绩效考核与量化管理

2024-04-13

绩效考核与量化管理（共6篇）

篇1：绩效考核与量化管理

本书以量化考核为主线，分别从绩效考核量化指标图表分析、绩效考核量表制作、量化考核制度设计、量化考核方案编制四个模块出发，提供了21个部门、事业单位及服务窗口共计25张量化分析图表、27类量化考核指标图表、115张绩效考核量表、42项考核制度模板和95套考核方案模板，为企事业单位读者选取考核量化指标、编制考核制度、设计考核方案提供了一定的参考依据和技术支持。

本书适合企事业单位各级管理人员、人力资源管理人员、高等院校人力资源管理专业师生、培训及管理咨询人员阅读。

第1章绩效量化考核操作流程

第2章生产部量化考核全案

第3章销售部量化考核全案

第4章市场部量化考核全案

第5章品管部量化考核全案

第6章技术部量化考核全案

第7章研发部量化考核全案

第8章采购部量化考核全案

第9章物流部量化考核全案

第10章仓储部量化考核全案

第11章财务部量化考核全案

第12章促销部量化考核全案

第13章网络销售部量化考核全案

第14章电话销售部量化考核全案

第15章零售直营店量化考核全案

[绩效考核量化管理全案]

篇2：绩效考核与量化管理

班级管理量化办法暨班主任工作考核办法

为了加强对学生思想道德品质教育、行为规范的养成教育，使我校德育工作和班级管理工作逐步形成科学化、规范化、精细化，以《小学生守则》《小学生日常行为规范》为标准，提升管理档次，结合我校的具体情况，特制定本办法：

第一章、说明

1、考核领导小组：主要工作由校委会、学生会检查小组协助。

2、考核小组采取定期检查和抽查的办法，按相关量化标准分别记分。

3、总分为100分。考核内容为班主任工作（20分）安全工作（20分）班级管理考核（60分），年终考核量化按量化分值比例折算

4、每月将各班检查结果班主任签字后在专栏中进行公示。

5、检查量化的结果分三档（一、二年级一档，三、四年级一档，五、六年级一档，每档划分1、2、3、4名）班级津贴为80、70、60、50

6、检查量化的结果汇总后为班级量化考核分，作为班主任津贴发放的依据，作为优秀班主任的评选依据。

7、全年总分班级第一名者为本学校级优秀班集体，班主任即为本学校级优秀班主任。

8、上级分配到学校的“优秀班主任、优秀学生干部”等专项名额，学校将根据本学年量化成绩进行评选和推荐，如上级教育部门有明文规定的，参照上级要求执行，但本学年的班级量化成绩仍作为重要的参考依据，参评县级及县级以上优秀班主任必须是在岗班主任。

9、班主任在总考核中享受加分项，考核成绩求每月均分，第一名加1分，第二名

加0.8分，第三名加0.6分，第四名加0.4分。

第二章、安全工作（20分）

该项由班主任和任课教师共同落实执行，必须进行以下安全教育，否则按以下标准扣分：

1、没有按学校要求制定安全教育工作计划的扣1分。

2、没有按学校要求尤其节假日对学生全方位安全教育的，安全记录少一次扣1分。

3、班会记录无安全教育内容的扣1分。

4、在班级或校园内发现险情及打架事件不及时妥善处理且不报告学校的扣2分，学生勾结村、社会成员与校内学生打架者经学校查出后每人次扣5分。以上造成事故的在本评优选模中一票否决（5分）

5、班主任和任课教师由于体罚或变相体罚而被告到学校的扣1分，被告到县局者除负担相应民事及行政责任外，此项考核不得分(5分)

6、班主任和任课教师要认真搞好课前清点工作和学生请、销假工作，有空堂生及时和家长取得联系并在课检表中写明情况做好记录，因不处理而出现问题且给学校带来不良影响者，安全工作总项不得分，且自负其责（2分）

7、认真配合学校做好安全演练工作，不组织、不配合扣3分，学生混乱扣1分（3分）

第三章、班主任工作（20分）

（一）班主任工作手册：按时召开班级主题班会，对学生进行安全、习惯等方面的教育，少记录一次扣0.2（2分）

1、班主任工作计划，每学期开学初按时上交，无计划或应付者扣1分（1分）

2、每周召开一次安全主题班会，要求目标明确，主题鲜明，程序井然，学生参与

积极性高。根据计划及时填写班会活动记录，真实有效，总结深刻，每少一节次安全备课、记录扣0.5分（5分）

3、班主任反思、创新教育案例、家长会记录每学期完成一篇。要求根据本班实际，写出真情实感、本班特色。严禁抄袭，一经查实，直接扣2分。（2分）

4、班主任工作总结和安全总结书写工整，反映本班一年来的学生管理特色及成长历程，和取得的成绩。少一项扣1分，内容简单扣0.5分（2分）

5、家访工作，每学期班主任家访次数不得少于4次，少一次扣量化0.5分，家访记录表要记录完整、有效，否则该项不得分（2分）

（二）学生成长记录册（2分）

1、按照校委会安排及时完成不扣分。（1分）

2、填写认真，情况详实，反应学生在校表现的不扣分。（1分）

（三）班级文化建设（每学期检查一次）（4分）

在教务处统一要求下，主动设计符合本班特色的班级文化氛围，以表彰奖励展现学生风采为主，教务处每月检查并赋分。检查分数×4/100=该班文化建设得分

第四章、班级管理考核细则（60分）

（一）德育教育（40分）

为使学生养成良好的道德品质，严格遵守《小学生日常行为规范》，特制定以下规定：

1、学生行为和违纪行为扣分标准（30分）（1）不佩戴红领巾的学生每人次扣0.5分。（2）上课迟到、早退每人次扣0.5分。

（3）打架、出口骂人、以语言侮辱他人者每人次扣1分。

（4）有意顶撞老师并出言不逊者，每人次扣2 分。

（5）学生在校必须穿戴整洁得体，如果在学校佩戴饰物、染发、染指甲、留过长头发或过短头发的学生，每人次扣1分。对学生进行批评教育并限期整改，未整改的超过1天每人次加扣0.5分，扣完为止。

