住、租住公司住房的退房手续。

(4)、清缴所欠公司的债务及个人占用、使用的归公司所有的一切实物物资。

(5)、由股权管理委员会协调财务部与其办理股权转让手续或公司回购股权手续。

(6)、以上各种手续办理完毕后，由各业务部门向公司办公室人力资源部门和财务部反馈信息，公司办公室人力资源部向其移交个人档案、个人养老手册和和其他社保手续，财务部向其支付补偿金或工资

奖金等费用。

三、违约责任

逾期不办理以上手续的，个人承担违约责任：

1、公司不予办理社会保险和档案移交手续。

2、公司不支付一切形式的个人所得。

3、个人一次性向公司交纳管理费2000元，每拖延一天，加收管理费的1%作为滞纳金。

4、以“第二条第2款中(2)-(5)项”内容，按天收取管理费20元/人、项。

四、各部门要大胆负责，认真落实，相互配合，协调一致，切实维护公司利益形象。

五、本规定自2012年1月1日起执行。

山东隆源煤矿集团有限公司

2012年1月

第二篇：企业管理 论文总经理处理与员工的关系

关于总经理处理与中层干部关系的研究

摘 要：总经理是公司的业务执行的最高负责人。中层干部在公司承上启下，既是执行者又可以是决策者，对公司的兴衰关系重大。总经理必须高度重视如何培养好和用好他们。而在处理与他们的关系方面，必须从决策，计划，组织设计，人员培训，绩效考核等角度分析问题，解决问题。除了一些必要的规章制度、行为准则、技能培训外，更重要的是在他们的人格修养上下工夫。 关键词：组织设计，人员培训，绩效考核，企业管理。

汉高祖刘邦当年取得天下后曾说过：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房;镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何;连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾之所以取天下也。”这段话精辟地诠释了用人之道。所以总经理处理好同中层干部的关系极为重要。公司实行总经理负责制后，总经理拥有了对中层干部的任免权，总经理应慎重用好这个权力，在自己任期内组建一支结构合理、精干高效的中层干部队伍，使之成为其完成各项工作的强大力量。

如何做好人员培训

在一个公司中，人数众多的中层管理人员是企业运行的中流砥柱，但是一般而言，公司对他们的培训并不足够。实际上如果仅仅从培养能使用的中层管理人员这一目的出发，往往会造成中层管理人员和企业所真正要求的人才完全脱节。对中层管理人员培训的主要内容是开发他们的任职能力，使他们具备关于企业内外形势的认识和发展观点，提高他们关于业务的决策能力、计划能力，使他们深刻理解现代经营管理的体系和经营活动中人的行为，提高他们对人的判断和评价能力以及人的沟通交流能力。可以从以下几个方面展开：

一、工作轮换(针对重点培养人员)。定期改变中层管理人员的工作部门，让他们到各个部门去丰富工作经验，扩大对企业各个工作环节的了解。这样做还可以使中层管理者更好的理解相互间的问题，改善部门间的合作。具体形式可以是只在每个部门做观察员，但更有效的方式是让受训者实际介入所在部门的工作，通过实际去做来了解所在部门的业务，包括销售、生产、财务和其他业务，使职能管理人员"通才化"。

二、多层次参与管理。将企业各个部门中有发展前途的中层管理人员集合起

来，让他们就高层次管理问题。这种方法为中层管理人员提供分析和处理整个企业范围内的高层决策问题的机会和经验。

三、在职辅导。由较有经验的现任中层管理人员负责对其直接下属的辅导，给下属下放职权，提供学习管理的机会，提供帮助和指引。这种方法有助于确保当现任中层管理人员因退休、提升、调动、辞职等离开岗位而出现职位空缺时，企业能有训练有素、熟悉业务进展情况的人员顶替，避免导致较严重的衔接问题。

组织设计，知人善任，用其所长

组织是两个以上的人在一起为实现某个共同目标而协同行动的集合体。组织目标一经确立，决策与计划一旦制定，为了保证目标与计划的有效实现，管理者就必须设计合理的组织架构，整合这个架构中不同员工在不同时空的工作并使之转换成对组织有用的贡献。

1.利用人的差异，形成优势互补

我们说人是有差异的，世界上没有完全相同的两个人。人的差异表现在诸多方面：性格差异、气质差异、知识结构差异、能力差异和为人差异等等。一个人存在着许多与别人不同的特征。企业班子成员在一起会有许多不同的特征，如何理顺这些特征，使之成为一个合理的领导班子队伍呢?

