绩效考核与奖励办法

绩效考核与奖励办法（共8篇）

篇1：绩效考核与奖励办法

绩效考核与奖励办法（试行）

第一章 总则

1、为建立有效的激励与约束机制，将部门各项工作的开展与各负责人的奖励挂钩，结合部门实际情况，特制定本办法。

2、适用范围：管理人员。

3、本办法参照《员工奖惩细则》《生产部管理制度》、《生产部培训制度》、《缺陷管理制度》等制度。

第二章 绩效奖励办法

绩效奖励办法按照公司印发的文件《绩效考核办法》规定进行奖励。

第三章 绩效管理考核办法

一、综合管理考核办法

1、安全生产责任状在公司层面签订后2个工作日内完成，落实不到位的，考核相关责任人50元；

2、认真传达上级文件和部门通知，部门与各专业要及时、准确传达向下一级进行传达。落实不到位的，考核相关责任人50元/次；

3、日常布置工作要在规定时间内高要求、高质量、高标准完成。落实不到位的，考核相关责任人50元/条（次）；

4、按照公司规定定期上报工作计划，对纳入公司《月度生产经营计划任务书》、《培训计划》、《部门计划（如：反措计划、定期工作等）》的各项工作，必须在规定时间内完成。落实不到位的，考核相关责任人50元/条；

5、公司组织的各项检查中（安全检查、劳动纪律、文明生产等），对发现的问题，在规定时间内完成整改。落实不到位的，考核相关责任人50元/条；

6、参加公司、部门及其他会议的，要求提前5分钟入场、无故不得缺席，不得迟到、早退，会议期间手机处于静音或振动状态，严禁玩手机。落实不到位的，考核相关责任人10元/条（次）；

7、部门、专业层面组织召开的会议（如：部门会议、值长会、班组长会议等），相关会议资料（主要指：会议签到表、会议纪要等）要全，资料整理不全的，考核相关责任人10元/次（项）。

8、部门员工，严格按照公司休假、考勤管理等制度执行，针对请假、加班、调休等事宜需履行相关手续（特殊情况除外），否则考核20元/次；部门员工着装严格按照电力行业标准执行，严禁穿裤衩、穿拖鞋去生产现场。落实不到位的，考核相关责任人50元/次。

9、部门员工严格执行新能源公司的保密制度，未经领导批准，严禁将公司的生产技术资料（调研报告、可行性分析、图片、图纸等）、生产指标、经营指标、燃料质量等信息泄露非公司机构。落实不到位的，根据情况考核相关责任人50-200元/次（项）。

10、公司机组进行A、B、C等级检修前，完成技改项目确定、常规检修项目编制、作业指导书编制等相关工作。落实不到位的，考核相关责任人100元/次（项）；

11、公司机组进行A、B、C等级检修时，检修时间严格按照集团等级检修时间规定执行，A、B、C等级检修结束后，各专业务必于20个工作日内，完成检修资料（检修总结、交底报告、检修文件包、竣工验收报告、设备异动等）的编制、上报与存档工作。落实不到位的，考核相关责任人50-100元/次（项）；公司机组进行D级检修相关资料务必于7个工作日内完成，考核同上。

12、公司进行A、B、C等级检修后，各专业根据专业设备检修实际情况，2个月内完成《运行规程》的修订并颁布工作。落实不到位的，考核相关责任人

50元/次（项）；

13、各专业技改项目需外出调研的，调研回来后5个工作日形成调研报告，汇报公司领导，待技改项目落实竣工后与技术资料一并存档。落实不到位的，考核相关责任人50元/次。

14、在发生一类障碍、二类障碍、重要设备保护动作等异常事件时，要求相关专业2个工作日内完成相关报表、技术分析等上报工作。落实不到位的，考核相关责任人50-100元/次（项）。

15、日常工作过程中，因对本部门或本专业工作标准、管理标准不了解推诿扯皮而影响工作进程、工作质量，考核相关责任人50-100元/次（项）；

16、因工作态度、工作时效、工作质量（含各类物资采购）等原因，引起投诉或影响下道工序工作质量的，或做虚假记录、报表的，经认定属实，考核相关责任人100元/次（项），性质严重的考核相关责任人200元/次（项）。

17、由于专业或设备管理不到位，造成设备损坏或人员受伤，但未达到安全考核指标的，考核相关责任人100元/次；

18、对外围单位工作监督、检查、管理不力，造成工作返工的，考核相关责任人50元/次（项）；造成工作未及时完成申请机组延期的，考核相关责任人100元/次（项）；造成工作未及时完成又未申请延期的，考核相关责任人200元/次（项）；

19、检修期间或特定时间内专业申请临工的，严格按照公司制度进行管理。对临工管理不到位或对临工工作检查不到位的情况，考核相关责任人50元/次（项）。

20、未执行定期工作检查或检查不到位的，考核相关责任人30元/次；

21、由于专业管理不到位，导致所属专业出现违纪（如：集控室内发生吵

架、监盘时注意力分散、聊天、串岗等）或严重违纪行为（如：打架、酒后上班、抽烟等），影响生产秩序的，考核相关负责人30-200元/次（项）；

22、各专业认真做好技术管理工作，加强各级设备台账的建立、检查、指导工作，根据专业自身特点，及时补充、更新、完善。落实不到位的，考核相关责任人30元/项。

23、保证物资采购及时性、匹配性，及时跟踪物资采购进度。待物资到货后，相关专业主管务必现场验收。落实不到位的，考核相关负责人50元/次。

24、按规定，做好消防设施试开、消防器材的检查与管理工作，保证公司消防通道畅通、消防器材在有效期内、消防系统、消防设备时刻可用。落实不到位的，考核相关负责人50元/次。

25、根据机组运行状况、燃料变化情况，相关专业认真、科学地制定燃料掺配方案。当指标异常时，根据实际情况对掺配方案进行实时校正，并指导和监督实施，认真做好记录。落实不到位的，考核相关负责人100元/次。

26、能把握部门工作重点、工作创新、有合理化建议并被采纳的，按公司相关制度给予嘉奖。

二、定期工作管理考核办法

1、部门每周至少组织一次部门碰头会，主要闭环上周工作，布置下一阶段的主要工作，分析目前机组经济状况、存在的问题。落实不到位的，考核相关责任人50元/次。

2、每月组织召开值长会、专业班组长会至少1次，分析运行经济指标、调度、值班纪律及不安全现象。落实不到位的，考核相关责任人50元/次；

3、部门每月至少组织1次安全学习，组织1次安全演练，并做好相关的资料整理工作（如：签到表、培训记录、演练报告等）。落实不到位的，考核相关

责任人30元/次。

4、每年第一季度牵头组织召开上一技术监督年会工作，未落实的，考核相关责任人50元/次；

5、各专业主管每天至少现场巡查专业范围内的主设备2次，不定期进行放牌检查（原则上要求不低于2次/月）。落实不到位的，考核相关责任人50元/次（项）；

6、每月对技术监督台账、工作完成情况进行检查和考核。编制技术监督季度总结，根据技术监督落实情况下达技术监督预警报告、告警报告等工作。落实不到位的，考核相关责任人30-50元/次（项）；

7、每月23日之前各专业上报次月生产计划、主要工作计划、专业预算、资金计划、本月零工未结算（需财务提前做账）等事宜，26日之前将部门预算、公司资金计划上报公司财务部。落实不到位，考核相关责任人20-50元/条（项）；

8、次月10日前各专业完成各项基础台账（如：技术监督台账、定期工作台账、设备异动台账、预防性维护等）填报与编制工作。落实不到位的，考核相关责任人30-50元/次（条）；

9、每月5日之前完成上月两票情况上报、公司月度生产任务计划书发布，中电联、集团报表、集团安全生产计划表上报等。落实不到位的，考核相关责任人30-50元/次（条）；

10、每月8日之前完成上月新能源公司对标报基础表、新能源指标分析等上报工作；完成部门考评内容、两票情况、安全总结等上报安企部，生产微信统计等工作。落实不到位的，考核相关责任人30-50元/次（条）；

11、每月10日前各专业完成上月指标分析工作，并上报至部门。15日之前完成部门安全经济分析报告工作。落实不到位的，考核相关责任人50元/次；

12、月底牵头组织财务部、燃料部等对料场进行盘点工作，并编制盘点表。落实不到位的，考核相关责任人30元/次；

13、每季至少组织一次对设备台帐专项检查，并书面上报检查和考核意见，落实不到位的，考核相关责任人100元/次；

14、每季度要组织人员对环保设施和CEMS等监控系统进行检查（可外请专家），保证设施运行正常及各排放指标符合要求，并建立专用台帐和做好巡检记录。落实不到位的，考核相关责任人100元/次（项）。