（6）进入网吧、游戏厅、台球厅等不健康场所的学生一经查实每人次扣3分。（7）校内骑车每人次扣0.5分。

（8）凡在教学区大声喧哗、追逐打闹、吹口哨者每人次扣0.5分。（9）乱扔果皮纸屑、包装袋等杂物者每人次扣0.5分。（10）超越家长止步线，扣相应班级每人次0.5分。

（11）放学排队出校门，由最后一节课老师负责整队带出，发现队伍很乱，个别学生出队，不背诵古诗的现象扣班级量化分0.5分。

（12）践踏草坪（打扫卫生除外）、破坏花草树木者每人次扣0.5分。（13）禁止在排水沟处攀爬、跨越（值日生除外），一经发现每人次扣1分。（14）被他人举报的坏人坏事者，一经查实每人次扣2分。

（15）不得携带与学习无关的物品（刀具、棍棒、录音机等），违纪者每人次扣2 分。

2、公共财物维护扣分标准（5分）

（1）涂抹墙壁、损坏桌登、砸门跳窗等一人次扣量化分1分。

（2）禁止触摸校内标志牌，垃圾桶，否则每人次扣0.5分，打扫卫生时除外。

3、组织纪律方面（5分）

按时参加学校集会、升旗和其它活动，组织纪律性强，认真听讲，不做与集会无关的事情，违者按下列标准扣分：

（1）集合松懈，进退场混乱，扣0.5分（2分）（2）当场被学校点名批评的班级扣1分。

（3）班主任不跟班者每次扣0.1分，公差、事假除外（2分）

（二）卫生方面（10分）

为加强学校卫生管理，给广大同学和教师营造一个良好的学习、工作、生活环境，特制定如下管理制度一．个人卫生

1.要求：服装整齐、干净。做到勤洗手、勤洗脸、勤换衣服、勤剪指甲。2.各班卫生委员负责协助班主任按照上述要求监督本班学生的个人日常卫生，发现问题及时纠正。

3.学校卫生领导小组对各班学生的个人卫生进行不定期检查，并作检查记录，每人次扣1分。二．教室卫生：

室内外墙壁、地面、门窗、桌凳、桌面、黑板、室内张贴物保持整齐整洁。卫生工具摆放、室内异味（每项1分），要求无任何死角。三．卫生区卫生（包括草坪）

各班卫生委员协助班主任按照学校规定在值班时间进行督导检查，随时发现随时纠正，不留任何死角，一件杂物扣1分。四．公共设施：

对故意损坏学校设施的一切行为，必须追查到人，根据情节进行处理，对不关门窗、不关电扇、关灯的都视为不关注公共设施保护的行为（每次每项扣1分）造成损失的追查到人，除扣分外无条件赔偿。五．厕所卫生标准：

厕所卫生保持及时干净、地面及过道各角落无任何灰尘杂物（1分），在厕所内随地大小便及乱扔乱丢垃圾杂物的（每人次扣1分）具体量化由后勤处提供

（三）课间操（5分）

1、下课铃响，班主任或班长迅速集合本班学生并带到操场。进退场时队伍混乱、说话打闹每人次扣0.1分

2、动作、力度不到位扣0.1分

（四）学生晨读和写字量化有校委会人员操作提供（5分）

第五章、班级学生加分项

1、县、市组织的活动，如体操、绘画、作文等一些比赛活动，取得荣誉的在

考核中以第1名10分、第2名8分、第3名6分的原则加分

3、对拾金不昧的学生进行表扬奖励，100元以上的经校委会研究决定表彰，并给所在班级加3分备注：

1、在实施过程中对于以上各项分数，可以出现负分

2、考评过程中，如果班主任对于结果有所疑问，允许查阅原始数据，但不可以自行询问检查人员及有关学生

3、每月班级量化成绩由办公室和教务处提供检查数据，具体各班量化成绩由办公室负责

4、因班主任工作失误造成社会影响（向上级主管部门告状的，在贴吧上出现对学校不利言行的班级）的本评优选模一票否决。

第二实验小学

篇3：全面绩效管理量化考核体系的创新

1 全面绩效管理量化考核体系的提出

实施有效的绩效管理, 最大限度调动和激发员工的积极性、创造性和最大潜能, 一直是困扰企业领导的一大难题。传统的考核, 由于对效益指标可以用数量、时限、质量来直接量化考核, 而对员工和单位管理行为、思想态度、工作能力等非绩效因素难以量化实施绩效考核, 只是简单地凭印象定性评估, 对员工没有公正、合理的绩效考核评估, 不利于激发员工的积极性。