一是年龄结构要合理。从年龄上讲，总的原则是老、中、青结合。比如：总经理40岁左右，书记或副总经理年龄可以大点，办公室主任等可以比总经理小一些。当然具体年龄结构要根据实际而定，但老、中、青结合可以使班子充满朝气、闯劲，而不乏领导团体的稳重，显得较为合理。

二是性格气质要互补。作为总经理要充分了解成员之间的差异，如：其气质是属于胆汁质的、多血质的、粘液质的还是抑郁质的，性格是属于情绪型、意志型、理智型、内向型、外向型、独立型还是顺从型的?总经理在班子成员选择上要利用这种差异性，如：胆汁质的配粘液质的，内向型的配外向型的，这样更有利于班子成员和谐相处，提高工作效率，不然就容易出现一些问题。如：曾有一家公司，总经理同时任命了两位副总经理，年龄都在40岁左右，而两个性格都比较直率，好冲动。在任命不久，两人关系就弄僵了。这样一来他们不仅没有成为总经理得力助手，反而成了总经理工作的绊脚石、大累赘。而成员都是内向型、粘液质的，“群体气质”肯定是沉稳有余，活力不足;反之，在充满活力的同时，

会给人以不放心的感觉。如果都是抑郁质的，在工作中容易相互推让，久拖不决。可见，总经理在配备中干时，成员的个性和气质特点需要重点考虑。

三是智能结构要优良。总经理一定要从公司全体员工中或从外聘中选择知识丰富、能力突出的到领导班子中来，这样才能树立起集体的权威。有的总经理在用人时首先考虑的是这人是否老实听话，自己是否能“镇”得住，某些方面超过自己的就不敢用，担心管不住。其实这位总经理不明白，领导的艺术就要是最大限度地发挥个人的能力特长。这些人如果不及时地收到班子中来，施展他们的才能，也许可能转化为工作的阻力。

2.因事用人，用人之长

用人的目的，是为了完成一定的工作。而有些总经理用人只是根据自己的喜好或者为了某些原因，成了“因人设事”，结果出现人浮于事，降低了班子工作效率。总经理应该做到以下几点来避免这种情形。

做到因事择人。一是要有明确的岗位，只要这个人被安排到这个岗位上了，任务和要求就很明确了。二是要了解自己的员工，既要了解能力特长，更要了解品德操行、性格特征。有些总经理刚上任不久就进行大面积的人事变动，等发现某个人不适合这个岗位时，就显得非常被动，威信扫地。因事择人，表现为工作为重，一切从工作需要出发，被任命者感到是被委以重任，需要努力工作;因人设事，中干会把职务看作总经理好恶左右的权益，会使其它人的努力成为无意义，公司工作会步入一个惟总经理好恶为工作标准的怪圈。当前很多公司实行的中干竞聘上岗就是遵循了因事择人的原则。

做到用人所长。一个企业要取得成功，关键是要充分运用企业中所有员工的优点、才能，共创业绩。总经理在用人上，要尽量放大成员优点，淡化他们的缺点，让成员对自己的优点有充分的认识，产生成就的需要，形成积极向上的动机，使他们感到有用武之地，增加其责任感和义务感。

总经理应该有开放的心态和容才的海量，善于接纳各种类型的人才，知人善任。要坚持标准，严格要求，公道正派，切不可任人唯亲。要根据成员专长、特长用人，扬长避短，创造条件用人，放手让他们工作。同时，要容人之短，不要揪住他们一些短处不放，否则就很难做到用人所长。当然，总经理要及时提醒他们克服缺点，尽量做到扬长避短。要充分尊重各类中干人才，善于听取他们的意见，

尊重他们的意愿，多为他们排扰解难，多为他们办好事、办实事。

如何妥善处理彼此关系

企业领导的作用不仅来源于领导个人，同时也来源于企业的领导集体。企业的领导班子，是由总经理和中层干部按一定程序产生并行使领导职能的统一整体。公司的重大问题都要交集体讨论决定，避免总经理个人决策的局限性和片面性，调动各成员的积极性。因此，总经理要重视领导班子的作用，尊重班子所作出的决定。总经理要理好同中干之间的关系，具体应该怎么样做呢?