15、按新能源公司要求组织编制好技固改项目计划、生产计划、未来三年滚动计划，并督促有关专业实施。落实不到位的，考核相关责任人50元/次；

16、设备检修及异动后于15个工作日内建立技术台帐，修改完善技术资料，编制交底报告发至运行。落实不到位的，考核相关责任人50元/次；

17、每年至少组织一次国家和行业有关特种设备的法律、法规及决定的学习，每季度召开一次特种设备重点监控的安全状况分析会，研究解决特种设备使用中存在的问题。落实不到位的，考核相关责任人30-50元/次；

第四章：其他

1、未涉及部分，由部门开会讨论或上报公司考评会确定；

2、上述时间节点遇节假日顺延；

3、部门将根据现场实际情况，定期进行修订工作；

4、本制度解释权归生产运营部；

5、本办法自20xx年xx月xx日起试行；

篇2：绩效考核与奖励办法

奖励性绩效工资考核实施办法

（试行）

为进一步提高县广播电视台工作质量和服务水平，提升博野形象，加强对绩效工资的管理，充分调动工作人员的积极性和主动性，根据两办《关于严肃工作纪律加强机关事业单位人员管理的通知》，结合我单位实际，制定本办法。

一、指导思想：

认真贯彻落实十八届四中全会精神，以 “三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，围绕中心、服务大局、改革创新，充分发挥广播电视主流强势媒体的宣传主渠道作用，加快推进“建设产业新城、经济强县”战略实施,为实现县域经济社会跨越发展营造良好的宣传舆论环境。

二、基本原则：

1、坚持绩效工资管理及分配公开、公平、公正原则。

2、坚持多劳多得、优绩优酬，向一线记者和编辑人员倾斜。

3、实行动态管理原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。原则上以月为单位进行考核（每月考核一次），岗位工作等有变动时，按新职位的绩效考核办法进行调整。

4、从德能勤绩四方面考核，重点考核工作业绩和出勤。

三、请销假制度：

1、本单位请销假制度参照两办《关于严肃工作纪律加强机关事业单位人员管理的通知》中的请销假制度执行。

2、本单位机关工作人员实行AB岗制度。

四、奖惩标准：

（一）机关所有人员病、事假以假条为准，请假期间生活待遇按照博办字【2013】31号文执行。

（二）考勤及病事假

1、值班

机关一般工作人员节假日、夜间值班和值机人员值机以值班表为准。发现空岗，财政开支的每次扣24元，自筹人员每次扣20元。

2、迟到、早退

每天实行上下午签到、签退制度，全勤每月奖50元。机关工作人员以考勤机和假条为准，如有迟到、早退、请假等情况，不发全勤奖；值机人员每周不定期查岗一次，如有迟到、早退等情况，不发全勤奖。每月迟到、早退超过四次，每迟到一次扣1元，早退一次扣1元，从绩效工资中扣除。

3、病、事假

财政列支人员每请假一天扣除绩效工资12元，自筹人员每请假一天扣除绩效工资10元，所扣除部分由各部室分配。不请假按旷工处理。每月累计请假两天以内由所在部室主任批假，每月累计请假三天及三天以上由台长批假。

4、产假

女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；实行晚育的，奖励产假45天，并给与男方护理假10天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。请假期满逾期未归的，超出的时间按病、事假规定执行，扣除相应的奖励性绩效工资。

5、婚丧假

职工本人结婚或职工的直系亲属（包括父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由单位主要领导批准，酌情给与一至三天的婚丧假。超过请假期限按病、事假制度执行。

6、重大疾病

职工发生重大疾病、丧失工作能力的，按照两办《关于严肃工作纪律加强机关事业单位人员管理的通知》规定执行。

7、旷工

财政列支人员每天扣除创收奖励24元，自筹人员每天扣除绩效工资20元。旷工或因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过15天，或者一年内累计超过30天的，予以辞退。

8、如遇特殊情况，由本人申请，台里研究决定。

（三）绩效标准

1、办公室

工作职责及基本任务：负责组织协调全台日常工作；负责各类信息的上传下达，做好来文来电收发、登记、传递、交办、督办、建档和存查等工作；负责草拟全台工作计划、总结、重要文件、简报等文字材料；负责各类信息及资料的报送工作；负责县及台领导班子决定事项的安排、督查与落实工作；负责全台考核工作；负责全台各项规章制度的制定与监督执行工作，指导各部室加强机关规范化建设；负责全台日常值班、考勤统计、卫生清洁、来信来访接待、印鉴使用、档案整理和物资、车辆管理等工作；负责全台后勤保障及离退休人员的服务工作；负责组织全台职工学习和各种会议，做好会议记录，督查会议落实工作；负责财务工作；负责各类证件的管理及年检工作；负责县和台领导交办的其他工作。因工作失误造成影响的扣300元，造成恶劣影响 的扣除半年奖励性绩效工资，并追究相关责任人责任。

2、新闻部

工作职责：落实党的路线方针政策，围绕县委、政府中心工作，制定宣传报道计划和重大活动宣传方案；负责本部室各阶段工作计划及工作总结；组织做好《博野新闻》（专题）策划、采访、拍摄、管理工作，并努力提高节目质量；负责每日播出的《博野新闻》的审核工作；负责新闻文字资料的审核、存档，每日交台长办公室；负责全体记者的各类考核工作；完成台领导交办的其他工作任务。

基本任务：县委、政府的时政、民生新闻。不能按要求完成县委、政府的时政、民生新闻视为未完成当月基本任务。新闻部工作人员未完成当月基本任务财政人员不发放当月奖励性绩效工资，自筹人员工资按当年最低工资标准发放。

奖惩标准：

（1）、时政新闻① 每条文字记者和摄像各5元。（2）、民生新闻 每条文字记者和摄像各30元。（3）、专题 每条文字记者和摄像各50元。

（4）、外宣 新闻及专题被市电视台采用并播出（《市县直通车》栏目除外）每条文字记者和摄像各50元；被市台《市县直通车》栏目采用并播出，每条文字记者和摄像各10元。

（5）、出镜 每条出镜新闻，记者和摄像各5元。（6）、全程录像 会议类全程录像每条摄像10元，晚会类全程录像每条摄像20元。

（7）、播音 每播音一条5元。

（8）、节假日期间备班记者不能按时完成采访任务，视为未能完成基本工作任务。

（9）、工作中出现重大失误，导致新闻无法播出，未造成影响的每次扣30元；被领导批评，造成影响的扣300元；造成恶劣影响的追究责任人责任。

（10）、设备需妥善保管并登记造册，设备丢失和故意损毁，按设备价值照价赔偿。

3、制作室

工作职责：负责广播电视台电视自办节目、引进节目的审查编排工作；负责各类栏目及新闻片头的录制工作；负责县委、县政府及县级有关部门专题片的制作工作；负责本部室各阶段工作计划及工作总结；负责上载节目和编辑节目表；负责影音资料档案的管理；完成台领导交办的其他工作任务。

基本任务：新闻与专题编辑制作，广告部承接的广告的编辑制作，上载电视节目及编辑节目表，每天负责新闻生成的编辑负责当日新闻资料的存档，填写当日新闻节目单交播出室签收为当月基本工作任务。不能按要求完成当月基本任务财政人员不发放当月奖励性绩效工资，自筹人员工资按当年最低工资标准发放。

奖惩标准：

（1）、时政新闻 每制作一条编辑人员5元。（2）、民生新闻 每制作一条编辑人员20元。

（3）、专题 每制作一期编辑人员50元。（补拍画面，摄像10元）

（4）、外宣 新闻及专题被市电视台采用并播出（《市县直通车》栏目除外）每条编辑人员得50元；被市台《市县直通车》栏目采用并播出，每条编辑人员10元

（5）全程录像制作 会议类全程录像制作每条6元，晚会类全程录像制作每条50元。

（6）、需留资料、刻盘等需要剪辑、编辑的资料，每条6元。（7）、新闻和专题中出现领导人名、职务排序错误等情况未造成影响的每次扣30元；被领导批评，造成影响的扣300元；造成恶劣影响的追究责任人责任。

（8）、新闻和专题中出现写错漏写人名、数字、地名、职务及遗漏人物、画面等情况，未造成影响的每次扣30元；被领导批评，造成影响的扣300元；造成恶劣影响的追究责任人责任。

（9）设备需妥善保管并登记造册，设备丢失和故意损毁，按设备价值照价赔偿。

4、技术播出部

工作职责及基本任务：负责机房播出设备的管理、维护、检修工作，及时排除故障，确保设备正常使用和节目安全优质播出；每天值机人员负责签收当日新闻节目播出单，并做好交接工作；完成台领导交办的其他工作任务。