山东联通提出全面绩效管理量化考核, 认为对员工的管理行为、工作态度、思想意识能通过“转化”进行量化管理。即通过其完成职能或岗位目标结果是否符合工作要求、是否按时保质、是否有效、是否协调畅通、是否有工作失误等来进行量化, 强调企业应以制度管人、指标管人, 分层考核、分级管理, 一级为一级负责, 最终达到自我管理的目的。

2 内涵和特点

全面绩效管理量化考核就是以战略为起点、目标为导向、量化为手段、以提高经济效益和管理水平为目的的绩效管理。除了直接数量化指标考核外, 它对员工的工作行为、工作态度、思想表现等非量化指标, “转化”为可量化的指标进行绩效管理。

2.1 战略导向的绩效管理

公司绩效管理是对公司各级绩效实现过程的各个要素的综合管理, 是企业管理控制系统的主要组成部分, 是基于公司战略和发展基础之上的一项管理活动。因此山东联通的绩效管理体系是“以战略为导向, 推动企业战略目标的实现, 并通过绩效管理对公司战略实施, 经营目标分解、业绩评价, 以激励员工共同奋斗, 持续提高绩效来实现公司的管理目标”。

2.2 动态闭环管理

山东联通的全面绩效管理量化考核是一个系统, 包括绩效规划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈等4个相互联系、不断循环和不断提升的动态过程。

绩效规划阶段依据3个层次, 按公司战略总的经营目标、经营单元与职能部门战略目标、员工个人岗位职责, 自上而下分解至每个层面, 并依据一定时期的工作计划、工作目标确定绩效规划, 分别由省分公司级、市分及部门级、员工岗位级承担。

绩效实施阶段为关键阶段, 是按照绩效规划, 由公司对 (市级分公司) 部门, 部门对员工岗位和个人, 按照互相确定的绩效目标进行实施。上对下要实施指导、监督, 下对上应履行计划绩效要求, 都要根据双方制订和认同绩效标准付诸实施。

绩效评价阶段是按照分级管理原则, 上对下绩效目标完成情况进行评价。评价标准是双方认同的量化的指标体系KPI及目标要求, 按标准进行量化考核评分。

2.3 以员工为基础的绩效管理

企业绩效水平的高低, 取决于内部各个单元及每位员工的综合绩效水平。员工是实现公司绩效发展目标的最小、最基本的要素, 管理者能否管理好员工个人绩效就显得特别重要。

员工绩效是指在一定时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。从绩效评价方面讲, 工作结果、成绩乃至组织完成任务的数量、质量、经营业绩都是可以量化、可以评价的, 而员工的工作行为和工作态度等难以实施有效的量化考核, 通过对员工公正、科学的考核, 调动员工的积极性。

3 主要方式

3.1 科学设定量化目标和绩效量化体系

3.1.1 科学设定量化目标

目标的科学设定是组织绩效实现的基础, 是最大限度地发挥各级潜能, 保证组织高绩效的前提。

按照SMART原则和公司“四个量化”原则对各个层次绩效目标进行量化、标准化、体系化。目标具体 (Specific) ———考核双方都能达成一致、理解、认同;目标可量化的 (Measurable) ———对所有经营、管理、行为、态度指标尽可能量化、数字化;目标可达到 (Attainable) ———目标分解成可执行, 努力可完成的项目;目标是现实的 (Realism) ———目标现实可行、并能保持最高效率;目标是基于时间的 (Time-based) ———要有明确的时限要求。

山东联通对市分公司、部门、员工绩效高低用公式表示如下:

绩效 (performance) =绩效目标×工作效率;

公司绩效=战略目标 (经营目标) ×经营效益;

职能 (业务) 单元绩效=职能 (业务) 目标×经营效益;

员工绩效=岗位 (个人) 目标×工作效率。

“四个量化”:指标量化、行为量化、时限量化、责任量化。

通过从上而下、自下而上制定详细、严格、科学的目标标准, 落实到每个人、每个岗位。

3.1.2 建立绩效管理量化分级考核体系

主要分两大系列、三大考核标准;综合经营绩效系列 (主要以经营指标、运维指标、服务指标、否决指标等) ;量化管理行为系列 (主要以组织职责、个人职责、岗位。职责和行为为依据) ;绩效考核评价标准 (分3类:市分公司、县 (区) 分公司、部门) ;通用管理标准 (分4类:市分公司、县 (区) 分公司、部门、员工) ;重点工作考核标准 (分两类:部门专业、业务职能定期重点工作考核标准、员工个人岗位考核标准) 。

其组织和个人综合绩效为以上标准按不同权重加权考核。

3.2 严格绩效管理考核体系的规划与实施

绩效规划是绩效管理的重要环节, 是绩效管理循环周期的起点, 绩效实施则是规划的具体执行。山东联通绩效管理的实施是分级管理、分级考核。

山东联通的绩效规划过程, 首先是目标和职责化的。按照目标分解、职责分工, 辅助于各种制度和规范层层落实, 以达到预期的目标要求和职责要求, 与各组织单元和个人达到一致。其次是全过程沟通, 公司与各业务单元、经理和员工在实现绩效目标的过程中, 动态管理, 双向沟通。再次是全员参与性, 绩效规划是全员性的参与活动, 以促使全员履行和实现绩效规划的承诺。