1.领导和被领导的关系。总经理是公司法人代表，对外代表企业，对政府或上级主管部门承担公司管理的全部责任，是上级领导机关与本公司员工的桥梁和纽带;对内主持公司工作，全面负责和领导公司的生产、经营管理工作。中干是总经理的助手，是公司领导集体中的成员之一，负责实施公司某个或某几个方面具体管理工作，协助总经理实施公司工作计划，完成公司全面管理任务。2.同事加兄弟的关系。总经理与中干为了公司工作，长期相处，时刻打着交道，形成了非同寻常的同事关系。他们可以为一项工作顺利地形成共识，也可以为某件事务各执己见，甚至发生一些争执，这是不可避免的。同时通过交往，他们往往可以形成深厚的友谊，达到“心有灵犀一点通”的境地。这对于搞好班子团结，形成班子凝聚力、战斗力是很有帮助的。因此，相互要很好地珍惜这种工作中形成的友谊、默契，使其都能全身心地投入到工作中去。

如何对中层干部进行绩效考核

员工是绩效的主人，员工的绩效是在直线经理的辅导和帮助下，经由自己的努力而独立创造的。在创造绩效的过程中，员工的能力也得到了提高，并且具备了挑战更高绩效目标的能力，这个时候，经理需要帮助员工设定更具挑战性的绩效目标，使员工在绩效管理中不断体验到挑战高绩效目标的成就感。

共同建立目标的方式使管理者由评判人转化为工作顾问，而员工也由消极的旁观者变为过程的积极参与者，双方将始终保持密切的合作和联系。这样，在绩效评估的每一个阶段，双方都会努力解决存在的问题，并为下一个评价期建立更为积极的目标。

参考文献：

1. 周健临. 管理学教程. 上海：上海财经大学出版社，200

22. 周三多等. 管理学——原理与方法(第四版). 上海：复旦大学出版社，2003

3. 王春利、李大伟. 管理学基础. 北京：首都经济贸易大学出版社，2001

4. 周秀淦、宋亚非. 现代企业管理原理(第三版). 北京：中国财政经济出版社，1998

5. 黄津孚. 现代企业管理原理(第四版). 北京：首都经济贸易大学出版社，2002

6. 许庆瑞. 管理学. 北京：高等教育出版社，2001

7. 单凤儒. 管理学基础. 北京：高等教育出版社，2003

8. 杨杜. 现代管理理论. 北京：中国人民大学出版社，2001

9. 侯炳辉主编. 企业信息化领导手册. 北京：北京出版社，1999

10. 王利平. 管理学原理. 北京：中国人民大学出版社，2003

第三篇：如何认识员工与企业的关系

员工与企业

谈到个人价值，我想首先说说劳动的价值与使用价值，劳动力作为商品进行交换，它应该是平等的，这样才能平衡，才能有助于企业的稳定发展。然而企业要更好的发展，得到更多的劳动力使用价值，就得了解制约劳动力使用价值的各种因素。我个人认为包括两个方面，那就是本质因素和思想因素。例如：就象一个老年和一个壮年，起本质因素是不一样的，如果花同样的钱去购买他们的劳动力价值，可能大多数人都不愿意，因为大多数人认为壮年的劳动力价值大于老年人。但是、往往结果并不是这样的，在现实中可能企业得到实惠最多的却是来自于老年人，因为、如果壮年不把自己的劳动力最大限度的使出来，而老年却始终任劳任怨，全身心的投入工作，就象龟兔赛跑，最终还是乌龟得胜。

所以、我们不得不考虑劳动力正常发挥的第二个因素，那就是思想因素。现实告诉我们，人的思想是复杂而又自私的，这一点至少在当今社会这是一个非常普遍的现象，并且是不得不承认的事实，对此，我们必须正确的面对，正确的去引导、去利用，而不应逃避或强制的去更改，那样做都是自欺欺人，因为社会现实告诉我们，我们现在还不具备从根本上改变一个人的思想的条件。所以、改变思想应该是一个长期的过程，得慢慢来，不能一步到位，如果把这一过程看成一个引导的过程更贴切一些。如果硬要强制的去改变，那只会适得其反，只能改变出一些口是心非的小人，只能培养企业的蛀虫，好的也会变成坏的，对企业的危害是非常大的。如果企业一味的抛弃坏的，接纳好的，好与坏就在一念之间，最终企业将停滞不前。所以、我们不应该把目光放在改变思想上，而是应该考虑一下怎样正确的引导一个人的思想为企业所用、起到扬长避短的作用，从而让企业得到更多的实惠。