奖惩标准：

（1）、自筹人员每人每月80元。

（2）、值机人员要求双人双岗，监播电视节目。

（3）、值机期间发生问题或遇机器故障和其他危害安全播出的情况，应采取果断措施并及时汇报②。发生播出事故，未造成影响的扣30元，造成影响的扣300元。

（4）、值机期间发生重大事故，造成恶劣影响的追究责任人责任。

5、广告部

工作职责及基本任务：负责县内电视广告经营宣传业务，努力开拓广告业务，贯彻执行国家广告法规，合法经营；负责对各类电视广告的审查、备案、登记和协调制作工作；负责创收奖励 的统计、核定工作；完成台领导交办的其他工作任务。

奖惩标准：

（1）、自筹人员每人每月80元。

（2）、广告播出出现违规情况，造成恶劣影响的追究相关责任人责任。

五、创收奖励③

1、全台副职以下每人每月500元广告创收任务。

2、创收商业广告收入的15%用于奖励发展广告客户的个人（广告部人员除外）。创收商业广告收入的25%用于发放全台在职人员的创收奖励，创收奖励每月发放一次。

创收奖励核发标准：以一般工作人员创收奖励为X，副主任为1.1X，主任为1.3X。

创收奖励总额=一般工作人员人数×X+副主任人数×1.1X+主任人数×1.3X。

3、每月栏目创收广告收入不足五万元时，创收广告收入的25%用于发展栏目工作人员的奖励绩效，创收广告收入的10%用于全台奖励性绩效；每月栏目创收广告收入高于五万元不足十万元时，超出五万元的创收广告收入的20%用于发展栏目工作人员的奖励绩效；每月栏目创收广告收入高于十万不足十五万时，超出十万元的部分的15%用于发展栏目工作人员的奖励绩效。个人发展的创收广告收入每月不足三万元时，创收广告收入的15%用于奖励发展广告客户的个人；每月超过三万元不足五万元时，超出3万元的创收广告收入的10%用于奖励发展广告客户的个人；每月超过五万元不足八万元时，超出五万元的创收收入的9%用于奖励发展广告客户的个人。

4、全台每半年考核一次，主任、副主任考核合格率低于60% 的免去主任、副主任职务，一般人员考核合格率低于60%的不发放创收奖励。

以上奖惩标准只适用于完成当月基本工作任务及未发生重大责任事故，未能完成基本工作任务、发生重大责任事故的不予发放奖励，造成恶劣影响的追究当事人责任。本办法从2015年7月起试行，每半年修正一次，遇有政策调整，以政策规定为准。

注：

①时政新闻包括县委、县政府及各乡镇、科局的会议和活动。

②播出中出现反动言论及画面时，值机人员应在一分钟之内采取措施，停止播出并及时汇报；播出中出现其他情况时，值机人员应在三分钟之内采取措施并及时汇报。

③创收奖励是指剔除包段、常规及固定大客户广告费用后，创收的商业广告收入。创收奖励由广告部每月统计后交台长办公会研究核定，最后由办公室统一汇总、发放。

④机关考勤由办公室负责，办公室人员轮流管理。考勤情况由办公室主任和出纳每月汇总一次，登记造册，并对当月绩效及考勤情况进行全台公示。

⑤新闻部和专题制作部绩效工资由各部室主任负责汇总公示，无异议后交办公室统一汇总、发放。

⑥新闻部主任绩效工资=所有记者绩效工资总数÷记者人数

附件一:XX县广播电视台2015自办栏目广告创收奖励办法

篇3：绩效考核与奖励办法

一、商业零售企业销售人员绩效考核办法现状

所谓商业零售企业绩效考核办法, 广义上讲就是企业对员工在工作过程中表现出来的工作效率、工作业绩、工作态度以及个人品德等进行评价, 并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。本文探讨的绩效考核办法指狭义上的商业零售企业对员工工作业绩奖励办法。

就作者所了解和实践过程中所实施的商业零售企业员工工作业绩奖励方案大体上可分为以下几种形式:

1、“联销计奖”。

实践中企业对销售人员只根据员工实现商品销售收入 (或现金收入) 的固定比例定提取奖金, 简言之“多卖多得, 少卖少得”。考核奖励计算办法简单明了, 可随时预计或计算求得“一单”交易或“一个期间”销售业绩所得奖励金额。实行这一办法的理论依据是销售人员就是卖货的, 卖的越多就应该得的越多。

2、“联利计奖”。

实践中企业根据员工个人或店组 (销售集体) 实现商品销售利润额或销售利润率的固定比例提取奖金, 简言之“多赚多得, 少赚少得”。员工获奖额多少取决于企业销售获益的高低。在目前绝大部分商品实行全国 (或某地域) 统一零售价的情况下, 实施这种办法要视商品零售折扣率 (实际售价/统一售价) 的高低, 销售费用支出水平高低及销售税金及附加的支出情况才可计算求得员工个人或店组一定期间获得奖金额的多少。实行这一办法的理论依据是:“利润挂帅”, 员工与企业一损俱损, 一荣俱荣, 是利益共同体。

3、“资金定额, 利润包干, 超利归己”。

实践中企业对责任人 (员工个人或销售集体) 下达库存商品资金定额, 上缴利润定额, 超过利润包干额全部归责任人。实行这一办法的理论依据是:企业“只赚不赔”。

还有“联销、联利计奖”等五花八门, 各种形式绩效奖励办法。

我认为, 上述办法在工作实践中有一定的可操作性, 简便实用。但不是在任何管理模式下都适用, 甚至与国家的法律法规相悖。因此存在一定的局限性, 可能出现这样或那样的漏洞。

二、新形势下商业零售企业绩效考核办法的探索

随着市场经济环境下人们消费水平、消费理念、消费成熟度及时尚度的提高和改变, 随着各种消费品更新换代、层出不穷, 针对市场经济条件下的商业零售企业绩效考核办法应不断的丰富、不断的完善、不断的创新。

基于笔者多年从事商业零售企业财务管理经验和对零售企业绩效考核办法的了解研究, 现行商业零售企业绩效考核办法大都忽视了对被考核人零售业务管理质量的考核, 比如对实现销售收入 (或数量) 占进货金额 (或数量) 之比的考核, 对销售收入与库存商品平均占用之比值的考核, 对实现销售折扣率 (收入金额/出货金额) 的考核, 等等。忽视零售业务管理质量考核的结果, 造成企业库存商品连年增加;问题商品比重扩大;企业见利不见钱, 即现金流出大于流入;销售收入增加速度大大快于效益增加速度 (即企业无效销售收入扩大) 等。为解决上述问题的出现, 本人推荐两种商业零售企业绩效考核办法, 仅供参考。

1、“百分考核法”。

即:将企业对被考核人的考核指标体系按照各指标在该体系中的重要程度或企业通过考核达到的目的差异, 确定各指标标准考核分数高低, 整个指标体系以100分为标准, 并事先确定被考核人达到100分时可获得的考核奖励金额。被考核人实际得到奖励的多少取决于得分高低。各指标得分的高低取决于指标标准完成好坏, 好于标准多得分, 低于标准少的分。整个考核指标体系得分高于100分, 被考核人获得超额奖励, 低于100分就得不到标准奖励金额。举例说明如下:

某企业根据测算和经营管理需要, 确定对所属店组设定的指标考核体系为A、B、C三个指标, 各指标的考核标准为:A=50分, B=30分, C=20分。被考核人达到100分时的标准奖励金额为1000元/月。考核期间, 被考核人各项考核指标分别得分情况是:

A=51.5分B=36分C=13分三项指标合计得100.5分。被考核人实际获得奖金额=1000元*100.5/100=1005元奖励。这里的A、B、C三个考核指标各自有各自的考核标准, 如A指标代表销售收入, 它的考核标准为月销售完成5万元给50分, 那么其完成5.15万元就可获得5.15/5*50=51.5的分数, 其它指标得分计算类同。

该绩效奖励办法一般适用于其经营的品牌商品或店组比较多, 且大都采取加盟经销方式的大中型商品零售企业。

这种绩效奖励办法的优点:考核人可根据需要设定考核指标体系;可根据考核重点确定各考核指标在体系中的分数高低;可促使被考核人整体货品运作水平和企业整体经营及管理指标的提升;可有效克服被考核人掠夺式短期经营行为;可解决“炒豆大家吃, 炸锅考核人担”的问题。最终促进考核双方经营管理水平提升和企业健康发展。

这种绩效奖励办法的缺点:由于考核多项指标, 且指标之间又存在相互联系和制约, 所以方案制定过程比较复杂, 各考核指标在考核体系中所占分数高低要考虑周全;由于考核指标均以一定期间的指标实现程度作为兑现奖励节点, 所以被考核人难以得出即时性可获得奖励额度大小;适用的范围有一定的局限性等。