公司整体绩效是由组织绩效以及各个最小单元 (个人和岗位) 绩效组成的。公司的绩效目标和标准, 通过一级合约双向沟通, 分解至各市分公司、各业务单元、各职能部门。部门目标, 通过二级合约双向沟通, 分解至各个岗位及个人目标和标准。然后自下而上, 按照标准及指标要求履行各自职责, 实现各自绩效, 来达到实现公司整体绩效的目标。

绩效规划是在公司的目标体系框架下进行的。首先确立组织和个人的目标, 然后确立完成要达到目标的具体内容要求———即绩效标准。绩效标准来源于公司及部门的目标, 来源于部门及岗位职责, 来源于内、外部的需求。因此, 公司绩效规划的标准从组织层面上讲, 主要是经营绩效标准和管理考核标准。管理考核标准又分通用考核标准和工作考核标准。从个人层面上讲主要是绩效挂钩考核标准和管理考核标准。管理考核标准又分通用考核标准和岗位考核标准。

3.3 分层分级全面实施绩效规划

3.3.1 绩效评价指标及标准内容分类

绩效指标 (主要指经营业绩、服务质量、运行维护质量等) 管理指标 (主要指重点工作任务、通用的管理行为、责任、行为指标) ;工作 (岗位) 指标 (职责、职务、岗位要求) 。

3.3.2 确立指标基本方法

依据绩效目标要求、职责要求、工作流程要求, 对个人主要是依据岗位分析, 确立考评指标, 制订考核标准, 经过上下沟通, 付诸实施。

3.3.3 绩效指标量化与分类指标的权重

根据考核指标分类, 确立其绩效的关键和重要程度, 先量化指标, 再分类赋权。一般赋权的原则, 经营绩效权重占0.5~0.8, 管理权重0.2~0.5。

3.3.4 分类角色任务与实施

公司领导担当:公司领导是绩效管理的总指挥, 具有制度推行者和氛围营造者等的角色和地位。

量化考核领导小组的主要作用是绩效管理制度的制订者, 是实施绩效管理的顾问, 是绩效管理制度的组织与监督者, 是全省绩效考核的最高领导和权力机构。

部门角色:是部门绩效管理具体的设计者和执行者。

绩效管理的实施实质上就是如何执行的问题。由于角色清楚, 分级管理, 分级考核, 各级各部门能够按绩效评价指标和标准履行考核标准和要求, 发挥其最大潜能, 实现绩效的目标要求。

3.3.5 量化考核实施的基本程序

按照分级管理、逐级考核、简单易行、突出重点、监督可控、公正透明的原则, 省分公司考核小组把复杂多样的量化考核指标进行考核程序简单化, 把考核的工作集中在部门负责人及考核办公室, 并在管理信息系统中实施考核工作自动化、无纸化。

3.4 有效评价与主动反馈

通过全面、综合、科学的评价, 实现绩效管理的有效执行和实施, 并通过双向沟通与反馈, 将真实绩效与目标绩效进行对比来调整下一步绩效管理的行为, 控制其更高、更好地提升绩效。

山东联通的绩效评价和反馈, 是一套较完整的科学、合理的办公自动化评价系统———OA量化考核系统, 通过OA量化考核系统对绩效计划制订、考核标准的实施、各级绩效履行结果进行评价与反馈, 实行全过程绩效管理自动化程序处理。

3.4.1 绩效管理的评价

分级管理、分级考核, 一级为一级负责, 自我管理、自我约束。

绩效管理评价周期:月度、半年、全年评价, 以月度评价为主, 并按一定的权重分别实施。

职责、职能量化评价:依据绩效计划、职能职责、岗位职责等量化指标进行评价, 是基于管理量化指标的评价。

经营绩效指标量化评价:依据经营绩效综合指标量化目标分解后进行综合考核评价。

3.4.2 绩效管理反馈与控制

3.4.2. 1 反馈

绩效考核结果的反馈与面谈是绩效管理的重要环节, 是绩效评价的延伸。通过与组织和个人绩效反馈和面谈, 一方面可以明确努力方向, 另一方面找出存在的偏差和问题, 制订相关措施, 激发组织和个人的积极性, 提高整体绩效。

山东联通的绩效考核结果反馈是通过OA系统自动反馈, 考核办对市分公司及省分公司部门进行考核结果的详细反馈, 部门对员工考核情况进行反馈, 对员工反馈要求面对面指出有关工作的不足和努力方向。公司对部门、部门对个人的反馈结果有异议, 可以向考核领导小组反馈, 进行最终评定。

部门对个人的反馈和面谈, 由各部门负责人主持, 是一个交流沟通的过程, 并通过交流和沟通实施全过程的控制与改进。

3.4.2. 2 过程控制

过程控制是对绩效管理全过程的纠偏和控制, 也是对考核结果的具体兑现, 绩效结果的控制和运用如何, 直接影响绩效管理的激励作用, 通过过程控制适时调整偏差, 并将绩效考核结果运用到实际工作中, 起到激励作用。

3.4.2. 3 绩效与薪酬挂钩激励

山东联通的绩效考核兑现是以绩效奖金挂钩考核为主的综合激励考核机制。这种激励机制是建立在基薪 (固定部分) 的基础上, 加大绩效挂钩奖励 (提成) 考核。这种绩效考核与薪酬激励同时满足3个要求, 即员工个人奖金与个人绩效高低紧密相关;员工个人奖金与所在部门绩效高低紧密相关;员工个人奖金与公司整体绩效高低紧密相关。形成了员工与部门, 部门与公司绩效激励互动, 目标一致的激励机制, 有效地激励员工、部门高绩效履行目标任务。