然而、如何才能正确的引导呢?我觉得，首先的让员工知道并做到对自己所从事的事业的忠诚，不管是企业领导还是员工都应该有这样的心态，员工为企业工作，企业付给员工薪水，只要员工在企业一天，员工就要对工作尽职尽责，这应该是一个公平的交易;企业给员工提供发展的空间，员工就要充分利用这个空间发展自己的专业技能，发挥自己的内在潜力，这应该是一个互动的过程。

对于员工来说，必须终于自己的事业，所谓 “天救自救者”，一个连自己都不忠诚的人，一个连自己的事业都不忠诚的人，怎么能取得别人的、企业的忠诚呢?所以每个员工在工作中都要树立这样的理念：我首先必须忠诚于我的事业，事业是我存在的价值。

人，是趋利的动物，现代人更是这样。面对利益的诱惑，脆弱的人性就会断裂、扭曲。忠诚是无声的宣言，它有时表现得极为隐性，有人说忠诚是血液里流出来的秉性，而不是挂在

嘴边的口头禅。对有些人来说，它是不变的信条，是一种职业良心，或是处世为人的原则;但对有些人来说，则是浅薄的游戏，是在脚底下任意蹂躏的人性之花。一个忠于自己事业的人，心里必须有一条准则：可为与不可为。

作为企业来说，对员工的敬业也应该给予相应的回报，除了增加薪水和升职外，还应该为鼓励员工忠诚而给予员工更多关注。比如说，尊重员工的基本权益，了解员工的具体需求，从而更合理地设计和实行新的员工管理体制。其次，企业还应该重视加强自身的文化建设，坚持“人本管理”理念，使员工对企业产生强烈的荣誉感和归属感，同时营造出一个团结向上，积极进取的公司环境。再次，还应注意挖掘员工潜力，为员工安排职业培训和学习深造的机会，使员工人尽其才，发挥所长，实现个人的人生价值。

其实说到底，员工对自己所从事的事业忠诚，对企业忠诚，这是一个关于信仰，共同远景目标，自我超越，激发内心渴望的个人价值的体现，是企业和个人前进的最大动力。市场经济即是充分发挥个人价值、优胜劣汰的经济，在讲究平等竞争、互利互惠的同时，使整个社会获得最大利益，也是市场经济的一个基本原则。换言之，一个对自己事业及公司忠诚的员工，往往会为企业的发展作出贡献，企业也应该给予员工获得自尊及实现自我价值的机会，这是一个“双赢”原则，是一种价值观的体现。

正确处理企业与员工关系的12字心得:健康、平安、胸怀、和谐、有为、知止健康——身体、心态、人际关系、文化与环境的全面立体的健康。健康的敬业的员工是优秀企业的活力细胞，自信正确的传递管理信息，关心、激励与呵护员工的企业文化是优秀员工甘于奉献的精神支柱。

平安——为自己、家庭、亲友、同事、企业和所有善良之人祈福。员工平安，则企业无忧;企业平安，则员工安心。

胸怀——以自己之功劳为团队之功劳，以他人之过失为自己之过失。员工有胸怀，方可受人尊敬，肩负重任;老板有胸怀，方可汇聚英才，兴旺发达。

和谐——即为前三者之成果，和睦相处，互补共进。员工与老板关系之持续牢固的和谐是一个企业在竞争中的制胜法宝;企业在业内相处和谐，则永为翘楚。

有为——把握时机，奋发有为。员工有为才有位，老板有为才有业。

知止——凡事恰到好处，不急进，不落后，知道何时拿起，也知道何时放下。员工知止方能劳逸结合，积极进取;老板知止方能持续渐进，基业长青。

在中国经济面临转型的时代，像我们这样的企业遭受自身发展缺陷和外资企业强势竞争双重压力，辛辛苦苦花时间精力培养成的比较优秀的员工，却在掌握了他们需要掌握的知识

后跳入外企或别的更大的企业，人才流动率和流失率不断攀升。我们为此而头疼：合适的人才挖不来，优秀的人才留不住!员工忠诚度究竟在哪里?