2、“库存资金最高限额, 计划销售折扣率”考核法。

即:对被考核人库存商品 (包括经销商品和代销商品两部分, 下同) 资金占用制定最高限额。在限额内被考核人可自行决定商品进货、补货、退货计划以及促销方案, 被考核人库存商品达到“库存资金最高限额”企业就不再给予办理商品进货、补货资金支付 (即使是特别畅销的代销商品) 。对被考核人采取基础工资加绩效奖励办法。具体执行中按企业进货成本率、计划期间费用 (销售费用、管理费用、财务费用) 率、国家规定的零售行业最低流转税负率、企业目标利润率之和确定考核“计划销售折扣率”。通常情况下, “计划销售折扣率”=含税销售价格 (额) /标准零售价 (额, 有时也称吊牌价) 。被考核人实际完成销售折扣率等于或小于“计划销售折扣率”不影响被考核人的日常工资发放及各种保险缴纳;当被考核人实际完成销售折扣率大于考核“计划销售折扣率”时, 企业除负责被考核人的日常工资发放及各种保险缴纳外, 按照实际完成销售折扣率与“计划销售折扣率”之差乘以标准零售价 (额) 得出的结果即为考核人对被考核人的奖励金额。

实行该种奖励办法一般考核人对被考核人设定附加条款。附加条款除“库存资金最高限额”外, 还应包括:实际完成销售折扣率与“计划销售折扣率”之差大于几个百分点时, 被考核人应应本着“以丰补歉”原则预留一定的奖励储备金;计缴企业所得税、个人所得税;被考核人的所有费用支出仍然由企业统一管理;等等。

该绩效奖励办法一般适用于所有者或投资人不直接参与管理, 经营品牌商品店组分散或各自独立的中小型商品零售企业或专卖店。

这种绩效奖励办法的优点:考核人相对管理负担较轻, 被考核人有较大的自主性。能有效控制企业库存商品只增不减, 促进被考核人库存调整的积极性。促使被考核人自觉控制商品销售中的打折行为, 以及商品调价、特价时的一刀切行为。提高经营者自主经营及管理能力。

篇4：浅谈企业绩效考核的作用与办法

关键词：绩效；考核；作用；办法

绩效考核是企业管理的一项系统工程，企业运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工在生产、经营、管理过程的结果及效果做出价值评价。其核心是促进企业可持续发展能力的提高及竞争实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到最大化，从而促进企业更好地发展。绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。采用科学的方法和标准，对于员工职业生涯发展，最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力和提升企业核心竞争力具有深远的意义。

一、企业绩效考核的作用

绩效考核是企业管理的重要内容，是衡量确定员工劳动报酬的根据，是员工职业生涯发展的需要。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。绩效考核会影响员工职业生涯规划、竟聘选拔、薪酬奖惩、教育培训等方面，只有经过循环不断的绩效考核，才能促进员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工自觉接受企业培训和自我深造，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。

二、企业绩效考核存在的问题

随着改革的深入，国有企业的管理水平不断提高。绩效考核在保障企业内部管理机制有序运转和实现企业经营目标方面发挥了积极作用。对国有企业员工的奖励、晋升也起着关键性作用，但是目前国有企业绩效考核工作仍存在着许多不足之处，对员工缺少监督、绩效考核和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。

1、缺乏明确的绩效标准，考核标准可衡量性差。企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化。用模糊的考核标准或用相关性不大的标准对被考核者进行考核，缺乏明确的绩效目标，员工不清楚如何才能得到企业的认可，不知道该朝着哪个方向努力。因此，在考核中存在着流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走过场”。

2、绩效考核程序不健全，缺乏有效沟通。很多企业是为了绩效而进行绩效考核，没有可行的绩效计划，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，甚至忽略了沟通环节，使员工不理解企业为何要进行绩效考核，造成结果没有令人信服的依据，使考核流于形式。

3、考核者主观因素导致绩效考核的偏差。人力资源主管在绩效考核过程中出现各种误差，造成考核误差原因很多，如考核项目设立不当，考核各项目之间所给的分值不当，考核程序不严格，过宽过严误差，个人偏见，近期效应等误差。考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评判，难免受个人喜好因素影响。

三、完善企业绩效考核的措施办法

1、建立科学的考核制度，制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准，做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩”的考核要求，合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重，对于业绩之外能量化的应尽量予以量化，对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工，其业绩与相应的业务部门挂钩，没有对应的业务部门则与企业的整体业绩挂钩，促进员工纠正“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的不良现象，避免员工缺乏服务观念和合作意识，因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。

2、因岗制宜，因人施教。做到人尽其才，才尽其用，相关制度的拟定要有针对性和可操作性，运用员工考评机制，发掘员工的发展潜力，按个人特长、意愿安排适当的岗位，使绩效考核标准真实全面地体现员工的“德、能、勤、绩”等各方面的实际状况。

3、运用企业文化激励员工端正工作态度，充分发挥工作积极性和聪明才智。企业界流行“比知识更重要的是素质，比素质更重要的是态度”的观念，但在部分企业员工中普遍存在为领导、为老板工作的思想，而没有深刻认识到是为了个人的职业规划而工作，努力工作最终不是为了其他的人，而是为了提高自己的才干和生存、发展空间。

4、处理好企业内部运行的障碍和短板，解决个别员工的不协作现象。提倡全局意识、合作意识、服务意识，使各部门员工都遵守“下一道工序是客户”的规则，解决工作中存在的“事不关己，高高挂起”和相互“踢皮球”的不良现象，清除企业经营管理中的一些死角和积弊，避免因个别员工工作上不合作导致其他员工业绩不佳。

5、把绩效考核作为提高员工素质的契机。每个年度组织绩效考核前，不但要集中培训绩效考核的执行者，使考核者能够真正客观、公正地对每个被考核员工的绩效进行考核，减少或避免考核误差，同时对被考核者也要进行相应的培训，使更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等，主动规范自己的工作行为，纠正以往工作中存在的问题，提高素质，减少失误，不断提高工作绩效，从而为提高部门绩效、企业绩效奠定坚实的基础。

6、部门与员工进行有效沟通，并进行不断的总结改进。企业主管部门与员工沟通分年初和年末两次。内容分别为年初确认部门绩效考核目标，年末共同对绩效工作总结检讨；部门与员工年初沟通量化标准、如何提高，年末进行总结、反思。通过面谈沟通，使绩效考核在实践中不断提高。

7、试行多方位的考核机制。全员参与，实行自我考核、上级考核、下级考评上级相结合的办法。绩效考核通常只是上级考核下级，有些员工对自己的感性定位与绩效考核的结果有差距，试行让员工自己对照考核标准来考核自己，找差距，这样更能加深对考核内容、方法、指标等的认识。同时下级对上级部门、领导采取不记名考评的办法，能够促进管理人员以身作则，加强合作，搞好服务，从而推进企业的整体绩效上台阶。

篇5：绩效考核与奖励办法

一、指导思想

为认真贯彻执行义务教育阶段学校绩效工资发放的通知要求,最大限度地调动广大教职工的工作积极性,科学合理地实施优绩优酬、多劳多得的原则,激励教职工爱岗敬业,发扬开拓进取精神,不断促进学校的主动发展。根据上级有关部门的通知精神,结合学校实际,特制定本办法。

二、实施范围和时间

对在编在岗工作人员,从2012年1月1日起按本《办法》实施奖励性绩效工资。

三、考核分配原则

坚持绩效性原则、导向性原则、公开公平原则、可操作性原则。

四、考核项目、要求、标准

考核项目设立:班主任津贴、教职工工作质量津贴、考勤奖等三项。考核要求: ①体现以德为先,重点考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别对教师服从工作安排,履行岗位职责,抵制有偿家教,不歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生,不以非法方式表达诉求,干扰正常教育教学秩序、损害学生利益作为考核重点,对由此造成严重后果,考核一律为不合格。

②违反师德师风的人员,经查实后,按局文件执行。

③长病假、请假人员、考核为不合格人员及未参加考核的人员奖励性绩效工资原则上不发。

④癌症、精神病患者享受学校奖励性绩效工资一半。考核标准:见各考核部分的细则

五、考核工作领导小组 组长:侯峰 副组长:赛福丁

成员::阿哈提郑玲阿力达波拉提汗张海川别克扎提杨茂崔建疆牛峰阿依恒

六、考核标准(一班主任津贴: 根据班主任考核量化结果,每一学期拿出各班主任1个月津贴进行奖励,分3个等次,每一等次基本占到33%,每一等次相差182元,进行发放班主任考核结果奖励。

一等奖33% 364元 二等奖33% 182元(二教职工工作质量津贴: 根据教职工工作质量一年的考核量化结果,分3个等次,每一等次基本占到30%,每一等次相差500元,进行发放教职工考核结果奖励。

一等奖30%(500元+原绩效均数 二等奖30%(保持原绩效均数

三等奖40%(保持原绩效工资均数减去500元(三学校考勤奖:

对全员在岗教职工实行考勤,按月每月出全勤每月发放40元/人。(除出差外(1事假:教职工在工作期间内,当月事假累计达10个工作日(长事假包括星期

六、星期天,扣发当月绩效均工资奖励。

(2病假:教职工在工作期间内,当月病假累计达15个工作日(长病假包括星期

六、星期天,扣发当月绩效均工资奖励。

(3旷职:教职工在岗期间当月旷工1天,扣发当月绩效均工资奖励。

未尽事宜,由学校考核工作领导小组负责解释和说明,相关条款的细则也由该小组制定。

篇6：绩效考核与奖励办法

（征求意见稿）

为贯彻落实《关于2011其它事业单位实施绩效工资有关问题的通知》黄人社„2012‟57号文件精神，进一步推进运管工作，建设服务型机关，强化机关工作作风，提高机关办事效率，确保各项工作目标任务的全面完成。本着科学化、制度化、人性化的管理方针，坚持按劳分配、多劳多得、优绩优酬、统筹兼顾、综合平衡、总量控制、内部搞活的原则，以科学、公正、客观、合理的方法正确评价干部职工的德、能、勤、绩、廉，进一步促进和调动干部职工的工作积极性，特制定本考核办法。

一、考核对象

所全体在职、在岗干部职工。

二、考核原则

1、坚持注重实绩、量化考核的原则；

2、坚持群众公认、民主公开的原则；

3、坚持分级管理，整体推进的原则；

4、坚持奖优罚劣，激励争先的原则；

5、坚持有所区别，综合平衡的原则。

三、组织领导

为保障考核工作的顺利实施，特成立考核组：

考核组组长：王仁喜

副组长：徐元军、董立新、刘继才、吴绳鹏

成员：杜斌、陈灵辉、汪发群、吴燕飞、崔黎、叶玉梅、潘捷

考核组下设办公室

主任：吴燕飞

四、考核内容

进行一次绩效考核，包括民主考评和奖惩考评两大方

面。民主考评主要对个人在遵章守纪、勤政廉政、工作作风、业务能力、文明执法、服务态度、团结协作、办事效率、政治纪律、工作实绩等十个方面通过全员民主公开形式，进行相对性和比较性测评；奖惩考评主要对个人所从事的重要岗位、立功受奖、论文发表、过错追究等四个方面，进行规定性的考核。

五、考核方法

一、运管所所长、教导员等2位主要领导的奖励性绩效工资按单位在职人员奖励性绩效工资年平均数的2.4倍，从全年奖励性绩效工资总额度中提取，由主管局党组研定发放。

二、运管所其它人员的奖励性绩效工资，通过全员民主考评和奖惩考评后，按绩效考核得分值多少乘以每分所对应的奖励性绩效工资额来确定。

三、民主考评计分值区间为（88—100分），对照各项量化考评指标，在设定的计分区间内进行打分，打分值可精确到小数点后1位数。打分值低于区间最低分的按最低分记分，打分值高于区间最高分的按最高分记分，打分值为空白的，该考评权作废无效并不计权项。民主考评由办公室组织考核组人员进行，采用加权平均计算法确定各人绩效考核得分。

四、奖惩考评由办公室按照规定确定各人绩效考核得分。

五、个人绩效考核总得分＝民主考评绩效考核得分＋奖惩考评绩效考核得分。

六、民主考评量化指标

1、遵章守纪（9—10分）主要是对个人在工作中能否认真遵守执行所制定的各项规章制度，忠于职守，尽心工作等方面进行相对性和比较性测评。

2、勤政廉政（9—10分）主要对个人在工作中有无“吃、拿、卡、要”和“生、冷、硬、推”现象等方面进行相对性和比较性测评。

3、工作作风（9—10分）主要对个人在工作中是否能够主动积极，脚踏实地，任劳任怨，稳健扎实等方面进行相对性

和比较性测评。

4、业务能力（8—10分）主要是对个人掌握法律知识和业务知识的水平和实际工作中的运用和操作能力进行相对性和比较性测评。

5、文明执法（9—10分）主要是对个人在行政执法过程中是否充分尊重当事人权利和严格按照法律程序办事等方面进行相对性和比较性测评。

6、服务态度（9—10分）主要是对个人在工作中是否按照“微笑服务，温馨交通”创建活动要求，做到“一笑、二礼、三心、四创”等方面进行相对性和比较性测评。

7、团结协作（9—10分）主要是对个人在工作中是否尊重领导，团结同志，互帮互助，友好协作，共同勉励，共同进步等方面进行相对性和比较性测评。

8、办事效率（9—10分）主要是对个人在工作中是否按照规定时间和要求高质量完成领导交办的各项工作任务等方面进行相对性和比较性测评。

9、政治纪律（9—10分）主要是对个人在工作中是否能够服从组织分配，听从领导指挥，大局意识强，行动步调一致等方面进行相对性和比较性测评。

10、工作实绩（8—10分）主要是对个人或团队在本工作中所取得的有影响力的、重大的、关键的、创新的工作成绩等方面进行相对性和比较性测评。

七、奖惩考评量化指标

（一）奖励项目

1、个人在国家、省、地级党刊或道路运输等专业刊物上发表论文、调研文章的，绩效考核可分别加6分、4分、2分。

2、个人参加省、市、区级组织的相关考试被排前3名的，绩效考核可分别加6分、4分、2分。

3、个人或部门在工作或其他领域表现突出，受到省、市、区级表彰的，个人或部门人员可分别加6分、4分、2分。

4、根据政策规定，绩效考核对重要岗位可适度倾斜，在正股级岗位担任领导职务的可加12分，在副股级岗位担任领导职务的可加10分。

（二）惩戒项目

有下列情况之一的,取消个人或部门绩效考核资格：

1、个人被追究刑事责任或受到党纪、政纪处理的；

2、个人或部门违反交通部“十项禁令”，出现公路“三乱”现象，被媒体通报批评的；

3、个人或部门参与或变相参与相关道路运输经营活动被查实的；

4、个人或部门在执法过程中因自身过错行为引发群体性事件的。

八、绩效考核结果应用

1、绩效考核结果将作为区人社局有关事业单位工作人员考核的主要依据。

2、绩效考核结果作为推荐上级表彰和评选所先进工作者的主要依据。

3、对绩效考核排名后3位的实行诫勉谈话。

4、绩效考核结果作为个人奖励性绩效工资发放的唯一依据。个人奖励性绩效工资＝绩效考核得分值×每分所对应的奖励性绩效工资额（主要领导奖励性绩效工资提取后的全年奖励性绩效工资总额度÷加权后的全员绩效考核总得分）

九、其他

1、本办法自文件下发之日起执行。

2、本办法由所考核组负责解释。

黄山区公路运输管理所

篇7：绩效考核与奖励办法

考核分配办法

为了推进我校绩效工资制度的顺利实施，指导各校切实做好教职工绩效考核工作，加强学校管理，规范办学行为，调动广大教职工的积极性，促进我校义务教育又好又快发展，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）、《内蒙古自治区人民政府办公厅转发自治区人事厅等部门关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（内政办发[2009]36号）、《内蒙古自治区义务教育学校教师绩效考核工作实施意见》（内教发[2009]19号）、《兴安盟义务教育学校教职工绩效考核办法》和《突泉县义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核分配办法（试行）》，结合我校实际，特制定本办法。

一、指导思想

以科学发展观为指导，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，充分发挥绩效工资的激励杠杆作用，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的校长、教师及其他工作人员绩效考核评价制度，促进广大教师全面实施素质教育，为办好人民满意的教育贡献力量。

二、加强组织领导

学校成立以校长为组长的教职工绩效考核领导小组。

组 长：郑甫永（校长）副组长：陈福合（副校长）组 员：姜桂杰（副校长）

柳洪松（副校长）

丁立宝（副校长）

张庆国（教导主任）王海龙（副教导主任）

刘焕煜（总务主任）

张 彬（团委书记）

陈亚君（教师代表）

张子良（教师代表）

暴占山（教师代表）

三、考核对象

经县机构编制委员会批准设立、列入财政预算拨款、按国家规定执行事业单位岗位绩效工资的义务教育学校校长（书记）、教师及其他工作人员。

四、考核方法和程序

（一）考核方法：

根据管理岗、专业技术岗和工勤技能岗的不同特点，实行分类考核。

1、校长（包括书记）的绩效考核工作由教育局按规定的程序，采取定性与定量结合、校长自评与教育局考核组评议、教职工、家长、社会评议相结合的办法，与年度督导评估结合进行。