3.5 动态管理及持续提高

山东联通的绩效管理工作, 经过不断修订、实施、完善, 形成了较为科学的绩效管理体系。经历了从绩效静态到动态管理方式, 完成了其对上 (总部) 有机衔接, 评价体系融会贯通, 对下预留发展空间, 目标管理, 一脉相承的模式。根据总部绩效指标和考核方式的调整, 山东联通及时运用和即时调整, 省分公司对市分公司及部门的考核一方面能将绩效目标及时贯彻下去, 一方面又给下级留有广阔发展空间, 使其在总的绩效框架下自由发挥, 最大限度地调动其积极性, 发挥绩效管理的激励作用。并与企业文化互动, 使量化目标管理的思想渗透到员工的具体行为, 贯穿于公司管理的全过程。

4 效果和启示

篇4：绩效考核与量化管理

关键词：量化管理护理绩效考核应用研究

【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1008-1879（2012）12-0455-02

随着我国医疗卫生事业的改革与劳动人事制度的发展，对护理人员的绩效工资进行量化管理逐步成为增强护理人员专业意识与竞争意识，提升护理人员专业素质的有效手段。因此，在新时期加强量化管理在护理绩效考核中应用的研究，将有助于改善当前医疗机构护理绩效考核的现状，提升护理人员的专业素质与工作积极性。

1关于量化管理的研究

所谓量化管理，就是指以数字为基础，用数学的方式方法来研究与考察事物的运动性能与状态，对其中关键的决策点与操作流程进行系统化研究，为实行标准化操作的管理模式提供专业化的数据信息。利用量化管理相关的知识对绩效考核中的各项内容进行系统化分析与研究，对护理人员的各项工作进行量化评比。

2针对绩效考核的研究

所谓绩效考核，就是指企业或者组织为了实现生产经营的目的，运用特定的指标与标准并采取科学合理的方法，对需要承担整个生产经营结果与过程的管理人员所完成的指标任务进行价值判断的过程。绩效考核就是指收集、分析、传递关于个人在工作岗位中的工作结果与行为表现等多个方面的信息并进行考核的过程。将绩效考核的相关理念纳入到医疗结构护理管理工作中，将有助于改善当前医疗机构护理工作的现状，有效提升护理人员的专业素质与护理服务质量。

3针对量化管理在护理绩效考核的应用的研究

3.1应用之一——采取措施制定护理绩效量化考核的分值标准与考核内容。

要制定护理绩效量化考核的分值标准与考核内容，需要做到以下两点：

一是要采取措施制定护理绩效量化考核的内容，比如说学分管理、技术质量、服务质量、学历职称晋升、论文发表、专业考核、劳动纪律、继续教育、评优评先、科研管理、护士岗位、护士年限、质量管理等要素。

二是采取措施科学设置护理绩效量化考核的分值标准，绩效量化考核的总分为120分，其中专业岗位的考核标准与综合考核标准是100分，而嘉奖项目的考核标准是20分。综合考核标准55分中，劳动纪律为10分，护理质量为20分，继续教育为13分，三基考核是12分。专业岗位的考核标准45分中，技术职务完成状况20分，岗位职责完成状况25分。这种考核的机制是每年考核一次，由护理专业管理人员评价与护理人员自我评价两种方式组成，最后由医疗机构的护理部门根据综合与专业考核标准的表现，一对一的进行个人量化统计。

3.2应用之二——采取措施制定护理绩效量化考核的准则。要制定护理绩效量化考核的细则，需要做到以下五点：首先是针对基础护理的考核细则，基础护理的内容细分可以分为28项内容，护理人员有一项没有掌握，就要扣除绩效分1分；其次是针对健康教育的护理，其内容包括患者手术前的教育、患者入院前的健康教育以及患者出院时的健康教育，可以细分为28个小项，护理人员有一项没有真正掌握，需要扣除绩效分0.5分；第三是实际操作环节，护理操作技能不合格的护理人员要扣除绩效分2分，而在护理理论知识方面，理论考核没有超过80分的护理人员要扣除绩效分1分；第四是在护理工作效率方面，护理效率低的护理人员要扣除绩效分2分，不按时完成工作任务的护理人员要扣除绩效分2分，缺乏创新精神与进取精神的护理人员要扣除绩效分2分；第五是在团队合作方面，对于缺乏团队合作精神、工作不协调的护理人员要扣除绩效分2分。

3.3应用之三——量化管理在护理绩效考核中应用的意义。

量化管理在护理绩效考核中有效应用的意义包括以下四个方面：

首先是将量化管理应用到护理绩效考核中，有助于将护理人员引导到学习型护理团队的发展道路上来，同时在绩效考核的过程中应用奖励项目的考核标准，有助于激励护理人员不断发挥自身的创造性与主动性，采取措施改善当前医疗机构护理的现状以提升护理人员的专业素质与护理技能。

其次是将量化管理应用到护理绩效考核中，有助于将各级护理人员的职业成长方向进行量化处理，让护理人员清楚地知道自身的不足与优势，明确下一步努力发展的方向。同时将护理绩效量化考核的结果纳入到年终奖励系统中，不仅增加了绩效考核的公正与透明度，而且也无形中增加了绩效考核的说服力，有效激發护理工作人员的工作积极性。