我们分析一下员工的需求：员工既有物质也有精神层面的需要，他们既需要一个相对稳定的可以满足生活基本层面需求的工资水平，又希望可以通过累积持续地努力，获得在企业中长期发展的机会，并得到上司的认可和老板的关注，更快的升迁和就任高职。

一个企业，最重要的因素就是人的因素，没有合适的优秀的人选，企业何以发展?尊重员工，培训员工，视员工为自己的合作伙伴，为员工创造发展的机会;而员工作为公司i的一分子，也应为公司尽全力，融入公司这个集体，与公司同进步，共发展;企业和员工之间建立起降康和谐的关系，彼此才会有良性快速的发展。

当然，企业能不能留住人才，能否快速发展，与企业的领导有着紧密的关联。“主不可无德，无德则臣叛”“义者不为不仁者死，智者不为暗主谋”，讲的就是这个道理。因此，企业的领导一定要眼界高远，目标明确，行动果断，意志坚定，具有杰出的智慧和领袖魅力，将员工凝聚在一起，让员工和企业一同迅速发展。

第四篇：如何处理民营企业发展与政府间的关系

政府如何促进民营中小型企业发展

政府如何促进民营中小型企业发展

林建南

发展民营中小型企业，对经济的全面发展，将产生深远的影响。各级政府，要充分认识发展民营中小型企

业的深远影响，研究对策，采取措施，从政策环境的角度，促进发展战略的全面实施。

一、民营中小型企业的政策环境要求

考察全国各地特别是民营企业发展较早、较成功的浙江省、广东珠江三角州等地发展民营经济的历程，民

营中小型企业的发展，有如下六方面的政策环境要求：

(一)设施环境要求

民营企业一般资金较紧、规模不大，在设施环境投入方面在客观的困难，这是我们政府扶持的重要内容。设施环境的支持，主要是交通、电力、用水、通讯等方面的配套建设。政府要通过在这方面的前期建设，

适当投入，做到“筑巢引凤”、“以园引资”。

在新形势下，设施环境要求还有同类企业集中、整合的需求。民营企业的活力不仅来自企业内部的微观所有制结构，而且来源于民营企业之间相互协同;相互增益的群落效应。众多中小型民营企业组合成一个庞大的“企业军团”，联手走向市场，就可以在市场竞争中占据先机。政府在加快基础设施建设的同时，要注

意引导企业的合理集中整合，为企业创造形成群落效应的条件。

建立私营工业园，是目前我们加快基础设施环境建设、为企业创造形成群落效应条件的重点。建立私营工业园，有利于营造良好的私营企业发展环境，在土地政策、减负政策等权益面前，更好地获得待遇;有利于促进生产要素的聚集，节约资源和保护环境;有利于带动小城镇建设，推进农村城市化进程;还有利于

实现社区政府职能的转变。

(二)资源环境要求

资源环境要求主要包括物质资源要求和人力资源要求。轻工类产品为主的企业对物质资源环境要求比较突出。如果当地有这些厂家需求的原材料资源，可以减少采购费用、运输费用，减少原料不济的忧虑，这对

中小型企业的发展是相当重要的。

人力资源的需求在当前是新热点。一是中小型企业的发展，需要大量的熟练技术工人。据调查，当前中小型企业最需要的是有专业特长的高级技术工人。二是科技开发人才。企业需要创新、需要发展，离不开科技开发人才。但是，中小型企业对科技开发人才是“请得起，养不起”，于是希望政府重视科研院所的建设，

采用合作方式，来补充满足企业技术开发的需要。

(三)社会环境要求

企业发展需要良好的社会环境。这包括良好的社会治安、良好的社会道德、廉洁公正的政务环境、公平法治的竞争环境。在对政府的影响的要求方面，企业需要准入、稳定、发展的一致性。过去，一些地方对某些行业，本来一家家都是手续完备才创办的，但一旦上级有个什么文件精神，有关部门就有管当地的实际，联合行个文件，搞全行业的清理整顿。清理整顿，对于手续不完善、经营不规范的企业来说，是理所当然的。但个别地方往往在集中清理期间，未能分别对待，随意地让一些企业关停整顿，这就导致了准入、稳定、发展之间的矛盾，使企业受到人为挫折。政策稳定、分别对待、多扶持少干扰，是民营中小企业对政

务环境的愿望。

(四)融资环境要求

融资难，一直是困扰民营中小型企业的问题。在完成初期创业开始步入追求技术进步与资本支持的发展阶段后，中小型民营企业面临着重重阻力。其中融资难是制约县域民营经济发展的决定性因素。 一是融资渠道单一。中小型民营企业在发展过程中主要依赖民间借贷资金、职工保险金、社会集资等有限形式筹集发展资金，只有少之又少的民营企业能够从农村信用社、城市信用社、县级农业银行、工商银行