2、校长、书记以外的人员绩效考核工作在教育局的指导下，由学校按规定的程序，采取定性与定量、形成性评价和阶段性评价相结合，本人自评、考核组评议与学科组评议、年级组评议、学生评议相结合的方法，同时适当听取家长及社会的意见，与年度考核结合进行。每年6月、12月进行统计汇总。

（二）考核程序

绩效考核分为平时考核和年度考核。平时考核由学校自行开展，随时将教师考核结果记录个人考核档案；年度考核一般按照以下程序进行：

1、校长考核程序：

（1）学年度考核：校长在本校教职工大会上对本年度学校工作进行述职。教育局考核组要在大会上对每位校级领导进行民主测评。同时，要听取社会（乡镇、街道）相关领导和家长代表的意见。一般占40%。

（2）督导评估。根据督导评估方案及教育局相关要求，教育局考核组通过看、听、查、访等形式，按照考核内容，全面考核校长的工作。一般占60%。

（3）确定等次。教育局考核领导小组根据学年度考核、督导评估结果和办学规模，确定考核等次。

（4）进行公示。对考核领导小组综合评定的考核等次，在教育局及本人所在学校进行为期7个工作日的公示。

（5）兑现工资。对公示无异议者，由教育局按考核等次为校长、书记兑现绩效工资。

2、校长、书记以外人员的考核程序：

（1）个人自评。个人进行总结和自评，填写考核的相关表格。一般占10%。（2）民主测评。在全校教职工范围和所教学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。一般占30%。学科组、年级组评价一般占10%。

（3）综合评定。学校考核小组按照考核标准进行评价，一般占50%。在民主测评的基础上，结合个人自评、学科组、年级组评价及学生评议，提出考核等次建议 意见。经学校考核领导小组审核，综合评定考核等次。

（4）校内公示。对考核领导小组综合评定的考核等次，在本校进行为期7个工作日的公示。

（5）兑现工资。对公示无异议者，按考核等次兑现绩效工资。对各类人员的考核意见，要分别存入个人档案。

教职工对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校考核领导小组或县教育局申诉。

五、考核要求

1、考核领导小组要抽调原则性强、办事公正、懂得学校管理、熟悉教育教学业务的人员参加考核工作，制定考核办法及考核细则。

2、本考核办法要经教职工大会讨论通过，并上报县教育局审批后实施，同时报盟教育局备案。

3、学校绩效考核领导小组确保考核工作客观、公正、公平。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，严格实施考核，保证绩效考核分配机制稳步运行。考核人员要正确掌握考核标准，严肃考核纪律，公平公正地做好绩效考核工作。对弄虚作假、徇私舞弊者，实行责任追究，无条件调离工作岗位，并进行通报批评。

4、学校绩效考核领导小组要认真分析和解决绩效考核工作中出现的问题，不断探索和完善绩效考核方法，努力提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制有效运行。

5、本考核办法从2010年3月实施。

六、考核结果的运用

（一）、绩效考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，优秀一般占15%，合格占80%，基本合格占5%。按教职工绩效考核分数从高到低划定。

有下列情况之一者，考核结果评定为不合格，被评为不合格的人数不划定比例：（1）不能履行岗位职责，不能完成教育教学任务，旷课，在工作中有严重失误的。

（2）严重违反《中小学教师职业道德规范》和《自治区中小学教师职业行为禁行性规定》，造成恶劣影响的。

（3）触犯国家法律，以法律法规禁止的方式表达诉求、擅自脱离教育教学岗位、延误教育教学工作、干扰正常教育教学秩序的。

（4）无充分理由，拒不接受学校安排的工作任务（学校的工作任务包括学期初学校总体工作的核定和具体分配；学期工作中因人员调动或工作实际需要而进行部分工作的调整；学期中学校因工作需要开展的临时性工作；寒暑假中学校因工作需要开展的临时性工作；以上工作都是学校的正常工作，每位教职工都应积极配合学校的工作安排）；或者敷衍拖拉，影响学校整体工作，造成极坏影响的。（5）以盈利为目的，强迫、动员、暗示本校学生进行有偿补课；变相要求或暗示学生购买各种复习资料、文具用品；责令学生家长办私事等。

（二）、绩效考核结果的运用。一是作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资。奖励性绩效工资分配要坚持向骨干教师、班主任和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。二是作为校长、教师岗位聘任、职务晋升、表彰奖励等工作的重要依据。绩效考核被评为优秀和合格的可续聘、续任、晋升、评优评先；被评为基本合格的可续聘、续任，但不得晋升、评优评先；被评为不合格的应待岗或转岗。三是作为年度考核等次的依据。

七、绩效工资的分配

1、校长、书记的绩效工资分配 由教育局根据考核结果进行分配。

2、班主任津贴的分配

班主任津贴从学校绩效工资总量中提取，班主任津贴总量为班主任津贴标准（200元）乘以班级数。分配方法为：班主任津贴总量除以班主任考核得分总和，再乘以班主任考核个人得分，即为班主任津贴额度。

计算公式为：

全校班主任津贴总额÷全校班主任考核得分总和×班主任个人考核得分＝班主任津贴额

3、教职工（不含校长、书记，下同）绩效工资的分配 教职工绩效工资的分配按工作岗位系列进行。

首先确定人均绩效工资额。计算方法为：全校绩效工资总量（不含班主任津贴）除以教职工总数等于人均绩效工资。

各工作岗位人员绩效工资分配方法：本岗位绩效工资总量（人均绩效工资数乘以本岗位人员数）除以本岗位人员考核得分总和，乘以本岗位个人考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。

计算公式：

本岗位绩效工资总量÷本岗位人员考核得分总和×本岗位个人考核得分=个人应得的绩效工资额

4、借调人员、督学、因特殊原因不参与考核的人员（需讨论）：

（1）借调与督学人员，分配其本人30%奖励绩效部分中提取班主任津贴后的余额。

（2）因特殊原因（包含长期病假、长期事假等）不参与考核的人员，①因年纪大经教育局批准离开领导岗位的人员，分配平均绩效工资额。②长期病假人员分配平均绩效工资额。③因其他原因不能参与考核者，每月扣取600元代 课金（共12个月），分配其本人30%奖励绩效部分中提取班主任津贴后的余额。

全县义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年6月底前、下半年12月底前，两次考核造册，两次分配；校长、书记按年度考核造册，按年度分配。分配结果报教育局备案。

八、各岗位考核内容及考核细则标准 各岗位考核每项基本分值100分。

（一）校长、书记

1、中小学教育督导评估（60分）：按年末教育系列督导评估结果赋分（其中办学规模10分）。

2、对学校班子成员学年度考核（40分）：按学年度教育局对学校班子及班子成员考核结果赋分。

（二）副校长、副书记、工会主席、教导主任、教导副主任、团支部书记、大队辅导员

1、工作量及考勤（20分）：任课达到要求（副校长、副书记、工会主席周课时4节，教导主任周课时6节，副教导主任、团支部书记、大队辅导员周课时8节）;完成规定的管理工作量;按要求组织或参加各类教育活动;按要求出勤（出勤由校长考核）。上述各项考核中有未达到学校要求的酌情减分。

2、职业道德(20分）：工作认真负责，乐于承担工作；尊重学生，无体罚或变相体罚学生；认真执行上级决定，服从大局，政令畅通。认真履行工作职责，落实工作责任；事业心、责任感强，有开拓创新精神，团结协作，作风民主，在师生中有较高威望；思想政治素质过硬，职业道德高尚，堪为师德表率。依据其工作态度、表现及完成情况进行考核，酌情减分。

3、教育教学（20分）：培养学生良好的学习、行为习惯；结合学科特点，坚持以课堂为主渠道，渗透人生观、价值观教育；注重学生的心理健康教育；关爱每个学生，特别是学习有困难或品行上有偏差的学生；依据教学常规，考核备、讲、批、辅、查及教后反思、组织课外实践活动、参与教学活动情况；考核学生综合能力测评合格率达到95%；各年级各学科成绩合格率达到90%；毕业成绩全科合格率达到100%。上述各项考核中有未达到学校要求的酌情减分。

4、管理水平（20分）：有较高的政策、理论水平；有较强的科学管理、民主决策及组织协调能力；无重大安全责任事故发生。上述各项考核中有未达到学校要求的酌情减分。

5、工作业绩（20分）：按学校在同类学校年度考核中所取得的等次、学校在办学水平评估中取得的进步及个人在各类评先评优活动中取得的成绩进行考核。在考核中若取得较低等次的酌情扣分。