第三是将量化管理应用到护理绩效考核中，绩效考核的结果被量化处理，将每一个护理人员不同工作层面的工作质量进行绩效量化处理，让他们清楚明白自身与优秀护理人员的差距以及今后需要改进努力的方向。这种方式不仅有效增强了护理人员的服务意识与护理意识，而且有助于提升护理人员的综合素质。

第四是将量化管理应用到护理绩效考核中，使得很多不愿意花时间与患者沟通的护理人员深入病房了解患者的真实想法，帮助患者解决生理与心理方面的问题。这种模式不仅有效缓解了医患关系，而且使得患者对护理人员的满意度逐步增加，为患者身体恢复创造了一个良好的外部环境。

4结语

在医疗机构护理绩效考核工作进行的过程中，将量化管理的概念渗入其中，将绩效考核的目标进一步明确，已达到充分激发护理人员工作积极性与主动性，从而实现提升全体护理人员专业素质与护理服务质量的目标。因此，在新时期加强量化管理在护理绩效考核中应用的研究，是当前摆在人们面前的一项重大而又艰巨的任务。

参考文献

[1]王俊华，李莉，李春妮.绩效考核量化管理在优质护理服务中的应用[J].中国美容医学，2011（4）

[2]尤卫红，刘璇，刘厚明，唐亚萍.量化管理在护理人员绩效考核中的应用[J].中华现代护理杂志，2010（35）

[3]王咏梅，彭碧娥.临床护理人员绩效量化考核的做法与体会[J].临床医学杂志，2008（9）

[4]何彩娣，黄丽君.精细化量化考核管理在护理管理中的应用[J].解放军护理杂志，2009（12）

篇5：量化与绩效考核（写写帮整理）

在工作绩效考核中，岗位职责是重要的依据。无论什么样的评价考核体系，总是围绕着岗位职责产生出来的。有的直接将岗位职责作为评价标准，通过与岗位职责一一校对，测量一个人的工作好坏。有的则以岗位职责为基础，衍生出一堆细化的考核指标，做为评价尺度。这两类体系各有特点。直接以岗位职责作为工作标准，好处是考核内容结合每人具体不同的工作实际，符合工作考核的本质要求，但容易形成模糊的考核结果。由于在岗位说明书或者工作说明书中，对岗位职责的描述普遍采用“负责某某工作”、“完成某某工作”之类的文字语言，这样的规定概括而泛泛，缺乏准确的数量和质量标准，依此考核必然结果也是模糊不准确的。相比之下，以岗位职责为基础的考核指标体系要较为科学准确，提出了明确的数量、质量和时间等要求，考核结果比较清晰可信。但由于岗位千差万别，数目繁多，做到一人一个考核体系是不可能的，只能将岗位分出几个类别，对每个类别归纳出共同的几种指标，形成某类考核指标体系。因此，依此考核容易模式化，与每人的具体岗位工作的结合会差一点。要提高工作绩效考核的客观性、准确性和科学性，对各人的岗位工作任务尽可能地细致地量化，是重要的前提。下面，从采用工作条量化岗位工作任务的思路，对岗位量化进行详细的探讨。

2、岗位工作任务

岗位工作任务从内容和性质上归于不同的类别，如是管理性岗位还是技术性岗位？如果属于技术性岗位，是机电技术岗位还是计量技术岗位或是其他技术岗位？从发生的机率和频率看，岗位工作任务分为可见性工作任务和突发性工作任务，可见性工作任务是指能够事先预见并安排的工作任务，突发性工作任务是指不能事先预见的随机发生的工作任务。可见性工作任务包括现行的工作任务和潜在的工作任务，现行的工作任务是指目前条件下根据岗位需要进行的必须的工作任务，潜在的工作任务是指将来需要进行的或拓展的工作任务。现行的工作任务又分为经常性工作任务和偶发性工作任务。经常性工作任务反映了岗位工作的基本特征，是工作绩效的主要组成部分。潜在性工作任务可纳入工作目标绩效，而突发性工作任务则属于工作特别绩效。在量化岗位工作任务之前，需要对每个岗位的工作任务有个基本的定性的认识，明确该岗位的工作任务整体上属于什么类别，这些工作任务有哪些是经常性的，有哪些是偶发性的，有哪些是潜在的。岗位工作任务的分类见图1。

3、工作条什么是工作条？工作条是一项为实现特定目的，具有明确的完成数量、质量

和时间等方面要求，并交付一定工作成果的最小的工作任务。

工作条有两个特征：具体性和最小性。

具体性是指工作任务对于完成者来说十分清楚明确，不需要再做出特别的交待或解释，体现在工作任务有数量、质量、时间或其它方面的详细规定。

最小性是指它是衡量工作任务的最小单位，不能再将它分解为比它更小的工作任务了。比如，流水生产线作业上的每道工序的工作任务，就是一项最小的工作任务。

工作条采用下述指标进行描述：（1）工作条名称。为标识和区别不同的工作条，为工作条定义一个名称。工作条名称要反映“做什么”的工作特点，宜采用动宾词组形式进行定义。如编制人员花名册、更新数据库等。（2）简明内容或过程。要简明扼要地概括本项工作任务的基本内容或基本过程环节，做到明白易懂，描述宜在1-3句。设计该指标，便于帮助理解工作任务的相关指标，如完成时间。（3）工作成果。指工作任务完成后所形成的最终产出，如半成品、产成品、文件、资料等表现形式。（4）完成数量或平均完成数量。有些工作任务的完成数量并不能事先准确测定，只能根据以往历史数据确定一个大概的平均值，因此用平均完成数量指标来测量。如打字员的平均完成数量指标为2万字/月。（5）完成质量标准或要求。（6）完成需用时间。指工作任务开始准备到完成交付工作成果所花费的时间，以分钟、小时、天、月为计算单位。（7）完成时限。指交付工作成果的截止时间。（8）完成人数。（9）绩效权重。指该工作任务在所属岗位类别工作中所占的价值或贡献比重。