等金融机构贷款融资。他们很难通过风险投资基金、资本市场等融资方式筹集资金。

二是贷款困难。中小型民营企业与国有企业相比较，在贷款资质方面具有明显的劣势。有资料显示，我国民营企业通过银行贷款获得的资金仅占其发展资金的15%，这与其对国民经济发展高达60%的贡献率是极不相称的。担保难、抵押难是中小型民营企业贷款难的主要表现。在当前，还存在一种倾向，就是有些金融部门在局部金融事故发生之后，在放贷上对中小型民营企业存在偏见，导致另一种情况的贷款困难。

(五)市场环境要求

要发展主导产业，就必须有服务于主导产业的专业市场。浙江是民营经济发展较早的地方，他们的重要经验之一，就是为民营企业群落创造 相应配套的专业市场。这个专业市场不仅是民营企业发展的产物，也是

民营企业进一步发展的依托。

(六)服务环境要求

随着企业规模的扩大，水平的提高，影响企业再发展的深层次矛盾逐渐凸现出来，如何解决这些矛盾，使民营企业规模上档次、上水平，为国民经济的发展作出更大贡献，这表现有以政府支持的期望上，就是服

务环境要求。

在目前，突出的表现有三点：一是企业经营资质方面的服务。企业的创办，要涉及多种证件，关联多个部门，如国土、工商、税务、审计、银行、质监、劳动、消防等。这些部门要主动抓好政务公开，提高服务意识，努力为农民创办企业提供方便。二是企业制度建设和管理创新方面的服务。如企业内部的家族式管理如何向科学管理和人本管理转变?企业制度如何完善和落实?奖惩制度如何更好执行，使员工的主体意增强、聪明才智得到充分发挥?面对加入WTO，企业如何掌握运用规则，提高对外竞争力?这需要我们提供咨询服务。三是企业技术创新方面的服务。随着市场秩序的逐步规范，以及民营企业自身条件的改善和素质的提高，民营企业在提高产品质量、开发新产品特别是创名牌上都需要进行的创新。特别是加快新技术的研究与开发，成为企业创新的关键内容。政府可以通过扶持建立技术研究所，引导成立技术协会等来

为企业创新服务。

二、落实六项措施，促进民营企业发展

针对民营企业六个方面的政策环境要求，各级政府重点要落实六项服务于民营企业发展的措施，以促进经

济发展。

(一)建设工业园区

一是要加强经济开发试验区工业园建设，形成工业园区龙头，为其他工业园区建设起了示范带头作用。二是区要规划片区工业园建设，引导中小型企业到这些工业园区中安家落户。特别是要积极引导同类产业集中到同一工业园中来，逐步形成有凝聚力、竞争力的民营企业，促进整体竞争能力的全面提高。三是要抓住新办民营企业的契机，依靠农民自身资金积累建设私营企业园。目前，可以采取“规划超前，建设渐进”的方式，一步一个印地建设私营企业园。对于老企业，由于搬迁厂房、改变设备有困难的，可以暂慢进入，

在企业有扩大规模需要时，一并完成入园的工作。

(二)协调资源开发

首先是要加强资源调查和推介。要组织有政府有关部门、地方人大和政协、专业研究人员，深入全市各地，进行资源开发调研活动。特别要组织对轻工类生产资源的调查，并向我市轻工类民营企业推介，促进资源利用。在此基础上，各级向外推介，吸引外来投资。其次是要协调开发资源，做到依法、合理、可持续发展地开发利用当地物质资源。再次是注重人才培养，加快人才市场建设，为企业发展提供人才资源。要调整培养策略，有针对性地培养输送轻工类人才。要以重视民营企业的需求，注重培养思想素质好、吃苦耐劳、专业技能良好的高级技术工人。要鼓励民间发展职业技术培训，服务当地人才需要。要加快人才市场

建设，使人才集市成为常规活动，使人才交流和人才利用效益更高。

(三)优化社会环境

一方面，要加强社会治安综合治理，严厉打击违法犯罪活动，强化安全防患工作，保持社会的安全、稳定、团结和可持续发展。另一方面，要加强公民道德建设，创造文明的人文氛围。要以《公民道德建设纲要》和《广东省关于〈公民道德建设纲要〉的实施意见》提出的基本道德规范为重点，开展公民道德教育，树立文明新风，为企业发展创造文明、舒适的家园。此外，要加强政务公开，营造良好的政务环境。与企业