6、获各种表彰、荣誉称号等加分项（1）当年受各级政府或教育行政主管部门表彰、获得优秀教师、先进教育工作者称号的，县级加1分，盟级加2分，区级加3分。

（2）当年由教育行政主管部门颁发，获得教学能手、优质课、学科带头人及基本功大赛荣誉称号的，县级加1分，盟级加2分，区级加3分。

（3）当年所著教育科研论文获得盟级以上奖励并发表在盟级以上正规学术刊物上的，盟级加1分，区级加2分，国家级加3分。

7、受处分、处理等减分。依据处分、处理的结果进行减分。

（三）班主任

1、对学生的教育引导（15分）：认真贯彻国家教育方针；贯彻落实《中小学生守则》、《中小学生日常行为规范》；对学生进行安全教育、爱国主义教育、环保教育、道德教育、养成教育，并做好记录。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣0.2分。

2、班级管理（50分）：分为班级常规管理考核和班级日常规管理考核两部分。（1）班级常规管理考核（25分）：①认真制定各种计划，认真填写各种簿记表册，管理良好；认真做好班级管理的总结工作。（4分）。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣0.2分。②教室环境布臵力求整洁、美观，学习园地按时更新（3分）。未按时更新者每次扣0.2分。③公物保管良好，无损失（4分）。学校、班级物品损坏要照价赔偿，并根据损坏程度酌情扣分。④认真搞好班团队、学生会建设，认真完成学校下达的班级各项工作任务（2分）。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣0.2分。⑤重视班团队、学生会干部的培养，经常与学生家长联系，及时对学生进行家访（2分）。⑥班级巩固率达学校要求（5分）。按照国家义教控辍标准，流失学生不超过3%不扣分；超过3%后每少一人递减0.5分。毕业年级在毕业学期巩固率的考核根据实际情况酌情考虑。⑦宿舍管理、用餐管理（5分）；按舍务管理细则、用餐管理细则进行考核。

（2）班级日常规管理（25分）：

①认真组织安全教育和法制教育，并做好记录。②每天确保教室窗明几净，教室内物品摆放有序；“责任区”保持卫生、整洁，无垃圾。③认真上好“两课”，带好“两操”。④每天对学生出勤情况要及时了解，对没来上学的学生要弄清原因，关心学生的思想、学习和身心健康发展。⑤学生在校期间，班主任应处处留心，尽量避免学生意外伤害事故的发生。以上内容依据日常规考核细则办法进行考核，实施周统计、学期末汇总，按各项权重分数折合计算，计入考核总分。

3、组织班集体活动（20分）：认真组织学生参加升旗仪式，秩序井然；以班集体为单位认真组织学生参加上级部门组织的各项活动；认真组织学生参加学校开展的各种活动（含学校临时性活动），视其活动的实际情况可以考虑是否加分，由学校考核领导小组集体研究决定；认真组织开展好班级活动、每期组织好至少1次的主 题班会活动。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣0.5分。上述各项中若有不参加者不得该项考核分。

4、关注每个学生全面发展（15分）：引导学生树立正确的人生观、价值观和世界观。关注学生德、智、体、美、劳全面发展；对问题学生要及时弄清情况，关心他们的思想、学习和身心健康的发展；关注每一个学生，不体罚或变相体罚学生，不排斥学困生。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣0.2分。若有违反学校规定，体罚、变相体罚学生，排斥学困生，且造成不良影响的，不得该项分，并追究当事人的相关责任。

（四）教师（含班主任）

1、工作量（20分）：初中教师标准周课时数：12—16节。

在核定各学科周课时数的基础上，根据我校因岗位分工不同而出现工作量不一致的实际情况，将正常授课以外的其它相关常态工作折合成相应的工作量，加入到教学工作量中（其中教研组长工作量折合为1课时，早间操工作量折合为2课时，实验加试<包含实验课任务>与体育加试折合为2课时，实验课教学任务折合为0.5课时，课外活动小组折合为2课时，晚自习折合为2课时）。折合后，语文、数学、英语学科满工作量上限为12课时，其它学科满工作量上限为16课时。

因为实际工作状况较为复杂，具体安排此项工作时，考核对象工作量无法达到绝对平衡，针对在特殊情况下部分教师超出额定工作量上限1课时的情况，学校了解，在工作量的考核中不予再加分。

以上工作量按每个人不同岗位分工情况具体核定每个人的工作量。具体量化核定见工作量附表。

2、出勤（15分）：病假每天扣0.6分（因病住院者需提供诊断书、病例原件和医保报销手续，住院期间不扣分。出院后因特殊情况仍无法正常上班，由考核领导小组集体研究决定是否扣分或酌情减分）；事假每天扣0.8分（①国家规定的事假不扣分；②家庭遇到突发事件，一般不超过3天，不做扣分处理，（不含累计两天假），极特殊情况的由学校另行决定。对于重大突发事件的界定，由学校考核组视具体情况而定）；上班、上课迟到每次扣0.5分；零事假每一小时扣0.1分；早退或离开课堂每次扣1分；无故旷课、旷工一次扣除该项全部得分。半学期中无病事假、无迟到早退现象，且零事假累计不超过4小时者给予加分奖励（加1分）。[补充规定：①.教师签到，由教师本人到教导处签到。②.关于迟到时间的界定，以教师到教导处签到时间为准。③.迟到，因特殊原因或极客观原因造成教师迟到的，一学期在一次以内不扣分，超过一次，按考核标准扣分。④.病、事假，因极特殊情况出现的病、事假，每学期在两天以内的不扣分，超过两天的（病、事假累计），将按考核标准予以扣分]

3、师德（15分）：忠于职守，教书育人；工作认真负责，乐于承担工作；尊重 学生，无体罚或变相体罚学生；不以任何理由、任何方式有碍完成教育、教学任务；不以法律法规禁止的方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益；不得有偿办班补课、违规乱收费、巧立名目要求学生购买各种复习资料。以上各项每次考核中有违反师德现象的视其情节酌情减分；对于造成不良影响、情节严重者不得该项分，并追究当事人的相关责任。

4、教育教学（50分）：

（1）教育(10分)：培养学生良好的学习、行为习惯；结合学科特点，坚持以课堂为主渠道，渗透人生观、价值观教育；注重学生的心理健康教育；关爱每个学生，特别是学习有困难或品行上有偏差的学生。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣0.2分。

（2）教学（25分）：①（15分）依据教学常规，考核备、讲、批、辅、查及教后反思、组织课外实践活动、参与教学活动情况。以上各项参照教导处业务常规考核细则进行评估。

②（2分）初中毕业生有初步的职业预备知识和技能，学生全面发展，生存实践能力强，注重个性发展和特长培养。七年级、八年级学生综合能力测试达到学校规定标准。以上考核测试中有未达到学校要求者该项扣0.2分。

③（8分）教学效果考核各年级各学科成绩以全县农村中学（除二、三、五中）期末各学年各学科平均成绩为标准，同学年同学科教师总的平均成绩达到或超过该科平均成绩的得满分；低于平均成绩5分以内的减0.5分；低于平均成绩5-10分的减1分（即每低于5分依此递减0.5分）。任音体美等没有测试成绩学科的教师参考全校其他所有学科教师考核后的平均分数确定。

（3）教科研（10分）：①、参加学科集体备课活动（有过程性材料及讨论记录）（2分）。②、承担了1助1结对子活动（有过程性材料及讨论记录），或有反思自己教学实际，提高教学效果的方式与做法（1分）。③、学期末上交教师教学论文一篇（手写稿）（1分）。④、参与各类型课的听、评课活动（1分）。⑤、认真撰写教学反思或教学故事（2分）。⑥、配合学校开展好科研课题与教研课题研究工作，撰写课题学期计划，积累过程性资料。学校对该项考核时，实行课题存一制考核，即一位教师只参与一个级别的课题研究。参与县级以上课题研究的，学校要参与研究，结题时每人获结题成果奖；参与校级课题研究的，学校负责管理。无论哪一级别课题，教师都要广泛参与（2分）。⑦、积极参加各种研讨活动，外出参加听讲座、教学观摩等活动（1分）。⑧、承担了教研组公开课、学校公开课、观摩课、汇报课等活动，有教案、说课材料、教学反思等材料酌情加分，组内公开课加0.3分，校级课加0.5分，县级类型课（由县级教研部门推荐或邀请）加1分。

（4）专业成长（5分）：①教师认真参与学校及教研组组织的政治学习活动（0.5分）。②教师认真参与学校及教研组组织的业务学习活动（0.5分）。③教师能根据 学校要求，认真开展读书活动，并做好读书摘抄和撰写读书心得体会（2分）。④教师积极参加各级各类培训及继续教育活动（1分）。⑤按学校要求教师要定时开展推荐美文活动（1分），一个月至少向学校推荐一篇，如不推荐每次扣0.2分。推荐文章要以文学类文章为主，要求内容鲜明、可读性强、有教育意义、有欣赏价值。学校将对教师推荐文章进行汇编整理，选择录用，如果学年度某教师推荐文章无一被录用者，将在该项考核中减去0.5分。