4、工作任务量化步骤（1）制作任务清单。根据岗位工作职责的要求，结合岗位工作的特点，在岗位工作开展的历史经验和判断对未来的适应性的基础上，尽可能地列出岗位工作所有的工作任务。将所有工作任务一行行排列制成一目了然的清单。（2）工作任务归类。对照工作任务清单，依据前述的工作任务分类原则，把各项工作任务一一识别并正确地分类归档，清晰标示出经常性工作任务、偶发性工作任务、潜在性工作任务都包含有哪些工作任务。（3）提取工作条。按照经常性、偶发性、潜在性工作任务先后次序，对每一项工作任务提取若干关键词，组成若干个词组或句子，形成工作条，典型地表达该项工作任务。一项工作任务可能就只是一项工作条，也可能需要分解为几个环节、工序或者交付多个工作成果，而每个环节、工序或工作成果才可能是一项工作条。表达工作任务的工作条，要符合具体性、最小性、独立性和唯一性的特点。工作条之间不能交叉和重复，也不能本是一项工作条非分成几项工作条。（4）对工作条描述。对每项工作条使用前述的工作条描述指标进行说明，做到准确、恰当、完整。不一定每项工作条都使用全部指标。工作条全部描述后，形成系统的岗位工作条列表。（5）加入岗位职责。将形成的岗位工作条列表加在岗位职责后面，作为岗位职责的附表，一起构成岗位说明书的组成部分。

5、量化实例。如：某企业人事管理部门，下设干部统计岗位。岗位职责是：1）完成干部基本情况月统计报表。2）完成上级主管部门统计报表。3）完成一年一次的干部花名册编制工作。4）完成人事管理信息系统的日常维护工作。5）完成领导交办的临时性数据统计任务。6）保守人事信息秘密。(1)、根据干部统计岗位的职责，可以比较容易地列出岗位工作任务，并进行分类。经常性工作任务有：干部情况月统计报表，干部统计报表，干部花名册编制，人事管理系统维护，保护信息秘密。领导交办的临时数据统计任务，则属于偶发性工作任务。(2)、分析干部统计岗位工作任务，可以提取以下几项工作条：.编制干部情况月报表。.上报干部统计报表。.编制干部花名册。.更新信息数据库。.保守信息秘密。.统计随机数据。(3)、描述上述工作条。如对“编制干部花名册”工作条可作表1描述：

篇6：绩效考核与量化管理

为促进本园健康、快速发展，调动广大教职工的工作积极性，强化管理，切实提高保教保育质量，进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在学园内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定铁清幼儿园绩效考核细则。

一、出勤情况：20分（工作出满勤，上课干满点，无病事假的记20分）量化办法：（有下列情况者分别予以扣分）

1、设全勤奖，每期100元，自有金费支出。

2、病假：连续2天以上必须出具医生证明，全学期累计请假2天以下不扣分，请假3天扣1分，请假3天以上每增加1天增扣0.5分；（确实生病住院凭入、出院证明可以免除扣分，但不发放全勤奖）

3、事假（不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假）:全学期累计请假2天以下不扣分，3天扣1分，3天以上每增加1天增扣1分。

（病事假单独计算不多于2天，累计则多于2天者，参照病假扣分）。

4、迟到、早退（包括早操、值班）迟到5分钟以内一次扣1分，5—10分钟每次扣2分，10分钟以上视为缺勤，中途无故离开幼儿园每次扣3分；迟到、早退3次视为一天事假。

5、私自调课每次课扣2分（主动、被动都要扣分），如征得园长同意，全学期三次以内不扣分，三次以上每增加一次扣1分。

6、旷课每节扣1分（上午半天计4节、下午半天计3节）。校例会、园例会、教研活动及参加、集体活动、大型活动等无故缺席每次扣3分。

7、早操缺一次扣0.5分，缺席5次视为1节旷课。

8、校例会、园例会、重要会议请假一次扣1分；教研活动、集体活动、大型活动请假一次扣2分。

9、请假：无论病、事、公假，均需书面向园长提前请假，不得事后请假。

10、病、事假全学期累计超过半个月，该学年不得评优，并在学期考核中适当扣分。（特殊病假除外）

二、保教工作（60分）

每学期对教师的各种教学计划、总结，教案、保教工作等方面按照教学常规管理要求进行每月2次全面检查。

（一）教育教学工作（30分）

1、各种计划、总结的制定：以下各项要求，每次每缺一项扣1分：①期初制定教学计划、期末写好各类总结，并按时送交保教处；②每周认真安排、编写周计划；③超周认真编写一日活动教案如发现无教案上课者，每次加扣1分）；各项记录、资料要求认真填写，缺一项扣1分。