关系密切的部门，要自觉优化服务。要坚持“严格准入，入则扶持，保持稳定”，一旦企业具备了条件，被批准创办，我们的有关部门就要主动服务，而不要随意干预。前面提到的以前出现过的大面积要求停业整顿的事情，应该少发生或不发生。要建立民营企业参与的政务监督制度，及时听取企业的意见和建议，改

进工作作风，保证民营企业更多受惠于政府的服务。

(四)拓宽融资渠道

融资的问题是需要逐步探索、逐步解决的。一是要进一步提供金融优惠政策。要以农行、信用社等为主体，加强服务，让中小型民营企业能及时获得贷款，灵活运营资本。要加强信贷宣传。针对当前多数民营企业以厂房、租用土地抵押贷款的情况，银行要主动协调有关方面，如需要出具证明的出租土地的村委会，与厂房产权有交割的合资者等等，加快促成贷款业务完成。二是要逐步建立中小企业金融体系。比如建立专门服务中小企业的信用社，通过商会、行业公会、行业协会，建立中小企业基金等等，促进中小企业群落内部融资。三是发展风险投资，完善投资退出机制。要开辟多种形式的风险投资资金的筹资渠道，建立风险投资公司，建立产权交易市场，为风险投资提供畅通的退出渠道，促进中小企业风险投资特别是在高科技产业方面风险投资。四是利用和创建二板市场，为中小企业融资开辟新路。中小企业一般高风险、小规模、建立时间短，一般难以进入证券“主板”市场。为便于他们上市融资，同时为风险投资退出提供“出口”，就要积极创建二板市场。二板市场上市标准较宽松，公众持股量底线低，股东售股限制时间较长，为有希

望的新兴中小型民营企业提供了融资发展的新机会。

(五)建设专业市场

一是要建设上规模的专业市场，为民营中小型企业提供核心市场环境。二是要在各地建设一批专业集贸市场，为各地民营企业提供可开发的市场环境。三是要努力向外开拓，在可能情况下，组建一些驻外代理机

构，为民营企业向外开拓市场创造条件。

(六)增强服务职能

政府要改变对民企管理上存在的误区，明确有关职能部门加强对民企的引导和管理，重视增强服务职能。要做到四个服务：一是政策指导的服务。要经常研究民企发展中遇到的各种困难和问题，要加强对民企的政策、法律的指导。要平等地对待民营企业，主动地、积极地为各类企业提供优质服务。要积极引导民企加强法制法规教育，健全各项规章制度，依法经营、照章纳税。在当前，要加强入世规则的介绍，帮助企业寻求入世的应对策略。二是优化管理的服务。要组织民企从传统的工业型向现代化型转移，尽快提高民企整体素质和管理水平。要帮助民营企业建立完善现代企业制度，从传统的家庭式管理向现代公司管理转变，使企业管理水平有显著的提高。三是科技开发的服务。要加强科技研究部门的建设，组建科技开发应用推广服务公司，促进科技项目向生产项目转化，为民营企业科技创新、产品开发提供新的服务。四是形象宣传服务。要调动一切可用的宣传工具，抓住一切机会，加强民营企业的形象宣传，特别是加强名牌产品的宣传。各工业园区要把加强民营企业形象宣传作为己任，采取灵活多样的形式，加强园区内企业形象

宣传，在提高园区知名度的同时，提高园区内企业的影响力。

第五篇：企业为员工购汽车如何进行税务处理?

近年来，企业出资为员工个人购车、企业租赁员工车辆用于公务、企业奖励股东与员工车辆、企业为员工报销或补贴个人车辆相关费用等现象呈上升趋势。企业购车、用车的形式不同，税务处理的方式也不同。 ­

1.个人独资企业、合伙企业为个人投资者购车。《财政部、国家税务总局关于规范个人投资者个人所得税征收管理的通知》(财税〔2003〕158号)规定，个人独资企业、合伙企业的个人投资者以企业资金为本人、家庭成员及其相关人员支付与企业生产经营无关的消费性支出及购买汽车、住房等财产性支出，视为企业对个人投资者的利润分配，并入投资者个人的生产经营所得，依照“个体工商户的生产经营所得”项目缴纳个人所得税。 ­