（5）获各种表彰、荣誉称号等加分项

当年受各级政府或教育行政主管部门表彰、获得优秀教师、先进教育工作者称号的，县级加1分，盟级加2分，区级加3分。

当年由教育行政主管部门颁发，获得教学能手、优质课、学科带头人及基本功大赛荣誉称号的，县级加1分，盟级加2分，区级加3分。

当年所著教育科研论文获得盟级以上奖励并发表在盟级以上正规学术刊物上的，盟级加1分，区级加2分，国家级加3分。

当年参与各级各类课题研究并且成果显著的，国家级加5分，区级加3分，盟级加2分，县级加1分。

（6）、受处分、处理等减分。依据处分、处理的结果进行减分。

（五）教辅人员

1、基本工作及考勤（30分）：基本工作量；按规定兼课；学校安排的其他工作。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣1分。按要求出勤（与任课教师要求相同）。

2、职业道德（20分）：忠于职守，勇于承担重担；为人师表，言行规范，仪表端庄；工作尽职尽责；遵纪守法，严格遵守学校规章制度；顾全大局、服从组织安排；谦虚谨慎、互帮互助、勤奋上进；尊重他人，团结同志，自觉维护集体荣誉。以上各项每次考核中有违反师德现象的视其情节酌情减分；对于造成不良影响，情节严重者不得该项分，并追究当事人的相关责任。

3、履行岗位职责及工作效果（50分）岗位职责及履行情况；为教学服务情况；为师生服务情况；岗位工作达到要求；无失职行为发生；无安全稳定责任事故发生。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣1分。对于因失职行为发生，导致安全稳定责任事故发生的该项不得分，并追究当事人的相关责任。

4、获各种表彰、荣誉称号等加分项

当年受各级政府或教育行政主管部门表彰、获得优秀教师、先进教育工作者称号的，县级加1分，盟级加2分，区级加3分。

当年由教育行政主管部门颁发，获得教学能手、优质课、学科带头人及基本功大赛荣誉称号的，县级加1分，盟级加2分，区级加3分。

当年所著教育科研论文获得盟级以上奖励并发表在盟级以上正规学术刊物上 的，盟级加1分，区级加2分，国家级加3分。

5、受处分、处理等减分。依据处分、处理的结果进行减分。

（六）后勤管理人员、工勤人员

1、履行岗位职责及考勤（30分）：认真履行岗位职责；岗位工作、管理达学校要求。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣1分。按学校规定出勤（与任课教师相同）。

2、完成工作任务（30分）：完成规定的工作量；完成组织临时安排的工作。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣1分。

3、服务态度（20分）：顾全大局、服从组织安排；积极为教学服务，积极为师生服务，勇于承担重担；谦虚谨慎、互帮互助、勤奋上进；尊重他人、团结同志，自觉维护集体荣誉；是非分明，不搞无原则纠纷。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣1分。

4、服务质量（20分）无失职行为发生，无安全稳定责任事故发生；服务对象的满意度高。对于因失职行为发生，使学校正常工作受到影响的，依据情节的严重程度酌情减分（减1-5分）。对于因失职行为发生，导致安全稳定责任事故发生的该项不得分，并追究当事人的相关责任。

5、获各种表彰、荣誉称号等加分项

当年受各级政府或教育行政主管部门表彰、获得先进工作者等称号的，县级加1分，盟级加2分，区级加3分。

当年所著教育科研论文获得盟级以上奖励并发表在盟级以上正规学术刊物上的，盟级加1分，区级加2分，国家级加3分。

6、受处分、处理等减分。依据处分、处理的结果进行减分。

篇8：绩效考核与奖励办法

1 绩效考核应着眼于前瞻性

绩效考核作为人力资源管理的重要环节, 目的是激活员工、提高医院整体绩效, 同时将结果运用于人员培训、岗位调整、薪酬分配、职业生涯规划等方面, 而不是为了考核而考核。过度追求量化, 容易使我们陷入为考核而考核的陷阱, 使绩效考核成为追究员工过失的工具, 以考核的结果来对员工过去的表现做出判断, 对员工已经完成的工作起不到任何效果。仅仅采取与奖金挂钩的方式, 绩效管理改善管理双方关系的初衷变成管理双方更为敌对的情绪。所以, 我们在绩效考核的时候, 应该着眼其前瞻性。前瞻性地规划员工的工作, 对可能出现的问题和障碍进行有效的预测, 帮助员工主动积极地完成工作, 获得更加优秀的业绩。

同时, 应加强我院远景目标在绩效考核中的体现。按照现代管理理论, 组织的战略是通过层层分解落实到每个人的具体绩效标准上的, 因此, 有必要在绩效考核评价中增加完成医疗机构组织目标的内容, 这样做能让员工感到具体的目标而不是一种无形的愿望, 还能把员工融入医疗机构整体中, 通过医院对绩效考核标准的调整, 来进一步实现医院的总体目标和伟大远景。

2 完善激励机制, 鼓励长线研究

由于我们采用每月考核, 所以对一些需要长时间坚持观察, 难以短期出效果的临床科研成果项目主持者、科研论文撰写、产出者及对社会、医院有特殊贡献者等方面的激励还需要完善。

建议结合院长基金或使用医院的科研专项基金作为激励补充手段, 同时, 在当月的绩效考核中给予一次性的分数奖励。

3 管理人员要强化与员工的沟通, 并及时进行心理辅导

沟通是绩效考核的关键词之一, 绩效考核每个环节都离不开沟通。在一定意义上, 绩效考核的成功是和员工沟通的结果, 主管和员工沟通的成败决定了绩效考核的成败。为此, 主管必须强化自己的沟通意识和沟通技巧, 与员工保持持续不断的双向沟通。同时, 要消除科室间的职能壁垒, 加强医院与科室之间的沟通。医院的科室职能划分是纵向的, 医院大部分工作流程都会涉及多个科室, 即横向联系。只有打破科室各自为政的管理观念, 加强跨部门之间的团队合作, 才能提高医院的工作效率和竞争力。

各级主管部门的干部要经常下科室, 与员工谈心, 了解员工的思想动态以及对考核结果的认可度, 听取员工对绩效考核的反馈意见和建议, 并及时与各级考核者沟通, 共同探讨解决方法。同时, 定期举行知识讲座和心理辅导, 让员工了解相关的心理学知识及挫折教育的知识, 让员工不断增强对绩效考核刺激的耐受力。

4 月度绩效考核与年终考核接轨, 避免双重标准和重复劳动

目前, 月度绩效考核与上级人事部门每年的年终考核由于要求不同, 仍有接轨间隙。每年人事部门的年终考核标准、要求, 均与我院的绩效考核有差距, 导致重复工作, 增加了工作量。同时, 年终考核过于形式化, 有可能对绩效考核产生负面影响。建议修改年终考核标准或取消1年1次的考核, 由各单位自己组织实施。

5 加强对中层管理干部的教育, 提高考核的质量

首先, 由于个别中层管理干部素质不高, 往往使考核流于形式, 对员工的工作指导意义不大。建议经常加强对管理干部的培训, 参加上级举行的管理知识学习班, 更新知识, 开拓视野, 提高管理素质。针对共同存在的问题, 院内举行专门的研讨会, 互相学习和探讨。

此外, 由于推行科室主任负责制, 主任、护士长具有对科室职称、岗位聘任的权利, 如果不加强监督, 很容易使管理干部滋长唯我独尊的思想。因此, 必须与定期的全员由下对上的民主测评管理干部充分结合。采取逐级考核, 用考核标准来监督管理干部遵守规则。制定《医院诚信公约》、《职工守则》, 用制度来约束管理干部。定期召开民主生活会, 自己检讨一个阶段的工作, 不断改进考核工作。

6 强化绩效考核反馈机制

为了保障绩效考核反馈工作顺利进行, 我们应该注意以下几点。

首先, 树立经常性反馈理念, 不仅在每次考核后要进行反馈, 还必须在必要时即时进行反馈。

其次, 按照层级管理的要求, 考核者对被考核者有进行考核后辅导的义务, 通过对考核后效果的反馈, 了解职工的思想动态。政治处定时对各级考核者进行考核辅导, 了解员工对绩效考核的反馈意见。根据反馈意见及时修改《绩效考核规则》和考核标准。院领导可以随时调出每个职工的考核情况, 了解职工的工作状态, 从中也可以了解和监督管理干部对其主管工作的把握情况。

再次, 召开各级人员的座谈会, 了解员工的思想动态以及对考核标准的意见和建议, 了解对各自的考核分数的认可度。同时, 可以在院内共享网上设立专门的文件夹或电子信箱, 让职工表达自己的意见和建议。

摘要：绩效考核是为了帮助员工在为了改进工作态度, 提高工作质量, 而不是找员工的麻烦。如何衡量医务工作者的体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性, 一直是各级医疗机构现代管理面临的难题。