2、上课：按作息时间认真上好每一节课，上午上足一节集中教学和一节区角活动，下午上足一节集中教学和一节户外活动，半天中未上足一节课的发现一次扣1分，放羊式教学发现一次扣3分；上班串岗、凑堆闲谈一次扣1分。

3、严格控制看电视时间。选择适当的时间（餐前餐后等待时间）合理安排给幼儿看电视，不得在上课时间看电视，发现一次扣2分。

4、积极组织幼儿晨间活动、区角游戏、户外活动，按规定保证幼儿适度活动量，注意学生安全，使幼儿在有趣的游戏中成长。课外活动一次不超过30分钟，超过一次扣1分。

5、积极参加园内组织的各项活动，竞赛、集会等，态度认真，准备充分，辅导尽力，追求创新。敷衍失职，酌情扣分。

6、当班教师如发现幼儿有异常现象，要及时与家长取得联系、妥善安排并做好记录。出现当班教师发现幼儿异常又未及时做好处理造成严重后果由当班教师负全部责任，酌情扣分。

（二）、保育工作（20分）

1、生活技能指导：认真督促指导各环节幼儿生活技能。（盥洗、上厕、进餐、午睡、穿脱衣服、整理床位、上下楼梯、收拾玩具及生活用具）

2、班级环境卫生：班级的教玩具卫生安全，按规定清洗、消毒，摆列整齐有序。

3、班级财产的管理：管理好班级幼儿的生活用具及教玩具。每月对教师采取不定时的保育工作常规检查，其保育效果按优、良、合格三个等级进行评定，分别得10分、7分、3分。

4、幼儿发展情况：每月对各班幼儿进行随机抽查，检验该阶段幼儿的发展水平，从而检验教师的保教效果。（根据幼儿发展水平按优、良、合格三个等级进行评定，分别得10分、7分、3分。）

5、幼儿人数以中班30人、大班40人为基准，班级人数增加1—10人每月可加2分，11—20人每月加4分，20人以上每月加5分。

6、午饭班、午休班教师都必须按时到岗，午饭班教师协助保育员管理幼儿午餐以及餐后散步组织上床午睡；午休班教师幼儿午饭时在园门处看管好还未接走的幼儿和已经吃完饭的幼儿，中午吃完饭后午休班教师要及时到午睡室内清点幼儿入寝人数，做好午睡巡视，等阿姨洗完碗后及时到大班管理已到校的幼儿，直到下午2:00结束，值班时不得离岗、午睡。无故缺席扣5分，因故缺席、离岗、午睡不发值班费。

（三）、教研活动（10分）

1、积极参加教育活动，完成教研课题或教研活动任务。每学期至少上2节教研课，认真听课、写好记录、参加评课发言，每学期不少于10节，每缺一节扣1分。

2、积极撰写教学案例、反思、总结，每学期每样资料不得不少于4篇。教学论文不得少于1篇。每缺一篇扣1分。

三、安全管理（20分）

1、安全工作无记录，资料不健全，未按时上交、教育措施不力，防疫工作和传染病防控工作不力。在各级检查中被通报批评：园级一次扣1分，镇级一次扣2分，县级一次扣三分，市级一次扣4分。

2、认真做好幼儿安全管理工作，幼儿一切活动要在教师视线范围内进行，活动和午睡前作好各类安全检查。一日活动中，如发生幼儿被挖伤、咬伤、跌伤、意外伤害等事故，扣责任人1分，如出现需要缝合的外伤事故，责任人已经尽责了，扣责任人2分并承担医药费30％，如若师幼责任人失职引发的责任事故，全部医药费有责任人支付，扣5分。出现重大安全事故不但要承担所有费用，还要追究其责任，作严肃处理。

3、体罚、变相体罚幼儿，性质严重的，一人次扣3分，引起家长到校上访一人次扣5分。

4、未坚持家长接送制度造成幼儿走失、发生安全事故的扣当班教师5分，并承担一切责任。

5、早操、户外活动前后必须清点幼儿人数，如出现幼儿未回班而教师未及时发现而造成意外事故，发生一次扣5分，情节严重的还将追究其责任。

6、加强药物管理，作好喂药登记，严防吃错药等情况；保证幼儿饮水安全，严防幼儿烫伤。如发生安全事故，视情节处理扣分。

四、奖励

每年最多加10分（参加民间组织的各类比赛不在此奖励范围）。

1、教师参加技能或公开课比赛：市级一等奖6分，二等奖5分，三等奖4分；县级一等奖5分、二等奖4分、三等奖3分；片区级一等奖4分、二等奖3分、三等奖2分；园级一等奖3分、二等奖2分、三等奖1分。

2、教师在各类正式教育杂志报刊发表刊登文章或参加经验文章评比获市级一等奖6分，二等奖5分，三等奖4分；县级一等奖5分、二等奖4分、三等奖 3分；片区级一等奖4分、二等奖3分、三等奖2分；园级一等奖3分、二等奖2分、三等奖1分。

3、幼儿参加比赛（奖给指导师）：市级一等奖6分，二等奖5分，三等奖4分；县级一等奖5分、二等奖4分、三等奖3分；片区级一等奖4分、二等奖3分、三等奖2分；园级一等奖3分、二等奖2分、三等奖1分。

4、获园级优秀先进教师或其他奖1分，片区奖2分，镇府奖3分，县级奖4分。

五、量化实施办法

1、临退休教师绩效工资按平均数进行考核（以每年9月1日前年满58岁为界）。