2.其他企业为个人投资者购车。涉及个人所得税、企业所得税两个税种。对于个人所得税，财税〔2003〕158号规定，对投资者取得的所得视为企业对个人投资者的红利分配，按照“利息、股息、红利所得”缴纳个人所得税，并允许合理减除部分所得。对于企业所得税，《国家税务总局关于企业为股东个人购买汽车征收个人所得税的批复》(国税函〔2005〕364号)规定，企业为股东个人购买的车辆，不属于企业资产，折旧费用不允许在企业所得税前扣除。 ­

1.个人所得税。企业为非股东雇员购车，员工应将取得的所得计入个人的“工资、薪金所得”缴纳个人所得税。《国家税务总局关于外商投资企业和外国企业以实物向雇员提供福利如何计证个人所得税问题的通知》(国税发〔1995〕115号)规定，企业为符合一定条件的雇员购买车辆，车辆发票均填写雇员姓名，并商定该雇员在企业工作达到一定年限，该汽车的所有权完全归雇员个人所有。个人取得实物所得应在取得实物的当月，按照有关凭证上注明的价格并入其工资、薪金所得征税，可按企业法规取得该财产所有权需达到的工作年限内(高于5年的按5年计算)平均分月计入工资、薪金所得缴纳个人所得税。 ­

2.企业所得税。企业为非股东雇员购车，因汽车所有权不属于公司，不得在企业所得税前扣除折旧，车辆发生的各项费用也不得在所得税前列支。 ­

企业租用个人车辆并支付给员工租金等费用，属于租赁行为。企业发生的租赁费用可凭有效凭证在企业所得税前扣除，而在租赁期间所发生的用车相关费用及由此而产生的个人所得税需分别情况处理。 ­

(一)企业与个人未签订租赁合同而支付给员工的所得，企业租金费用不允许在企业所得税前列支，员工所得须按“工资、薪金所得”计算缴纳个人所得税。 ­

(二)企业与个人签订了租赁合同，企业与个人应进行如下处理。 ­

1.依据《营业税税目注释(试行稿)》及《个人所得税法》中有关规定，员工应就其取得的租赁收入分别按“服务业———租赁”缴纳营业税和“财产租赁所得”缴纳个人所得税。 ­

2.对于企业所得税，各地规定不尽相同。如江苏省国家税务局《关于企业所得税若干具体业务问题的通知》(苏国税发〔2004〕097号)规定，私车公用发生的费用应凭真实、合理、合法凭据，准予税前扣除，对应由个人承担的车辆购置税、折旧费以及保险费等不得税前扣除。从以上规定可以看出，在对待租赁个人车辆所发生的费用是否允许企业所得税前扣除时，企业须与个人签订租赁合同，折旧费用均不允许企业所得税前扣除，车辆发生费用需取得真实、合法、有效的凭证方允许企业所得税前扣除。 ­

企业在经营中无法提供公务交通，员工用个人车辆为公司服务，公司以发放现金或者凭发票报销的方式支付个人负担其公务相关的费用。 ­

1.企业所得税：《国家税务总局关于企事业单位公务用车制度改革后相关费用税前扣除问题的批复》(国税函〔2007〕305号)规定，企事业单位公务用车制度改革后，在规定的标准内，为员工报销的油料费、过路费、停车费、洗车费、修理费、保险费等相关费用，以及以现金或实物形式发放的交通补贴，均属于企事业单位的工资、薪金支出，应一律计入企事业单位的工资总额，按照现行的计税工资标准进行税前扣除。 ­

2.个人所得税：国税函〔2007〕305号规定，因公务用车制度改革而以现金、报销等形式向职工个人支付的收入，均应视为个人取得公务用车补贴收入，按“工资、薪金所得”项目缴纳个人所得税。个人因公务用车和通信制度改革而取得的公务用车、通信补贴收入，扣一定标准的公务费用后，按照工资、薪金所得项目缴纳个人所得税。按月发放的，并入当月工资、薪金所得缴纳个人所得税;不按月发放的，分解所属月份并与该月份工资、薪金所得合并后缴纳个人所得税。 ­

企业为员工购车，可以以公司的名义购车，作为公司的办公用车，但可明确某员工使用(有使用权但没有所有权)，这样既可以将车辆计入固定资产计提折旧，也可以在企业所得税前列支因使用汽车而发生的耗油费、过路费、停车费、洗车费、修理费、保险费等相关费用，企业可因此减少应纳企业所得税额，同时个人也无需为此缴纳个人所得税。此外，企业还可与员工约定，如果员工为企业服务年限达到一定标准后，可将该车按折旧后余值出售给个人，这样既达到了激励员工的目的，又节省了企业与个人的税收支出。